Maaari bang wakasan ng isang employer ang isang permanenteng kontrata sa Netherlands?

Hindi maaaring wakasan ng isang employer na Dutch ang isang permanenteng kontrata (kontrata para sa isang walang takdang panahon) kung kailan niya kagustuhan. Sa ilalim ng artikulo 7:669 ng Dutch Civil Code, ang employer ay nangangailangan ng makatwirang batayan na hango sa isang saradong listahan ng mga batas, dapat ipakita na ang muling pag-deploy sa ibang angkop na tungkulin sa loob ng isang makatwirang panahon ay hindi posible, at dapat kumuha ng paunang pahintulot mula sa UWV o isang utos ng pagpapawalang-bisa mula sa korte ng subdistrict, maliban kung ang empleyado ay sumasang-ayon sa nakasulat na pagtanggal sa trabaho. Tanging ang summary dismissal para sa isang agarang dahilan lamang ang makakalampas sa pahintulot na iyon. Ang lahat ng iba pa ay isang pamamaraan na may pasanin ng patunay sa employer.

Ano ang isang permanenteng kontrata at paano ito maaaring magtapos

Ang isang permanenteng kontrata sa pagtatrabaho ay isang kontrata na walang napagkasunduang petsa ng pagtatapos. Ito ay tatagal hanggang sa matapos ito ng isa sa mga partido, at ang batas ng Netherlands ay nagtatakda nang eksakto kung paano ito maaaring gawin. Mayroong apat na ruta sa pagsasagawa.

Maaaring magbigay ng abiso ang empleyado, na sinusunod ang itinakdang panahon ng abiso. Iyan ang pinakasimpleng paraan at ang dapat pag-isipang mabuti ng isang empleyado, dahil ang pagbibitiw ay karaniwang nagdudulot ng parehong karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho at karapatan sa kabayaran sa paglipat. Kung saan ang isang bagong trabaho ay may pirma na, bihirang maging problema iyon; kung saan wala pa, kadalasan ay problema.

Maaaring magkasundo ang employer at ang empleyado na wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng pagsang-ayon ng isa't isa, na nakatala sa isang vaststellingsovereenkomst (kasunduan sa pag-aayos). Maaaring magbigay ng abiso ang employer pagkatapos makakuha ng pahintulot mula sa UWV, na siyang ruta para sa redundancy at para sa pangmatagalang kawalan ng kakayahang magtrabaho. At maaaring hilingin ng employer sa subdistrict court na buwagin ang kontrata, na siyang ruta para sa lahat ng personal na batayan. Kasabay nito ay ang summary dismissal (ontslag op staande voet) para sa isang agarang dahilan, na agad na nagtatapos sa kontrata at walang pahintulot.

Ang makatwirang mga batayan para sa pagpapaalis

Masusing inililista ng Artikulo 7:669 talata 3 ang mga batayan, at hindi maaaring mag-imbento ang isang employer ng ikasampu. Sa balangkas, ang mga ito ay: redundancy dahil sa mga kadahilanang pang-ekonomiya ng negosyo, pangmatagalang kawalan ng kakayahang magtrabaho nang higit sa dalawang taon, madalas na pagliban na may hindi katanggap-tanggap na mga kahihinatnan para sa negosyo, hindi pagiging angkop para sa trabaho maliban sa dahil sa sakit, mga kasalanang gawa o pagkukulang ng empleyado, pagtangging gawin ang trabaho batay sa isang seryosong pagtutol dahil sa konsensya, isang seryoso at permanenteng naputol na relasyon sa trabaho, iba pang mga pangyayari na hindi makatwirang kailanganin ang pagpapatuloy, at ang batayan ng pagsasama-sama na ipinakilala noong 2020, kung saan ang isang kumbinasyon ng dalawa o higit pang hindi kumpletong personal na batayan ay maaaring magkasamang magbigay-katwiran sa pagpapawalang-bisa.

Dalawa sa mga batayan na ito ay mapupunta sa UWV: ang redundancy at long-term incapacity. Ang lahat ng iba pa ay mapupunta sa subdistrict court. Ang cumulation ground ay ang ruta rin ng korte, at kung saan ang korte ay nagbubuwag batay sa batayan na iyon, maaari nitong bigyan ang empleyado ng karagdagang bayad bukod pa sa transition payment.

Alinmang batayan ang gamitin, ang artikulo 7:669 talata 1 ay nagdaragdag ng pangalawang balakid na regular na minamaliit ng mga employer: ang pagtanggal sa trabaho ay pinahihintulutan lamang kung ang muling pag-deploy ng empleyado sa ibang angkop na posisyon sa loob ng makatwirang panahon, kasama ang muling pagsasanay kung saan ito maaaring inaasahan, ay hindi posible o wala sa dahilan. Sa isang grupo ng mga kumpanya, ang obligasyon sa muling pag-deploy ay sumasaklaw sa buong grupo. Ang isang file na nagpapatunay ng batayan ngunit walang sinasabi tungkol sa muling pag-deploy ay isang hindi kumpletong file.

Para sa mga hindi akma, partikular na hinihiling ng batas na ipaalam sa empleyado ang kakulangan sa tamang panahon at bigyan ng tunay na pagkakataon upang mapabuti, kasama ang suporta kung kinakailangan. Ang isang file ng pagpapaalis na natipon pagkatapos magawa ang desisyon ay kadalasang nagpapakita nito nang eksakto, at binabasa ito ng mga korte nang naaayon. Ang aming artikulo tungkol sa pagtanggi sa trabaho ay tumatalakay sa isang batayan na madalas na hindi naaangkop.

Pagtanggal sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng magkabilang panig at kasunduan sa pag-aayos

Karamihan sa mga pagkatanggal sa trabaho sa Netherlands ay nagtatapos sa isang kasunduan sa pag-aayos sa halip na sa isang desisyon. Nababagay ito sa magkabilang panig: iniiwasan ng employer ang isang pamamaraan na may hindi tiyak na resulta at isang pampublikong file, at ang empleyado ay nakakakuha ng impluwensya sa bawat termino sa halip na wala. Lahat ay maaaring pag-usapan, kabilang ang petsa ng pagtatapos, ang pagbabayad, ang panahon ng abiso, ang sanggunian, ang pangwakas na balanse ng holiday, ang pagtrato sa isang non-competition clause, isang outplacement budget at isang kontribusyon sa mga legal na gastos.

Tatlong punto ang magpapasya kung epektibo ang kasunduan. Dapat itong ibalangkas upang mapanatili ang benepisyo sa kawalan ng trabaho, na sa praktika ay nangangahulugan na ang inisyatibo ay naitala bilang employer, na walang agarang dahilan o kasalanan na iniuugnay sa empleyado, at na ang naaangkop na panahon ng abiso ay iginagalang sa petsa ng pagtatapos. Ang empleyado ay may statutory cooling-off period sa ilalim ng artikulo 7:670b ng Civil Code: ang kasunduan ay maaaring kanselahin sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi nagbibigay ng mga dahilan sa loob ng labing-apat na araw, at maaaring palawigin sa dalawampu't isang araw kung hindi itinuro ng employer ang karapatan sa pamamagitan ng pagsulat sa loob ng dalawang araw ng trabaho. At ang transisyon ay isang floor sa halip na isang ceiling: sa isang napagkasunduang exit, ang pagbabayad ang siyang napagkasunduan ng mga partido, at ang lakas ng file ng employer ang nagtatakda nito.

Huwag na huwag pipirma sa araw na matanggap mo ito. Ipa-check muna ito sa isang abogado sa trabaho ; madalas na nag-aambag ang mga employer sa gastos ng pagsusuring iyon, dahil ang isang kasunduang maayos na nasuri ay para rin sa kanilang kapakanan.

Ang ruta ng UWV: kalabisan at pangmatagalang kawalan ng kakayahan

Kung ang batayan ay kalabisan o kawalan ng kakayahang magtrabaho nang higit sa dalawang taon, ang employer ay humihingi ng pahintulot sa UWV na magbigay ng abiso. Ang proseso ay nakasulat, ang empleyado ay binibigyan ng pagkakataong tumugon, at susuriin ng UWV kung ang batayan ay naayos na at kung ang muling pag-deploy ay maayos na nasuri.

Sa isang kaso ng redundancy, dapat ding ipakita ng employer na ang mga tamang empleyado ang napili. Ang batas na naaayon sa batas ay ang afspiegelingsbeginsel, kung saan ang mga empleyadong gumaganap ng mga interchangeable function ay hinahati sa mga age bracket at ang prinsipyong "last in, first out" ay inilalapat sa loob ng bawat bracket, upang mapanatili ang istruktura ng edad ng workforce. Ang pagkakamali sa mga interchangeable function ang pinakakaraniwang dahilan kung bakit nabigo ang isang aplikasyon ng redundancy.

Kung ipinagkaloob ang pahintulot, ang employer ay dapat magbigay ng abiso sa loob ng apat na linggo, na sinusunod ang naaangkop na panahon ng abiso. Ang oras na ginugol sa proseso ng UWV ay maaaring ibawas mula sa panahong iyon, ngunit dapat manatili ang hindi bababa sa isang buwan ng abiso. Kung ang pahintulot ay tinanggihan, maaari pa ring hilingin ng employer sa subdistrict court na buwagin ang kontrata sa parehong dahilan, at ang korte ang gagawa ng sarili nitong pagtatasa. Kung ang isang kolektibong kasunduan ay nagtatakda ng isang komite sa pagpapaalis sa sektor, ang komiteng iyon ang papalit sa UWV. Sa kolektibong panig, ang mga patakaran sa mga indibidwal na kaayusan sa kolektibong pagpapaalis ay nagdaragdag ng karagdagang patong.

Ang ruta ng korte ng subdistrito

Para sa lahat ng personal na batayan, ang employer ay maghahain ng petisyon sa subdistrict court na humihiling na ipawalang-bisa ang kontrata. Ang empleyado ay maghahain ng depensa at, sa parehong paglilitis, maaaring humingi ng makatarungang kabayaran (billijke vergoeding) at maaaring maghain ng kontra-kahilingan. Mayroong pagdinig, at ang korte ay magbibigay ng makatwirang desisyon. Ang magkabilang panig ay maaaring umapela, at ang apela ay isang tunay na lunas sa halip na isang pormalidad: ang mga korte ng apela ay regular na nagtatama ng mga pagpapawalang-bisa.

Dapat matukoy ng korte na ganap na napagkasunduan ang batayan. Ang isang batayan na bahagyang napatunayan lamang ay hindi sapat sa sarili nito, kaya naman idinagdag ang pinagsama-samang batayan. Kapag binuwag ng korte ang kontrata, nagtatakda ito ng petsa ng pagtatapos na isinasaalang-alang ang panahon ng abiso, at magbibigay ito ng makatarungang kabayaran bukod pa sa bayad sa transisyon kung saan ang pagkatanggal sa trabaho ay resulta ng malubhang kasalanang pag-uugali ng employer, halimbawa kung saan ang employer ang gumawa ng pagkagambala na ngayon ay inaasahan nito.

Maaari ring tumanggi ang korte na buwagin ang kontrata. Dahil dito, nananatili ang kontrata sa pagtatrabaho, kaya naman karaniwang nareresolba ang isang kaso ng naputol na relasyon: walang panig ang talagang gustong bumalik ang empleyado sa mesa pagkatapos ng pagdinig, at alam ito ng dalawa.

Mga pagbabawal sa abiso

Ipinagbabawal ng Artikulo 7:670 ng Kodigo Sibil ang pagtanggal sa trabaho sa ilang sitwasyon anuman ang dahilan. Ang pinakakilala ay ang pagkakasakit: ang isang employer ay maaaring hindi magbigay ng abiso sa unang dalawang taon ng kawalan ng kakayahang magtrabaho. Kabilang sa iba pa ang pagbubuntis at maternity leave, pagiging miyembro ng works council, at pagiging miyembro ng isang unyon ng manggagawa kaugnay ng mga aktibidad ng unyon. Ang pagtanggal sa trabaho na lumalabag sa isang pagbabawal ay maaaring ipawalang-bisa ng korte.

Ang mga pagbabawal ay hindi absolute. Hindi ito nalalapat kung ang empleyado ay may nakasulat na pahintulot, kung ang kontrata ay winakasan sa isang dahilan na walang kaugnayan sa protektadong sitwasyon, o kung ang negosyo o isang partikular na bahagi nito ay isinasara. Hindi rin nito sakop ang isang empleyadong nagkasakit matapos matanggap ang kahilingan para sa pagpapaalis. Ang interaksyon sa pagitan ng sakit at pagpapaalis ang siyang pinakamadalas na pinag-uusapan sa usaping ito, at ang aming artikulo tungkol sa sakit, burnout, at pressure sa trabaho ay naglalahad kung ano ang dapat gawin ng magkabilang panig sa unang dalawang taon.

Mga panahon ng paunawa

Ang Artikulo 7:672 ang nagtatakda ng mga panahon. Ang abiso ay ibinibigay bago matapos ang buwan maliban kung ang isang nakasulat na kasunduan o itinatag na kasanayan ay nagtatakda ng ibang araw. Ang panahon ng abiso ng employer ay nakadepende sa haba ng serbisyo: isang buwan para sa wala pang limang taon ng serbisyo, dalawang buwan para sa lima hanggang sampung taon, tatlong buwan para sa sampu hanggang labinlimang taon at apat na buwan mula sa labinlimang taon. Ang panahon ng empleyado ay isang buwan.

Parehong maaaring baguhin sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan, sa loob ng mga limitasyon. Ang panahon ng empleyado ay maaaring pahabain hanggang sa maximum na anim na buwan, ngunit kung ang panahon ng employer ay hindi bababa sa doble ang haba. Ang isang kontrata na nagdodoble sa panahon ng abiso ng empleyado nang hindi dinoble ang panahon ng employer ay may depekto, at ang depekto ay magiging laban sa employer. Ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring paikliin ang panahon ng employer, at marami ang gumagawa nito.

Pagtanggal sa trabaho nang biglaan dahil sa isang agarang dahilan

Ang biglaang pagpapaalis (ontslag op staande voet) ay agad na nagtatapos sa kontrata, nang walang abiso at walang pahintulot mula sa UWV o sa korte. Ang Artikulo 7:677 at 7:678 ng Kodigo Sibil ay nagtakda ng pamantayan: dapat mayroong agarang dahilan, tulad ng pagnanakaw, pandaraya, malubhang karahasan o matinding kapabayaan, ang pagpapaalis ay dapat ibigay nang walang pagkaantala kapag nalaman na ang dahilan, at ang dahilan ay dapat ipaalam sa empleyado kaagad at kasabay ng pagpapaalis. Ang lahat ng tatlong kinakailangan ay dapat matugunan; ang hindi pagtupad sa alinman sa mga ito ay nakamamatay.

Mahigpit itong inilalapat ng mga korte, at tinitimbang nila ang mga personal na kalagayan ng empleyado, kabilang ang haba ng serbisyo at ang mga kahihinatnan ng pagkatanggal, laban sa kabigatan ng pag-uugali. Ang isang empleyadong agad na natanggal sa trabaho ay agad na nawawalan ng suweldo at karaniwang walang karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho, kaya naman napakahalaga ng dalawang buwang deadline na inilarawan sa ibaba. Ang isang employer na hindi sigurado ay dapat suspindihin ang empleyado nang may buong suweldo, imbestigahan nang maayos, at pagkatapos ay magdesisyon, sa halip na tanggalin muna sa trabaho.

Ang bayad sa transisyon

Ang isang empleyado na ang kontrata ay natapos sa inisyatibo ng employer, o hindi ipinagpatuloy sa inisyatibo ng employer, ay may karapatan sa isang transisyon na bayad (transitievergoeding) sa ilalim ng artikulo 7:673. Ang karapatan ay tumatakbo mula sa unang araw ng pagtatrabaho, kaya umiiral din ito sa panahon ng probationary, at ito ay kinakalkula mula sa haba ng serbisyo at kabuuang suweldo kabilang ang mga nakapirming allowance tulad ng holiday pay. Mayroong isang statutory maximum na inaayos bawat taon at inilalathala ng gobyerno, kaya ang anumang bilang na sinipi sa isang artikulo ay dapat suriin laban sa kasalukuyang taon bago ito gamitin.

May mga eksepsiyon sa magkabilang panig. Walang dapat bayaran kung saan natuklasan ng korte na ang empleyado ay kumilos sa isang seryosong paraan na may kasalanan, bagama't may diskresyon pa rin ang korte na igawad ito sa mga pambihirang kaso. Walang dapat bayaran kung ang empleyado ay wala pang labing-walo at nagtrabaho nang limitado ang oras, kung saan ang empleyado ay umabot sa edad ng pensiyon, o kung ang employer ay bangkarote. Ang huling puntong iyon ang nagbibigay-pansin sa mga tao: sa isang bangkarote, walang paghahabol para sa transisyon na bayad at hindi ito sakop ng UWV wage guarantee scheme, na nakasaad pa sa aming artikulo tungkol sa mga karapatan ng mga empleyado kapag ang employer ay nalugi.

Hiwalay sa transisyon ang patas na kabayaran, na iginagawad lamang kung ang employer ay kumilos sa isang seryosong paraan na may malaking kasalanan. Wala itong pormula; sinusuri ito ng korte batay sa mga pangyayari, kabilang ang pagkawala ng kita na inaasahang mararanasan ng empleyado.

Mga deadline na hindi mo kayang palampasin

Ang mga limitasyon sa artikulo 7:686a talata 4 ay mga panahon ng pagkawala ng karapatan. Hindi na ito maaaring pahabain, at ang hukuman ang siyang maglalapat ng mga ito sa sarili nitong mosyon.

Ang isang empleyadong nagnanais na ibasura ng korte ang isang termination na ibinigay nang walang kinakailangang pahintulot, kabilang ang isang summary dismissal, o kung sino ang nagnanais ng kabayaran kapalit nito, ay dapat maghain ng petisyon sa loob ng dalawang buwan mula sa araw na natapos ang kontrata. Ang paghahabol para sa transition payment ay dapat ihain sa loob ng tatlong buwan mula sa araw na iyon. Ang hindi paglampas sa dalawang buwang deadline ay nangangahulugan na ang pagtatanggal ay mananatili kahit gaano pa ito ka-labag sa batas, na siyang pinakamapaminsalang pagkakamali na maaaring gawin ng isang empleyado. Humingi ng payo sa unang linggo, hindi sa ikalawang buwan.

May sarili ring mga deadline ang employer: abiso sa loob ng apat na linggo mula sa pahintulot ng UWV, at, para sa isang summary dismissal, aksyon agad kapag nalaman na ang mga katotohanan.

Ano ang gagawin kung ang iyong permanenteng kontrata ay wawakasan na

Humingi ng nakasulat na batayan at ng dokumentong sumusuporta rito, dahil dapat maipahayag ng employer kung alin sa mga batas ang pinagbabatayan nito. Huwag pumirma agad sa isang kasunduan sa pag-aayos, at tandaan na ang panahon ng pagpapalamig ay nagbibigay sa iyo ng karagdagang labing-apat na araw kahit na pumirma ka na. Tiyaking tama ang panahon ng abiso sa iminungkahing petsa ng pagtatapos, dahil ang petsa ng pagtatapos na masyadong maaga ay magdudulot sa iyo ng ilang linggong kita at maaaring makaapekto sa pagsisimula ng benepisyo sa kawalan ng trabaho. Kung ikaw ay agad na natanggal sa trabaho, isulat agad ang iyong pagtutol, sabihin na ikaw ay available pa rin para sa trabaho, at humingi ng payo sa parehong linggo.

Dapat magsimula ang mga employer sa talaan sa halip na sa desisyon: tukuyin ang batayan, idokumento ang pagtatasa ng muling pag-deploy, at, kung hindi angkop ang batayan, maging tapat kung ang empleyado ay tunay na nabigyan ng pagkakataong umunlad. Halos bawat kaso ng pagpapaalis na nagkakamali para sa isang employer ay nagkakamali sa puntong iyon.

Law & More nagpapayo sa mga empleyado at employer tungkol sa pagtatapos ng mga permanenteng kontrata: pagtatasa at pakikipagnegosasyon sa mga kasunduan sa pag-aayos, pagsasagawa ng mga paglilitis sa UWV at subdistrict court, paghamon sa mga summary dismissal at pag-angkin ng transition payment at patas na kabayaran. Makipag-ugnayan sa aming mga abogado sa pagtatrabaho para sa isang pagtatasa ng iyong posisyon, at tingnan ang aming Mga gabay sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands, ang aming pangkalahatang-ideya ng mga karapatan ng empleyado sa Netherlands at ng mga karapatan at obligasyon ng mga employer, at ang aming pahina ng pagsasanay sa Batas sa trabaho ng Dutch at sa mga kontrata sa trabaho sa Netherlands.