Mabuting pag-uugali ng employer: ang hinihingi ng Artikulo 7:611 BW sa mga employer

Ang mabuting pag-uugali ng employer ( goed werkgeverschap ) ay ang pamantayan sa Artikulo 7:611 ng Dutch Civil Code (BW) na nag-aatas sa isang employer na kumilos nang makatwiran at may pag-iingat sa mga empleyado nito sa bawat desisyon. Ito ay isang bukas na pamantayan na walang takdang listahan ng mga patakaran: ginagamit ito ng mga korte upang subukan ang pag-uugali na hindi sakop ng mga partikular na batas, at maaari nitong ibasura ang isang desisyon na nananatili sa loob ng liham ng isang patakaran ngunit hindi patas sa mga pangyayari.

Sa pagsasagawa, itinatakda nito ang mga hangganan para sa mga oras ng pagtatrabaho, pagsubaybay, disiplina, pagtanggal sa trabaho, at mga paghihigpit pagkatapos ng trabaho. Sa ibaba ay ipapaliwanag namin kung saan tumatakbo ang mga hangganang iyon at kung ano ang dapat maipakita ng isang employer mula sa file kapag ang isang desisyon ay hinamon.

Ano ang hinihingi ng Artikulo 7:611 BW?

Artikulo 7:611 BW ay nag-oobliga sa employer na kumilos bilang isang mabuting employer at sa empleyado bilang isang mabuting empleyado. Dahil ang employer ang may hawak ng mas malakas na posisyon at nag-iingat ng personal file, mas marami ang inaasahan dito, at ang mga kakulangan sa file ay inilalagay laban sa employer.

Ang mga korte ay kumukuha ng ilang konkretong tungkulin mula sa pamantayang ito:

• isang tungkulin ng pangangalaga para sa isang ligtas at malusog na lugar ng trabaho, kabilang ang mga panganib na psychosocial tulad ng burnout at panliligalig (Artikulo 3 ng Working Conditions Act, Arbeidsomstandighedenwet);
• pantay na pagtrato sa mga empleyado sa mga katulad na sitwasyon, maliban kung mayroong isang obhetibong katwiran;
• napapanahon at malinaw na impormasyon tungkol sa mga desisyong nakakaapekto sa mga empleyado, tulad ng muling pagsasaayos o pagpapalit ng tungkulin;
• isang tunay na paghahanap ng angkop na alternatibong trabaho bago ang pagkatanggal sa trabaho dahil sa redundancy o pangmatagalang pagkakasakit (Artikulo 7:669(1) BW).

Aling mga limitasyon sa oras ng pagtatrabaho ang dapat igalang ng isang employer?

Ang Working Hours Act ( Arbeidstijdenwet ) ay nagtatakda ng mga tiyak na limitasyon para sa mga empleyadong may edad 18 pataas. Ang Netherlands Labour Authority ( Nederlandse Arbeidsinspectie ) ang nagpapatupad ng mga ito at maaaring magpataw ng mga multa.

Ang shift na higit sa 5.5 oras ay nangangailangan ng pahinga na hindi bababa sa 30 minuto, at ang shift na higit sa 10 oras ay nangangailangan ng pahinga na hindi bababa sa 45 minuto. Ang mga buntis na empleyado, at mga empleyadong hanggang anim na buwan pagkatapos manganak, ay hindi maaaring obligahin na magtrabaho ng overtime o mga night shift, at mas mahigpit na mga patakaran ang nalalapat sa mga empleyadong wala pang 18 taong gulang.

Ang sistematikong paglabag sa mga limitasyong ito ay nagpapahina sa posisyon ng employer sa anumang pagtatalo sa hinaharap, halimbawa kapag ang isang empleyado ay nagkasakit ng burnout. Para sa debate sa mas maiikling linggo ng pagtatrabaho, tingnan ang aming artikulo tungkol sa legal na panig ng apat na araw na linggo ng pagtatrabaho.

Kailan maaaring subaybayan ng isang employer ang mga empleyado?

Tanging may lehitimong interes lamang, kapag kinakailangan at naaayon sa kagustuhan ang pagsubaybay, at pagkatapos ipaalam nang maaga sa mga empleyado. Ang Pangkalahatang Regulasyon sa Proteksyon ng Data (GDPR) ang nagtatakda ng mga limitasyong ito, at ang Dutch Data Protection Authority ( Autoriteit Persoonsgegevens ) ang nangangasiwa sa mga ito.

Ang isang lehitimong interes ay maaaring ang pagpigil sa pagnanakaw, pagtiyak sa kaligtasan o pagprotekta sa kumpidensyal na impormasyon; ang "pagpapabuti ng produktibidad" sa pangkalahatan ay kadalasang hindi sapat. Ang pagsubaybay ay kinakailangan lamang kung ang parehong paraan ay nakakamit ang parehong layunin, at dapat malaman ng mga empleyado nang maaga kung ano ang minomonitor, bakit at kung gaano katagal itinatago ang data.

• E-mail at internet: maaaring payagan ang pagsuri sa mga account ng negosyo para sa pagsunod kung naabisuhan ang mga empleyado; ang sistematikong pagbabasa ng lahat ng nilalaman ng e-mail ay halos hindi kailanman naaayon sa batas.
• Mga Kamera: ang mga nakikitang kamera sa mga pasukan o sa mga bodega para sa seguridad ay karaniwang katanggap-tanggap, na may mga karatula; ang mga kamera sa mga silid-pahingahan o silid-bihisan ay hindi.
• GPS sa mga sasakyan ng kompanya: maaaring makatwiran ang pagsubaybay sa isang delivery van para sa pagpaplano ng ruta; ang pagsubaybay sa isang sasakyan ng kompanya 24/7, kabilang ang pribadong gamit, ay hindi proporsyonal.

Ang lihim na pagsubaybay ay pinahihintulutan lamang sa mga pambihirang kaso: isang konkretong hinala sa isang seryosong pagkakasala tulad ng pagnanakaw o pandaraya, bilang huling paraan at sa loob ng limitadong panahon. Para sa mga pribadong mensahe, tingnan ang aming artikulo kung mababasa ba ng iyong employer ang iyong mga mensahe sa WhatsApp.

Kung ang kompanya ay may konseho ng mga manggagawa ( ondernemingsraad ), kailangan ng employer ang pahintulot nito bago ipakilala o baguhin ang isang sistema para sa pagsubaybay sa pagdalo, pag-uugali o pagganap (Artikulo 27(1)(l) ng Works Councils Act, WOR). Para sa pagsubaybay na may mataas na panganib, tulad ng malawakang pagsubaybay gamit ang kamera, ang Artikulo 35 GDPR ay nangangailangan ng isang Data Protection Impact Assessment (DPIA).

Paano dapat harapin ng isang employer ang disiplina at mababang pagganap?

Nang proporsyonal at sunud-sunod, kung saan ang bawat hakbang ay nakatala sa personal na talaan ( personeelsdossier ). Sa ilalim ng Artikulo 7:669(3)(d) BW, ang isang pagtanggal dahil sa mahinang pagganap ay nangangailangan na ang empleyado ay masabihan sa tamang oras at mabigyan ng tunay na pagkakataon upang mapabuti.

Ang isang prosesong maipagtatanggol ay karaniwang umuusad mula sa isang impormal na pag-uusap patungo sa isang dokumentadong pasalitang babala, isang nakasulat na babala at isang pangwakas na nakasulat na babala. Ang bawat nakasulat na babala ay nagsasaad ng problema, tumutukoy sa mga naunang pag-uusap, nagtatakda ng panahon para sa pagpapabuti at binabanggit ang mga posibleng kahihinatnan, kabilang ang pagpapaalis sa trabaho.

Para sa mababang performance, ang plano ng pagpapabuti ang karaniwang kasangkapan. Inilalarawan nito ang mga pagkukulang gamit ang mga konkretong halimbawa, nagtatakda ng masusukat at makatotohanang mga layunin na nauugnay sa core ng trabaho, tumatakbo sa isang takdang panahon na may regular na mga pagpupulong para sa progreso, at nag-aalok ng tunay na suporta tulad ng pagsasanay o coaching. Ang isang plano na isang pormalidad lamang bago ang pagtanggal sa trabaho ay hindi nakakatugon sa pagsubok. Tungkol sa algorithmic assessment, tingnan ang aming artikulo tungkol sa AI bilang iyong manager.

Kailan makatwiran ang summary dismissal?

Ang biglaang pagpapaalis ( ontslag op staande voet ) ay nangangailangan ng agarang dahilan ayon sa kahulugan ng Artikulo 7:678 BW, tulad ng pagnanakaw, pandaraya o karahasan. Sa ilalim ng Artikulo 7:677(1) BW, ang employer ay dapat magbigay ng abiso nang walang pagkaantala kapag napatunayan na ang mga katotohanan at sabay na ipahayag ang dahilan; ang hindi pagtupad sa isa sa mga kinakailangang ito ay sapat na para mabigo ang pagpapaalis.

Ang employer ang may pananagutan sa pagpapatunay. Kung hindi magkatotoo ang pagkakatanggal sa trabaho, maaaring ipawalang-bisa ito ng subdistrict court ( kantonrechter ) o maggawad ng patas na kabayaran, at nanganganib ang employer na magbayad ng sahod sa pagitan ng panahong iyon.

Anong mga patakaran ang nalalapat kapag nais ng isang employer na wakasan ang kontrata?

Maaari lamang tanggalin sa trabaho ang isang employer batay sa isa sa mga saradong batayan sa Artikulo 7:669(3)(a)-(i) BW, at sa pamamagitan lamang ng itinakdang ruta. Walang natitirang batayan: kung ang mga katotohanan ay hindi akma sa isang nakasulat na batayan, ang kontrata ay hindi maaaring wakasan sa inisyatiba lamang ng employer.

Saklaw ng mga batayan ang redundancy, pangmatagalang kawalan ng kakayahang magtrabaho nang higit sa dalawang taon, madalas na pagliban, mahinang pagganap, may sala na pag-uugali, pagtanggi sa trabaho batay sa konsensya, isang nagambalang relasyon sa pagtatrabaho, iba pang mga batayan, at ang pinagsamang batayan (i). Ang isang pagpapawalang-bisa batay sa pinagsamang batayan ay maaaring magdulot ng karagdagang bayad na hanggang kalahati ng bayad sa transisyon (Artikulo 7:671b(8) BW).

• Kasunduan sa isa't isa: ang magkabilang panig ay pumirma ng isang kasunduan sa pag-aayos (vaststellingsovereenkomst); ang empleyado ay may 14 na araw upang bawiin ito (Artikulo 7:670b BW).
• Pahintulot sa UWV: kinakailangan para sa kalabisan at pangmatagalang sakit, sa pamamagitan ng Ahensya ng Employee Insurance (UWV).
• Pagbuwag ng korte: ang korte ng subdistrict ay nagpapasya batay sa mga personal na batayan tulad ng hindi magandang pagganap, may kasalanang pag-uugali, o isang nasira na relasyon.

Sa isang pagkatanggal sa trabaho sa inisyatiba ng employer, ang empleyado ay may karapatan sa isang transisyon na kabayaran ( transition payment ) na isang-katlo ng buwanang suweldo bawat taon ng serbisyo (Artikulo 7:673 BW). Kung ang employer ay kumilos nang seryoso at may kasalanan, maaaring maggawad ang korte ng patas na kabayaran bilang karagdagan.

Gaano katagal maaaring maging isang probationary period?

Sa ilalim ng Artikulo 7:652 BW, ang isang probationary period ay dapat na napagkasunduan nang nakasulat at pareho para sa magkabilang panig. Ang isang kontrata na anim na buwan o mas mababa pa ay maaaring hindi kasama ang isa.

Paano naman ang mga sugnay na hindi nakikipagkumpitensya?

Ang mga sugnay na hindi nakikipagkumpitensya ay pinamamahalaan ng Artikulo 7:653 BW. Para sa isang kontrata na walang takdang tagal, ang sugnay ay dapat na napagkasunduan nang nakasulat kasama ang isang nasa hustong gulang na empleyado. Para sa isang kontratang may takdang panahon, ito ay walang bisa maliban kung ang sugnay mismo ay nagsasaad nang nakasulat ng mga nakakahimok na interes sa negosyo ( zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ) na nagpapangyari nito.

Maaaring ibasura ng korte ang isang sugnay nang buo o bahagi kung saan ang empleyado ay hindi makatarungang naaapektuhan kumpara sa protektadong interes, at maaaring magbigay ng kabayaran para sa itinakdang panahon. Magtatapos ang isang sugnay kung ang kontrata ay magtatapos dahil sa malubhang kasalanan ng employer.

Nakabinbin ang reporma ngunit hindi pa batas. Noong Hunyo 2026, nagpadala ang gobyerno ng isang panukalang batas sa Konseho ng Estado ( Raad van State ) na magtatakda ng limitasyon sa isang sugnay sa isang taon, mag-aatas na isaad ang saklaw na heograpikal, at oobligahin ang isang employer na gumagamit ng isang sugnay na magbayad ng kabayaran. Nilalayon ng gobyerno na isumite ito sa Kapulungan ng mga Kinatawan sa pagtatapos ng 2026; hanggang sa magkabisa ang panukalang batas, ang Artikulo 7:653 BW ay nalalapat sa kasalukuyan nitong anyo.

Ano ang mga kinakailangan para sa isang ligtas at walang diskriminasyon sa lugar ng trabaho?

Inaatasan ng Working Conditions Act ang bawat employer na iwasan ang mga pisikal at psychosocial na panganib, at ipinagbabawal naman ng Equal Treatment Act ( Algemene wet gelijke behandeling , AWGB) at mga kaugnay na batas ang diskriminasyon. Ang parehong tungkulin ay bahagi ng mabuting pag-uugali ng employer.

Ang pundasyon ay ang imbentaryo at pagsusuri ng panganib ( RI&E ) sa ilalim ng Artikulo 5 ng Working Conditions Act. Kinikilala nito ang mga pisikal, kemikal at psychosocial na panganib, tulad ng presyon sa trabaho, pambu-bully at panliligalig, at naglalaman ng isang plano ng aksyon na may mga hakbang, deadline at responsibilidad. Dapat itong i-update pagkatapos ng mga makabuluhang pagbabago, tulad ng mga bagong kagamitan o proseso.

Ipinagbabawal ng batas ng Netherlands ang diskriminasyon batay sa lahi, kasarian, relihiyon, edad, kapansanan, at oryentasyong sekswal. Ang direktang diskriminasyon ay hindi gaanong kanais-nais na pagtrato dahil sa ganitong dahilan, halimbawa, ang pagtanggi sa isang aplikante dahil sa pagiging "masyadong matanda". Ang hindi direktang diskriminasyon ay isang neutral na tuntunin na mas tumatama sa isang protektadong grupo nang walang obhetibong katwiran, tulad ng isang full-time na kinakailangan para sa bawat tungkulin.

Ang panliligalig ay hindi kanais-nais na pag-uugali na may kaugnayan sa isang protektadong lugar na lumalabag sa dignidad ng isang tao at lumilikha ng isang nakakatakot o masungit na kapaligiran; ang pambu-bully ay paulit-ulit na hindi makatwirang pag-uugali na nagsasapanganib sa kalusugan. Ang isang mabuting employer ay may malinaw na patakaran, isang kumpidensyal na tagapayo ( vertrouwenspersoon ) o channel ng pag-uulat, pagsasanay para sa mga tagapamahala, at agad at walang kinikilingan na iniimbestigahan ang mga reklamo.

Ano ang dapat mong suriin bilang isang employer?

Sa ilalim ng Artikulo 7:611 BW, ang tanong sa korte ay kung ang iyong desisyon ay makatwiran at maipapakita mula sa file.

• Nirerespeto ba ng inyong mga roster ang mga limitasyon sa 12-oras na shift, 60-oras na linggo, at 11-oras na araw-araw na pahinga na nakasaad sa Working Hours Act?
• Pumayag ba ang works council sa anumang sistema ng pagsubaybay (Artikulo 27(1)(l) WOR), at mayroon bang DPIA na nakatala kung kinakailangan?
• Nakadokumento ba ang bawat babala at plano ng pagpapabuti na may kasamang mga petsa, layunin, at suportang iniaalok?
• Ang nilalayong pagpapaalis ba ay akma sa isa sa mga batayan sa Artikulo 7:669(3) BW, at nasuri mo na ba ang angkop na alternatibong trabaho?
• Napapanahon ba ang iyong RI&E, kasama na ang mga panganib na may kaugnayan sa psychosocial?
• Nakasaad ba sa bawat sugnay na hindi nakikipagkumpitensya sa isang kontratang may takdang panahon ang mga nakakahimok na interes sa negosyo nang nakasulat?

Ano ang dapat mong suriin bilang isang empleyado?

Ang Artikulo 7:611 BW ay nagbibigkis din sa iyo bilang isang mabuting empleyado, ngunit nagbibigay ito sa iyo ng batayan upang hamunin ang mga hindi patas na desisyon.

• Sinabihan ka ba nang maaga kung ano ang minomonitor, bakit, at gaano katagal?
• Nakatanggap ka na ba ng konkretong feedback at isang tunay na pagkakataon para humusay bago ang isang babala o pagpapaalis?
• Ang oras ba ng iyong pagtatrabaho ay lumalagpas sa karaniwang 55 oras kada 4 na linggo o 48 oras kada 16 na linggo?
• Pagkatapos ng summary dismissal: na-diary mo na ba ang dalawang buwang deadline para pumunta sa korte (Artikulo 7:686a(4) BW)?
• Nakasulat ba ang iyong non-compete clause, at nakasaad ba rito ang mga dahilan kung ang iyong kontrata ay may takdang panahon?

Ano ang magagawa namin para sa iyo kung mayroon kang mabuting pag-uugali bilang employer?

Ang aming mga abogado sa pagtatrabaho ay nagpapayo sa mga employer at empleyado tungkol sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands.

• Susuriin namin ang iyong patakaran sa pagsubaybay laban sa GDPR at ihahanda ang kahilingan para sa pahintulot ng works council.
• Gumagawa kami ng mga babala at plano sa pagpapabuti na ihaharap sa korte ng subdistrict.
• Sinusuri namin ang dahilan at ruta ng pagpapaalis, at binubuo ang aplikasyon o kahilingan sa pagpapaalis para sa UWV.
• Binabalangkas o sinusuri namin ang isang sugnay na hindi nag-uugnay sa kompetisyon at tinatasa kung maaari itong ipatupad o isantabi.
• Nakikipagnegosasyon at bumubuo kami ng kasunduan sa pag-aayos, kasama na ang bayad sa transisyon.

Buod

• Hinihiling ng Artikulo 7:611 BW sa employer na kumilos nang makatwiran at maingat sa bawat desisyon; sinusuri ng mga korte ang pag-uugali laban dito kung saan walang batas na naglalabas.
• Ang Working Hours Act ay nagtatakda ng mga mahigpit na limitasyon: 12 oras bawat shift, 60 oras bawat linggo, at mga average na 55 at 48 oras.
• Ang pagsubaybay ay nangangailangan ng lehitimong interes, pangangailangan, paunang impormasyon at, kasama ang isang works council, ang pahintulot nito.
• Ang pagpapaalis ay nangangailangan ng batayan sa Artikulo 7:669(3) BW at isang dokumentadong file; ang pagpapaalis nang paunti-unti ay nangangailangan ng agarang dahilan at agarang aksyon.
• Ang repormang hindi nag-uugnay sa kompetisyon ay isang panukalang batas, hindi batas; ang Artikulo 7:653 BW ay nalalapat pa rin.

Mga madalas itanong