Bullying sa trabaho

Ang pang-aapi sa trabaho ay mas karaniwan kaysa sa inaasahan. Mapapabaya man, pang-aabuso, pagbubukod o pananakot, isa sa sampung tao ang nakakaranas ng istrukturang pang-aapi mula sa mga kasamahan o ehekutibo. Ni ang mga kahihinatnan ng pang-aapi sa trabaho ay hindi mababawas. Pagkatapos ng lahat, ang pambu-bully sa trabaho ay hindi lamang nagkakahalaga ng mga employer sa apat na milyong dagdag na araw ng absenteeism bawat taon at siyam na daang milyong euro sa patuloy na pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng absenteeism, ngunit din nagiging sanhi ng mga reklamo sa pisikal at mental na mga empleyado. Kaya, ang pang-aapi sa trabaho ay isang malubhang problema. Iyon ang dahilan kung bakit mahalaga para sa parehong mga empleyado at employer na gumawa ng aksyon sa isang maagang yugto. Sino ang maaaring o dapat gumawa ng kung ano ang pagkilos ay nakasalalay sa ligal na balangkas kung saan dapat isaalang-alang ang bullying sa trabaho.

Bullying sa trabaho

Una, ang pananakot sa trabaho ay maaaring maiuri bilang isang sikolohikal na karga sa trabaho sa loob ng kahulugan ng Batas sa Mga Kundisyon sa Paggawa. Sa ilalim ng batas na ito, ang tagapag-empleyo ay may tungkulin na ituloy ang isang patakaran na naglalayong lumikha ng pinakamahusay na posibleng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pigilan at limitahan ang form na ito ng buwis sa paggawa. Ang paraang ito ay dapat gawin ng employer ay karagdagang detalyado sa artikulo 2.15 ng Pag-atas ng Mga Kundisyon sa Paggawa. Nauukol ito sa tinatawag na Imbentaryo ng pagsusuri at pagsusuri (RI&E). Hindi lamang ito dapat magbigay ng pananaw sa lahat ng mga panganib na maaaring lumitaw sa kumpanya. Ang RI&E ay dapat ding maglaman ng isang plano sa pagkilos kung saan kasama ang mga hakbang na nauugnay sa mga natukoy na peligro, tulad ng gawaing sikolohikal. Hindi makita ng empleyado ang RI&E o ang RI&E at samakatuwid ang patakaran sa loob ng kumpanya ay nawawala lamang? Pagkatapos ay nilabag ng employer ang Batas sa Paggawa ng Mga Kundisyon. Sa kasong iyon, ang empleyado ay maaaring mag-ulat sa SZW Inspection Service, na nagpapatupad sa Batas sa Mga Kundisyon sa Paggawa. Kung ipinakita ng pagsisiyasat na ang employer ay hindi sumunod sa kanyang mga obligasyon sa ilalim ng Working Conditions Act, ang Inspectorate SZW ay maaaring magpataw ng isang multa sa administrasyon sa employer o kahit na bumuo ng isang opisyal na ulat, na ginagawang posible upang magsagawa ng isang pagsisiyasat sa kriminal.

Bilang karagdagan, ang pananakot sa trabaho ay nauugnay din sa mas pangkalahatang konteksto ng Artikulo 7: 658 ng Dutch Civil Code. Pagkatapos ng lahat, ang artikulong ito ay nauugnay din sa tungkulin ng pag-aalaga ng tagapag-empleyo para sa isang ligtas na kapaligiran sa pagtatrabaho at itinatadhana na sa kontekstong ito ang employer ay dapat magbigay ng mga hakbang at tagubilin na makatwirang kinakailangan upang maiwasan ang kanyang empleyado na magdusa ng mga pinsala. Malinaw, ang pananakot sa trabaho ay maaaring humantong sa pisikal o sikolohikal na pinsala. Sa puntong ito, dapat ding maiwasan ng employer ang pananakot sa lugar ng trabaho, siguraduhin na ang psychosocial workload ay hindi masyadong mataas at matiyak na ang pananakot ay tumitigil sa lalong madaling panahon. Kung nabigo ang employer na gawin ito at magdusa ang empleyado bilang isang resulta, ang employer ay kumikilos na salungat sa mabuting mga kasanayan sa pagtatrabaho tulad ng tinukoy sa Seksyon 7: 658 ng Dutch Civil Code. Sa kasong iyon, ang empleyado ay maaaring managot sa employer. Kung pagkatapos ay hindi naipakita ng employer na natupad niya ang kanyang tungkulin ng pangangalaga o ang pinsala ay bunga ng sinadya o sinasadyang kawalang-ingat sa bahagi ng empleyado, siya ay responsable at dapat bayaran ang pinsala na bunga ng pananakot sa trabaho sa empleyado .

Bagaman hindi maisip na ang pang-aapi sa trabaho ay hindi maiiwasan sa pagsasagawa, sa gayon ang inaasahan ay maaaring gumawa ng makatuwirang hakbang upang maiwasan ang pang-aapi hangga't maaari o upang labanan ito nang maaga. Sa kahulugan na ito, halimbawa, matalino para sa employer na magtalaga ng isang kumpidensyal na tagapayo, upang mag-set up ng isang pamamaraan ng reklamo at aktibong ipagbigay-alam sa mga empleyado ang tungkol sa pambu-bully at mga hakbang laban dito. Ang pinakamalayo na panukalang-batas sa bagay na ito ay ang pagpapaalis. Ang panukalang ito ay maaaring gamitin hindi lamang ng employer, kundi pati na rin ng empleyado. Gayunpaman, ang pagkuha nito, tiyak na mismo ng empleyado, ay hindi palaging matalino. Sa kaso na iyon, ang empleyado ay panganib hindi lamang ang kanyang karapatang magbayad ng suweldo, kundi pati na rin ang karapatan sa benepisyo ng kawalan ng trabaho. Ang hakbang na ito ba ay kinuha ng employer? Pagkatapos ay mayroong isang magandang pagkakataon na ang desisyon ng pagpapaalis ay tutalunan ng empleyado.

At Law & More, naiintindihan namin na ang pang-aapi sa lugar ng trabaho ay maaaring magkaroon ng malaking epekto sa kapwa employer at empleyado. Iyon ang dahilan kung bakit gumagamit kami ng isang personal na diskarte. Ikaw ba ay isang tagapag-empleyo at nais mong malaman nang eksakto kung paano maiiwasan o limitahan ang pang-aapi sa lugar ng trabaho? Mayroon ka bang isang empleyado na kailangang harapin ang pang-aapi sa trabaho at nais mong malaman kung ano ang maaari mong gawin tungkol dito? O mayroon ka bang iba pang mga katanungan sa lugar na ito? Mangyaring makipag-ugnay Law & More. Makikipagtulungan kami sa iyo upang matukoy ang pinakamahusay na (follow-up) na mga hakbang sa iyong kaso. Ang aming mga abogado ay dalubhasa sa larangan ng batas sa pagtatrabaho at masaya na magbigay ng payo o tulong, kabilang ang pagdating sa ligal na paglilitis.

magbahagi