Ang biglaang pagpapaalis ( ontslag op staande voet ) ay nagtatapos sa isang kontrata sa pagtatrabaho nang may agarang epekto, nang walang abiso at walang pahintulot mula sa UWV o sa korte. Ang Artikulo 7:677 ng Dutch Civil Code ay nagpapahintulot lamang nito kung ang tatlong kinakailangan ay natutugunan nang sabay: mayroong isang agarang dahilan sa loob ng kahulugan ng artikulo 7:678, ang pagpapaalis ay ibinibigay nang walang pagkaantala, at ang dahilan ay ipinapaalam sa empleyado nang sabay. Kung ang isa sa tatlo ay mabigo, ang pagpapaalis ay mabibigo, gaano man kalubha ang pinagbabatayan na pag-uugali. Ang empleyado ay may dalawang buwan mula sa pagtatapos ng kontrata upang dalhin ang bagay sa korte ng subdistrito.
Ano ang summary dismissal?
Sarado na ang batas sa pagpapaalis sa trabaho sa Netherlands: maaaring wakasan ng isang employer ang isang kontrata sa pamamagitan lamang ng isa sa mga rutang itinatadhana ng batas. Karaniwan, nangangahulugan ito ng pahintulot mula sa UWV para sa redundancy o pangmatagalang kawalan ng kakayahan, pagpapawalang-bisa ng subdistrict court sa isa sa mga batayan ng batas, o pagtatapos sa pamamagitan ng mutual na pahintulot sa isang kasunduan sa pag-aayos. Ang summary dismissal ay ang eksepsiyon na lumalampas sa lahat ng ito, kaya naman napakahigpit ng mga kundisyong kalakip nito at kung bakit maingat na sinusuri ng mga korte ang mga ito. Ang iba pang mga ruta ay nakasaad sa aming pangkalahatang-ideya kung paano legal na hahawakan ang pagpapaalis sa empleyado , sa aming gabay sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands at sa aming pangkalahatang-ideya ng batas sa pagtatrabaho sa Netherlands.
Malala at agaran ang mga kahihinatnan para sa empleyado. Magtatapos ang kontrata sa araw na ibinigay ang abiso, titigil ang suweldo, walang panahon ng abiso na sinusunod, at ang panahon ng abiso na dapat sana ay naaangkop ay hindi mahalaga. Dahil ang empleyado ay itinuturing na sanhi ng kawalan ng trabaho, sa prinsipyo ay tatanggihan ng UWV ang benepisyo sa kawalan ng trabaho. Ang kombinasyong iyon ang dahilan kung bakit inilalarawan ng mga korte ang summary dismissal bilang ultimum remedium ng batas sa pagtatrabaho at sinusuri ito laban sa isang mahigpit na pamantayan, at ito rin ang dahilan kung bakit ang isang dismissal na tila malinaw na makatwiran batay sa mga katotohanan ay madalas pa ring nabibigo sa mga pormalidad. Ang aming artikulo tungkol sa pagharap sa agarang pagtanggal ay tumitingin sa parehong sitwasyon mula sa pananaw ng empleyado.
Mahalagang tandaan na ang instrumento ay gumagana sa magkabilang direksyon. Maaari ring magtanggal agad ang isang empleyado sa isang agarang dahilan, halimbawa kung saan hindi nababayaran ang sahod, kung saan ang employer ay malubhang nabigo sa tungkulin nitong pangalagaan o kung saan ang empleyado ay napapailalim sa karahasan o malubhang panliligalig. Ang parehong tatlong kinakailangan ay nalalapat, at ang empleyadong gumagamit nito nang mali ay nahaharap sa salamin na imahe ng panganib ng employer. Ang mas malawak na bokabularyo ng pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho ay sakop sa aming artikulo tungkol sa pagbibitiw at pagtanggal.
Ang tatlong pinagsama-samang kinakailangan
Lahat ng bagay sa isang kaso ng summary dismissal ay may tatlong kundisyon na dapat matugunan. Ang mga ito ay naipon: ang isang korte na nagpasiya na ang isa sa mga ito ay hindi nag-aatubili ay hindi na isinasaalang-alang ang iba, kaya ang isang employer na may sapat na ebidensya ng pagnanakaw ay maaari pa ring matalo sa tiyempo o sa mga salita.
Isang agarang dahilan
Ang Artikulo 7:678 ay tumutukoy sa isang agarang dahilan bilang mga kilos, katangian o pag-uugali ng empleyado na nangangahulugan na ang employer ay hindi makatwirang maaasahan na pahintulutan ang kontrata sa pagtatrabaho na magpatuloy. Pagkatapos ay nagbibigay ito ng isang listahan ng mga halimbawa, na naglalarawan sa halip na kumpleto: pagnanakaw, paglustay, pandaraya o iba pang malubhang panlilinlang; matinding insulto o seryosong banta laban sa employer, mga kasamahan o kanilang mga pamilya; sinasadyang pinsala sa ari-arian; matinding paglabag sa pagiging kumpidensyal; patuloy na pagtanggi na sumunod sa mga makatwirang tagubilin; at matinding pagpapabaya sa mga tungkuling ipinapataw ng kontrata.
Ang paglabas sa listahang iyon ay hindi nangangahulugang lutasin ang usapin. Tinatasa ng korte kung mayroong apurahang dahilan batay sa lahat ng mga pangyayari sa kaso, kabilang ang uri at kabigatan ng pag-uugali, ang haba ng serbisyo at ang paraan ng pagganap ng empleyado, at ang mga personal na pangyayari ng empleyado tulad ng edad at ang mga kahihinatnan ng isang biglaang pagpapaalis. Ito ang dahilan kung bakit ang isang nakahiwalay na maliit na pagnanakaw ng isang matagal nang empleyadong naglilingkod na may malinis na rekord ay maaaring mabigo bilang isang apurahang dahilan, habang ang parehong kilos ng isang bagong kinuhang kahera na may tahasang house rule laban dito ay nagtatagumpay. Ang pinansyal na halaga ng kinuha ay bihirang maging tiyak; ang paglabag sa tiwala at ang kalinawan ng tuntunin ay karaniwang tiyak.
Ibinigay nang walang pagkaantala
Ang pagtanggal sa trabaho ay dapat ibigay nang walang pagkaantala, kapag ang employer ay may sapat na kaalaman sa mga katotohanan. Walang takdang bilang ng mga araw sa batas o sa batas. Ang hinihingi ng mga korte ay ang employer ay kumilos nang may nararapat na katumpakan, at tinatanggap nila ang oras na makatwirang kinakailangan upang imbestigahan ang mga katotohanan, upang marinig ang empleyado, upang makakuha ng panloob na pag-apruba sa naaangkop na antas at upang humingi ng legal na payo, sa kondisyon na ang oras ay aktwal na ginagamit para sa mga layuning iyon at hindi pinapayagang tumakbo.
Dalawang praktikal na tuntunin ang sumusunod. Una, suspindihin ang empleyado nang may buong suweldo sa sandaling lumitaw ang isang seryosong hinala: pinatitigil nito ang oras sa praktikal na paraan, dahil ipinapakita nito na hindi tinatanggap ng employer ang ginawa habang isinasagawa ang imbestigasyon. Pangalawa, magtago ng napetsahan na talaan kung kailan unang nalaman ng employer ang bawat katotohanan, kung ano ang ginawa sa bawat sumunod na araw at kung kailan ginawa ang desisyon. Ang employer ang may pananagutan sa pagpapakita na kumilos ito agad, at ang isang file na nagdodokumento ng isang linggong patuloy na imbestigasyon ay mas malakas kaysa sa isang pahayag na ang pagkaantala ay makatwiran.
Ang sandali ng kaalaman ay ang sandali rin ng awtoridad sa paggawa ng desisyon. Ang kaalamang natamo ng isang superbisor na walang kapangyarihang magtanggal ng trabaho ay hindi kinakailangang magsimula ng oras, ngunit ang kaalamang nakakarating sa tao o lupon na may kapangyarihang iyon ay tiyak na nakakarating, at ang isang panloob na linya ng pag-uulat na tumatagal ng tatlong linggo upang maihatid ang isang ulat ay problema ng employer sa halip na ng empleyado.
Ang dahilan ay nabanggit nang sabay-sabay
Ang agarang dahilan ay dapat ipaalam sa empleyado kasabay ng pagtanggal sa trabaho. Walang itinakdang pormularyo ang batas, kaya ang oral dismissal ay balido, ngunit ang dahilan na ipinaalam sa sandaling iyon ang siyang magtatakda ng batayan ng pagtanggal sa trabaho para sa iba pang mga proseso. Hindi maaaring magdagdag ng dahilan ang isang employer pagkatapos, hindi maaaring palitan ng ibang dahilan kapag ang una ay naging mahirap patunayan, at hindi maaaring umasa sa pagdinig sa maling pag-uugali na natuklasan pagkatapos maibigay ang pagtanggal sa trabaho.
Dapat na sapat na tiyak ang komunikasyon upang maunawaan ng empleyado ang paratang at maipagtanggol ang kanilang sarili. Ang isang liham na tumutukoy sa malubhang maling pag-uugali o sa isang paglabag sa tiwala nang hindi sinasabi kung ano ang nangyari, kailan at paano ito naitatag ay hindi sapat. Kung may ilang mga dahilan na ibinigay, dapat sabihin ng liham kung ang bawat isa sa kanila ay hiwalay na sumusuporta sa pagtanggal sa trabaho o kung sila ay pinagkakatiwalaan lamang nang magkasama, dahil iyon ang nagtatakda kung ano ang mangyayari kung ang isa sa kanila ay tumalikod.
Sakit, pagbubuntis at mga pagbabawal sa pagpapaalis
Isang puntong madalas na mali ang pagkakasabi: ang mga ipinagbabawal ng batas sa pagbibigay ng abiso, na karaniwang nagpoprotekta sa isang empleyadong may sakit, buntis, naka-leave o miyembro ng works council, ay hindi naaangkop sa isang pagtanggal sa trabaho dahil sa isang apurahang dahilan. Samakatuwid, ang isang empleyadong naka-sick leave ay maaaring agad na tanggalin sa trabaho, basta't natutugunan ang tatlong kinakailangan at ang apurahang dahilan ay walang kinalaman sa sakit.
Hindi iyon lisensya. Dalawang limitasyon ang nananatiling ganap na may bisa. Ang pagbabawal sa diskriminasyon ay nalalapat nang walang pagbubukod, kaya ang isang pagpapaalis na sa katotohanan ay batay sa sakit, kapansanan, pagbubuntis, edad, relihiyon o pinagmulan ay labag sa batas anuman ang label na nakakabit dito, at kung saan ang empleyado ay naglalahad ng mga katotohanan na nagmumungkahi ng naturang batayan, ang pasanin ay inililipat sa employer upang patunayan ang kabaligtaran. At ang mga personal na kalagayan ng empleyado, kabilang ang isang kondisyon sa kalusugan na makakatulong na ipaliwanag ang pag-uugali, ay bahagi ng pagtatasa kung mayroong isang agarang dahilan. Sa pagsasagawa, ang isang summary dismissal na ibinigay habang may sakit ay nakakakuha ng mas masusing pagsusuri, hindi mas kaunti, at ang file ay kailangang magpakita na ang dalawa ay walang kaugnayan. Ang dapat na nilalaman mismo ng kontrata ay nakasaad sa aming artikulo tungkol sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa Netherlands.
Ang isang kaugnay na patibong ay tungkol sa empleyadong tumatangging makipagtulungan sa reintegration habang may sakit. Ang pagtangging iyon ay hindi naman isang agarang dahilan, at ang itinakda ng batas ay ang suspindihin muna ang pagbabayad ng sahod, pagkatapos ng babala. Ang paglaktaw sa hakbang na iyon at agarang pagtanggal sa trabaho ay isa sa mga mas maaasahang paraan para matalo ng isang employer ang isang kaso.
Ang pamamaraang nakaligtas sa pagsusuri
Ang mga hakbang sa ibaba ay ang inaasahang matutuklasan ng korte sa file. Wala sa mga ito ang opsyonal sa pagsasagawa, kahit na hindi ito nakasaad sa batas.
Unahin ang imbestigasyon. Ang employer ang may pananagutan sa pagpapatunay ng mga katotohanang pinagbabatayan ng agarang dahilan, at ang pamantayan ay patunay, hindi hinala. Nangangahulugan ito ng pagsiguro sa ebidensya bago ito mawala: kuha ng kamera, mga talaan ng access, mga rekord ng kahera, mga email, mga pisikal na bagay na kasangkot, at mga nilagdaang pahayag mula sa mga saksi na kinuha habang sariwa pa ang kanilang alaala. Kung saan may nakatalagang panlabas na imbestigador, ang employer ang nananatiling responsable sa bilis ng imbestigasyon.
Ang susunod ay ang pagdinig sa empleyado. Walang tahasang tungkuling itinadhana na dinggin ang empleyado bago ang isang summary dismissal, ngunit inaasahan ito bilang isang bagay ng mabuting kasanayan sa pagtatrabaho at mapagpasyahan sa pagsasagawa: ang isang korte na nagbabasa na ang empleyado ay hinarap sa mga natuklasan, binigyan ng tunay na pagkakataon na tumugon at dininig sa kanilang personal na mga pangyayari ay tumitingin sa isang ibang-ibang file mula sa isa na nagtatala ng isang desisyon na ginawa nang wala ang empleyado. Anyayahan ang empleyado sa pulong, hayaan silang magdala ng isang tao, itala ang sinabi at ang sinagot, at seryosohin ang tugon upang suriin ito kung kaya itong beripikahin. Isaalang-alang ang posisyon ng isang statutory director nang hiwalay, dahil ibang rehimen ang naaangkop sa kanilang pagtanggal, tulad ng ipinaliwanag sa aming artikulo tungkol sa pagtanggal sa isang direktor ng kumpanya.
Pagkatapos ay darating ang mismong pagpapaalis. Ibigay ito sa isang pagpupulong kung maaari, sabihin ang dahilan sa mga tuntunin kung saan ito itatala, at kumpirmahin sa parehong araw o sa susunod sa isang liham na nagsasaad ng mga katotohanan, ang petsa at oras kung kailan natapos ang kontrata, ang katotohanan na ang empleyado ay pinakinggan at ang kanilang sinabi, ang mga personal na pangyayari na tinimbang, at kung ang mga batayan ay pinagbabatayan nang paisa-isa pati na rin nang pinagsama-sama. Ipadala ang sulat sa pamamagitan ng isang paraan na nagpapakita ng patunay ng paghahatid at sa pamamagitan ng email, at itala kung paano at kailan ito ipinadala. Huwag ayusin ang mga salita sa ilalim ng presyur ng oras nang hindi ito sinusuri: ito ang dokumentong pagtatalunan ng buong kaso, at hindi ito maaaring itama pagkatapos. Ang aming mga gabay sa pagtatapos ng isang permanenteng kontrata at mga sugnay sa pagtatapos sa mga kontrata sa pagtatrabaho ay tumatalakay sa mga kalapit na sitwasyon.
Panghuli, itago ang file. Mga tala ng imbestigasyon, mga pahayag ng mga saksi, ang talaan ng pagdinig, ang sulat at patunay ng pagpapadala nito, at ang kronolohiya kung sino ang nakakaalam kung ano at kailan. Ang mga employer na natatalo sa mga kasong ito ay karaniwang nawawala ang mga ito dahil hindi nila maipakita kung ano ang nangyari sa halip na dahil walang nangyari, isang huwaran na inilalarawan namin sa aming artikulo tungkol sa mga pinakakaraniwang pagkakamali sa pagsunod sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands.
Ang dalawang buwang deadline at kung ano ang maaaring hilingin ng empleyado
Simula nang repormahin ang batas ng pagpapaalis sa Dutch, ang summary dismissal ay hindi na walang bisa sa bisa ng batas. Magkakabisa ang termination, at nasa empleyado na ang karapatang pumunta sa subdistrict court. Ang deadline ay dalawang buwan mula sa araw na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho, at ito ay isang mahigpit na limitasyon: hindi ito maaaring maantala ng isang liham, negosasyon, o reklamo sa employer, at kapag natapos na ito, ang pagpapaalis ay mananatili anuman ang merito nito.
Sa loob ng panahong iyon, may pagpipilian ang empleyado. Ang unang opsyon ay ang paghiling sa korte na ipawalang-bisa ang terminasyon, kung saan ang kontrata ay ituturing na hindi kailanman natapos at ang employer ay may utang na sahod mula sa petsa ng pagkatanggal sa trabaho pataas, kasama ang statutory na pagtaas para sa late payment at statutory interest. Ang pangalawa ay ang pagtanggap sa pagtatapos ng kontrata at sa halip ay humingi ng makatarungang kabayaran ( billijke vergoeding ), na siyang rutang tinatahak ng karamihan sa mga empleyado dahil ang relasyon sa trabaho ay karaniwang hindi na maaayos. Ang isang paghahabol para sa transisyon ay maaaring isama sa alinman, at may sarili nitong limitasyon na tatlong buwan mula sa pagtatapos ng kontrata.
Maaari ring humingi ang empleyado sa korte ng pansamantalang hakbang, halimbawa, ang patuloy na pagbabayad ng sahod habang tumatakbo ang mga pangunahing proseso, na napakahalaga kapag tinanggihan ang benepisyo sa kawalan ng trabaho. Hindi dapat maghintay ang mga empleyado sa posisyong ito: ang dalawang buwan ay tumatakbo mula sa pagkatanggal sa trabaho, at ang paghahanda ng isang maayos na pinatunayang kahilingan ay nangangailangan ng oras. Inilalahad ng aming artikulo tungkol sa pagkatanggal agad sa trabaho ang mga unang hakbang, at maaaring masuri ng isang abogado sa pagtatrabaho sa loob ng isang pagpupulong kung natugunan ang tatlong kinakailangan.
Isang alternatibo na nababagay sa magkabilang panig ay ang gawing kasunduan ang hindi pagkakaunawaan. Kung saan may mga pagdududa ang employer tungkol sa pagkatanggal sa trabaho at nais ng empleyado na mapanatili ang karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho, maaaring magkasundo ang mga partido na bawiin ang summary dismissal at wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng isang kasunduan sa kasunduan sa mga neutral na batayan na may naaayon na panahon ng abiso. Iyon ang dahilan kung bakit karapat-dapat ang empleyado para sa benepisyo, kaya mahalaga ang mga salita: kailangang itala sa kasunduan na walang agarang dahilan ang pinagbabatayan at ang inisyatibo para sa pagkatanggal sa trabaho ay nasa employer. Ipinapaliwanag ng aming gabay sa mga kasunduan sa kasunduan kung ano ang dapat na nilalaman ng naturang kasunduan.
Ang magiging epekto ng isang bigong summary dismissal sa employer
Ang pinansyal na epekto ay nagmumula sa iba't ibang direksyon nang sabay-sabay, kaya naman ang isang hindi matagumpay na summary dismissal ay isa sa mga mas magastos na pagkakamali na maaaring gawin ng isang employer.
Kung mapawalang-bisa ang pagtatapos, hindi na matatapos ang kontrata at ang naantalang bayad ay dapat bayaran sa buong panahong nakalilipas, na dinagdagan ng statutory surcharge para sa nahuling pagbabayad ng sahod at ng statutory interest. Kung ang empleyado ay humingi ng kabayaran sa halip, maaaring maggawad ang korte ng patas na kabayaran, na susuriin batay sa mga pangyayari ng kaso at maaaring kasama ang kita na nawala at mawawala ng empleyado, at hindi ito limitado. Kasabay nito, maaaring humingi ang empleyado ng kabayaran na katumbas ng mga sahod para sa panahon ng abiso na dapat sana ay nasunod. Ang bayad sa transisyon ay dapat bayaran maliban kung ang pagtatapos ay resulta ng pag-uugali na may malubhang kasalanan sa bahagi ng empleyado, at ang threshold na iyon ay mas mataas kaysa sa threshold para sa isang agarang dahilan, kaya ang isang summary dismissal ay maaaring maging balido at ang bayad sa transisyon ay babayaran pa rin; maaari rin itong igawad ng korte sa patas na batayan kahit na ang pag-uugali ay may malubhang kasalanan. Kung paano ito kinakalkula ay nakasaad sa aming artikulo tungkol sa bayad sa transisyon at ang mas malawak na larawan sa aming gabay sa severance payment sa Netherlands.
Ang pagkakalantad ay nangyayari rin sa kabilang banda, at madalas itong hindi pinapansin ng mga employer. Kung ang empleyado ay nagbigay sa employer ng agarang dahilan sa pamamagitan ng malubhang pagkakasala, ang empleyado ay may utang na loob sa employer na kabayaran na katumbas ng sahod para sa panahong sakop sana ng panahon ng abiso, at maaaring humiling ang employer sa korte na maggawad ng karagdagang danyos. Ang paghahabol na iyon ay kailangang isampa sa loob ng parehong maikling panahon ng limitasyon, kaya ito ay gagawin sa parehong mga paglilitis o hindi na talaga gagawin.
Panghuli, nariyan ang epekto sa benepisyo. Ang pagtanggal sa trabaho dahil sa isang agarang dahilan na maiuugnay sa empleyado ay ituturing na may sala sa kawalan ng trabaho at ang benepisyo sa kawalan ng trabaho ay tatanggihan. Kung sakaling mapawalang-bisa ng korte ang pagtanggal o kung ang mga partido ay magkasundo sa mga neutral na termino, magbabago ang posisyon, ngunit sa loob ng panahong iyon ay wala nang kita ang empleyado, na isang dahilan kung bakit mabilis at napakahirap litisin ang mga kasong ito.
Kailan hindi dapat gamitin
Ang summary dismissal ay ang tamang instrumento para sa isang maliit na kategorya ng mga kaso: malubhang panlilinlang, karahasan o pagbabanta, isang tuluyang pagtanggi sa trabaho, o pag-uugali na nagpapahirap sa agarang pag-alis ng empleyado mula sa lugar ng trabaho. Sa labas ng kategoryang iyon, ang panganib ay karaniwang mas malaki kaysa sa benepisyo, at may tatlong alternatibo na magagamit.
Ang pagpapawalang-bisa ng subdistrict court ang halata. Mas mababa ang limitasyon, dahil kasama sa mga batayan ang may sala na pag-uugali, isang nasirang relasyon sa pagtatrabaho at isang kombinasyon ng mga pangyayari, at may oras ang employer na buuin nang maayos ang file. Ang kontrata ay nagpapatuloy hanggang sa ito ay ipawalang-bisa ng korte at ang transisyon ay karaniwang dapat bayaran, ngunit ang panganib ng isang ganap na pagbaligtad ay nawawala. Ang pagtatapos sa pamamagitan ng mutual na pahintulot sa pamamagitan ng isang kasunduan sa pag-aayos ay ang pangalawa: ito ay mas mabilis, ito ay tiyak, at pinapayagan nito ang empleyado na panatilihin ang karapatan sa benepisyo, sa halaga ng isang napagkasunduang pagbabayad. At kung ang problema ay kapasidad o organisasyon sa halip na pag-uugali, ang ruta ay ang ordinaryong ruta sa pamamagitan ng UWV, napapailalim sa obligasyon na maghanap ng angkop na alternatibong posisyon, tulad ng inilarawan sa aming artikulo tungkol sa redundancy sa Netherlands.
Dalawa pang punto ang dapat suriin bago magdesisyon. Ang isang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya o hindi nanghihingi ng tulong ay apektado ng pagpipilian: ang isang employer na nagbigay ng summary dismissal na kalaunan ay isinantabi ay maaaring mahina ang posisyon nito sa ilalim ng sugnay na iyon, at ang isang sugnay ay hindi maaaring umasa kung ang employer mismo ay kumilos sa isang seryosong paraan na may kasalanan. At kung ang empleyado ay may hawak na espesyal na posisyon, tulad ng isang miyembro ng works council o isang statutory director, ang naaangkop na pamamaraan ay naiiba at kailangang suriin bago ipaalam ang anumang bagay. Ang pangkalahatang gabay para sa mga employer na nagpapatakbo sa Netherlands ay nakalap sa aming artikulo tungkol sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands , sa aming pangkalahatang-ideya para sa mga employer na nahaharap sa isang dismissal , sa aming gabay sa pagtanggal sa panahon ng probationary period at, para sa ganap na hiwalay na rehimen na naaangkop bago matapos ang probationary period, sa aming artikulo tungkol sa pagtanggal sa panahon ng probationary period . Ang mas malawak na mga tanong sa komersyo ay sakop ng aming legal na payo para sa mga negosyo , at ang buong hanay ng mga artikulo sa larangang ito ng batas ay naka-index sa aming mga gabay sa batas sa pagtatrabaho sa Dutch.
Mga madalas itanong
Ang mga sagot sa ibaba ay sumusunod sa balangkas ng batas ng Netherlands: isang agarang dahilan, walang pagkaantala na abiso at sabay na pagpapabatid ng dahilan, na may dalawang buwan para sa empleyado na pumunta sa korte.
Ano ang mga legal na batayan para sa summary dismissal sa ilalim ng batas sa pagtatrabaho sa Netherlands?
Ang Artikulo 7:677 ng Kodigo Sibil ng Netherlands ay nag-aatas ng isang agarang dahilan, na ipinapaalam sa empleyado kasabay ng pagtanggal sa trabaho. Ang Artikulo 7:678 ay tumutukoy sa dahilan na iyon bilang pag-uugali na ang uri ay hindi makatwirang maaasahan ng employer na pahihintulutan ang kontrata sa pagtatrabaho na magpatuloy.
Kabilang sa mga halimbawa ang pagnanakaw, pandaraya, malubhang maling pag-uugali sa trabaho, at marahas na pag-uugali. Ang dahilan ay dapat na apurahan at sapat na makabuluhan upang bigyang-katwiran ang agarang pagtanggal sa trabaho nang walang abiso.
Ang mga maliliit na isyu o problema sa pagganap ay hindi maituturing na mga mapanghikayat na dahilan. Ang bawat kaso ay nakadepende sa mga partikular na pangyayari at sa tindi ng mga aksyon ng empleyado.
Anong mga hakbang sa proseso ang dapat sundin ng mga employer upang matiyak na ang summary dismissal ay legal na balido sa Netherlands?
Dapat mong imbestigahan nang mabuti ang mga katotohanan bago tanggalin sa trabaho ang isang empleyado. Kabilang dito ang pangangalap ng ebidensya at pakikinig sa panig ng empleyado tungkol sa kwento bago gumawa ng pangwakas na desisyon.
Pagkatapos ng imbestigasyon, kailangan mong harapin ang empleyado dala ang iyong mga natuklasan at hingin ang kanilang tugon. Idokumento ang lahat, kabilang ang mga ulat sa panayam at ebidensyang nakalap sa panahon ng iyong imbestigasyon.
Dapat mong ipaliwanag nang direkta sa empleyado ang dahilan ng pagkatanggal sa trabaho, pasalita man o pasulat. Magpadala ng sulat ng pagkatanggal sa trabaho sa parehong araw o sa susunod na araw na nagpapatunay sa pasalitang pagkatanggal at tahasang nagsasaad ng matibay na dahilan.
Dapat ilista sa liham ang lahat ng dahilan kung mayroon mang marami, gamit ang pariralang "bawat isa ay isa-isa at pinagsama-sama" upang protektahan ang iyong posisyon. Ipadala ang liham na ito sa pamamagitan ng rehistradong koreo at email, at isaalang-alang ang pagpapaalam sa empleyado sa pamamagitan ng WhatsApp o text na may naipadala nang liham.
Paano maipapakita ng isang employer ang 'apurahang dahilan' na kinakailangan para sa summary dismissal sa kontekstong Dutch?
Dapat mong mapatunayan ang mga katotohanang sumusuporta sa iyong pahayag na may nakakahimok na dahilan. Ang pasanin ng pagpapatunay ay nasa iyo bilang employer, hindi sa empleyado.
Mangalap ng mga konkretong ebidensya tulad ng mga kuha ng seguridad, mga pahayag ng mga saksi, mga rekord sa pananalapi, o mga nakasulat na dokumento. Ang mahina o hindi tiyak na ebidensya ay nagiging sanhi ng iyong summary dismissal na maging madaling kapitan ng legal na hamon.
Kung ang iyong ebidensya ay hindi malinaw, isaalang-alang ang mga alternatibong opsyon tulad ng proseso ng pagpapawalang-bisa sa korte. Ang proseso ng pagpapawalang-bisa ay may mas mababang limitasyon at nagpapahintulot ng mga batayan tulad ng malubhang pagkakasala o isang naputol na relasyon sa trabaho.
Ano ang mga posibleng kahihinatnan para sa isang employer kung ang isang summary dismissal ay ituring na hindi patas o mali?
Maaaring hilingin ng isang empleyado sa korte na ipawalang-bisa ang pagkatanggal sa trabaho sa loob ng dalawang buwan kung ito ay hindi makatarungan o hindi nasunod nang tama ang mga pamamaraan. Kung ipawalang-bisa ng korte ang pagkatanggal sa trabaho, dapat mong ibalik ang empleyado sa trabaho o makipagkasundo.
Maaaring kailanganin mong magbayad ng karagdagang parusa na tinatawag na “billijke vergoeding” kung ang pagpapaalis ay mapatunayang labag sa batas. Ang kabayarang ito ay hiwalay sa at bilang karagdagan sa iba pang mga potensyal na kabayaran.
Maaari ring humingi ang empleyado ng naantalang bayad para sa panahon sa pagitan ng pagkatanggal sa trabaho at ng hatol ng korte. Ang mga gastos na ito ay maaaring malaki, lalo na kung ang proseso ay tumatagal ng ilang buwan.
Ang isang nabigong summary dismissal ay nangangahulugan na karaniwan ay may utang ka rin sa statutory transition payment. Ang bayad na iyon ay hindi kasama lamang kung ang pagtanggal sa trabaho ay resulta ng malubhang pagkakasala ng empleyado, na isang mas mataas na limitasyon kaysa sa isang apurahang dahilan, kaya maaari itong bayaran kahit na ang mismong pagtanggal ay nananatili.
Paano pinoprotektahan ng sistemang legal ng Netherlands ang mga empleyado laban sa hindi makatarungang summary dismissal?
Sa karamihan ng mga pagkakataon, may karapatang mapakinggan ang mga empleyado bago ang pagtanggal sa trabaho. Dapat mo silang bigyan ng pagkakataong tumugon sa mga paratang at magbigay ng kanilang bersyon ng mga pangyayari.
Maaaring hamunin ng empleyado ang isang summary dismissal sa korte sa loob ng dalawang buwan mula sa pagtanggap nito. Susuriin ng korte kung mayroong nakakahimok na dahilan at kung sinunod mo ang mga wastong pamamaraan.
Kung agad na matanggal sa trabaho, agad na mawawalan ng kita ang mga empleyado at kadalasan ay hindi karapat-dapat sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho. Dahil sa malupit na mga kahihinatnan na ito, maingat na sinusuri ng mga korte ang mga biglaang pagkatanggal sa trabaho.
Hinihiling ng batas ng Netherlands na isaalang-alang mo ang mga personal na salik tulad ng edad, kapansanan, at haba ng serbisyo bago tanggalin sa trabaho. Dapat mong banggitin ang konsiderasyong ito sa iyong sulat ng pagpapaalis upang ipakita ang pagsunod.
Ano ang mga limitasyon sa oras para makapagpatupad ang isang employer ng summary dismissal matapos malaman ang dahilan nito sa Netherlands?
Ayon sa Artikulo 7:677 ng Kodigo Sibil ng Netherlands, dapat kang magbigay ng summary dismissal “kaagad.” Nangangahulugan ito na dapat kang kumilos kaagad o ilang sandali matapos matuklasan ang nakakahimok na dahilan.
Maaari mong gamitin ang panahong makatwirang kinakailangan upang imbestigahan ang mga katotohanan, pakinggan ang empleyado at humingi ng legal na payo. Walang takdang maximum: ang mahalaga ay kumilos ka nang may nararapat na katumpakan, at ang mas mahabang imbestigasyon ay katanggap-tanggap kung ito ay patuloy na ituloy at ang empleyado ay sinuspinde nang may buong suweldo pansamantala.
Ang mas mahahabang pagkaantala ay nangangailangan ng wastong dahilan, tulad ng pangangailangang kumuha ng security footage o makapanayam ng maraming saksi. Kung kukuha ka ng isang panlabas na imbestigador, dapat din silang kumilos kaagad dahil ikaw pa rin ang mananagot sa proseso.
Gaano Law and More ay maaaring makatulong sa
Law and More nagpapayo sa mga employer at empleyado tungkol sa summary dismissal sa Netherlands. Para sa mga employer, nangangahulugan ito ng pagtatasa bago gumawa ng desisyon kung ang mga katotohanan ay maituturing na isang apurahang dahilan, pagpapanatili ng proseso sa loob ng mga limitasyon ng kinakailangan na kumilos nang walang pagkaantala, at pagbuo ng isang liham na tatagal sa korte. Para sa mga empleyado, nangangahulugan ito ng pagsubok sa tatlong kinakailangan sa loob ng dalawang buwang panahon, pagpili sa pagitan ng annulment at patas na kabayaran, at pakikipagnegosasyon para sa isang kasunduan na nagpapanatili sa karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho. Kung ang isang dismissal ay kakabigay lang o isinasaalang-alang pa lamang, makipag-ugnayan sa amin sa parehong linggo sa halip na sa susunod na buwan.
