Korte Distrito ng Rotterdam, ika-21 ng Mayo 2026, bilang ng kaso 12058313 VZ VERZ 26-159
Isang empleyado na ang pagganap ay pinag-uusapan nang ilang buwan ay agad na natanggal sa trabaho dahil hindi siya nakapagpadala ng email sa oras. Mukhang isang agarang dahilan ba iyon ? Nagpasya ang Rotterdam District Court na hindi. Sa isang desisyon na may petsang 21 Mayo 2026, ang summary dismissal ay idineklarang hindi wasto at ang employer ay inutusang magbayad ng hindi bababa sa € 27,225.65 gross na kabayaran.
Ano ang nangyari?
Ang empleyado, na nagtrabaho bilang administrador simula pa noong 2023, ay binigyan ng summary dismissal noong Nobyembre 21, 2025. Ayon sa employer, huli na ang empleyado nang umagang iyon ng pag-uutos, kaya naman nakapaghain ang kliyente ng damages claim. Sa sulat ng dismissal, ang insidenteng ito ang iniharap bilang huling atake, kasunod ng mas mahabang panahon ng kapabayaan at paulit-ulit na pagkakamali.
Tinukoy ng employer ang mga pag-uusap na naganap noong ika-21 ng Agosto 2025 at ika-16 ng Oktubre 2025, kung saan diumano'y may mga kasunduang ginawa tungkol sa pagganap ng empleyado. Binanggit din ang isang kasunduan sa pag-aayos na inialok noong unang bahagi ng Enero 2025, ngunit kalaunan ay binawi upang bigyan ang empleyado ng isa pang pagkakataon.
Ang hatol ng korte ng subdistrito
Malinaw ang sinabi ng subdistrict court: walang agarang dahilan.
Una, hindi napatunayan na natanggap ng empleyado ang malinaw na tagubilin na ilagay ang utos na pinag-uusapan bago mag-9:00 ng umaga. Itinanggi ito ng empleyado, at hindi mapapatunayan ng employer ang kabaligtaran. Sa pinakamabuting paraan para sa employer, nagkaroon ng hindi pagkakaunawaan — ngunit hindi iyon nagbibigay-katwiran sa isang biglaang pagtanggal sa trabaho.
Pangalawa, at ito ang pinakamahalagang punto ayon sa batas: kung talagang nagkaroon ng hindi magandang performance, dapat sana ay ipinaalam ito ng employer sa empleyado sa tamang panahon at sa maayos na paraan, at dapat sana ay binigyan siya ng tunay na pagkakataon upang umunlad. Hindi iyon nangyari. Ang mga ulat mula Agosto at Oktubre 2025 ay pangunahing naglalarawan sa mga pagpupulong ng pangkat na kinasasangkutan ng ilang miyembro ng kawani, hindi isang naka-target na plano ng pagpapabuti na naglalayong personal na gawin ng empleyado. Walang pormal na plano ng pagpapabuti ng pagganap.
Itinuro rin ng korte ang isang text message na ipinadala ng direktor ng employer noong 10:51 ng umaga rin nang umagang iyon — matapos maibigay ang dismissal. Dito, humingi ng paumanhin ang direktor para sa kanyang emosyonal na pagsabog, isinulat na "talagang gusto" niya ang empleyado at kinilala na naging mahirap ang komunikasyon. Ang mensaheng ito ay nagpahinto sa korte: kung ang employer mismo ay nagdududa na sa kawastuhan ng dismissal, paano nagkaroon ng agarang dahilan?
Aling mga bayad ang iginawad?
Sadyang pinili ng empleyado na huwag isantabi ang pagkakatanggal sa trabaho — ayaw na niyang bumalik sa employer. Sa halip, humiling siya ng tatlong bayad:
Kabayaran para sa hindi regular na abiso: dahil tinapos ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi sinunod ang naaangkop na panahon ng abiso, ang employer ay may utang na suweldo sa loob ng panahong iyon ng abiso. Ang korte ay naggawad ng € 6,071.72 gross.
Bayad sa transisyon: dahil natapos na ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho at walang malubhang pagkakasala ang empleyado, may karapatan siya sa itinakdang bayad sa transisyon. Ang halagang ito ay nakatakda sa € 4,153.93 gross.
Makatarungang kabayaran: dahil ang employer ay kumilos sa isang seryosong paraan na may kasalanan sa pamamagitan ng maling pag-isyu ng summary dismissal, ang korte ay naggawad din ng makatarungang kabayaran. Humingi ang empleyado ng anim na buwang suweldo, ngunit nilimitahan ito ng korte sa apat na buwang suweldo (€ 17,000.00 gross). Ang isang salik dito ay napagtanto mismo ng empleyado na ang relasyon sa trabaho ay mahirap, na hindi niya hiniling na isantabi ang pagtanggal sa trabaho, at na mayroong sapat na trabahong magagamit sa kanyang larangan.
Sa kabuuan, € 27,225.65 gross ang iginawad, kasama ang statutory interest at mga legal na gastos na € 1,102.00.
Ano ang itinuturo sa iyo ng desisyong ito bilang isang employer?
Kinukumpirma ng desisyong ito ang isang napagkasunduang linya sa batas ng mga kaso sa Netherlands: ang summary dismissal ay isang huling paraan lamang. Ito ay inilaan para sa mga sitwasyon kung saan ang isang employer ay hindi makatwirang maaasahan na ipagpapatuloy ang kontrata sa pagtatrabaho kahit isang araw pa. Nangangailangan ito ng higit pa sa isang hindi nasagot na email at isang kasaysayan ng hindi malinaw na kawalang-kasiyahan.
Kung gusto mong tanggalin ang isang empleyado dahil sa mahinang pagganap, dapat mong maingat na buuin ang iyong argumento. Nangangahulugan ito ng konkretong feedback, nakasulat na talaan ng mga pagpupulong, isang pormal na plano sa pagpapabuti na may masusukat na mga layunin at makatotohanang takdang panahon, at mga babala na nagpapaliwanag sa empleyado na ang kanyang posisyon ay nakataya. Kapag nangyari na ang lahat ng iyon at hindi pa rin bumuti ang empleyado, saka lamang magbubukas ang daan patungo sa pagkatanggal sa trabaho — at kahit na noon, bihira itong maging isang biglaang pagkatanggal sa trabaho.
Mayroon ka bang alitan sa isang empleyado o hindi ka sigurado sa tamang paraan ng pagpapaalis? mga espesyalista sa batas sa pagtatrabaho sa Law & More ay malugod na tutulong sa iyo sa pamamagitan ng mga angkop na payo.
Mga madalas itanong
Kailan balido ang summary dismissal?
Ang summary dismissal ay balido lamang kung mayroong agarang dahilan: pag-uugali o isang sitwasyon na napakaseryoso na hindi makatwirang inaasahan mula sa employer ang pagpapatuloy ng kontrata sa pagtatrabaho. Isipin ang pagnanakaw, pandaraya, seryosong pagbabanta o patuloy na pagtangging magtrabaho. Ang mahinang pagganap sa pangkalahatan ay hindi maituturing na isang agarang dahilan, lalo na kung ang employer ay hindi sumunod sa isang plano ng pagpapabuti.
Dapat ba laging mag-alok ang isang employer ng plano para sa pagpapabuti bago tanggalin ang isang empleyado?
Kung ang mahinang pagganap ang batayan para sa pagtanggal sa trabaho, kinakailangan ng batas ang isang plano ng pagpapabuti. Dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang kanyang mga pagkukulang sa tamang panahon, magtakda ng mga konkretong layunin, at bigyan siya ng sapat na oras at mapagkukunan upang mapabuti. Kung walang ganitong proseso, hindi pagtitibayin ng korte ang pagtanggal sa trabaho.
Ano ang makatarungang kabayaran at kailan ito iginagawad?
Ang makatarungang kabayaran ay isang karagdagang uri ng danyos na iginagawad ng korte kung ang employer ay kumilos sa isang seryosong paraan na may malaking kasalanan. Ito ay higit pa sa transisyon at tinutukoy batay sa mga pangyayari ng kaso, kabilang ang haba ng serbisyo, ang pagkawala ng kita at ang antas ng kasalanan.
Maaari bang pumili ang isang empleyado sa pagitan ng pagpapaliban sa pagkakatanggal sa trabaho at kabayaran?
Oo. Ang isang empleyadong hindi sumasang-ayon sa isang summary dismissal ay maaaring pumili: maaari niyang hilingin sa korte na isantabi ang dismissal at bumalik sa trabaho, o maaari niyang tanggapin ang dismissal at humingi ng kabayaran para sa irregular notice, ang transition payment at posibleng makatarungang kabayaran. Sa kasong ito, pinili ng empleyado ang huling opsyon.
Magkano ang kabayaran para sa hindi regular na abiso?
Kung tinapos ng isang employer ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi sinusunod ang naaangkop na panahon ng abiso — tulad ng maling pag-isyu ng summary dismissal — ang employer ay may utang na suweldo sa loob ng panahong dapat sana ay nasunod kung ang abiso ay naibigay nang tama. Ito ay tinutukoy din bilang fixed damages o compensation para sa iregular na abiso.
