Ang pinakamataas na kabayaran sa transisyon sa ilalim ng batas ng Netherlands ay ang pinakamataas sa dalawang numero: isang itinakdang limitasyon na itinatala ng Ministro ng mga Ugnayang Panlipunan at Trabaho bawat taon at inilalathala sa Government Gazette ( Staatscourant ), o isang kabuuang taunang suweldo. Ang limitasyong iyon ay hindi ang pinakamataas na maaaring matanggap ng isang empleyadong tinanggal sa trabaho. Kung ang pagkatanggal sa trabaho ay resulta ng malubhang pagkakasala ng employer ( ernstig verwijtbaar handelen ), maaaring magkaloob ang korte ng makatarungang kabayaran ( billijke vergoeding ) bilang karagdagan sa kabayaran sa transisyon, at ang itinakdang limitasyon na iyon ay walang itinakdang limitasyon.
Para sa karamihan ng mga pagkatanggal sa trabaho, ang bayad sa transisyon ay ang buong kasunduang pinansyal, na kinakalkula mula sa isang takdang pormula na walang diskresyon ang korte. Ang patas na kabayaran ay ang eksepsiyon, at ito ay isang tunay na eksepsiyon: mataas ang limitasyon, ang pasanin ng pagpapatunay ay nasa empleyado, at ang halaga ay nakatakda bawat kaso sa halip na mula sa isang talahanayan. Ipinapaliwanag ng artikulong ito kung paano binubuo ang bayad sa transisyon, kung saan nakalagay ang limitasyon nito, kailan nalalampasan ang limitasyong iyon, at kung aling mga deadline ang nagpapasya kung maaaring maghain ng isang paghahabol.
Sino ang may karapatan sa isang bayad sa paglipat
Sa ilalim ng Artikulo 7:673(1) ng Dutch Civil Code ( Burgerlijk Wetboek , BW), ang isang empleyado ay may karapatan sa isang transisyon na bayad kung saan tinapos ng employer ang kontrata, hindi ni-renew ang isang fixed-term na kontrata, o kung saan tinapos o hindi ni-renew ng empleyado dahil sa malubhang kasalanang ginawa ng employer. Ang karapatan ay natatanggap mula sa unang araw ng pagtatrabaho, na nangangahulugang umiiral din ito sa panahon ng probationary; ang lumang kinakailangan ng dalawang taon na serbisyo ay nawala kasama ng Balanced Labour Market Act.
May mga limitasyon. Walang dapat bayarang transisyon kung saan nagwakas ang trabaho dahil sa pag-uugali ng empleyado na seryosong may kasalanan, bagama't maaari pa ring igawad ng korte ang lahat o bahagi nito kung saan ang pagtanggi ay hindi katanggap-tanggap ayon sa mga pamantayan ng pagkamakatuwiran at pagiging patas. Hindi rin ito dapat bayaran kung ang empleyado ay umabot na sa edad ng pensiyon ng estado, o kung saan ang kontrata ay nagtatapos sa pamamagitan ng kasunduan sa isa't isa sa isang kasunduan sa pag-aayos, kung saan ang pagbabayad ay isang bagay na dapat pang pag-usapan sa halip na isang karapatan ayon sa batas. Kung saan ang employer ay idineklarang bangkarota, ang Artikulo 7:673c BW ay tuluyang nag-aalis ng karapatan, at ang iskema ng garantiya sa sahod ng UWV ay hindi nagpapanumbalik sa kakulangan, isang puntong nakasaad sa aming artikulo tungkol sa mga karapatan ng empleyado kapag ang employer ay nalugi.
Paano kinakalkula ang bayad sa transisyon
Ang pormula ay isang-katlo ng kabuuang buwanang suweldo para sa bawat taon ng serbisyo, na inilalapat pro rata sa mga bahagi ng taon hanggang sa araw. Ang maituturing na buwanang suweldo ay hindi iniiwan sa mga partido: ang Dekreto sa konsepto ng suweldo para sa panahon ng abiso at pagbabayad ng transisyon ( Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding ) ay nagtatadhana na ang holiday allowance, isang nakapirming ikalabintatlong buwan, structural overtime pay, shift allowance at maihahambing na nakapirming bahagi ay kinukuwenta. Ang mga bonus at profit share ay kinukuwenta sa average sa loob ng tatlong taon ng kalendaryo bago ang taon ng pagtatapos.
Pagkatapos ay ilalapat ng Artikulo 7:673(2) BW ang kisame. Ang bayad ay nililimitahan sa pinakamataas na itinakda ng batas o, kung saan ang empleyado ay kumikita ng higit pa rito sa isang taon, sa isang kabuuang taunang suweldo. Ang pinakamataas na halaga mismo ay ini-index taun-taon at inilalathala sa Government Gazette, kaya ang anumang bilang na sinipi sa isang artikulo ay mabilis na napetsahan; ang maaasahang tseke ay ang halagang may bisa sa taon na nagtatapos ang trabaho. Ang limitasyon ay kinakagat lamang sa makitid na kaso kung saan ang kinakalkulang halaga ay lumampas dito at ang taunang suweldo ay mas mababa kaysa dito, na sa pagsasagawa ay nangangahulugan ng mahabang serbisyo sa katamtamang suweldo.
Makatarungang kabayaran: ang gantimpalang walang limitasyon
Ang patas na kabayaran ay isang kakaibang instrumento na may ibang layunin. Ang bayad sa transisyon ay isang patas na kontribusyon tungo sa paglipat sa bagong trabaho, na halos awtomatikong dapat bayaran; ang patas na kabayaran ay tumutugon sa paraan ng pagtatapos ng trabaho at dapat bayaran lamang kung ang employer ang may seryosong kasalanan dito. Lumilitaw ito sa ilang punto sa Kodigo Sibil: Artikulo 7:681(1) BW kung saan ang employer ay tinanggal sa trabaho nang walang nakasulat na pahintulot ng empleyado o paglabag sa isang pagbabawal sa pagtatapos, Artikulo 7:671b(9)(c) BW kung saan binubuwag ng korte ang kontrata sa kahilingan ng employer at ang pagpapawalang-bisa ay maiuugnay sa seryosong pagkakasala ng employer, Artikulo 7:671c(2)(b) BW kung saan ang empleyado ay humihingi ng pagpapawalang-bisa para sa parehong dahilan, at Artikulo 7:682 at 7:683(3) BW sa mga proseso ng pagpapanumbalik at apela.
Itinakda ng Korte Suprema ang balangkas sa hatol ng New Hairstyle noong Hunyo 30, 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187). Ang patas na kabayaran ay hindi isang parusang gantimpala at hindi kinakalkula mula sa isang pormula, ngunit maaaring isaalang-alang ng korte ang mga kahihinatnan ng pagkatanggal sa trabaho, kabilang ang kita na nawala sa empleyado dahil natapos ang trabaho sa paraang ginawa nito. Walang takdang multiplier at walang maaasahang saklaw: ang mga gantimpala ay mula sa ilang libong euro hanggang sa anim na digit, at ang mga nailathalang numero ay nagsasabi ng higit pa tungkol sa mga katotohanan ng bawat kaso kaysa sa anumang taripa.
Ano ang maituturing na seryosong kasalanan
Sadyang mataas ang limitasyon. Ang isang pagtanggal na sadyang hindi napag-isipan nang mabuti, isang manipis na file, o isang reorganisasyon na isinagawa nang walang ingat ay hindi magpapalinaw dito. Ang nagpapalinaw nito ay ang pag-uugaling hindi maaaring gawin ng isang makatwirang employer: diskriminasyon o panliligalig na hindi inaksyonan ng employer, isang file na ginawa pagkatapos na maisagawa ang desisyon na tanggalin ang trabaho, isang reorganisasyon na inimbento upang tanggalin ang isang indibidwal, sinasadyang hindi pagbabayad ng sahod upang pilitin ang pagbibitiw, at patuloy na pagbalewala sa payo ng doktor ng kumpanya o sa mga obligasyon sa reintegration habang may sakit. Ang aming artikulo tungkol sa kung ano ang mangyayari kapag nabigo ang reintegration ay nagpapakita kung gaano kabilis nagiging isang paghahabol sa kabayaran ang huling kategoryang iyon.
Mahalaga rin ang mga kontra-halimbawa. Ang isang relasyon sa trabaho na hinayaan ng magkabilang panig na lumala, mga pagkakamali sa proseso na nagawa nang may mabuting hangarin, at isang tunay na pagkakaiba ng pananaw tungkol sa pagganap ay hindi seryosong pag-uugali na may kasalanan, kahit na sa huli ay nawalan ng trabaho ang empleyado. Ang empleyado ang may responsibilidad na patunayan ang pag-uugali at ang pagkalugi na dulot nito, kaya naman ang mga ebidensya, nakasulat na reklamo, at ang mga sagot ng employer sa mga ito ang siyang nagpapasya sa karamihan ng mga kasong ito.
Paano itinatakda ng korte ang halaga
Dahil walang pormula, ang korte ang nangangatwiran batay sa pagkatalo. Tinitingnan nito kung gaano katagal malamang na mawalan ng trabaho ang empleyado batay sa edad, haba ng serbisyo, posisyon at estado ng merkado ng paggawa, sa pagkakaiba sa pagitan ng lumang suweldo at kung ano ang makatotohanang maaaring makuha sa susunod, sa karapatan sa pensiyon na hindi na maiipon ngayon, at sa antas ng sisi sa panig ng employer. Dapat nitong itakda ang pangangatwirang iyon sa hatol, kaya naman mas mahaba ang mga desisyon sa patas na kabayaran kaysa sa talata na nagbibigay ng transisyon.
Ang mga natanggap na benepisyo ay binibilang. Sa isang hatol noong ika-6 ng Pebrero 2026 (ECLI:NL:HR:2026:193), kinumpirma ng Korte Suprema na ang benepisyo sa kawalan ng trabaho na kinuha sa panahong sakop ng iginawad ay ibabawas mula sa makatarungang kabayaran, habang ang posibleng pagkawala ng karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho sa hinaharap ay isang salik na maaaring isaalang-alang ng korte pabor sa empleyado. Ang isang empleyado na nag-aakalang ang isang benepisyo at isang iginawad ay mabibigo; ang isang empleyado na ang posisyon sa benepisyo sa hinaharap ay tunay na napinsala ay may argumento na dapat gawin nang hayagan.
Ang mga deadline na nagpapasya sa claim
Artikulo 7:686a(4) Ang BW ay nagtatakda ng mga panahon ng limitasyon na magtatapos ( vervaltermijnen ) sa halip na basta magtakda lamang. Ang isang petisyon na humihiling ng pagpapawalang-bisa sa isang pagtanggal sa trabaho o isang paggawad ng makatarungang kabayaran ay dapat makarating sa korte ng subdistrito sa loob ng dalawang buwan mula sa araw na natapos ang trabaho. Ang isang paghahabol para sa bayad sa transisyon ay may tatlong buwan mula sa parehong araw. Ang mga panahong ito ay hindi maaaring maantala o mapalawig sa pamamagitan ng sulat, isang reklamo o isang nakabinbing negosasyon, at ilalapat ng korte ang mga ito sa sarili nitong mosyon. Ang hindi paglampas sa mga ito ay nagtatapos sa paghahabol anuman ang merito nito, kaya ang petsa ng pagtatapos ng kontrata ay dapat itala sa sandaling ipahayag ang isang pagtanggal sa trabaho.
Ano ang maaaring baguhin at hindi maaaring baguhin ng isang kolektibong kasunduan
Artikulo 7:673b BW ay nagpapahintulot sa isang kasunduan sa kolektibong paggawa ( cao ) na palitan ang statutory transition payment ng isang katumbas na probisyon ( gelijkwaardige voorziening ) sa mga kasong sakop ng artikulo. Ang pagkakapantay-pantay ay tinatasa batay sa halaga sa halip na sa anyo, kaya ang isang badyet sa pagsasanay, isang suplemento sa benepisyo sa kawalan ng trabaho o isang outplacement package ay maaaring maging kwalipikado, basta't ang pakete ay tunay na katumbas ng dapat sana ay statutory payment. Kung hindi, pananatilihin ng empleyado ang statutory claim at igagawad ng korte ang pagkakaiba.
Ang isang kasunduang kolektibo ay hindi maaaring magkaroon ng makatarungang kabayaran. Ang karapatan dito ay nagmumula sa batas at sa sariling pag-uugali ng employer, at ang isang sugnay na nagbabalak na ibukod ang mga karagdagang paghahabol ay hindi hadlang sa isang hatol kung saan naitatag ang isang seryosong kasalanang pag-uugali. Ang isang kasunduan sa pag-aayos ay ibang usapan: ang isang pinal na sugnay sa pagpapaalis ay karaniwang humahadlang sa mga paghahabol sa hinaharap, kaya naman ang mga salita ay nararapat suriin bago ito pirmahan. Ang aming paghahambing ng isang kasunduan sa pag-aayos at isang pagpapaalis sa UWV ay nagtatakda kung magkano ang gastos at pinoprotektahan ng bawat ruta.
Ang employer ay nahaharap sa isang reklamo
Ang isang employer na nagtatanggol sa isang kahilingan para sa patas na kabayaran ay hindi nagtatanggol sa pagkatanggal sa trabaho, kundi sa paraan nito. Tatlong linya ng depensa ang siyang gumagawa ng halos lahat ng gawain. Ang una ay upang ipakita na ang mga pagkakamali ay proseso o ginawa nang may mabuting hangarin sa halip na sinasadya, dahil ang kapabayaan lamang ay hindi maituturing na isang seryosong kasalanan. Ang pangalawa ay upang ipakita na ang desisyon ay nakasalalay sa isang dokumentadong file na ginawa bago pa man lumitaw ang hindi pagkakaunawaan, kasama ang mga hakbang sa pagpapabuti at mga babala na hinihingi ng batayan. Ang pangatlo ay tumutukoy sa halaga sa halip na sa prinsipyo: kung saan mabilis na nakahanap ang empleyado ng maihahambing na trabaho, ang pagkalugi na dapat ayusin ng iginawad na gantimpala ay maliit na katumbas nito.
Ang pinansyal na pagkakalantad ay hindi limitado sa hatol. Ang mga paglilitis na tulad nito ay karaniwang tumatagal ng ilang buwan hanggang isang taon, ang mga bayarin sa korte ay itinatakda taun-taon sa ilalim ng Court Fees in Civil Cases Act ( Wet griffierechten burgerlijke zaken ) at inilalathala ng hudikatura, at ang isang utos ng gastos ay sumusunod sa isang takdang sukat na bihirang sumasaklaw sa kung ano talaga ang ginagastos ng magkabilang panig. Ang aritmetika na iyon ang isang dahilan kung bakit marami sa mga hindi pagkakasundong ito ay nauuwi sa isang napagkasunduang vaststellingsovereenkomst sa halip na sa isang hatol.
Mga madalas itanong
1. Awtomatiko ba akong makakakuha ng patas na kabayaran bukod pa sa bayad sa transisyon?
Hindi. Ang patas na kabayaran ay iginagawad lamang kung mapapatunayan mo na ang iyong employer ay kumilos nang may "seryosong kasalanan" ( ernstig verwijtbaar handelen ). Ito ay isang mahigpit na pagsubok na inilalapat ng mga korte. Sa isang karaniwang reorganisasyon o pagtanggal dahil sa mahinang pagganap, kadalasan ay ang bayad sa transisyon lamang ang matatanggap mo. Dapat kang magbigay ng konkretong ebidensya ng maling pag-uugali ng employer.
2. Ano ang pinakamataas na patas na kabayaran na naibigay sa Netherlands?
Walang rehistro ng pinakamataas na mga parangal at walang taripa na mapagtatrabahuhan. Sa ECLI:NL:RBZWB:2025:5717, ang subdistrict court ay naggawad ng patas na kabayaran bukod pa sa transition payment dahil ang pagkatanggal sa trabaho habang may sakit ay maiuugnay sa employer. Ang nagtutulak sa halaga ay ang aktwal na kawalan na dinanas ng empleyado, higit sa lahat ang kita at karapatan sa pensiyon na hindi na ngayon makakamit.
3. Gaano katagal pagkatapos ng aking pagkatanggal sa trabaho ay maaari akong humingi ng patas na kabayaran?
Dapat kang maghain ng petisyon sa korte ng subdistrito ( kantonrechter ) sa loob ng dalawang buwan (para sa pagpapawalang-bisa ng terminasyon o para sa makatarungang kabayaran) o tatlong buwan (para sa transisyon) pagkatapos ng pagtatapos ng iyong kontrata sa pagtatrabaho (Art. 7:686a talata 4 BW). Ito ang mga panahon ng pagtatapos: hindi ito maaaring maantala ng sulat o negosasyon, at kapag naipasa na ang mga ito, wala na ang kahilingan.
4. Kailangan ko bang magbayad ng buwis sa nararapat na kabayaran?
Oo. Ang parehong transisyon at patas na kabayaran ay itinuturing na kita mula sa nakaraang trabaho (Kahon 1). Ang mga ito ay binubuwisan sa progresibong rate na inilalapat sa taon ng pagbabayad. Ang averaging scheme ay inalis noong 2023 at ang standing right (stamrecht) route ay matagal nang nawala bago iyon, kaya walang pangkalahatang paraan upang hatiin ang singil. Dapat tingnan ng isang tagapayo sa buwis ang tiyempo ng pagbabayad sa iyong kaso.
5. Kung ang aking taunang suweldo ay higit sa itinakdang pinakamataas na sahod, makakatanggap ba ako ng mas mataas?
Oo. Kung ang iyong kabuuang taunang suweldo ay mas mataas kaysa sa pinakamataas na itinakda ng batas, ang iyong sariling taunang suweldo ang magiging pinakamataas na halaga para sa transisyon. Ang pinakamataas na itinakda ng batas ay ini-index bawat taon at inilalathala sa Government Gazette, kaya ang bilang na mahalaga ay ang may bisa sa taon na magtatapos ang iyong trabaho. Maaari pa ring igawad ang patas na kabayaran bukod pa rito.
6. May makatarungang kabayaran ba ang nalalapat sa pagkatanggal sa trabaho sa panahon ng probasyon?
Isang transisyon ang naipon mula sa unang araw ng pagtatrabaho, kaya ang pagkatanggal sa trabaho sa panahon ng probasyon ( proeftijd ) ay nagdudulot nito. Ito ay napakaliit lamang, dahil ang naipon ay isang-katlo ng buwanang suweldo bawat taon ng serbisyo. Posible rin ang patas na kabayaran kung ang pagkatanggal sa trabaho sa panahon ng probasyon ay seryosong may kasalanan, ang pagkatanggal sa trabaho dahil sa diskriminasyon ang pinakamalinaw na halimbawa, bagama't ang pagkalugi na kailangang ayusin ay karaniwang limitado.
7. Maaari ba akong makakuha ng parehong makatarungang kabayaran at 'bayad sa pagpapawalang-bisa'?
Hindi. Simula nang ipakilala ang WWZ (Work and Security Act) noong 2015, ang lumang "correction factor" patungkol sa mga bayarin sa dissolution ay pinalitan ng karaniwang transition payment. Ang patas na kabayaran ang tanging karagdagang statutory award na magagamit para sa maling pag-uugali ng employer. Hindi na ginagamit ang lumang pormulang "C-factor", bagama't tinitingnan ng mga hukom ang mga katulad na salik ng pinsala.
8. Ano ang pagkakaiba ng transisyon at patas na kabayaran?
Ang kabayaran sa transisyon ay isang itinakdang halaga na iniaatas ng batas na naglalayong tulungan ang empleyado na lumipat sa isang bagong trabaho; ito ay mandatory sa halos lahat ng pagkatanggal sa trabaho. Ang patas na kabayaran ay isang pabagu-bago at walang limitasyong halaga na inilaan upang ayusin ang mga partikular na pinsalang dulot ng matinding maling pag-uugali ng employer. Ang una ay isang karapatan; ang pangalawa ay isang parusa.
9. Paano ko mapapatunayan na kumilos ang aking employer nang may seryosong kasalanan?
Kailangan mo ng obhetibong ebidensya. Kabilang dito ang mga email na naglalaman ng pananakot, mga pahayag ng saksi mula sa mga kasamahan, mga ulat medikal na nag-uugnay sa mga isyu sa kalusugan sa pagtrato sa lugar ng trabaho, o mga hindi pinansin na pormal na reklamo. Ang pakikipag-ugnayan sa Labour Inspectorate o mga rekording (kung saan legal) ay maaari ring magsilbing ebidensya. Kung mas konkreto ang dokumentasyon, mas matibay ang iyong kaso.
10. Dapat ko bang subukang makipag-ayos sa aking employer bago pumunta sa korte?
Hindi ito kinakailangan sa batas, ngunit sa praktikal na aspeto ay lubos itong ipinapayong gawin. Ang isang kasunduan sa pag-aayos ( vaststellingsovereenkomst ) ay nagbibigay-daan sa iyo na makipag-ayos sa mga tuntunin ng iyong pag-alis, kabilang ang isang pagbabayad na higit sa minimum na itinakda ng batas, at upang maiwasan ang gastos at pagkaantala ng mga paglilitis. Kadalasang mas gusto ng mga employer na magbayad ng premium upang maiwasan ang panganib sa reputasyon ng isang hatol na "seryosong pananagutan".
11. Paano kung magtakda ang aking CAO ng mas mababang bayad?
Maaari lamang lumihis ang isang CAO mula sa statutory transition payment kung ito ay nagbibigay ng isang "katumbas na probisyon" (Art. 7:673b BW). Kung ang alok ng CAO ay mas mababa sa pananalapi kaysa sa karapatan na itinadhana, maaari kang magpetisyon sa subdistrict court upang suriin ang katumbas nito. Kung hindi ito katumbas, igagawad ng hukom ang pagkakaiba. Hindi ka kailanman maaaring pigilan ng isang CAO sa paghingi ng patas na kabayaran.
12. Ano ang halaga ng isang legal na pamamaraan para sa patas na kabayaran?
Ang gastos ay nakadepende sa kasalimuotan ng kaso at kung ito ay maaayos bago ang isang pagdinig. Ang mga bayarin sa korte ( griffierechten ) ay itinatakda bawat taon sa ilalim ng Court Fees in Civil Cases Act at inilalathala ng hudikatura, sa mas mababang banda para sa mga indibidwal kaysa sa mga kumpanya. Kung manalo ka, maaaring utusan ng korte ang employer na mag-ambag sa iyong mga legal na gastos, ngunit ang utos na iyon ay may sumusunod na takdang sukat at bihirang saklawin ang aktwal na singil, kaya ang inaasahang gantimpala ay dapat palaging timbangin laban sa tiyak na gastos.
Ang kabayaran sa transisyon ay aritmetika; ang patas na kabayaran ay argumento. Law & More mga batas para sa mga empleyado at employer sa Eindhoven at sa buong Netherlands sa parehong paraan: pagkalkula at pagsusuri sa transisyon, pagtatasa kung ang pag-uugali kaugnay ng isang pagpapaalis ay lumalagpas sa hangganan ng malubhang pagkakasala, pakikipagnegosasyon sa mga kasunduan sa pag-aayos, at pagsasagawa ng mga paglilitis sa harap ng korte ng subdistrict. Dahil mabilis na nagtatapos ang mga panahon sa Artikulo 7:686a BW, sulit na masuri ang posisyon sa sandaling malaman ang petsa ng pagtatapos ng kontrata.
