Pagsunod sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands: pitong karaniwang pagkakamali ng employer

Batas sa trabaho ng Dutch compliance goes wrong most often on seven points: template contracts that ignore mandatory Dutch rules, fixed-term chains, working time and minimum wage, holiday and leave, sickness and reintegration, records and employee data, and the end of the employment relationship. Almost all of these rules are mandatory law, so a clause that conflicts with them is void, whatever law the contract chooses.

Ang limitasyon ay itinatakda ng Dutch Civil Code (Burgerlijk Wetboek, BW), ang Working Hours Act (Arbeidstijdenwet), ang Working Conditions Act (Arbeidsomstandighedenwet) at anumang naaangkop na kolektibong kasunduan (collectieve arbeidsovereenkomst, cao). Ang limitasyong iyon ay nalalapat mula sa unang araw ng trabaho. Sa ibaba ay inilalahad namin ang pitong karaniwang pagkakamali, kung ano ang hinihiling ng batas at kung paano mo itatama ang bawat isa.

Bakit madalas na nabibigo ang isang template na kontrata sa ilalim ng batas ng Dutch?

Dahil ang mandatoryong batas ng Netherlands ay nalalapat sa trabahong isinagawa sa Netherlands, anuman ang nakasaad sa kontrata. Ang isang isinaling internasyonal na template ay karaniwang lumalabag sa mga patakaran sa probasyon, abiso, at hindi kompetisyon.

Kung ang trabaho ay isinasagawa sa Netherlands, ang mga mandatoryong probisyon ng batas sa pagtatrabaho ng Netherlands at anumang pangkalahatang umiiral na kasunduang kolektibo ay ilalapat, anuman ang batas na piliin ng mga partido. Ang kontrata ay magmumukhang kumpleto ngunit hindi maipapatupad kung saan ito mahalaga.

Ang unang patibong ay ang panahon ng pagsubok (proeftijd). Sa ilalim ng Artikulo 7:652 BW, dapat itong napagkasunduan nang nakasulat at pareho para sa magkabilang panig. Walang probasyon sa isang kontratang anim na buwan o mas mababa pa, maximum na isang buwan sa isang kontratang may takdang panahon na wala pang dalawang taon, at maximum na dalawang buwan sa isang mas mahabang kontratang may takdang panahon o walang takdang panahon. Ang isang sugnay na lumampas sa limitasyon ay walang bisa sa kabuuan nito; hindi ito nababawasan sa maximum.

Ang pangalawang patibong ay ang panahon ng abiso. Sa ilalim ng Artikulo 7:672 BW, ang itinakdang panahon ng abiso para sa employer ay mula isa hanggang apat na buwan, depende sa haba ng serbisyo; ang empleyado ay may utang na isang buwan. Kung ang panahon ng abiso ng empleyado ay pinalawig nang nakasulat, ang panahon ng abiso ng employer ay dapat na hindi bababa sa doble kaysa sa empleyado.

Ang pangatlo ay ang sugnay na hindi nag-uugnay sa kompetisyon (concurrentiebeding). Hinihiling ng Artikulo 7:653 BW na ito ay pagsang-ayonan nang nakasulat kasama ang isang nasa hustong gulang na empleyado. Sa isang kontratang may takdang panahon, ito ay may bisa lamang kung ang sugnay mismo ay nagtatakda ng mga nakakahimok na interes sa negosyo na siyang dahilan kung bakit ito kinakailangan. Ang isang kolektibong kasunduan para sa iyong sektor ay maaari ring magpawalang-bisa sa iyong kontrata sa mga antas ng suweldo, oras ng pagtatrabaho, mga allowance at mga pensiyon.

Isang halimbawa upang ilarawan: isang dayuhang kumpanya ang nagbukas ng isang tanggapan sa Netherlands at ginamit ang template ng grupo nito para sa isang taong kontrata na may tatlong buwang probasyon. Sa ilalim ng Artikulo 7:652 BW, ang sugnay ng probasyon ay walang bisa, dahil ang isang buwan ang pinakamataas. Kung tatapusin ng kumpanya ang kontrata sa ikalawang buwan batay sa probasyon, sa katunayan ay nagbigay ito ng abiso nang walang wastong batayan o pahintulot.

Paano mo pinapanatiling kontrolado ang mga kontratang may takdang panahon at ang chain rule?

Bilangin ang bawat kontrata sa kadena at itala sa talaarawan ang bawat petsa ng pagtatapos. Ang maling pagbibilang ay ginagawang permanenteng empleyado ang isang pansamantalang empleyado, at ang isang hindi natanggap na abiso ay magdudulot ng isang buwang suweldo.

Sa ilalim ng chain rule sa Artikulo 7:668a BW, ang isang kontrata ay itinuturing na para sa isang walang takdang panahon kapag ang magkakasunod na kontrata na may takdang panahon ay lumampas sa tatlong taon, o sa sandaling makapasok ang ikaapat na kontrata. Ang mga kontrata ay maituturing na magkakasunod kung ang pagitan ng mga ito ay anim na buwan o mas maikli pa. Pagkatapos ay maaari mo lamang tanggalin ang kontrata nang may pahintulot ng Employee Insurance Agency (UWV) o sa pamamagitan ng subdistrict court (kantonrechter).

Sa ilalim ng tungkulin sa pagpapabatid (aanzegplicht) sa Artikulo 7:668 BW, para sa bawat kontratang may takdang panahon na anim na buwan o higit pa, dapat mong ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng sulat nang hindi lalampas sa isang buwan bago ang petsa ng pagtatapos kung ipagpapatuloy ang kontrata at sa anong mga tuntunin. Kung makalimutan mo, ang empleyado ay may karapatan sa isang buwang suweldo; kung huli kang mag-abiso, ang kabayaran ay pro rata.

Ang panukalang batas tungkol sa mas mahigpit na seguridad para sa mga flexible na manggagawa (Wet meer zekerheid flexwerkers) ay nagmumungkahi ng mas mahabang pagkaantala bago magsimula ang isang bagong chain; hindi pa ito ipinapatupad, at ang mga piyesa ay pinaplano para sa 2027 at 2028 sa pinakamaaga. Hanggang sa panahong iyon, naaangkop ang anim na buwang pagkaantala. Para sa mga on-call na manggagawa, pinapayagan na ng Artikulo 7:628a BW ang isang empleyadong tinawagan nang wala pang apat na araw na abiso na tumanggi sa tawag.

Maaari ba ninyong pagkasunduan sa kontrata ang oras ng pagtatrabaho, minimum na sahod, at overtime?

Sa loob lamang ng mga limitasyon ng batas pampubliko. Ang Working Hours Act at ang mga tuntunin sa minimum na sahod ay nalalapat sa anumang napagkasunduan ninyo ng empleyado.

Nililimitahan ng Working Hours Act ang isang shift sa labindalawang oras at isang linggo ng pagtatrabaho sa animnapung oras, na may average na hindi hihigit sa apatnapu't walong oras sa isang linggo sa loob ng labing-anim na linggo. Ang isang empleyado ay may karapatan sa hindi bababa sa labing-isang magkakasunod na oras ng pahinga sa bawat 24 na oras at tatlumpu't anim na oras sa bawat pitong araw. Ang isang shift na higit sa lima at kalahating oras ay nangangailangan ng pahinga na hindi bababa sa tatlumpung minuto; higit sa sampung oras, hindi bababa sa apatnapu't limang minuto.

Dapat kang magtago ng mga talaan ng mga oras ng pagtatrabaho at pahinga, at maaaring pagmultahin ka ng Netherlands Labour Authority (Nederlandse Arbeidsinspectie) kung saan sila nakaligtaan. Hindi itinatakda ng Batas ang bayad sa overtime: na nagmumula sa kontrata o kasunduang kolektibo. Ngunit ang kabuuang bayad na hinati sa mga oras na aktwal na nagtrabaho ay hindi maaaring bumaba sa itinakdang minimum na orasang sahod, na nalalapat sa lahat ng empleyado simula Enero 1, 2024 at binago sa Enero 1 at Hulyo 1.

Bukod sa suweldo, ang Minimum Wage and Minimum Holiday Allowance Act (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) ay nagbibigay sa empleyado ng karapatan sa holiday allowance na hindi bababa sa walong porsyento ng kabuuang taunang suweldo, na karaniwang binabayaran tuwing Mayo.

Ano ang mali sa karapatan sa bakasyon at pagliban?

Pinagsasama-sama ng mga employer ang mga araw na ayon sa batas at kontrata at nakakalimutang babalaan ang mga kawani tungkol sa pag-expire. Madalas ding nawawala sa mga talaan ang leave sa ilalim ng Work and Care Act.

Sa ilalim ng Artikulo 7:634 BW, ang karapatan sa mga araw ng bakasyon na itinakda ng batas ay apat na beses ng napagkasunduang lingguhang oras ng pagtatrabaho bawat taon: dalawampung araw para sa isang linggong may limang araw. Ang mga araw na itinakda ng batas ay lumilipas anim na buwan pagkatapos ng katapusan ng taon kung kailan naipon ang mga ito, maliban kung ang empleyado ay hindi makatuwirang makagamit ng mga ito; ang mga araw na nasa kontrata ay napapailalim sa limang taong limitasyon. Ang isang employer na hindi kailanman nagsasabi sa mga kawani tungkol sa petsa ng pag-expire ay karaniwang hindi maaasahan ito.

Sa ilalim ng Artikulo 7:638 BW, dapat mong pahintulutan ang empleyado na kumuha ng kahit dalawang linggong walang patid na bakasyon, o dalawang beses sa isang linggo, bawat taon. Patuloy din na nagkakaroon ng bakasyon ang mga empleyado habang may sakit, na regular na ikinagugulat ng mga employer pagkatapos ng dalawang taong pagliban.

Ang Work and Care Act (Wet arbeid en zorg) ay nagbibigay ng pregnancy at maternity leave nang hindi bababa sa labing-anim na linggo. Ang partner ay may isang linggong paid birth leave, na susundan ng hanggang limang linggong karagdagang birth leave sa unang anim na buwan sa pitumpung porsyento ng arawang sahod, na binabayaran ng UWV. Ang parental leave ay dalawampu't anim na beses sa lingguhang oras hanggang sa maging walo ang bata; siyam na linggo ang binabayaran sa pitumpung porsyento kung kukunin sa unang taon ng bata. Itala ang lahat ng ito sa iyong payroll administration, o ito ay makukuha sa pagtatapos ng trabaho.

Ano ang hinihingi sa iyo ng pagkakasakit at reintegration bilang isang employer?

Hanggang dalawang taon ng patuloy na sahod at isang nakapirming proseso ng reintegrasyon. Kung sa tingin ng UWV ay hindi sapat ang iyong mga pagsisikap, maaari kang utusan na patuloy na magbayad nang hanggang isa pang taon.

Sa ilalim ng Artikulo 7:629 BW, dapat kang patuloy na magbayad ng hindi bababa sa pitumpung porsyento ng sahod sa loob ng maximum na 104 na linggo, at sa unang 52 linggo ay hindi bababa sa itinakdang minimum na sahod. Kadalasan, itinataas ng isang kasunduang kolektibo ang porsyentong ito. Sa loob ng dalawang taong iyon, naaangkop ang pagbabawal sa pagtanggal sa trabaho sa Artikulo 7:670 BW, kaya mahigpit na sinusuri ang pagtanggal sa trabaho para sa ibang dahilan.

Ang pamamaraan ay nagmula sa Gatekeeper Improvement Act (Wet verbetering poortwachter). Ang doktor ng kumpanya ay bubuo ng pagsusuri ng problema sa bandang ikaanim na linggo ng pagliban, ang employer at empleyado ay magkakasundo sa isang plano ng aksyon sa ikawalong linggo, at magsasagawa sila ng pagsusuri sa pagtatapos ng unang taon. Kung ang UWV ay makakahanap ng hindi sapat na mga pagsisikap sa reintegrasyon pagkatapos ng dalawang taon, maaari nitong pahabain ang obligasyon na magbayad ng sahod nang hanggang 52 linggo. Kailangan mo ng isang pangunahing kontrata sa isang sertipikadong serbisyo sa kalusugan ng trabaho, at maaaring humingi ng opinyon ng eksperto (deskundigenoordeel) ang alinmang partido sa UWV.

Bakit napakahalaga ng mga rekord at datos ng empleyado?

Dahil kadalasan ay kailangang patunayan ng employer ang ginawa nito, at ang batas sa privacy ay nagtatakda ng mahigpit na mga patakaran sa kung ano ang iyong itatago at kung gaano katagal. Ang manipis na file ay isang talunang posisyon sa harap ng UWV o ng subdistrict court.

Bago ang unang araw ng trabaho, dapat mong patunayan ang pagkakakilanlan ng empleyado mula sa isang orihinal at wastong dokumento ng pagkakakilanlan at magtago ng kopya sa administrasyon ng payroll; ang lisensya sa pagmamaneho ay hindi kwalipikado. Ang datos ng payroll, kasama ang kopyang iyon, ay dapat itago sa loob ng limang taon pagkatapos ng pagtatapos ng trabaho. Ang mga rekord ng payroll at buwis ay nabibilang din sa ilalim ng pitong-taong obligasyon sa pagpapanatili ng buwis sa General Tax Act (Algemene wet inzake rijksbelastingen).

Ang Pangkalahatang Regulasyon sa Proteksyon ng Datos (GDPR, sa Dutch AVG) ay nangangailangan ng isang legal na batayan para sa bawat operasyon sa pagproseso, isang talaan ng mga aktibidad sa pagproseso, malinaw na impormasyon sa mga kawani at naaangkop na seguridad. Ang isang paglabag sa datos na malamang na magdulot ng panganib ay dapat iulat sa Dutch Data Protection Authority (Autoriteit Persoonsgegevens) sa loob ng 72 oras. Ang pahintulot ay bihirang maging isang balidong batayan sa isang relasyon sa trabaho, at ang pagsubaybay sa empleyado ay nangangailangan ng pahintulot ng konseho ng mga gawa sa ilalim ng Artikulo 27 ng Works Councils Act (Wet op de ondernemingsraden).

Paano mo tatapusin ang isang relasyon sa trabaho nang hindi nag-iimprovise?

Piliin muna ang batayan ng pagpapaalis, pagkatapos ay ang rutang kaakibat nito, at saka lamang kikilos. Ang bawat batayan sa Artikulo 7:669 BW ay may kanya-kanyang ruta at ebidensya.

Dapat mong patunayan na ang isang batayan ay ganap na natugunan at ang muling pag-deploy sa ibang angkop na posisyon sa loob ng makatwirang panahon ay hindi posible. Ang pagtanggal sa trabaho para sa mga kadahilanang pangnegosyo-ekonomiko, o pagkatapos ng dalawang taon ng kawalan ng kakayahang magtrabaho, ay maaaring dumaan sa UWV. Ang lahat ng iba pang batayan, tulad ng hindi pagiging angkop, may kasalanang pag-uugali o isang nagambalang relasyon sa pagtatrabaho, ay maaaring dumaan sa korte ng subdistrict.

Dalawang pagkakamali ang nauulit. Ang pagtanggal sa trabaho dahil sa hindi pagiging angkop ay nangangailangan na ang empleyado ay nasabihan sa tamang oras, binigyan ng tunay na pagkakataon upang mapabuti at masuportahan; ang isang korte na nakakakita lamang ng pangwakas na pagtatasa ay tatanggihan ang kahilingan. Ang summary dismissal (ontslag op staande voet) sa ilalim ng Artikulo 7:677 BW ay nangangailangan ng agarang dahilan at agarang aksyon; ang isang employer na nag-iimbestiga nang ilang linggo ay nanganganib na ang pagtanggal ay hindi magtatagal.

Ang bayad sa transisyon (transitievergoeding) sa ilalim ng Artikulo 7:673 BW ay dapat bayaran sa pagtatapos ng kontrata sa inisyatiba ng employer, mula sa unang araw ng pagtatrabaho, gayundin pagkatapos ng pagkatanggal sa trabaho habang nasa probasyon. Sa 2026, ito ay may limitasyon sa €102,000 o isang taunang suweldo kung mas mataas. Kung ang employer ay kumilos nang seryoso at may kasalanan, ang korte ay maaaring magdagdag ng makatarungang kabayaran (billijke vergoeding). Kung tatapusin mo ang kontrata gamit ang isang kasunduan sa pag-aayos (vaststellingsovereenkomst), ang empleyado ay may labing-apat na araw upang baligtarin ito nang nakasulat nang hindi nagbibigay ng mga dahilan.

Ano ang dapat mong suriin bilang isang employer?

Ituring ang pagsunod bilang isang siklo ng pagsusuri, hindi isang minsanang proyekto. Pag-aralan ang mga puntong ito nang kahit isang beses sa isang taon at bago ang bawat pagpapaalis.

• Suriin ang mga sugnay na may kaugnayan sa probasyon, abiso, at mga sugnay na hindi pangkompetensya sa bawat kontratang ginagamit laban sa Artikulo 7:652, 7:672 at 7:653 BW at sa kasunduang kolektibo ng inyong sektor.
• I-mapa ang bawat kontratang may takdang panahon kasama ang petsa ng pagtatapos nito, ang posisyon nito sa kadena, at ang isang buwang deadline ng abiso.
• Tiyakin na ang mga oras ng pagtatrabaho at pahinga ay naitala at ang bayad kada oras na nagtrabaho ay nakakatugon sa kasalukuyang itinakdang minimum na orasang sahod.
• Panatilihin ang holiday at mag-iwan ng mga balanse sa sistema ng payroll at bigyan ng nakasulat na babala ang mga kawani bago matapos ang mga araw na itinakda ng batas.
• Magtago ng isang file bawat empleyado kasama ang kontrata, kopya ng ID, mga pagtatasa, mga babala at mga dokumento ng reintegrasyon, at isang iskedyul ng pagpapanatili ng mga empleyado.
• Ipahayag ang walang pagtatapos bago pa man masuri ang lupa, ang ruta, at ang talaan.

Ano ang dapat mong suriin bilang isang empleyado?

Bilang isang empleyado sa Netherlands, maaari kang umasa sa mga patakarang ito, kahit na iba ang nakasaad sa iyong kontrata. Suriin ang mga sumusunod na punto.

• Mas mahaba ba ang iyong probation period kaysa sa pinahihintulutan ng Artikulo 7:652 BW? Kung gayon, ito ay walang bisa.
• Nakatanggap ka ba ng nakasulat na abiso nang hindi bababa sa isang buwan bago matapos ang iyong kontrata na may takdang panahon?
• Ang iyong suweldo ba na hinati sa mga oras na aktwal mong nagtrabaho ay umaabot sa itinakdang minimum na sahod kada oras?
• Sinabihan ka na ba ng iyong employer kung kailan matatapos ang iyong mga araw ng pista opisyal na itinakda ng batas?
• Sa pagkatanggal sa trabaho: aling batayan sa Artikulo 7:669 BW ang ginagamit, at nakalkula na ba ang iyong bayad sa transisyon?

Ano ang maaari naming gawin para sa iyo sa pagsunod sa batas sa paggawa?

Ang aming mga abogado sa trabaho ay nagpapayo sa mga employer, works council, at empleyado ng Netherlands at iba pang bansa:

• Sinusuri namin ang iyong mga template ng kontrata laban sa mandatoryong batas ng Netherlands at sa naaangkop na kasunduang kolektibo.
• Nagtatakda kami ng pangkalahatang-ideya ng chain-rule at notification para sa iyong mga kontratang may takdang panahon.
• Sinusuri namin ang iyong mga talaan ng oras ng pagtatrabaho, pangangasiwa ng suweldo at pag-alis laban sa mga minimum na sahod na itinakda ng batas.
• Gagabayan ka namin sa proseso ng Gatekeeper at kakatawan sa iyo sa harap ng UWV.
• Naghahanda kami ng isang file ng pagpapaalis at humihiling sa UWV o sa subdistrict court, o nakikipagnegosasyon para sa kasunduan sa pag-aayos.
• Kinakalkula namin ang bayad sa transisyon at sinusuri ang kasunduan sa pag-aayos para sa isang empleyado.

Buod

• Ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay kadalasang sapilitan: ang isang sugnay na sumasalungat dito ay walang bisa, anuman ang batas na piliin ng kontrata.
• Suriin ang probasyon (Artikulo 7:652 BW), abiso (Artikulo 7:672 BW) at hindi kompetisyon (Artikulo 7:653 BW) sa bawat kontrata.
• Subaybayan ang chain rule at ang isang buwang abiso para sa bawat kontratang may takdang panahon.
• Ang oras ng pagtatrabaho, minimum na orasang sahod, bayad sa bakasyon, at bayad sa pagkakasakit ay mga antas na hindi mo maaaring kontratahin sa ibaba.
• Gumawa ng maayos na talaan at piliin ang tamang lugar at ruta ng pagpapaalis bago ka kumilos.

Mga madalas itanong