Paano Pangasiwaan ang Pagtanggi sa trabaho nang legal?

Sobrang nakakainis kung ang iyong mga tagubilin ay hindi sinusunod ng iyong empleyado. Halimbawa, ang isang empleyado na hindi mo maaasahan na lumabas sa sahig ng trabaho sa katapusan ng linggo o ang isa na nag-iisip na ang iyong maayos na dress code ay hindi naaangkop sa kanya. Kung paulit-ulit itong mangyari, maaari itong maging lubhang nakakabigo. Sa kabutihang palad, ang batas nag-aalok ng solusyon para dito. Sa parehong mga kaso, at marami pang iba, maaari kang tanggihan sa trabaho.

Sa artikulong ito, ipinapaliwanag namin kung kailan ito nangyari at kung ano ang maaari mong gawin tungkol dito bilang isang employer. Tatalakayin muna natin kung anong mga tagubilin ang maaaring ibigay mo, bilang isang tagapag-empleyo. Susunod, tatalakayin natin kung aling mga tagubilin ang maaaring tanggihan ng isang empleyado at kung saan, sa kabilang banda, ay hahantong sa pagtanggi sa trabaho. Sa wakas, tatalakayin natin kung anong mga opsyon ang mayroon ka bilang isang tagapag-empleyo upang harapin ang pagtanggi sa trabaho.

Anong mga tagubilin ang pinapayagan kang ibigay bilang isang tagapag-empleyo?

Bilang isang tagapag-empleyo, may karapatan kang mag-utos na hikayatin ang empleyado na magtrabaho. Sa prinsipyo, dapat sundin ng iyong empleyado ang mga tagubiling ito. Ito ay kasunod ng relasyon ng awtoridad sa pagitan ng empleyado at ng employer batay sa kontrata sa pagtatrabaho. Nalalapat ang karapatang ito sa pagtuturo sa mga regulasyong nauugnay sa trabaho (hal. mga gawain sa trabaho at mga regulasyon sa pananamit) at sa pagsulong ng maayos na kaayusan sa loob ng kumpanya (hal. mga oras ng pagtatrabaho, mga pamantayan sa pag-uugali ng kolehiyo at mga pahayag sa social media).

Obligado ang iyong empleyado na sundin ang mga tagubiling ito, kahit na hindi ito nakikita sa mga salita ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung siya ay nabigo na gawin ito at patuloy na ginagawa ito, ito ay isang kaso ng pagtanggi sa trabaho. Gayunpaman, ang isang bilang ng mga nuances ay nalalapat dito, na ipinaliwanag sa ibaba.

Makatuwirang misyon

Ang isang pagtatalaga mula sa iyo bilang isang tagapag-empleyo ay hindi kailangang sundin kung ito ay hindi makatwiran. Ang isang pagtatalaga ay makatwiran kung ito ay makikita bilang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho sa konteksto ng pagiging isang mabuting empleyado. Halimbawa, ang isang kahilingan na magtrabaho ng obertaym sa isang tindahan sa panahon ng abalang panahon ng Pasko ay maaaring isang makatwirang takdang-aralin, ngunit hindi kung hahantong ito sa isang linggo ng trabaho na higit sa 48 oras (na, bukod dito, ay labag sa batas sa batayan ng Seksyon 24 subsection 1 ng Labor Act).

Kung ang isang pagtatalaga ay makatwiran at samakatuwid ang isang pagtanggi sa trabaho ay nakasalalay sa mga kalagayan ng kaso at sa mga interes na kasangkot. Ang mga pagtutol ng empleyado at ang mga dahilan ng employer sa pagbibigay ng assignment ay dapat isaalang-alang. Kung maaari itong ipalagay na ang empleyado ay may kagyat na dahilan upang tanggihan ang pagtatalaga, walang tanong ng pagtanggi sa trabaho.

Unilateral na pag-amyenda ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

Bukod dito, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring hindi unilaterally baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang suweldo o ang lugar ng trabaho. Ang anumang mga pagbabago ay dapat palaging gawin sa konsulta sa empleyado. Ang isang pagbubukod dito ay sa ilang mga kaso pinapayagan ito kung kasama ito sa kontrata sa pagtatrabaho o kung ikaw, bilang employer, ay may isang seryosong interes na gawin ito. Kung mayroon kang anumang mga katanungan tungkol dito, kami sa Law & More handa na sagutin ang mga ito para sa iyo.

Kailan maaaring tanggihan ng isang empleyado ang iyong mga tagubilin?

Bilang karagdagan sa katotohanang ang isang empleyado ay maaaring tumanggi sa isang hindi makatuwirang takdang-aralin at, bukod dito, maaaring hindi pansamantala baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, mayroon ding mga karagdagang obligasyon na nagmumula sa mga kinakailangan ng mabuting katayuang empleyado at employer. Kasama rito ang mga pamantayan sa kalusugan at kaligtasan. Halimbawa, dapat isaalang-alang ng isang empleyado ang pisikal na kalagayan ng mga empleyado sa kaganapan ng pagbubuntis o kawalan ng kakayahan para sa trabaho, halimbawa. Ang isang manggagawa ay hindi maaaring hilingin sa isang manggagawa na sundin ang mga tagubilin na magbibigay panganib sa kanyang kalusugan at dapat tiyakin ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Dapat ding isaalang-alang ang mga pagtutol sa konsensya, sa kondisyon na ang gawain ay maaaring isagawa sa isang naaangkop na form.

Mga kalagayan ng kaso

Kung ang iyong mga tagubilin ay sumusunod sa mga pamantayang inilarawan sa itaas at ang empleyado ay patuloy na tumatanggi sa kanila sa patuloy na paraan, ito ay bumubuo ng isang pagtanggi sa trabaho. Mayroong ilang mga karaniwang kaso kung saan ang tanong ay kung mayroong pagtanggi sa trabaho. Halimbawa, kung sakaling mawalan ng kakayahan para sa trabaho, (pagkakasakit) pagliban o isang empleyado na ayaw magsagawa ng mga makatwirang gawain dahil sila ay nasa labas lamang ng kanyang mga regular na tungkulin. Kung mayroong pagtanggi sa trabaho ay lubos na nakasalalay sa mga kalagayan ng kaso at sa mga pagtutol ng iyong empleyado, kaya matalinong mag-ingat at humingi ng legal na payo kung kinakailangan. Tiyak na naaangkop ito kapag isinasaalang-alang mo ang mga follow-up na hakbang.

Higit pa rito, kung mayroon kang mga pagdududa kung sa katunayan ay may kawalan ng kakayahan para sa trabaho kung ang iyong empleyado ay tumanggi sa trabaho para sa kadahilanang ito, palaging mahalaga na hintayin ang opinyon ng isang doktor sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho o doktor ng kumpanya. Ang ibang mga kaso ay sa katunayan ay napakalinaw na mga kaso ng pagtanggi sa trabaho. Halimbawa, kung, sa panahon ng kakulangan ng tauhan, pinahintulutan mo ang iyong empleyado na magpahinga kung maaari siyang maabot ng mga kliyente, ngunit pagkatapos ay nagbakasyon siya sa isang malayong lugar at ganap na hindi maabot.

Mga kahihinatnan ng pagtanggi sa trabaho

Kung tatanggi ang iyong empleyado sa kanyang trabaho, natural na nais mong makialam sa iyo bilang isang employer hangga't maaari upang mapanatili ang iyong awtoridad. Mahalagang gumawa ng mga naaangkop na hakbang sa kasong ito. Maaari kang magpataw ng isang hakbang sa disiplina sa empleyado. Maaaring kasama rito ang pag-isyu ng isang opisyal na babala o withholding pay para sa tinatanggihan na oras ng pagtatrabaho. Sa kaganapan ng paulit-ulit na mga pagtanggi upang gumana, posible na gumawa ng mas malalakihang mga hakbang tulad ng pagpapaalis o buod pagpapaalis. Sa prinsipyo, ang pagtanggi sa trabaho ay isang kagyat na dahilan para sa pagpapaalis.

Tulad ng nabasa mo sa itaas, ang tanong kung kailan may pagtanggi sa trabaho at kung anong mga naaangkop na hakbang ang maaaring gawin sa kasong ito ay nakasalalay sa mga kongkretong pangyayari at kasunduan na ginawa sa pagitan ng employer at empleyado. Mayroon ka bang mga katanungan tungkol dito? Mangyaring makipag-ugnay Law & More. Ang aming dalubhasang koponan ay gumagamit ng isang personal na diskarte. Kasama namin susuriin namin ang iyong mga posibilidad. Batay sa pagtatasa na ito, ikalulugod naming payuhan ka namin sa naaangkop na mga susunod na hakbang. Kung kinakailangan man ito, bibigyan ka rin namin ng payo at tulong sa panahon ng isang pamamaraan.