Ang flexible na pagtatrabaho ay isang hinahangad na benepisyo sa trabaho. Sa katunayan, maraming empleyado ang gustong magtrabaho mula sa bahay o magkaroon ng flexible na oras ng trabaho. Gamit ang kakayahang umangkop na ito, maaari nilang mas mahusay na pagsamahin ang trabaho at pribadong buhay. Ngunit ano ang sinasabi ng batas tungkol dito?
Ang Flexible Working Act (Wfw) ay nagbibigay sa mga empleyado ng karapatang magtrabaho nang flexible. Maaari silang mag-aplay sa employer upang ayusin ang kanilang oras ng trabaho, oras ng trabaho, o lugar ng trabaho. Ano ang iyong mga karapatan at obligasyon bilang isang tagapag-empleyo?
Nalalapat ang Flexible Working Act (Wfw) sa sampu o higit pang mga empleyado. Kung mayroon kang mas kaunti sa sampung empleyado, ang seksyon sa 'maliit na employer' mamaya sa blog na ito is mas naaangkop sa iyo.
Ang mga kundisyon na dapat taglayin ng empleyado upang magtrabaho nang may kakayahang umangkop (na may sampu o higit pang mga empleyado sa loob ng kumpanya):
- Ang empleyado ay nagtatrabaho nang hindi bababa sa kalahating taon (26 na linggo) sa nais na petsa ng bisa ng pagbabago.
- Ang empleyado ay dapat magpadala ng nakasulat na kahilingan nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang petsa ng bisa.
- Maaaring muling isumite ng mga empleyado ang naturang kahilingan nang hindi hihigit sa isang beses sa isang taon pagkatapos mabigyan o tinanggihan ang isang nakaraang kahilingan. Kung may mga hindi inaasahang pangyayari, maaaring mas maikli ang panahong ito.
Ang kahilingan ay dapat na hindi bababa sa isama ang nais na petsa ng bisa ng pagbabago. Bilang karagdagan (depende sa uri ng kahilingan), dapat itong binubuo ng sumusunod na impormasyon:
- Ang nais na lawak ng pagsasaayos ng mga oras ng pagtatrabaho bawat linggo, o, kung ang mga oras ng pagtatrabaho ay napagkasunduan sa ibang panahon, sa panahong iyon
- Ang nais na pagkalat ng mga oras ng pagtatrabaho sa isang linggo, o kung hindi man ay napagkasunduan na panahon
- Kung naaangkop, ang gustong lugar ng trabaho.
Laging isaalang-alang ang anuman umiiral Pangkalahatang kasunduan. Maaaring kabilang dito ang mga kasunduan sa karapatang magtrabaho nang higit pa, oras ng pagtatrabaho, o pagsasaayos sa lugar ng trabaho.
Ang mga kasunduang ito ay nangunguna sa Wfw. Maaari ka ring gumawa ng mga kasunduan sa mga paksang ito sa konseho ng mga gawa o representasyon ng empleyado bilang isang tagapag-empleyo.
Mga obligasyon ng employer:
- Dapat kang kumunsulta sa empleyado tungkol sa kanyang kahilingan.
- Binibigyang-katwiran mo sa pagsulat ang anumang pagtanggi o paglihis sa kagustuhan ng empleyado.
- Ipapaalam mo sa empleyado ang desisyon sa pamamagitan ng pagsulat isang buwan bago ang nais na petsa ng bisa ng pagbabago.
Tumugon sa kahilingan ng empleyado sa oras. Kung hindi mo gagawin, maaaring ayusin ng empleyado ang mga oras ng trabaho, oras ng trabaho, o lugar ng trabaho, kahit na hindi ka sumasang-ayon sa kanilang kahilingan!
Tanggihan ang kahilingan
Sa kung aling mga kaso maaari mong tanggihan ang kahilingan ng empleyado ay depende sa uri ng kahilingan:
Oras ng trabaho at oras ng pagtatrabaho
Ang pagtanggi sa kahilingan ay posible lamang sa kaso ng mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pagtatrabaho kung ito ay sumasalungat sa mahahalagang interes sa negosyo o serbisyo. Dito maaari mong isipin ang mga sumusunod na problema:
- para sa mga operasyon ng negosyo sa muling paglalagay ng mga bakanteng oras
- sa mga tuntunin ng seguridad
- ng likas na pag-iiskedyul
- ng katangiang pinansyal o organisasyon
- dahil sa hindi pagkakaroon ng sapat na trabaho
- dahil ang itinatag na badyet ng headroom o kawani ay hindi sapat para sa layuning iyon
Itinakda mo ang pamamahagi ng mga oras ng pagtatrabaho ayon sa kagustuhan ng empleyado. Maaari kang lumihis dito kung hindi makatwiran ang kanilang nais. Dapat mong balansehin ang interes ng empleyado laban sa iyo bilang isang employer.
Lugar ng Trabaho
Ang pagtanggi sa kahilingan ay mas madali pagdating sa lugar ng trabaho. Hindi mo kailangang mag-invoke ng nakakahimok na mga interes sa negosyo at serbisyo.
Bilang isang tagapag-empleyo, mayroon kang obligasyon na seryosohin ang kahilingan ng iyong empleyado at masusing imbestigahan kung maaari kang sumang-ayon dito. Kung ito ay hindi posible, ikaw, bilang isang tagapag-empleyo, ay dapat na sagutin ito nang nakasulat.
Mahalaga rin na malaman na ang pagsasaayos ng mga oras ng empleyado ay maaaring magresulta sa iba't ibang mga rate ng buwis sa sahod at mga kontribusyon sa pambansang insurance, mga kontribusyon sa insurance ng empleyado, at mga kontribusyon sa pensiyon.
Maliit na employer (na may mas kaunti sa sampung empleyado)
Ikaw ba ay isang employer na may wala pang sampung empleyado? Kung gayon, dapat kang makipag-ayos sa iyong mga tauhan tungkol sa pagsasaayos ng mga oras ng trabaho. Bilang isang maliit na tagapag-empleyo, ito ay nagbibigay sa iyo ng higit na kalayaan upang magkasundo sa iyong empleyado. Isaalang-alang kung mayroong isang umiiral na kolektibong kasunduan; sa pagkakataong iyon, ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan ay mauuna at kinakailangan para sa iyo.
Ang pagkakaroon ng higit na kalayaan sa pagkilos bilang isang maliit na employer ay hindi nangangahulugan na hindi mo kailangang isaalang-alang ang Flexible Working Act. Tulad ng malalaking tagapag-empleyo kung kanino nalalapat ang batas na ito, dapat mong isaalang-alang ang mga interes ng empleyado. Ito ay pangunahing ginagawa sa pamamagitan ng pagtingin sa seksyon 7:648 ng Civil Code at ang Distinction in Working Hours Act (WOA). Ito ay nagsasaad na ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring magdiskrimina sa pagitan ng mga empleyado batay sa isang pagkakaiba sa oras ng pagtatrabaho (full-time o part-time) sa mga kondisyon kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinasok, ipinagpatuloy, o winakasan, maliban kung ang gayong pagkakaiba ay makatwiran sa layunin. . Ito ang kaso kapag ang mga empleyado ay disadvantaged batay sa isang pagkakaiba sa oras ng trabaho kumpara sa iba sa loob ng parehong employer na gumaganap ng katulad na trabaho.
Konklusyon
Kinikilala ng isang modernong tagapag-empleyo ang pangangailangan para sa kanyang mga tauhan na ayusin ang kanilang buhay sa pagtatrabaho nang may kakayahang umangkop upang makamit ang isang mahusay na balanse sa buhay-trabaho. Alam din ng mambabatas ang lumalaking pangangailangang ito at, kasama ang Flexible Working Act, nais na bigyan ang mga employer at empleyado ng kasangkapan upang ayusin ang mga oras ng pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, at lugar ng pagtatrabaho sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan. Ang batas ay karaniwang nagbibigay ng sapat na mga opsyon upang tanggihan ang isang kahilingan kung ito hindi maisasakatuparan sa pagsasanay. Gayunpaman, dapat itong patunayan nang mabuti. Ang batas ng kaso, halimbawa, ay nagpapakita na parami nang parami ang mga hukom na tumitingin sa nilalaman ng mga argumento ng mga employer. Samakatuwid, dapat na maingat na ilista ng isang tagapag-empleyo ang mga argumento nang maaga at huwag ipagpalagay na masyadong mabilis na susundin ng hukom ang mga argumento nang walang taros. Mahalagang seryosohin ang kahilingan ng isang empleyado at suriin kung may mga posibilidad sa loob ng organisasyon na matugunan ang kanyang mga kagustuhan. Kung ang isang kahilingan ay kailangang tanggihan, malinaw na ipaalam ang mga dahilan kung bakit. Ito ay hindi lamang hinihiling ng batas ngunit dahil din sa isang empleyado ay mas malamang na tanggapin ang desisyon.
Mayroon ka bang mga katanungan tungkol sa blog sa itaas? Pagkatapos makipag-ugnayan sa amin! Ang aming mga abugado sa pagtatrabaho ay magiging masaya na tulungan ka!