Ang parusa sa sahod pagkatapos ng sick leave ay pinahihintulutan lamang sa ilalim ng mahigpit na mga kundisyon ng batas. Hindi maaaring ihinto ng isang employer ang pagbabayad ng sahod batay sa pangkalahatang impresyon na ang isang empleyado ay hindi nakikipagtulungan sa kanilang reintegrasyon. Ito ay muling inilalarawan ng isang desisyon ng Rechtbank Overijssel (Overijssel District Court) noong 13 Hulyo 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Nagpasya ang subdistrict court na ang isang kumpanya ng pagputol ng gulay ay maling nagpahinto sa sahod ng isang may sakit na empleyado, na nagresulta sa isang utos na bayaran ang statutory wage increase, statutory interest, transition payment, mga gastos sa koleksyon at mga gastos sa legal.
Ang artikulong ito ay binubuo ng dalawang bahagi. Una, isang buod ng mismong kaso: ang mga katotohanan at ang hatol na itinatag ng subdistrict court. Sinusundan ito ng isang mas malawak na talakayan na naglalagay ng hatol sa loob ng balangkas ng batas at paghahambing nito sa iba pang batas at batas ng kaso.
Bahagi 1 — Ang parusa sa sahod pagkatapos ng sick leave: mga katotohanan at desisyon
Ang mga katotohanan
Ang empleyado ay nagtatrabaho sa kompanya ng paggupit ng gulay mula Hulyo 1 hanggang Disyembre 31, 2025, sa loob ng 24 oras sa isang linggo. Nag-ulat siya ng pagkakasakit noong Hulyo 14, 2025. Noong Hulyo 29, 2025, napatunayan ng doktor ng kompanya na limitado ang kanyang kakayahang magtulak, humila, magbuhat, at magdala, ngunit posible ang mga gawaing may angkop na kakayahan, tulad ng paglilinis ng mga gulay nang hindi nagbubuhat.
Noong Agosto 1, 2025, inimbitahan siya ng employer sa isang pulong sa lugar noong Agosto 4 upang punan ang plano ng aksyon (plan van aanpak). Ipinahiwatig ng empleyado na hindi pa siya maaaring bumiyahe sa oras na iyon at hiniling na idaos ang pulong sa pamamagitan ng telepono o video call; iginiit ng employer ang isang pisikal na pulong dahil, sa pananaw nito, kailangan ding pirmahan ang plano ng aksyon. Nang hindi dumalo ang empleyado, inanunsyo ng employer ang isang paghinto sa sahod sa pamamagitan ng liham noong Agosto 5, 2025 dahil sa hindi pakikipagtulungan sa reintegrasyon.
Pagkatapos ay humingi ang empleyado ng pangalawang opinyon mula sa ibang doktor ng kumpanya noong ika-21 at muli noong ika-29 ng Agosto 2025. Tinanggihan ng employer ang kahilingang ito, na sinasabing hindi nito pinagdududahan ang kadalubhasaan ng doktor ng kumpanya, at ipinahiwatig na hindi ito pinagdududahan ng ekspertong opinyon mula sa UWV (Employee Insurance Agency). Gayunpaman, noong ika-3 ng Setyembre 2025, magkasamang bumuo ang mga partido ng plano ng aksyon, ngunit pinanatili ang paghinto sa sahod, dahil ngayon ay hindi gumaganap ng angkop na trabaho ang empleyado. Noong ika-28 ng Oktubre 2025, nagpasya ang UWV na hindi sapat ang mga pagsisikap ng employer sa muling pagsasama, bahagyang dahil mali ang pagtanggi nito sa kahilingan para sa pangalawang opinyon. Noong ika-12 ng Disyembre 2025, binayaran naman ng employer ang natitirang sahod.
Ang desisyon sa pagtigil sa sahod noong ika-5 ng Agosto 2025
Nagpasya ang subdistrict court na walang pagtangging makipagtulungan. Sa katunayan, iminungkahi ng empleyado na talakayin ang plano ng aksyon sa pamamagitan ng video call. Ayon sa subdistrict court, ang obligasyon sa ilalim ng Seksyon 7:660a(1)(b) ng Dutch Civil Code (BW) ay may kinalaman sa pakikipagtulungan sa pagbuo, pagsusuri, at pagsasaayos ng plano ng aksyon, at ang pagpirma nito ay hindi sakop ng obligasyong iyon: ang isang empleyado ay may karapatang tumanggi dito nang hindi natitigil ang sahod dahil sa kadahilanang iyon. Hindi rin ipinaliwanag ng employer kung bakit hindi posible ang isang video call, at ang paninindigan nito, ayon sa korte, ay malakas na hinihimok ng kawalan ng tiwala sa empleyado. Hindi rin lumitaw sa mga sumunod na linggo na tumanggi siyang makipagtulungan. Samakatuwid, ang paghinto sa sahod ay mali mula pa sa simula.
Ang desisyon sa paghinto ng sahod pagkatapos ng 3 Setyembre 2025
Dahil ang mga partido ang bumuo ng plano ng aksyon sa petsang iyon, ang orihinal na batayan para sa paghinto ng sahod ay nagwakas. Nagpasya ang subdistrict court na ang empleyado ay naging masyadong pasibo pagkatapos, bukod sa iba pang mga bagay sa pamamagitan ng hindi aktibong pagtalakay sa mga araw ng trabaho. Gayunpaman, ang pagpapatuloy ng paghinto ng sahod ay nanatiling labag sa batas, dahil hindi sinunod ng employer ang kinakailangan ng abiso ng Seksyon 7:629(7) BW: hindi nito agad ipinaalam sa empleyado na ang paghinto ng sahod ay nakabatay na ngayon sa ibang batayan — ang hindi pagsasagawa ng angkop na trabaho.
Ang desisyon sa pangalawang opinyon at ang makatarungang kabayaran
Ipinasiya ng korte ng subdistrito na ang employer, sa pamamagitan ng pagdagdag sa katotohanang walang pangalawang opinyon mula sa ibang doktor ng kumpanya na naganap, ay kumilos nang salungat sa obligasyon nito sa ilalim ng Artikulo 2.14d ng Working Conditions Decree (Arbeidsomstandighedenbesluit). Ang katotohanan na ang employer mismo ay walang pag-aalinlangan tungkol sa payo ng sarili nitong doktor ng kumpanya ay hindi isang wastong dahilan. Ito ay maituturing na isang may kasalanang pag-uugali, ngunit hindi, ayon sa korte ng subdistrito, isang seryosong may kasalanang pag-uugali, bahagyang dahil ang empleyado ay hindi rin naging sapat na aktibo, kapwa sa pagsasagawa ng angkop na trabaho at sa pagtugon sa kanyang sariling kahilingan para sa pangalawang opinyon. Dahil kulang ang seryosong may kasalanan, ang inaangking patas na kabayaran sa ilalim ng Seksyon 7:673(9)(a) BW ay tinanggihan; ang subsidiary claim para sa mga danyos sa ilalim ng Seksyon 7:611 BW ay nabigo rin, dahil hindi sapat ang konkretong pinsala na napatunayan.
Ang mga halagang iginawad
Ang korte ng subdistrict ay naggawad ng: €3,144.27 sa statutory wage increase (50%, walang mitigasyon) na may statutory interest mula Disyembre 13, 2025, €269.66 sa transition payment na may statutory interest mula Pebrero 1, 2026, €729.88 sa extrajudicial collection costs, at €1,102.00 sa legal costs.
Bahagi 2 — Mas malawak na kontekstong legal
Inilalagay ng bahaging ito ang desisyon sa loob ng pangkalahatang balangkas ng batas at kumukonekta sa iba pang batas at batas pangkatawan. Samakatuwid, hindi nito isinasaalang-alang ang mismong isinaalang-alang ng Rechtbank Overijssel, kundi ang kapaligiran kung saan naaangkop ang desisyong iyon.
Ang balangkas ng batas para sa pagbabayad ng sahod habang may sakit
Nakasaad sa Seksyon 7:629(1) BW na ang isang may sakit na empleyado, sa prinsipyo, ay may karapatan sa 70% ng kanilang sahod sa loob ng 104 na linggo. Ang Talata 3 ng seksyong iyon ay nagbibigay sa employer ng kapangyarihang ibukod ang pagbabayad ng sahod kapag ang empleyado, nang walang wastong dahilan, bukod sa iba pang mga bagay, ay nabigong magsagawa ng angkop na trabaho, nabigong sumunod sa makatwirang mga tagubilin sa reintegrasyon, o tumangging makipagtulungan sa plano ng aksyon. Ito ay ibang batayan kaysa sa suspensyon sa ilalim ng Seksyon 7:629(6) BW, na may kinalaman sa hindi pagbibigay ng kinakailangang impormasyon. Pareho silang napapailalim sa kinakailangan ng abiso ng talata 7, na siyang naging mahalaga para sa ikalawang yugto ng paghinto ng sahod sa kaso ni Overijssel.
Ang mga obligasyon sa reintegrasyon sa ilalim ng regulasyon ng pamamaraan ng pagkakasakit ng Dutch (Rpetz)
Higit pang pinalalawak ng regulasyong ito ang kooperasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Inoobliga ng Artikulo 2 ang employer na magbigay ng napapanahong impormasyon sa doktor ng kumpanya at humingi ng opinyon sa loob ng anim na linggo kung sakaling may banta ng pangmatagalang pagliban. Iniaatas ng Artikulo 3 ang pag-iingat ng isang file kung sakaling may banta ng pangmatagalang pagliban. Itinatakda ng Artikulo 4 na ang plano ng aksyon ay dapat ibalangkas nang naaayon sa empleyado sa loob ng dalawang linggo mula sa opinyon ng doktor ng kumpanya, dapat itala nang nakasulat, at dapat suriin nang pana-panahon. Ang mga deadline at pormal na kinakailangan na ito ang kumukumpleto sa larawan ng inaasahan sa mga partido sa kaso ni Overijssel.
Maihahambing na batas ng kaso: Rechtbank Limburg
Sa isang buod na hatol noong ika-21 ng Mayo 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), ang Rechtbank Limburg (Limburg District Court) ay nakarating sa katulad na resulta sa isang bahagyang magkaibang hanay ng mga katotohanan. Doon din, ang isang empleyadong hindi makapaglakbay ay maaaring humingi ng konsultasyon sa employer gamit ang digital o telepono sa doktor ng kumpanya. Nagpasya ang subdistrict court na ang paghinto sa sahod ay hindi maaaring ibase sa hindi pagdalo sa isang "moment ng kape" kasama ang HR, dahil nang walang karagdagang paliwanag ay tila hindi ito isang hakbang na naglalayong magsagawa ng angkop na trabaho, at dahil noong panahong iyon ay wala pang konkretong obligasyon sa reintegrasyon o plano ng aksyon. Kinukumpirma ng kasong ito, nang hiwalay sa hatol ni Overijssel, na ang mga korte ay nag-aatubili kapag ang isang hakbang sa sahod ay nauugnay sa hindi pagsunod sa isang hindi ayon sa batas o hindi sapat na konkretong obligasyon.
Pangalawang opinyon at ang Dekreto ng mga Kondisyon sa Paggawa
Ang Artikulo 2.14d ng atas na iyon ay sumasaklaw sa karapatan ng empleyado na kumonsulta sa ibang doktor ng kumpanya kapag hindi sila sumasang-ayon sa payo ng doktor ng kanilang sariling kumpanya. Malinaw na binabanggit ng Rechtbank Overijssel ang artikulong ito bilang batayan ng obligasyon ng employer. Ito ay naaayon sa pangkalahatang linya sa pagsasagawa na hindi maaaring tanggihan ng isang employer ang naturang kahilingan dahil lamang sa may tiwala ito sa doktor ng sarili nitong kumpanya.
Ang papel ng UWV
Sa ilalim ng Artikulo 32 ng Work and Income Implementation Structure Act (Wet SUWI), maaaring imbestigahan ng UWV, sa kahilingan ng employer o empleyado, bukod sa iba pang mga bagay kung sapat na ang mga pagsisikap sa reintegrasyon. Sa kasong ito, ang imbestigasyong iyon ay humantong sa isang opinyon ng eksperto na pabor sa empleyado, na hindi isang may bisang desisyon ng hukuman ngunit may bigat sa susunod na pamamaraan.
Ang bayad sa transisyon
Ang pagkalkula ng konsepto ng sahod para sa transisyon ay pinamamahalaan ng Dekreto sa Konsepto ng Sahod para sa Kompensasyon sa Panahon ng Paunawa at Transisyon at ang regulasyon batay dito. Nakasaad sa Artikulo 3 ng dekretong iyon na ang holiday allowance, fixed year-end bonus, at fixed at variable wage components ay idinaragdag sa ibabaw ng base wage ng Artikulo 2. Ipinapaliwanag nito, sa pangkalahatang termino, kung paano nabubuo ang isang halaga tulad ng transisyon na iginawad sa kasong ito.
Ang ibig sabihin nito para sa mga employer at empleyado
Ang desisyong ito, na binasa kasabay ng mas malawak na batas at maihahambing na batas, ay nagpapakita na ang parusa sa sahod ay may bisa lamang kapag ang employer ay nagpakilala ng isang konkretong obligasyon sa muling pagsasama ayon sa batas, nagpapakita na ang empleyado ay nabigong sumunod dito nang walang wastong dahilan, at agad na ipinaalam ang anumang pagbabago ng batayan. Ang karapatan sa pangalawang opinyon ay may malaking bigat din. Kasabay nito, inaasahan sa empleyado ang isang aktibo at nakabubuo na saloobin: sa kasong ito, ang empleyado ay napatunayang tama tungkol sa pagiging labag sa batas ng paghinto sa sahod, ngunit ang kanyang sariling pasibong saloobin ay humadlang sa isang makatarungang kabayaran.
Mga madalas itanong
Maaari bang ihinto ng isang employer ang sahod kung ang isang empleyadong may sakit ay hindi pumunta sa opisina?
Hindi kung wala pa. Ang paghinto sa sahod sa ilalim ng Seksyon 7:629(3) BW ay makatwiran lamang kung ang empleyado, nang walang wastong dahilan, ay tumangging makipagtulungan sa mga obligasyon sa reintegrasyon. Kung ang empleyado ay nag-aalok ng makatwirang alternatibo tulad ng isang video call, ang paghinto sa sahod ay hindi awtomatikong makatwiran.
Kailangan bang personal na pirmahan ang isang plano ng aksyon?
Hindi. Ang obligasyon sa ilalim ng Seksyon 7:660a BW ay tungkol sa pakikipagtulungan sa pagbuo, pagsusuri, at pagsasaayos ng plano, hindi sa pagpirma nito.
Maaari bang ipagpatuloy ng isang employer ang paghinto sa sahod sa ibang pagkakataon sa ibang dahilan?
Kung maipapaalam lamang nito ang bagong batayan nang walang pagkaantala. Kung wala ang abisong iyon, ang pagpapatuloy ng paghinto sa sahod ay labag sa batas, kahit na ang bagong batayan mismo ay makatwiran.
Kailan dapat makipagtulungan ang isang employer sa isang pangalawang opinyon?
Ang isang empleyadong hindi sumasang-ayon sa payo ng doktor ng kumpanya, sa ilalim ng Artikulo 2.14d ng Working Conditions Decree, ay may karapatan sa isang pagtatasa ng ibang doktor ng kumpanya. Hindi maaaring tanggihan ng isang employer ang naturang kahilingan dahil lamang sa may tiwala ito sa naunang payo.
Ano ang itinakdang pagtaas ng sahod at kailan ito dapat ipatupad?
Ang itinatakdang pagtaas ng sahod sa ilalim ng Seksyon 7:625 BW ay dapat bayaran kapag ang sahod ay hindi nabayaran sa tamang oras at ang pagkaantala ay dahil sa employer. Maaari itong tumaas sa 50% ng mga sahod na nahuli sa pagbabayad at mababawasan lamang kung kinakailangan ito ng mga pangyayari.
Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng pag-uugaling may kasalanan at ng pag-uugaling may malubhang kasalanan?
Ang "culpable conduct" ay nangangahulugang may ginawang mali ang employer. Ang "seryosong may sala" na pag-uugali ay isang mas mahigpit na pamantayan na nangangailangan na ang pag-uugali ay malinaw na nalalampasan ang mga hangganan ng wastong pagiging employer. Sa kaso lamang ng seryosong may sala maaaring igawad ang patas na kabayaran.
Maaari rin bang makaambag ang isang empleyado sa pagkabigo ng reintegrasyon?
Oo. Ang labis na pasibong saloobin ng empleyado ay maaaring maging isang salik sa pagtanggi sa makatarungang kabayaran, kahit na mapatunayang tama siya tungkol sa pagiging legal ng mismong paghinto sa sahod.
Ikaw ba ay isang employer o empleyado na may pinag-uusapang hindi pagkakaunawaan tungkol sa parusa sa sahod o proseso ng reintegrasyon? Huwag mag-atubiling magtanong. makipag-ugnayan sa Law & More para sa mga payong angkop sa iyo, o magbasa pa tungkol sa aming batas sa trabaho mga serbisyo.
