Ang isang kontratista ay nagiging empleyado sa ilalim ng batas ng Netherlands sa sandaling ang relasyon sa pagtatrabaho, gaya ng aktwal na isinasabuhay nito sa araw-araw, ay nakakatugon sa apat na elemento ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa artikulo 7:610 ng Dutch Civil Code (BW): trabahong isinagawa mismo ng tao, sahod na ibinabayad bilang kapalit, awtoridad ng employer sa kung paano ginagawa ang trabahong iyon, at isang relasyong tumatagal sa isang takdang panahon. Walang sugnay, titulo sa trabaho, o invoice ang maaaring magpawalang-bisa nito. Kung ang mga elementong iyon ay naroroon, mayroong isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagpapatakbo ng batas, anuman ang piliin ng mga partido na itawag sa kanilang kasunduan.
Ang nag-iisang tuntuning iyon ang dahilan kung bakit natatalo ang mga negosyong Dutch sa mga hindi pagkakaunawaan sa muling pag-uuri. Ang nakasulat na kasunduan ay ebidensya ng kung ano ang nilayon ng mga partido, ngunit hindi ito ang desisyon. Sinusuri ng mga korte at ng Belastingdienst (Dutch Tax and Customs Administration) kung paano talaga kumilos ang mga partido, at tinitimbang nila ang bawat kaugnay na pangyayari. Inilalahad ng artikulong ito kung ano ang pagsubok, kung paano ito pinino ng Hoge Raad (Korte Suprema), ano ang hitsura ng pagpapatupad ngayon, kung magkano ang gastos sa isang muling pag-uuri, at kung ano ang makatotohanang magagawa mo upang mapanatiling tunay na independiyente ang isang relasyon sa isang kontratista.
Ang aktwal na sinusubok ng batas
Ang batas ng Olandes ay walang itinakdang depinisyon ng isang taong may sariling trabaho. Mayroon itong depinisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at lahat ng iba pa ay nasa labas nito. Inilalarawan ng Artikulo 7:610 BW ang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang kasunduan kung saan ang isang partido, ang empleyado, ay nangangakong magsagawa ng trabaho sa paglilingkod sa kabilang partido, ang employer, sa loob ng isang takdang panahon at kapalit ng sahod. Apat na elemento ang sumusunod mula sa mga salitang iyon, at lahat ng apat ay dapat na naroroon nang sabay-sabay.
Ang una ay trabaho (arbeid). Ang tao ay dapat talagang magsagawa ng isang bagay na may halaga para sa kabilang panig. Ang elementong ito ay halos hindi kailanman pinagtatalunan.
Ang pangalawa ay ang sahod (loon). Dapat mayroong obligasyon na magbayad ng konsiderasyon para sa trabaho. Ang bayad na napagkasunduan kada oras, kada araw o kada proyekto ay maituturing na konsiderasyon tulad ng buwanang suweldo, kaya ang katotohanan lamang na may nag-invoice ay hindi nangangahulugan ng anumang kabayaran. Ang mas mahalaga ay ang istruktura sa likod ng pagbabayad: kung ito ay magpapatuloy habang may sakit at mga pista opisyal, kung ito ay garantisado anuman ang resulta, at kung ang tao ay may anumang tunay na panganib na hindi mabayaran.
Ang ikatlo ay isang tiyak na tagal ng panahon (gedurende zekere tijd). Ito ay isang magaan na kinakailangan. Ang isang relasyon na hindi ganap na nagkataon lamang ay karaniwang nakakatugon dito.
Ang pang-apat, at ang siyang nagpapasya sa karamihan ng mga kaso, ay ang serbisyo (in dienst van), mas kilala bilang ugnayan ng awtoridad o gezagsverhouding. Ang tanong ay kung ang kliyente ay may karapatang magbigay ng mga may bisang tagubilin tungkol sa kung paano, kailan at saan isinasagawa ang trabaho, at kung ang manggagawa ay obligado na sundin ang mga ito. Ang karapatan ang mahalaga, hindi kung gaano kadalas ito ginagamit. Ang isang kliyente na hindi na kailangang makialam dahil ang kontratista ay may kakayahan ay mayroon pa ring awtoridad kung ang kontrata at ang kasanayan sa pagtatrabaho ay nagbibigay sa kliyente ng huling salita.
Paano naiiba ang awtoridad sa ordinaryong direksyon ng kliyente
Ang bawat kliyente ay nagbibigay ng mga tagubilin. Ang kliyenteng nag-uutos ng isang ulat ay tumutukoy sa paksa, sa huling araw, at sa format, at hindi iyon awtoridad sa legal na kahulugan. Ang linya ay tumatakbo sa pagitan ng mga tagubilin tungkol sa resulta at mga tagubilin tungkol sa proseso . Ang pagsasabi sa isang pintor kung aling silid ang ipipinta at kung aling kulay ang naglalarawan sa resulta. Ang pagsasabi sa pintor kung aling brush ang gagamitin, na magsimula sa alas-nuebe at mag-ulat ng progreso dalawang beses sa isang araw ang namamahala sa proseso, at ang pamamahala sa proseso ang ginagawa ng isang employer.
Ang awtoridad ay mayroon ding aspetong pang-organisasyon na patuloy na nagiging mas mahalaga sa batas ng mga kaso sa Netherlands. Kung saan ang trabaho ay bahagi ng ordinaryo at istruktural na operasyon ng negosyo ng kliyente, at ang taong gumagawa nito ay nakaugat sa organisasyon sa parehong katayuan ng mga kawani, ang pag-uugnay na iyon ay tumutukoy sa awtoridad kahit na walang tumatayo sa balikat ng manggagawa. Ang isang software developer na nagtrabaho sa pangunahing plataporma ng kliyente sa loob ng tatlong taon, dumadalo sa parehong mga stand-up tulad ng suweldong koponan at lumalabas sa parehong rota ay nakaugat, gaano man kaingat ang pagkakasulat ng kontrata.
Personal na pagganap at karapatang magpadala ng kapalit
Ayon sa Artikulo 7:659 BW, ang isang empleyado ay dapat magsagawa ng trabaho nang personal at maaari lamang siyang palitan ng ibang tao kung may pahintulot ng employer. Ang isang kontratista sa ilalim ng isang kontrata para sa mga serbisyo (overeenkomst van opdracht, artikulo 7:400 BW) ay malayang ipagawa ang trabaho sa ibang tao, maliban kung magkasundo ang mga partido. Samakatuwid, ang isang tunay at magagamit na karapatan sa pagpapalit ay isa sa mga pinakamalinaw na palatandaan ng kalayaan.
Ang mga korte ng Netherlands ay alerto sa mga sugnay na panghalili na umiiral lamang sa papel. Ang karapatang magpadala ng kapalit na nangangailangan ng paunang pag-apruba ng kliyente, o imposible sa pagsasagawa dahil ang pakikipag-ugnayan ay nakasalalay sa security clearance, lisensya o personal na kadalubhasaan ng partikular na taong ito, ay halos walang bigat. Ang tanong na itinatanong ng korte ay kung ang pagpapalit ay isang tunay na opsyon na itinuring ng mga partido bilang totoo, hindi kung ang isang sugnay ay isinulat.
Paano tinitimbang ng Korte Suprema ang buong sitwasyon
Walang checklist na nagbibigay ng sagot. Simula ng hatol nito sa Deliveroo noong ika-24 ng Marso 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443), ipinasiya ng Hoge Raad na kung ang isang kasunduan ay kwalipikado bilang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa lahat ng mga pangyayari ng kaso, kung titingnan nang magkakasama. Nagtakda ang Korte ng siyam na pananaw na may kaugnayan sa pagtatasang iyon, at ang mga kasanayan sa batas ng Netherlands ay nakikipagtulungan sa mga ito mula noon.
Ang mga pananaw na iyon ay ang uri at tagal ng trabaho; ang paraan ng pagtukoy sa trabaho at mga oras ng pagtatrabaho; kung ang trabaho at ang manggagawa ay nakaugat sa organisasyon ng kliyente at mga ordinaryong operasyon sa negosyo; kung mayroong obligasyon na gawin ang trabaho nang personal; kung paano nabuo ang kasunduan; kung paano tinutukoy at binabayaran ang kabayaran; ang antas ng kabayarang iyon; kung ang manggagawa ay may panganib sa komersyo; at kung ang manggagawa ay kumikilos bilang isang negosyante sa mga pakikitungong pang-ekonomiya, halimbawa sa pamamagitan ng pagkuha ng mga bagong kliyente, pagbuo ng reputasyon, pagkakaroon ng propesyonal na seguro at pagtrato bilang isang negosyo para sa mga layunin ng buwis.
Sadyang bukas ang listahan. Maaaring may kaugnayan ang iba pang mga pangyayari, at ang bigat ng bawat pananaw ay nakasalalay sa mga katotohanan. Ang tinanggihan ng Hoge Raad ay ang ideya na ang isang katangian lamang, tulad ng isang sugnay ng pagpapalit o isang mataas na singil sa oras-oras, ay maaaring magdesisyon sa kaso nang mag-isa.
Ang desisyon ni Uber at ang bigat ng entrepreneurship
Noong ika-21 ng Pebrero 2025, sinagot ng Hoge Raad ang mga paunang tanong sa mga paglilitis sa Uber (ECLI:NL:HR:2025:319). Dalawang punto mula sa hatol na iyon ang mahalaga para sa bawat negosyong kumukuha ng mga kontratista.
Una, walang pagkakasunod-sunod ng ranggo sa mga pangyayaring dapat timbangin. Walang pananaw na mas prayoridad kaysa sa iba bilang usapin ng batas; tinitimbang ng korte ang lahat ng ito at ipinapaliwanag ang resulta. Pangalawa, ang panlabas na entrepreneurship ng manggagawa, ibig sabihin kung paano isinasagawa ng tao ang kanilang sarili bilang isang negosyo sa mas malawak na merkado, ay isang buo at may-katuturang pangyayari sa pagtatasa na iyon, ngunit hindi rin ito mapagpasyahan. Ang isang tao ay maaaring maging isang rehistradong negosyo na may numero ng Chamber of Commerce, ilang kliyente at sarili nilang liability insurance at pa rin ay isang empleyado ng isang partikular na kliyente kung ang relasyon sa kliyenteng iyon ay nagtataglay ng mga palatandaan ng pagtatrabaho.
Ang praktikal na bunga nito ay ang panganib ng muling pag-uuri ay hindi maaaring alisin sa pamamagitan lamang ng isang matalinong sugnay. Ito ay pinamamahalaan sa pamamagitan ng pagtiyak na ang isang malaking bilang ng mga pananaw ay tunay na nakaturo sa direksyon ng kalayaan, at ang kontrata at ang katotohanan ay nagsasabi ng parehong bagay.
Ang mga ipinag-uutos na pagpapalagay na nagbabago sa pasanin ng pagpapatunay
Dalawang probisyon sa Kodigo Sibil ang nagpapadali sa buhay para sa isang manggagawang nagsasabing siya ay isang empleyado. Sa ilalim ng artikulo 7:610a BW, sinumang nagtatrabaho para sa ibang tao para sa gantimpala, lingguhan o nang hindi bababa sa dalawampung oras sa isang buwan, ay ipinapalagay na ginagawa ito sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho kapag ang padron na iyon ay tumagal nang tatlong magkakasunod na buwan. Maaaring pabulaanan ang palagay, ngunit ang pasanin ng pagpapatunay na walang kontrata sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa kliyente.
Ang Artikulo 7:610b BW ay nagdaragdag ng isang pagpapalagay tungkol sa saklaw ng trabaho: kung saan ang napagkasunduang oras ng pagtatrabaho ay hindi malinaw o ang aktwal na oras ay mas malaki kaysa sa mga ito, ang napagkasunduang dami ay ipinapalagay na katumbas ng average sa nakaraang tatlong buwan. Sa isang hindi pagkakaunawaan sa muling pag-uuri, ito ang nagtatakda kung magkano ang atraso sa sahod na dapat bayaran ng kliyente.
Ang mga pagpapalagay na ito ay hindi nagpapasya kung ang isang relasyon ay trabaho. Ang mga ito ang nagpapasya kung sino ang dapat patunayan kung ano, at sa mga litigasyon, kadalasan, iyon ang pagkakaiba sa pagitan ng panalo at pagkatalo. Ang isang kliyente na nahaharap sa isang pangmatagalang lingguhang pakikipag-ugnayan ay dapat ipagpalagay mula sa simula pa lamang na kailangan nitong bigyang-katwiran ang kaayusan, hindi na kailangang atakihin ito ng kontratista.
Ang mga senyales na tumutukoy sa nakatagong trabaho
Sa pagsasagawa, ang mga hindi pagkakaunawaan ay pinagpapasyahan batay sa ordinaryong detalye ng operasyon sa halip na sa legal na argumento. Ang mga sumusunod na padron ang paulit-ulit na nagpapabago sa balanse patungo sa pag-empleyo, at sulit na suriin ang mga ito sa anumang pangmatagalang relasyon ng kontratista.
Pagdepende sa pananalapi at ang kawalan ng panganib
Ang kalayaan ay nangangailangan ng pera. Ang isang kontratista na walang anumang panganib sa komersyo ay magmumukhang empleyado sa korte ng Netherlands. Mapapansin ang mga babalang senyales: nagpapatuloy ang pagbabayad sa panahon ng bakasyon o pagkakasakit; ginagarantiyahan ang bayad kahit na tanggapin o hindi ang mga ihahatid; binabayaran ng kliyente ang kagamitan, software, pagsasanay at insurance na karaniwang pinopondohan ng isang negosyo; walang obligasyon na ayusin ang depektibong trabaho sa sariling gastos ng kontratista; at ang kontratista ay walang propesyonal na pananagutan.
Ang pagtatrabaho para sa iisang kliyente nang matagal ay hindi labag sa batas at hindi ito basta-basta bumubuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, isa ito sa mga pangyayaring tinitimbang ng korte, dahil ang isang tao na ang buong kita ay nakasalalay sa isang relasyon ay may kaunting praktikal na kalayaan na tumanggi sa mga tagubilin. Taliwas sa isang pahayag na malawakang kumakalat, walang batas na tuntunin sa Netherlands na ang isang takdang porsyento ng paglipat mula sa isang kliyente ay awtomatikong ginagawang empleyado ang isang tao. Ituring ang konsentrasyon bilang isang salik sa panganib na dapat balansehin laban sa iba pang mga pananaw, hindi bilang isang limitasyon.
Pagsasama sa organisasyon
Ang pangalawang kumpol ay tungkol sa kung paano nakaupo ang tao sa loob ng negosyo. Ang laptop ng kumpanya, email address ng kumpanya, permanenteng mesa, pwesto sa tsart ng organisasyon, pagdalo sa mga pagpupulong ng koponan na walang kinalaman sa takdang-aralin, pakikilahok sa mga pagsusuri ng pagganap, pagiging sakop ng mga panloob na patakaran ng kawani at ang pagpapakita sa mga customer bilang bahagi ng koponan ay lahat ay tumutukoy sa parehong paraan. Gayundin ang pamamahala sa sariling mga empleyado ng kliyente, na mahirap ipagkasundo sa posisyon ng isang panlabas na supplier.
Kontrol sa oras at pamamaraan
Ang ikatlong kumpol ay ang pag-iiskedyul. Ang isang kinakailangan na magtrabaho nang nakatakdang oras, sundin ang kalendaryo ng kumpanya para sa mga holiday, humingi ng pahintulot para sa oras ng pahinga, itala ang mga oras sa parehong sistema at sa ilalim ng parehong mga patakaran ng mga kawani, o mabantayan sa mga pang-araw-araw na gawain sa halip na tasahin ang mga naihahatid, lahat ay nagmumungkahi na ang kliyente ang namamahala sa proseso. Kung saan ang pagtatalaga ay tunay na nangangailangan ng presensya sa mga takdang oras, halimbawa sa pangangalagang pangkalusugan o sa isang construction site, iyon lamang ay hindi lumilikha ng trabaho, ngunit inaalis nito ang isa sa mga argumento para sa kalayaan at pinapataas ang kahalagahan ng mga natitirang pananaw.
Ano ang hitsura ng pagpapatupad ng Pangasiwaan ng Buwis ngayon
Ang posisyon sa pagpapatupad ay nagbago nang malaki at maraming negosyo ang patuloy na nagtatrabaho mula sa mga lumang palagay. Simula nang magkabisa ang Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) noong 2016 at inalis ang lumang deklarasyon ng VAR, halos sinuspinde ng Belastingdienst ang pagpapatupad sa klasipikasyon ng mga relasyon sa pagtatrabaho. Ang moratorium sa pagpapatupad na iyon ay natapos noong Enero 1, 2025. Muling sinusuri ngayon ng Tax Administration ang mga relasyon sa pagtatrabaho at maaaring magpataw ng karagdagang mga pagtatasa ng buwis sa payroll kung saan ito makakahanap ng trabaho.
Pinahina ng isang transisyonal na rehimen ang unang yugto. Sa buong 2025, nagsagawa ang Pangasiwaan ng Buwis ng mga pagsusuri ngunit hindi nagpataw ng mga parusa kaugnay ng kwalipikasyon ng relasyong pangtrabaho, gamit ang isang pang-edukasyon na pamamaraan at mga obligasyon sa pagwawasto. Mula Enero 1, 2026, ang mahinang pag-uusig na iyon ay bahagyang ipinagpatuloy lamang: ang mga parusa para sa layunin o matinding kapabayaan (vergrijpboetes) ay maaaring ipataw muli, habang ang mga parusang hindi nangangailangan ng layunin (verzuimboetes) ay iaanunsyo na susunod mula Enero 1, 2027. Ang mga inspeksyon ay may posibilidad pa ring magsimula sa isang pagbisita sa kumpanya sa halip na isang buong pagsusuri sa mga libro.
Sa retrospektibong epekto, ang karaniwang panahon ng limitasyon para sa mga karagdagang pagtatasa ng buwis sa payroll ay limang taon. Sinabi ng Tax Administration na sa kasalukuyang yugto, sa prinsipyo, hindi ito lalampas sa Enero 1, 2025, maliban sa malisyosong pag-uugali at para sa mga kaso kung saan ang negosyo ay nabigyan na ng isang partikular na tagubilin at nabigong kumilos dito. Ang kaluwagan sa mga parusa at retroactivity ay patakaran sa halip na batas, kaya maaari itong higpitan. Dahil ang mga kaayusang ito ay regular na binabago, palaging suriin ang kasalukuyang posisyon sa website ng Belastingdienst bago umasa dito.
Ang pagpapatupad ay hindi limitado sa buwis. Maaaring simulan ng manggagawa ang mga kasong sibil at hilingin sa korte na ideklara na mayroong kontrata sa pagtatrabaho, kasama ang lahat ng mga kahihinatnan na kasunod nito. Ang isang pondo ng pensiyon na may mandatory sectoral scheme ay maaaring humingi ng mga kontribusyon. At ang UWV ay malayang nagtatasa ng posisyon kapag ang isang manggagawa ay nag-aaplay para sa mga benepisyo.
Magkano talaga ang gastos sa muling pag-uuri
Kapag ang isang relasyon ay muling nauri, ang mga kahihinatnan ay pabaliktad, at tumatakbo ang mga ito sa iba't ibang direksyon nang sabay-sabay. Ang kliyente ay mananagot para sa mga kontribusyon sa payroll tax at pambansang seguro na dapat sana ay nabawas sa loob ng panahong nabanggit, kasama ang interes. Dahil ang mga halaga ay hindi kailanman nabawas sa manggagawa, ang pagtatasa ay karaniwang kinakalkula batay sa gross-up na batayan, na ginagawang mas malaki ang singil kaysa sa buwis sa bayarin na aktwal na binayaran.
Ang mga kahihinatnan ng batas sa paggawa ay kasabay nito. Ang manggagawa ay may retrospektibong karapatan sa holiday allowance, na sa ilalim ng Minimum Wage at Minimum Holiday Allowance Act ay hindi bababa sa walong porsyento ng kabuuang taunang suweldo. Ang karapatan sa holiday sa ilalim ng artikulo 7:634 BW ay hindi bababa sa apat na beses ng lingguhang oras ng pagtatrabaho bawat taon, at ang mga hindi kinuhang araw ay dapat bayaran. Sa ilalim ng artikulo 7:629 BW, ang isang employer ay dapat patuloy na magbayad ng hindi bababa sa pitumpung porsyento ng sahod habang may sakit nang hanggang 104 na linggo, kaya ang anumang panahon ng pagkakasakit habang nagtatrabaho ay magiging isang claim. Kung saan naaangkop ang isang mandatory sectoral pension fund, ang mga kontribusyon ay maaari ring i-claim nang retrospektibo.
Pagkatapos ay nariyan ang pagtatapos ng relasyon. Kung ang kasunduan ay trabaho, ang pagtatapos nito ay nangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng manggagawa, pahintulot mula sa UWV, o pagpapawalang-bisa ng subdistrict court batay sa isa sa mga batayang nakasaad sa artikulo 7:669 BW. Ang isang kliyente na basta na lamang tumigil sa pag-isyu ng mga pagtatalaga ay matutuklasan na ang kontrata ng trabaho ay hindi kailanman naging balido, na ang mga sahod ay patuloy na naipon, at ang manggagawa ay maaaring humingi ng statutory transition payment at, sa mga kaso ng malubhang pagkakasala, isang makatarungang kabayaran sa ibabaw.
Panghuli, bihirang manatiling kontrolado ang isang muling pag-uuri. Kung saan ang isang negosyo ay kumukuha ng isang grupo ng mga kontratista sa magkaparehong mga termino, ang isang natuklasan laban sa isa sa kanila ay isang huwaran para sa iba, at kapwa ang Pangasiwaan ng Buwis at isang unyon ng manggagawa ay maaaring kumilos hinggil dito. Iyan ang paglalantad na nagiging isyu sa balanse ang isang isyu sa administratibo.
Mga modelo ng kasunduan at kung ano pa rin ang halaga ng mga ito
Sa loob ng maraming taon, ang karaniwang sagot sa panganib sa klasipikasyon ay isang kasunduang modelo (modelovereenkomst) na inaprubahan ng Belastingdienst. Lumiit ang rutang iyon. Itinigil ng Tax Administration ang pagtatasa at pag-apruba ng mga bagong kasunduang modelo noong ika-6 ng Setyembre 2024. Ang mga kasunduang modelo na may bisa sa petsang iyon ay maaaring patuloy na gamitin hanggang ika-31 ng Disyembre 2029, at pagkatapos nito ay tuluyang mawawala ang instrumento.
Kahit na may bisa pa rin ang isang aprubadong modelo ng kasunduan, ang proteksyon nito ay may kondisyon sa eksaktong paraan na ipinahihiwatig ng batas ng kaso ng Hoge Raad. Nagbibigay lamang ito ng katiyakan kung ang kliyente at kontratista ay talagang nagtatrabaho sa paraang inilalarawan ng kasunduan. Kung ang kasanayan ay lumihis, sinusuri ng Pangasiwaan ng Buwis ang tunay na relasyon at ang dokumento ay hindi makakatulong. Ang Pangasiwaan ng Buwis mismo ang nagbigay ng hindi pagkakatugma na iyon, at ang maling pakiramdam ng seguridad na nilikha nito, bilang dahilan sa pagbawi ng iskema.
Ang makatuwirang konklusyon ay hindi na ang mga nakasulat na kasunduan ay naging walang saysay, kundi ang pagbalangkas ay kailangang may kasamang disiplina sa operasyon. Ang isang mahusay na pagkakabalangkas na kontrata para sa mga serbisyo ay nananatiling unang linya ng depensa, basta't ang negosyo ay tunay na handang magtrabaho ayon sa nakasaad sa kontrata.
Mga sugnay na may tunay na bigat
Apat na probisyon ang mas maraming trabaho kaysa sa iba, at ang bawat isa sa mga ito ay tumutugma sa isang pananaw na titimbangin ng korte. Ang isang sugnay na panghalili ay dapat pahintulutan ang kontratista na ipagawa ang trabaho sa isang taong may angkop na kwalipikasyon nang walang paunang pahintulot, napapailalim lamang sa mga makatwirang kinakailangan ng pagiging kumpidensyal at kakayahan. Ang isang sugnay na saklaw ay dapat tukuyin ang dapat ihatid at ang resulta, at hindi dapat magtakda ng mga pamamaraan, kagamitan, oras o lokasyon na lampas sa obhetibong hinihingi ng uri ng trabaho. Ang isang sugnay sa kalayaan ng isa't isa ay dapat kumpirmahin na ang kliyente ay hindi obligado na mag-alok ng karagdagang mga takdang-aralin at ang kontratista ay hindi obligado na tanggapin ang mga ito, at ang kontratista ay malayang magtrabaho para sa iba. Ang isang sugnay na panganib ay dapat maglagay ng pananagutan, propesyonal na seguro sa danyos, pagwawasto ng depektibong trabaho at ang gastos ng sariling kagamitan ng kontratista kung saan sasagutin ito ng isang negosyo.
Ang hindi kayang gawin ng kahit anong sugnay ay salungatin ang mga katotohanan. Ang isang kontrata na nagbibigay ng kalayaan na walang balak na pahintulutan ang kliyente ay mas masahol pa kaysa sa walang kontrata, dahil ipinapakita nito na alam ng mga partido kung ano ang hinihingi ng kalayaan at piniling huwag itong ibigay.
Pagpapanatiling pare-pareho ang kasanayan
Higit pa sa kontrata, ang mga gawi sa operasyon ang tinitingnan ng isang inspektor: hiwalay na onboarding na hindi sumasailalim sa proseso ng kawani ng HR, mga invoice na sumasalamin sa mga deliverable sa halip na isang takdang buwanang halaga anuman ang output, walang email address o posisyon ng kumpanya sa tsart ng organisasyon, walang pakikilahok sa mga pagtatasa ng kawani o mga internal na scheme ng gantimpala, walang obligasyon na humiling ng bakasyon, at isang dokumentadong rekord na ang kontratista ay nagtatrabaho para sa ibang mga kliyente. Ang pagrepaso sa mga pangmatagalang engagement sa mga takdang pagitan, at pagiging handang i-convert ang mga hindi na mananatiling kontrata sa trabaho, ay mas mura kaysa sa pagtatanggol sa mga ito. Ang aming gabay sa batas paggawa ng Dutch ay naglalahad ng mas malawak na balangkas ng mga obligasyong ito.
Ang panukalang batas ng VBAR at ano ang magbabago kung ito ay maipasa
Ang batas na naglalayong linawin ang pagtatasa ng mga ugnayang pangtrabaho ay kasalukuyang pinag-uusapan ngunit hindi pa ito ipinapatupad, at wala pang anumang bagay dito ang maaaring pagbatayan. Ang panukalang batas sa paglilinaw ng pagtatasa ng mga ugnayang pangtrabaho at isang legal na pagpapalagay, na kilala sa Dutch abbreviation na VBAR, ay isinumite sa Tweede Kamer (Kapulungan ng mga Kinatawan) noong Hulyo 7, 2025 at nasa harap pa rin ng Parlamento.
Sa kasalukuyan, isusulat ng panukalang batas ang mga pananaw sa mismong artikulo 7:610 BW, na pinag-iiba ang mga indikasyon ng direksyon na may kaugnayan sa trabaho at pag-uugnay ng organisasyon sa isang banda at mga indikasyon ng sariling pagnenegosyo ng manggagawa sa kabilang banda. Magpapakilala rin ito ng isang mapabubulaanang pagpapalagay ng trabaho para sa mga manggagawang binabayaran nang mas mababa sa isang threshold hourly rate, kung saan ang kliyente ang may pananagutan sa pagpapatunay na ang relasyon ay hindi trabaho. Ang threshold figure at ang indexation nito ay bahagi ng debate sa parlamento, kaya walang numero ang dapat ituring na naayos na.
Hindi pa tiyak kung ang panukalang batas ay pagtitibayin sa kasalukuyang anyo nito, at ang mga alternatibong panukala para sa isang hiwalay na batas na namamahala sa self-employment ay itinaas na. Ang pagpasok sa bisa ng batas ng Netherlands ay itinatakda sa pamamagitan ng maharlikang atas pagkatapos ng pagtitibay ng parehong kapulungan, at walang petsang maaaring ipagpapalagay nang maaga. Hanggang sa panahong iyon, ang naaangkop na batas ay artikulo 7:610 BW gaya ng interpretasyon sa mga hatol ng Deliveroo at Uber, kasama ang mga pagpapalagay sa artikulo 7:610a at 7:610b BW. Ang mga negosyong umaayon sa kanilang mga kaayusan sa batas na iyon ngayon ay wala nang gaanong magagawa kung maipasa ang panukalang batas.
Isang praktikal na pagsusuri sa kalusugan para sa mga kasalukuyang pakikipag-ugnayan
Ang klasipikasyon ay hindi isang minsanang desisyon na ginagawa sa pagpirma. Nagbabago ang mga relasyon: ang isang tatlong-buwang proyekto ay nagiging tatlong-taong tungkulin, ang isang espesyalista ay nagiging pinuno ng pangkat, ang isang supplier ay bibili ng laptop ng kumpanya. Inilalahad ng talahanayan sa ibaba ang limang tanong na dapat balikan nang kahit isang beses sa isang taon para sa bawat matagal nang kontratista.
| Lugar ng pagtatasa | Tanong na itatanong | Mga punto sa kalayaan | Mga punto sa trabaho |
|---|---|---|---|
| Direksyon at pamamaraan | Sino ang nagpapasya kung paano, kailan at saan isasagawa ang gawain? | Ang kontratista ay nagtatakda ng sarili nilang mga oras at pamamaraan at nagtatrabaho mula sa lokasyon na kanilang pinili, napapailalim lamang sa kung ano ang obhetibong kinakailangan ng takdang-aralin. | Ang kliyente ay nagtatakda ng mga oras ng pagtatrabaho, nagbibigay ng sunud-sunod na mga tagubilin, at hinihiling na dumalo sa opisina sa parehong paraan tulad ng sa mga kawani. |
| Pangkomersyal na panganib | Sino ang mananagot sa panganib kung sakaling magkamali o matuyo ang trabaho? | Ang kontratista ay magbabayad ng invoice para sa mga resulta, magpopondo ng sarili nilang kagamitan at insurance, at dapat ayusin ang depektibong trabaho sa sarili nilang gastos. | Isang takdang halaga ang binabayaran anuman ang output, ang mga gastos ay binabayaran at ang pagbabayad ay nagpapatuloy sa panahon ng bakasyon o pagkakasakit. |
| Pag-embed ng organisasyon | Ang trabaho ba ay bahagi ng karaniwan at istruktural na operasyon ng negosyo ng kliyente? | Ang pagtatalaga ay isang natatanging proyekto na may limitadong oras sa labas ng karaniwang pangunahing proseso, na inihahatid bilang isang panlabas na supplier. | Ang kontratista ay nagsasagawa ng parehong pangunahing gawain gaya ng mga empleyado, nakaupo sa tsart ng organisasyon at namamahala o pinamamahalaan sa loob ng pangkat. |
| Personal na pagganap | Maaari bang ibang tao talaga ang gumawa ng trabaho? | Pinahihintulutan ang pagpapalit nang walang paunang pahintulot at makatotohanan ito kung isasaalang-alang ang uri ng pagtatalaga. | Ang trabaho ay dapat gawin ng pinangalanang indibidwal, o ang pagpapalit ay mangangailangan ng pag-apruba at hindi kailanman naganap. |
| Panlabas na entrepreneurship | Ang kontratista ba ay nagpapatakbo bilang isang negosyo sa merkado? | Mayroong ilang mga kliyente, aktibong pagkuha, sariling branding, propesyonal na saklaw ng indemnity at pagtrato bilang isang negosyo para sa mga layunin ng buwis. | Ang kliyente ang siyang tanging pinagmumulan ng kita, walang pagkuha, at ang eksklusibong karapatan ay ipinapataw sa katotohanan o sa pamamagitan ng kontrata. |
Ang pagkumpol ng mga sagot sa kanang hanay ay hindi awtomatikong nangangahulugan na mayroong kontrata sa pagtatrabaho, dahil ang pagtatasa ay nananatiling isang pagtimbang lamang. Ang ibig sabihin nito ay mahirap ipagtanggol ang kaayusan, at iyon ang sandali upang baguhin ito o baguhin ito.
Ano ang gagawin kung ang Tax Administration ay kumatok
Karaniwang nagsisimula ang isang inspeksyon sa isang pagbisita sa kumpanya at isang kahilingan para sa dokumentasyon: ang mga kasunduan, ang mga invoice, ang mga rehistrasyon ng oras, ang mga panloob na komunikasyon at ang paraan ng paglalarawan ng pakikipag-ugnayan sa sariling sistema ng kliyente. Ang pinakamapanirang materyal ay bihirang ang kontrata. Ito ay ang email kung saan itinatakda ng isang manager ang mga oras ng isang tao, ang form ng pagtatasa, ang intranet page na naglilista ng kontratista bilang isang miyembro ng koponan.
Tatlong bagay ang dapat gawin bago ang yugtong iyon. I-mapa ang populasyon: ilista ang bawat kontratista, gaano na sila katagal na nagtatrabaho, ilang bahagi ng kanilang kita ay nagmumula sa iyong negosyo kung alam mo, at kung gumagawa sila ng core o peripheral na trabaho. Ayusin muna ang mga halatang kaso, dahil ang isang matagal nang nagtatrabaho at ganap na naka-embed na kontratista na gumagawa ng parehong trabaho tulad ng iyong mga empleyado ang unang bubuksan na file. At kung saan dapat i-convert ang isang relasyon, i-convert ito nang sadya, kasama ang payo kung paano i-istruktura ang transisyon, sa halip na biglaan itong tapusin, na mag-aanyaya sa pag-angkin na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay umiiral na noon pa man at tinapos nang walang wastong batayan.
Kung nailabas na ang isang pagtatasa, ang karaniwang administratibong ruta ang ilalapat: isang pagtutol sa inspektor sa loob ng anim na linggo mula sa petsa ng pagtatasa, at isang apela sa korte pagkatapos nito. Mahigpit ang mga deadline na iyon, at ang mga argumentong nagtatagumpay ay mga batay sa katotohanan tungkol sa kung paano talaga gumana ang relasyon, na sinusuportahan ng mga kasabay na ebidensya.
Mga madalas itanong
Bihirang dumating ang mga tanong sa klasipikasyon sa abstrak. Ang mga sagot sa ibaba ay tumatalakay sa mga sitwasyong madalas itinatanong ng mga kliyente, at bawat isa sa mga ito ay batay sa parehong prinsipyo: ang mga katotohanan ng relasyon ang nagpapasya, hindi ang etiketa na nakakabit dito.
Ginagarantiya ba ng paggamit ng isang Model agreement na sumusunod ako?
Hindi, hindi ito nag-iisa. Bagama't ang paggamit ng isang kasunduan sa modelo ( modelovereenkomst ) mula sa Dutch Tax and Customs Administration ay isang matalinong hakbang, malayo ito sa pagiging isang mahiwagang panangga. Lumilikha ito ng isang matibay na palagay na mayroon kang relasyon sa isang kontratista, ngunit ang palagay na iyon ay marupok.
Ang lahat ay bumaba sa 'substance over form'. Ang modelong kasunduan ay kasing ganda lamang ng katotohanang inilalarawan nito. Kung ang iyong mga pang-araw-araw na operasyon ay perpektong sumasalamin sa mga tuntunin ng kontrata, ikaw ay nasa matatag na batayan. Ngunit sa sandaling ang pagsasanay ay lumihis mula sa papel, ang kasunduan ay nawalan ng kapangyarihan.
Isipin ang kasunduan na nagsasabing ang manggagawa ay may kabuuang kalayaan. Ngunit sa katotohanan, itinakda mo ang kanilang iskedyul, iginiit na gamitin nila ang iyong laptop, at suriin ang kanilang mga pamamaraan. Kung ganoon, isasantabi na lang ng mga awtoridad ang kontrata at titingnan kung ano talaga ang nangyayari. Isipin ang kasunduan bilang isang blueprint para sa isang sumusunod na setup. Sundin ito sa liham, at malamang na ligtas ka. Lumihis, at ang buong istraktura ay gumuho.
Ano ang pagkakaiba ng isang ZZP'er at isang freelancer?
Sa praktikal at legal, walang pagkakaiba. Ang mga ito ay dalawang magkaibang salita para sa parehong bagay: isang self-employed na propesyonal na nagtatrabaho nang walang sinumang kawani.
Ang 'ZZP'er' ( Zelfstandige Zonder Personeel ) ay ang opisyal na terminong Dutch na ginagamit para sa mga legal at layuning pangbuwis. Ito ang paraan ng pagpaparehistro ng isang self-employed sa Chamber of Commerce (KvK). Ang 'Freelancer' ay isang mas karaniwan at internasyonal na termino para sa parehong uri ng independiyenteng eksperto.
Kapag sinusuri ng batas ang isang relasyon sa pagtatrabaho, wala itong pakialam sa mga titulong ito. Kung ang isang tao ay isang ZZP'er, freelancer, consultant, o independent contractor, ang pagsusuri ay palaging nakabatay sa tatlong haliging iyon: awtoridad , obligasyon ng personal na paggawa , at sahod . Hindi mahalaga ang etiketa; ang realidad ang lahat.
Nalalapat ba ang mga patakarang ito kung ang aking kumpanya ay hindi nakabase sa Netherlands?
Oo, halos tiyak. Kung ang taong katrabaho mo ay nakatira sa Netherlands at ginagawa ang karamihan sa kanilang trabaho dito, malalapat ang mga batas sa Dutch labor at social security. Ang pangunahing kadahilanan ay kung saan ang trabaho ay pisikal na tapos na.
Ang pagkakaroon ng iyong punong-tanggapan sa ibang bansa ay hindi nagbibigay sa iyo ng libreng pass. Ang mga awtoridad ng Dutch ay maaaring—at tatayahin—ang relasyon laban sa tatlong pangunahing pamantayan. Kung napag-alaman nilang ito ay isang disguised employment arrangement, ang iyong dayuhang kumpanya ay nasa kawit para sa ilang seryosong pananagutan.
Ang isang napaka-karaniwang resulta ay ang dayuhang kumpanya ay napipilitang magrehistro bilang isang employer sa Netherlands. Agad itong nagti-trigger ng mga obligasyon na pigilin ang mga buwis sa suweldo ng Dutch, magbayad ng mga kontribusyon sa social security, at sundin ang lahat ng lokal na batas sa pagtatrabaho, tulad ng anumang negosyong Dutch.
Ang mga kasunduan sa buwis sa cross-border ay maaaring magdagdag ng higit pang kumplikado. Kung isa kang dayuhang kumpanya na nagdadala ng mga kontratista na nakabase sa Dutch, ang pagkuha ng espesyal na legal na payo ay hindi lamang magandang ideya—mahalaga ito upang maiwasan ang mga magastos na sorpresa sa hinaharap.
Dapat ko bang asahan ang mga bagong batas sa kontratista sa malapit na hinaharap?
Oo, ganap. Ang mga patakaran para sa mga independiyenteng kontratista ay isang mainit na paksa sa Netherlands, at ang gobyerno ay aktibong nagtatrabaho sa bagong batas upang magbigay ng higit na kalinawan at pigilin ang mga pagkukunwari.
Ang mga paparating na pagbabago ay inaasahang mag-zero in sa elementong 'awtoridad', na palaging pinakamaputik na bahagi ng pagtatasa. Ang layunin ay magpakilala ng higit pang layunin, mga black-and-white na pagsusulit upang gawing mas madali para sa lahat na makilala sa pagitan ng mga tunay na negosyante at empleyado.
Bagama't pinag-iisipan pa ang mga pinal na detalye, malinaw ang direksyon: asahan ang mas masusing pagsisiyasat at mas kaunting mga hindi tiyak na mangyayari. Ang matalinong hakbang ay huwag hintaying maipasa ang mga bagong batas. Ito ay ang suriin ang iyong kasalukuyang mga kasunduan sa kontratista ngayon . Sa pamamagitan ng pagtiyak na sumusunod ka sa mas mahigpit na interpretasyon ngayon, magiging handa ka na para sa anumang susunod na mangyayari at mababawasan mo na ang iyong panganib.
Gaano Law & More ay maaaring makatulong sa
Law & More Nagpapayo sa mga negosyong Dutch at internasyonal tungkol sa pag-uuri ng mga ugnayang pangtrabaho at kinakatawan ang mga ito kapag hinamon ng Belastingdienst o ng isang manggagawa ang isang kasunduan. Sinusuri namin ang mga portfolio ng kontratista laban sa kasalukuyang batas, binabalangkas at binabago ang mga kontrata para sa mga serbisyo, binubuo ang mga conversion sa trabaho kung saan iyon ang tamang sagot, at kumikilos sa pagtutol, apela at mga paglilitis sibil. Kung hindi ka sigurado kung ang isang pakikipag-ugnayan ay makakaligtas sa pagsusuri, ang aming mga abogado sa trabaho sa Netherlands ay malugod na makipag-ugnayan sa iyo bago pa ito maging isang hindi pagkakaunawaan. Mangyaring makipag-ugnayan sa amin upang talakayin ang iyong sitwasyon.
