Prudential pagpapaalis

Kahit sino ay maaaring harapin ang pagpapaalis. Mayroong isang magandang pagkakataon, lalo na sa hindi tiyak na oras na ito, na ang desisyon tungkol sa pagpapaalis ay gagawin ng employer. Gayunpaman, kung nais ng tagapag-empleyo na magpatuloy sa pagpapaalis, dapat pa rin niyang ibase ang kanyang pasya sa isa sa mga tiyak na basehan para sa pagtanggal, patunayan ito nang mabuti at patunayan ang pagkakaroon nito. Mayroong walong kumpletong ligal na ligal para sa pagpapaalis.

Prudential pagpapaalis

Ang pinaka-nauugnay na saligan na nararapat pansin sa ngayon maingat na pagpapaalis. Pagkatapos ng lahat, ang epekto ng krisis sa corona sa mga kumpanya ay napakalaking at may mga kahihinatnan hindi lamang para sa paraan kung saan maaaring magawa ang trabaho sa loob ng kumpanya, kundi pati na rin at lalo na para sa dami ng benta. Habang tumatagal ang trabaho, ang karamihan sa mga kumpanya ay patuloy na nagkakaroon ng mga gastos. Sa lalong madaling panahon ay maaaring lumitaw ang sitwasyon kung saan ang employer ay pinilit na sunugin ang kanyang mga tauhan. Para sa karamihan sa mga employer, ang mga gastos sa sahod ay ang pinakamataas na item sa gastos. Totoo na sa hindi tiyak na panahong ito ang mga employer ay maaaring mag-apela sa Emergency Fund para sa Employment Bridging (NGAYON) at ang mga gastos sa sahod ay bahagyang binabayaran ng gobyerno, upang hindi maalis ng mga employer ang kanilang mga empleyado. Gayunpaman, ang pondo ng emergency ay nababahala lamang sa isang pansamantalang pag-aayos para sa isang maximum na tagal ng tatlong buwan. Pagkatapos nito, ang kabayaran sa mga gastos sa sahod ay hihinto at maraming mga empleyado ang kailangang harapin ang pagpapaalis dahil sa mga pang-ekonomiyang kadahilanang tulad ng pagkasira ng posisyon sa pananalapi o pagkawala ng trabaho.

Gayunpaman, bago makapagpapatuloy ang employer sa pagpapaalis sa mga kadahilanang pangnegosyo, dapat muna siyang mag-aplay para sa isang pagtanggal ng permit mula sa UWV. Upang maging karapat-dapat para sa naturang permit, ang employer ay dapat:

  • maayos na maganyak ang dahilan ng pagpapaalis at ipinapakita na ang isa o higit pang mga trabaho, sa isang hinaharap na panahon ng 26 na linggo, ay kinakailangang mawawala bilang isang resulta ng mga panukala para sa mahusay na pagpapatakbo ng negosyo na siya namang bunga ng mga kondisyon ng negosyo;
  • ipakita na hindi posible na muling italaga ang empleyado sa isa pang angkop na posisyon sa loob ng kanyang kumpanya;
  • ipakita na siya ay sumunod sa prinsipyo ng pagmuni-muni, sa madaling salita ang pagkakasunud-sunod ng ayon sa batas ng pagpapaalis; ang employer ay hindi ganap na malaya na pumili kung aling empleyado ang mag-nominate para sa pagpapaalis.

Matapos mabigyan ng pagkakataon ang empleyado na ipagtanggol ang kanyang sarili laban dito, nagpasiya ang UWV kung maaaring tanggalin ang empleyado. Kung binibigyan ng UWV ng pahintulot para sa pagpapaalis, dapat na tanggalin siya ng employer sa pamamagitan ng isang sulat sa pagkansela sa loob ng apat na linggo. Kapag ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng UWV, maaari siyang magsumite ng isang petisyon sa korte ng distrito.

Sa pananaw sa nabanggit, ang desisyon tungkol sa pagpapaalis ay hindi maaaring makuha ng employer at ilang mga kundisyon, na mahigpit, na nalalapat sa isang wastong pagpapaalis. Bilang karagdagan, ang pagpapaalis ay nangangailangan ng ilang mga karapatan at obligasyon para sa mga partido. Sa kontekstong iyon, mahalaga para sa mga partido na tandaan ang mga sumusunod na puntos:

  • Pagbabawal sa pagpapaalis. Kung ang isang empleyado ay may kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak o walang katiyakan na panahon, nakatanggap siya ng isang tiyak na antas ng proteksyon sa pagpapaalis. Pagkatapos ng lahat, mayroong isang bilang ng mga pangkalahatang at espesyal na mga pagbabawal sa pagpapaalis batay sa kung saan ang employer ay hindi maaaring tanggalin ang kanyang empleyado, o sa ilalim lamang ng mga espesyal na pangyayari, sa kabila ng mga batayan, tulad ng prudential pagpapaalis. Halimbawa, maaaring hindi paalisin ng employer ang kanyang empleyado sa panahon ng sakit. Kung ang isang empleyado ay nagkasakit matapos na isinumite ng employer ang aplikasyon ng pagpapaalis sa UWV o ang isang empleyado ay nakabawi na kapag ang pag-alis ng pagpapaalis ay inisyu, ang pagbabawal sa pagpapaalis ay hindi nalalapat at ang employer ay maaari pa ring magpatuloy sa pagpapaalis.
  • Transitional pagbabayad. Ang parehong mga permanenteng at nababaluktot na mga empleyado ay may karapatan sa batas sa pagbabayad ng transisyonal, anuman ang dahilan. Sa una, ang isang empleyado ay may karapatan lamang sa pagbabayad ng paglipat pagkatapos ng dalawang taon. Sa pagpapakilala ng WAB hanggang sa Enero 1, 2020, ang pagbabayad ng transisyon ay itatayo mula sa unang araw ng pagtatrabaho. Ang mga manggagawa sa tawag na empleyado o empleyado na na-dismiss sa panahon ng probationary ay may karapatan din sa pagbabayad ng transisyonal. Gayunpaman, sa kabilang banda, ang pagbabayad ng paglipat para sa mga empleyado na may isang kontrata sa pagtatrabaho na higit sa sampung taon ay mawawala. Nangangahulugan ito na ito ay magiging 'mas mura' para sa employer na tanggalin ang isang empleyado na may isang pang-matagalang kontrata sa pagtatrabaho.

Mayroon ka bang mga katanungan tungkol sa pagpapaalis? Ang karagdagang impormasyon tungkol sa mga batayan, pamamaraan at aming mga serbisyo ay matatagpuan sa aming site ng pagpapaalis. Sa Law & More nauunawaan namin na ang pagpapaalis ay isa sa pinakamalayo na mga hakbang sa batas ng pagtatrabaho na may malaking epekto sa isang empleyado pati na rin sa isang employer. Iyon ang dahilan kung bakit gumagamit kami ng isang personal na diskarte at kasama namin maaari naming matukoy ang iyong sitwasyon at ang mga posibilidad. Nakikipag-usap ka ba sa pagpapaalis? Mangyaring makipag-ugnay Law & More. Law & More Ang mga abogado ay dalubhasa sa larangan ng pagpapaalis sa batas at masaya na magbigay sa iyo ng ligal na payo o tulong sa panahon ng isang pagpapaalis na pamamaraan.

magbahagi