Pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado sa panahon ng probasyon sa Netherlands

Ang pagtanggal sa isang empleyado sa panahon ng probasyon sa Netherlands ay hindi nangangailangan ng pahintulot mula sa UWV, walang utos ng korte at walang panahon ng abiso, ngunit ito ay may bisa o hindi sa dalawang bagay: isang probation clause na sumusunod sa artikulo 7:652 ng Burgerlijk Wetboek, at isang dahilan na walang kinalaman sa isang protektadong katangian. Kung ang clause ay walang bisa, ang pagtanggal ay labag sa batas at ang empleyado ay maaaring maghain ng annulment o kabayaran. Tinitingnan ng artikulong ito ang posisyon mula sa panig ng employer; ang panig ng empleyado ay nakasaad sa aming artikulo tungkol sa pagtanggal sa trabaho sa panahon ng iyong probasyon.

Pagkuha ng tama sa probation clause

Ang lahat ng iba pa ay nakasalalay dito. Ang isang proeftijd (panahon ng probasyon) ay umiiral lamang kung ito ay napagkasunduan nang may bisa, at ang batas ng Olandes ay walang iniiwang puwang upang ayusin ang isang depektibong sugnay pagkatapos. Ang Artikulo 7:652 ng Burgerlijk Wetboek ay nagpapataw ng apat na kinakailangan, at ang hindi pagtupad sa alinman sa mga ito ay magpapawalang-bisa sa kabuuan ng sugnay sa halip na bawasan ito sa legal na pinakamataas.

Ang sugnay ay dapat na napagkasunduan nang nakasulat, alinman sa kontrata ng pagtatrabaho o sa isang naaangkop na kasunduan sa kolektibong paggawa, at dapat itong mailagay sa lugar kapag nagsimula ang trabaho. Dapat itong magkapareho ang haba para sa employer at empleyado. Dapat nitong igalang ang itinakdang maximum para sa uri ng kontrata. At hindi ito maaaring lumitaw sa isang kasunod na kontrata sa parehong employer, o sa isang kahalili na employer, maliban kung ang bagong posisyon ay nangangailangan ng malinaw na magkakaibang kasanayan o responsibilidad kaysa sa nauna.

Pinakamataas na panahon ng probasyon ayon sa uri ng kontrata

Maaaring pahabain ng isang kasunduang kolektibo ang maximum na isang buwan hanggang dalawang buwan, ngunit kung saan lamang talaga nakasaad sa kasunduang kolektibo at aktuwal na naaangkop sa iyong organisasyon. Wala nang iba pa ang maaaring gawin. Ang isang sugnay na masyadong mahaba sa isang araw, o nagbibigay sa employer ng mas mahabang panahon kaysa sa empleyado, ay walang bisa, at kasama nito ay mawawala ang buong espesyal na rehimen: ang pagtanggal sa trabaho ay kailangang sumunod sa mga ordinaryong patakaran, na hindi nito gagawin.

Ang tuntunin ng magkakasunod na kontrata ay mas maraming organisasyon ang nahuhuli kaysa sa iba. Ang isang bagong sugnay sa probasyon sa pangalawang kontrata para sa parehong trabaho ay walang bisa. Gayundin ang isang sugnay sa unang kontrata ng isang kumpanya na pumalit sa isang proyekto, kaugnay ng mga kawaning lumipat dito, at isang sugnay na napagkasunduan kapag ang isang manggagawa sa ahensya ay lumipat sa iyong sariling payroll na gumagawa ng parehong trabaho. Ang eksepsiyon para sa isang malinaw na kakaibang posisyon ay mahigpit na binabasa; ang isang promosyon sa loob ng parehong disiplina ay bihirang maging kwalipikado.

Kailan at paano mo maaaring wakasan ang

Sa pamamagitan ng isang balidong sugnay, ang mismong pagtanggal sa trabaho ay simple lamang. Ito ay agad na magkakabisa, maaari itong ibigay anumang araw sa loob ng panahon ng probasyon kabilang ang una at huli, hindi ito nangangailangan ng panahon ng abiso, at hindi ito nangangailangan ng pahintulot ng UWV o utos mula sa korte ng subdistrict. Maaari rin itong ibigay bago pa man magsimulang magtrabaho ang empleyado, basta't natapos na ang kontrata at nagsimula nang tumakbo ang panahon ng probasyon.

Hindi hadlang ang mga ipinagbabawal ng batas sa pagtanggal sa trabaho. Sa labas ng probation, hindi maaaring magtanggal ang isang employer sa unang dalawang taon ng pagkakasakit, habang nagbubuntis at nag-a-absent sa trabaho, o dahil ang isang empleyado ay miyembro ng works council. Ang Civil Code ay may malinaw na eksepsiyon para sa pagtanggal sa trabaho sa panahon ng probation, kaya ang pagtanggal sa trabaho habang may sick leave ay legal na sa ganang sarili. Ang eksepsiyon na iyon ay walang sinasabi tungkol sa dahilan, at ang dahilan ang siyang dahilan kung bakit nalalantad ang mga ito.

Hindi mapagpatawad ang panahon. Ang panahon ng probasyon ay nagtatapos sa petsang itinakda sa kontrata at hindi maaaring pahabain, hindi dahil sa sakit, hindi dahil sa bakasyon, at hindi dahil sa kasunduan nila ng empleyado. Ang pagtanggal sa trabaho na ipinaalam nang isang araw ay pagtanggal sa trabaho sa labas ng probasyon, na nangangahulugang ito ay hindi wasto at magpapatuloy ang kontrata. Kung may nagawa nang desisyon, kumilos ka rito sa parehong araw.

Ang pasalitang pagtanggal sa trabaho ay legal na may bisa, ngunit ito ay isang masamang ideya. Ang employer ang may pananagutan sa pagpapatunay na ang pagtanggal sa trabaho ay naipabatid sa loob ng probation period, at ang pasalitang abiso na kalaunan ay pinabulaanan ng empleyado ay napakahirap patunayan. Kumpirmahin ito sa pamamagitan ng pagsulat sa parehong araw, sabihin ang petsa kung kailan matatapos ang trabaho, at gumamit ng paraan na nagpapakita ng ebidensya ng pagtanggap.

Huwag humingi ng summary dismissal

Kapag may nabunyag na maling pag-uugali habang nasa probation, minsan ay nagbibigay ang mga employer ng ontslag op staande voet (summary dismissal). Bihirang magkaroon ng dahilan para gawin ito. Ang summary dismissal ay nangangailangan ng agarang dahilan, agarang abiso, at agarang pahayag ng dahilan, at kung mapatunayan ng korte na mayroon sa mga nagnanais, ang employer ay mahaharap sa isang kaso para sa maling pagtanggal sa trabaho. Ang pagtatapos sa probation ay makakamit ang parehong resulta nang wala ang alinman sa mga kinakailangang iyon. Gamitin ang mas simpleng instrumento.

Ang dahilan: kung ano ang maaari at hindi mo maaaring asahan

Ang probation period ay umiiral upang masuri ng employer kung ang empleyado ay angkop sa trabaho: pagganap, kasanayan, pagiging maaasahan, ang paraan ng pagkilos ng tao sa koponan. Ang pagtanggal sa trabaho batay sa pagtatasa na iyon ang siyang eksaktong gamit ng instrumento, at hindi ito kailangang maging isang seryosong pagkukulang. Ang isang makatwirang pagdududa tungkol sa pagiging angkop ay sapat na.

Ang hindi nagagawa ng probation period ay ang pagsuspinde sa batas ng pantay na pagtrato. Ang pagtanggal sa trabaho na may motibasyon ng kasarian, kabilang ang pagbubuntis, panganganak at pagiging ina; lahi o etnikong pinagmulan; nasyonalidad; relihiyon o paniniwala; paniniwalang pampulitika; oryentasyong sekswal; katayuan sibil; kapansanan o malalang sakit; edad; o ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho o ang nakatakdang termino ng kontrata, ay labag sa batas anuman ang nakasaad sa kontrata. Ang pagkakaiba na mahalaga sa pagsasagawa ay ang pagtanggal sa isang empleyadong nagkasakit at ang pagtanggal sa isang empleyado dahil sa sakit o kapansanan. Ang una ay pinahihintulutan; ang pangalawa ay diskriminasyon.

Ang pagiging biktima ay isang hiwalay na patibong. Ang isang pagtanggal sa trabaho kasunod ng isang reklamo tungkol sa diskriminasyon o panliligalig, isang ulat ng hindi ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho, isang ulat ng whistleblowing, o isang empleyadong iginigiit ang isang karapatan ayon sa batas, ay labag sa batas batay lamang sa kadahilanang iyon, anuman ang kung ang orihinal na reklamo ay may matibay na batayan.

Higit pa sa mga pagbabawal na ito ay nakasalalay ang pamantayan ng mabuting pag-uugali ng employer sa artikulo 7:611 ng Burgerlijk Wetboek. Ang isang employer na hindi nagbigay ng anumang feedback at pagkatapos ay tinanggal sa trabaho sa huling araw dahil sa mahinang pagganap, na tinanggal sa trabaho dahil sa mga katotohanang alam na nito noong ginawa nito ang alok, o ginamit ang panahon ng probasyon upang tanggapin ang pagbaba ng workload sa halip na upang tasahin ang tao, ay mahina kahit na walang protektadong batayan na kasangkot. Ang lunas sa mga ganitong kaso ay karaniwang kabayaran sa halip na pagpapawalang-bisa, ngunit ito ay isang tunay na gastos.

Dapat mong ibigay ang mga dahilan nang nakasulat kung tatanungin

Ang Artikulo 7:676 ng Burgerlijk Wetboek ay nag-oobliga sa partidong nagtatapos ng kontrata na isulat ang mga dahilan sa kahilingan ng kabilang partido. Sa pagsasagawa, ang ibig sabihin nito ay ang employer. Ang obligasyon ay walang kundisyon: walang diskresyon na tumanggi, at ang pagtanggi, o isang sagot na malabo o nagbabago sa paglipas ng panahon, ay itinuturing ng mga korte bilang isang indikasyon na ang tunay na dahilan ay hindi maaaring sabihin.

Ihanda ang sagot bago ka magtanggal sa trabaho sa halip na pagkatapos. Ang isang maikli, makatotohanan, at tumpak na pahayag ng batayan, na naaayon sa aktwal na napag-usapan kasama ang empleyado, ang siyang magtatapos sa usapin sa karamihan ng mga kaso. Ang isang sagot na isinulat ilang linggo pagkatapos, kapag may abogado nang kasangkot, ay palaging mababasa bilang rekonstruksyon. Kung ang feedback ay ibinigay sa panahon ng probasyon, sumangguni dito at sa mga petsa nito.

Magkano ang halaga ng pagpapaalis sa probasyon

Ang bayad sa transisyon ay dapat bayaran. Simula noong 2020, ang karapatan sa isang transition evergoeding ay naipon mula sa unang araw ng pagtatrabaho, kaya lumilitaw din ito kapag ang employer ay nagtatapos sa panahon ng probation. Ito ay katumbas ng isang-katlo ng kabuuang buwanang suweldo para sa bawat buong taon ng serbisyo, na kinakalkula pro rata para sa natitirang bahagi, na pagkatapos ng ilang linggo ay isang maliit na halaga ngunit isang halagang dapat bayaran. Hindi ito dapat bayaran kung ang empleyado ay nagbitiw sa trabaho, at hindi rin ito dapat bayaran kung ang pagtanggal ay resulta ng malubhang kasalanan ng empleyado.

Ang natitirang bahagi ng pinal na kasunduan ay sumusunod sa mga ordinaryong tuntunin: suweldo hanggang at kasama ang huling araw, pagbabayad ng mga naipon at hindi pa nagamit na oras ng bakasyon, ang pro rata na allowance sa bakasyon, at anumang iba pang naipon na bahagi. Kung ang empleyado ay humingi ng nakasulat na pahayag ng trabaho, isang getuigschrift, dapat itong ibigay, at maaari lamang itong maglaman ng pagtatasa ng pagganap ng empleyado kung hihilingin din ito ng empleyado.

Dalawang punto sa kontrata ang dapat suriin bago mo ito gamitin. Ang isang sugnay na hindi pang-kompetisyon sa isang kontratang may takdang panahon ay may bisa lamang kung ito ay may kasamang nakasulat na pahayag ng mga nakakahimok na interes sa negosyo na nagbibigay-katwiran dito sa indibidwal na kaso, at hindi sapat ang karaniwang mga salita. Ang isang sugnay na pagbabayad ng gastos sa pag-aaral ay maipapatupad lamang sa loob ng mga limitasyon ng mga batas na naaayon sa batas sa mga gastos sa pagsasanay, at ang pagsasanay na obligadong ibigay ng employer ay maaaring hindi singilin sa empleyado.

Kung ang empleyado ay may sakit sa pagtatapos ng kontrata

Ang pagtanggal sa trabaho habang nasa probasyon ay naaayon sa batas habang ang empleyado ay naka-sick leave, ngunit hindi nito mawawala ang pagkakasakit sa iyong file. Ang obligasyon na ipagpatuloy ang pagbabayad ng sahod ay nagtatapos sa kontrata ng trabaho. Mula sa sandaling iyon, ang empleyado ay babalik sa benepisyo ng pagkakasakit mula sa UWV bilang isang tinatawag na vangnetter, isang empleyadong walang employer sa oras ng pagkakasakit.

Ang benepisyong iyon ay hindi kinakailangang neutral para sa employer. Ang benepisyo sa pagkakasakit na ibinabayad sa mga dating empleyado ay iniuugnay sa employer sa pamamagitan ng differentiated contribution sa ilalim ng Wet financiering sociale verzekeringen, kaya ang isang maikling trabaho na nagtatapos sa isang panahon ng pagkakasakit ay maaaring magdulot ng gastos sa loob ng maraming taon pagkatapos. Ang mga employer na may sariling panganib sa ilalim ng Ziektewet ay direktang may dalang benepisyo. Bago magtapos sa panahon ng pagkakasakit, tanungin ang iyong payroll adviser kung ano ang magiging attribution; paminsan-minsan ay binabago nito ang commercial calculation, at hindi ito isang tanong na masasagot ng isang abogado para sa iyo.

Tandaan din na ang pagtanggal sa trabaho habang may sakit ang empleyado ay nag-aanyaya ng argumento na ang sakit ang dahilan. Kung ang mga bagay na may kinalaman sa pagiging angkop ay nauna pa sa sick leave at naidokumento, ang argumentong iyon ay mabibigo. Kung hindi naman, mahirap sagutin.

Mga alternatibo sa pagpapaalis sa probasyon

Ang pagtanggal sa trabaho ay hindi palaging ang tamang instrumento, at tatlong alternatibo ang dapat isaalang-alang bago mo ito gamitin.

Ang una ay ang pagpapawalang-bisa ng isang maikling kontrata na may takdang panahon. Ang isang kontrata na may takdang panahon ay nagtatapos sa pamamagitan ng batas sa petsa ng pagtatapos nito nang walang anumang pagpapaalis. Kung ang kontrata ay tumagal nang anim na buwan o higit pa, dapat ipaalam ng employer sa empleyado sa pamamagitan ng sulat nang hindi bababa sa isang buwan bago ang petsa ng pagtatapos kung ito ay ipagpapatuloy at, kung gayon, sa anong mga tuntunin. Ang hindi pagtanggap ng abisong iyon ay hindi nagpapahaba sa kontrata, ngunit oobligado nito ang employer na magbayad ng kabayaran na katumbas ng isang buwang suweldo, pro rata para sa mas maikling pagkaantala. Itala ang petsa ng abiso sa simula ng kontrata sa halip na sa katapusan.

Ang pangalawa ay ang pagwawakas sa trabaho sa pamamagitan ng pagsang-ayon ng isa't isa sa isang vaststellingsovereenkomst (kasunduan sa pag-aayos). Ito ay sulit na isaalang-alang kung saan ang relasyon ay hindi gumagana ngunit ang probation clause ay kaduda-duda, o kung saan ang empleyado ay naghain ng reklamo at ang isang malinis na pahinga ay mas mainam kaysa sa isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa dahilan. Tandaan na ang empleyado ay may itinakdang panahon na labing-apat na araw upang buwagin ang kasunduan nang hindi nagbibigay ng mga dahilan, at ang panahong ito ay dapat banggitin sa mismong kasunduan; kung hindi, ito ay magiging tatlong linggo.

Ang pangatlo ay ang wastong paggamit ng natitirang panahon ng probasyon. Kung ang pinag-aalala ay ang kakayahan sa halip na ang pag-uugali, ang isang dokumentadong pag-uusap na may konkretong mga inaasahan at isang maikling petsa ng pagsusuri ay kadalasang nakakalutas sa bagay na ito, at kung hindi, lalabas ito nang eksakto sa file na kakailanganin mo. Inilalagay ka rin nito sa isang maipagtatanggol na posisyon sa mabuting pag-uugali ng employer, na hindi kayang gawin ng alternatibo ng pananahimik na sinusundan ng pagpapaalis sa trabaho sa huling araw.

Pamamahala sa panahon ng probasyon upang ang pagpapaalis ay maging eksepsiyon

Ang probation period ay isang instrumento sa pagtatasa, at ang mga organisasyong tinatrato ito bilang isa ay nag-aalis ng mas kaunting tao at mas kaunting kaso ang natatalo. Ang tatlong gawi ang siyang gumagawa ng halos lahat ng gawain.

Magtakda ng mga inaasahan sa simula pa lamang. Ang isang maikling tala kung ano ang inaasahang magagawa ng tao nang mag-isa sa pagtatapos ng panahon ng probasyon, na ipapadala sa unang linggo, ay walang bayad at binabago ang isang subhetibong impresyon tungo sa isang masusukat na impresyon. Pinoprotektahan din nito ang empleyado, na siyang punto ng pagsasanay.

Magdaos ng kahit isang pansamantalang pag-uusap, sa kalagitnaan ng proseso, at isulat ito sa dalawa o tatlong pangungusap sa pamamagitan ng email sa empleyado. Ang email na iyon ang pinakamahalagang dokumento sa anumang pagtatalo sa hinaharap, dahil ito ay kasabay nito, hindi pinagtatalunan, at itinatatag nito na ang mga alalahanin ay umiral na bago pa man ang anumang sabihin ng empleyado ay nag-udyok sa pagkatanggal sa trabaho. Nagbibigay din ito sa empleyado ng tunay na pagkakataon na itama ang landas, na siyang hinihingi ng mabuting pag-uugali ng employer.

Magdesisyon sa tamang oras. Regular na iniiwan ng mga line manager ang desisyon hanggang sa mga huling araw, na nagreresulta sa pagmamadali ng mga pagtanggal sa trabaho, mga hindi naabutang deadline, at mga pagtanggal sa trabaho na ipinapaalam pagkatapos ng takdang panahon. Magtakda ng internal na deadline isang linggo bago ang petsa ng pagtatapos, at pagkatapos ay gawin ang desisyon.

Panghuli, sanayin ang mga taong tunay na nagbibigay ng mensahe. Karamihan sa mga pinsala sa mga kasong ito ay ginagawa sa mismong pag-uusap, ng isang tagapamahala na nag-iimproba ng dahilan, na nagsasabi ng isang bagay tungkol sa pagbubuntis, kalusugan o edad sa pagtatangkang maging mabait, o na nangangako ng isang bagay na hindi matutupad ng organisasyon. Ang isang pahinang iskrip at isang malinaw na tuntunin na ang nakasulat na kumpirmasyon ay nagmumula sa HR ay pumipigil sa halos lahat ng ito.

Kung saan nagkakamali ang mga employer

Ang mga hindi pagkakasundong umaabot sa korte ay halos palaging nauuwi sa isa sa maliliit na paulit-ulit na pagkakamali, at lahat ng mga ito ay maiiwasan sa yugto ng pagbalangkas.

Mga empleyadong may permit sa paninirahan

Kung ang empleyado ay may hawak na residence permit na nakatali sa iyong organisasyon bilang sponsor, ang probation dismissal ay may mga kahihinatnan na labas sa batas ng pagtatrabaho. Bilang isang kinikilalang sponsor, may tungkulin kang ipaalam sa IND ang mga kaugnay na pagbabago, kabilang ang pagtatapos ng trabaho, sa loob ng panahong itinakda ng mga patakaran sa imigrasyon, at ang hindi paggawa nito ay maaaring makaapekto sa iyong kinikilalang katayuan bilang sponsor. Karaniwang tumatanggap ang empleyado ng panahon ng paghahanap upang makahanap ng bagong sponsor bago bawiin ang permit.

Dalawang praktikal na punto ang sumusunod. Sabihin sa empleyado kung ano ang posisyon sa halip na hayaan silang tuklasin ito, dahil ang isang empleyadong unang nakakaalam ng mga kahihinatnan ng imigrasyon mula sa IND ay mas malamang na tutulan ang pagkatanggal sa trabaho. At suriin kung ang pamantayan sa suweldo at mga obligasyon sa abiso ay natugunan sa buong panahon ng pagtatrabaho, dahil ang isang pagkatanggal sa trabaho sa probasyon ay madalas na nag-uudyok sa pagsusuri ng file ng magkabilang panig.

Kung ang empleyado ay kumukuwestiyon sa pagpapaalis

Ang ruta ay isang petisyon sa kantonrechter (korte ng subdistrito) sa ilalim ng artikulo 7:681 ng Burgerlijk Wetboek. Maaaring ipawalang-bisa ng korte ang pagtatapos ng trabaho, kung saan ang kontrata ng pagtatrabaho ay muling bubuhayin at ang sahod ay dapat bayaran para sa panahong iyon, o maaari itong magbigay ng makatarungang kabayaran, isang billijke vergoeding, sa halip. Sa isang relasyon na ilang linggo lamang, ang kabayaran ang mas karaniwang resulta, ngunit ang pagpapawalang-bisa ng isang pagtatapos na naganap ilang buwan na ang nakalilipas ay isang magastos na resulta.

Ang empleyado ay nakatali sa maiikling panahon ng pagkawala ng trabaho: dalawang buwan mula sa pagtatapos ng trabaho para sa isang kahilingan sa ilalim ng artikulo 7:681, at tatlong buwan para sa isang paghahabol sa bayad sa transisyon. Hindi ito mga panahon ng limitasyon at walang anumang suspensyon sa mga ito, kaya ang isang employer na nilapitan pagkatapos ng mga panahong iyon ay nasa isang matibay na posisyon sa puntong iyon lamang. Gayunpaman, huwag ituring ang pananahimik sa mga unang linggo bilang katapusan ng usapin.

Dalawang puntong ebidensya ang nagpapasya sa karamihan ng mga kaso. Ang una ay ang bisa ng probation clause, na dapat maipakita ng employer mula sa nilagdaang kontrata at, kung saan naaangkop, ang collective agreement. Ang pangalawa ay ang dahilan. Sa mga kaso ng diskriminasyon, ang pasanin ng patunay ay pinagsasaluhan: kapag ang empleyado ay naghain ng mga katotohanan na nagdudulot ng pagpapalagay ng diskriminasyon, kadalasan ang tiyempo ng pagtanggal kaugnay ng isang pagsisiwalat, nasa employer na ang patunay na walang diskriminasyon ang gumanap ng papel. Ang isang employer na may mga kasabay na tala ng mga alalahanin sa pagganap na nagmula pa bago ang pagsisiwalat ay nakakatugon sa pasaning iyon; ang isang employer na walang anumang nakatala ay karaniwang hindi.

Maaari ring magreklamo ang empleyado sa College voor de Rechten van de Mens, ang Netherlands Institute for Human Rights, na naglalabas ng makatwirang opinyon nang walang bayad. Ang opinyon ay hindi nagbubuklod, ngunit ito ay pampubliko at regular itong pinagbabasehan sa mga kasunod na paglilitis, kaya ang isang kahilingan mula sa Institute ay nararapat sa isang pinag-isipang tugon sa halip na isang pormal na tugon.

Bago ka mag-dismiss: isang maikling checklist

Suriin muna ang sugnay: nakasulat ba ito, pantay ba ito para sa magkabilang panig, akma ba ito sa termino ng kontrata, at ito ba ang unang kontrata para sa gawaing ito. Pagkatapos ay suriin ang petsa: ang pagtatapos ba ay nasa loob ng panahong ito, na may pagitan na hindi bababa sa ilang araw.

Pagkatapos ay suriin ang dahilan. Isulat, sa isa o dalawang pangungusap, ang batayan ng pagiging angkop na iyong pinagbabatayan, at suriin kung may nangyari sa mga nakaraang linggo na maaaring maiugnay ng isang tagalabas sa desisyon: isang anunsyo ng pagbubuntis, isang panahon ng pagkakasakit, isang kahilingan para sa bakasyon, isang reklamo. Kung mayroong ganitong koneksyon, dapat ipakita ng file na ang mga alalahanin ay nauna pa rito.

Pagkatapos ay ipaalam nang personal ang desisyon, sa parehong araw ay kumpirmahin ito nang nakasulat kasama ang petsa ng pagtatapos, ihanda ang nakasulat na pahayag ng mga dahilan kung sakaling ito ay hingin, at kalkulahin ang transisyon at ang pangwakas na kasunduan upang mabayaran ang mga ito sa tamang oras sa halip na pagkatapos ng isang paalala.

Law and More nagpapayo sa mga employer tungkol sa mga sugnay sa probation, sa tiyempo at mga salita ng isang probation dismissal, at sa pagtatanggol ng mga paghahabol na isinampa pagkatapos nito. Sinusuri namin ang mga template ng kontrata at mga probisyon ng sama-samang kasunduan bago lumitaw ang mga problema, at kumikilos kami sa mga paglilitis sa harap ng subdistrict court kung saan hinahamon ang isang dismissal. Kung isinasaalang-alang mo ang isang pagtanggal sa trabaho sa panahon ng probation, o nakatanggap ka ng isang sulat na tumututol dito, makipag-ugnayan sa amin bago ang susunod na hakbang. Ang aming mas malawak na gabay sa pagtanggal sa trabaho ay nakasaad sa aming artikulo tungkol sa paano pangasiwaan ang pagtanggal ng empleyado nang legal.