Hukuman ng Distrito ng The Hague, ika-7 ng Hulyo 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, bilang ng kaso 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Ang isang employer na naghihinala na ang isang empleyado ay nagtatrabaho nang mas kaunti sa napagkasunduan sa istruktura ay dapat kumilos nang maingat. Ang palihim na pagsusuri ng data ng pag-login at pag-logout ay hindi awtomatikong pinahihintulutan, at kahit na ang naturang data ay nagpapakita ng mga pagkakaiba, hindi ito awtomatikong maituturing na sapat na ebidensya para sa summary dismissal. Noong Hulyo 7, 2026, ang cantonal court sa The Hague ay nagpasiya sa isyung ito sa isang hatol na may kaugnayan para sa bawat employer na isinasaalang-alang ang paggamit ng mga digital monitoring tool.
Ang mga katotohanan
Ang empleyado ay nagtatrabaho simula noong 2022 sa EControls Europe BV, isang kumpanya ng teknolohiya na nakabase sa Delfgauw, at kamakailan lamang ay sa isang tungkuling pangasiwaan sa loob ng departamento ng pananalapi. Noong tag-araw ng 2025, ang kapareha ng empleyado ay sumailalim sa paggamot para sa kanser sa suso. Sa pagsang-ayon ng pamamahala, ang empleyado ay kalaunan ay mas madalas na nagtrabaho mula sa bahay, bahagyang upang maalagaan ang kanilang dalawang maliliit na anak. Ang kanyang pagganap ay positibong nasuri sa mga pagtatasa ng kawani, at sa simula ng 2026 ay nakatanggap pa siya ng pagtaas ng suweldo.
Kalaunan, nagsimulang magduda ang employer sa kanyang pangako. Ang nag-udyok ay dalawang regular na liham ng paalala, isa mula sa accountant at isa mula sa Statistics Netherlands (CBS), tungkol sa mga natitirang obligasyong administratibo. Nang hindi muna humingi ng paliwanag sa empleyado, gumugol ang employer ng halos isang buwan sa pagsusuri ng data ng pag-login at pag-logout ng kanyang user account sa network ng kumpanya. Batay dito, napagpasyahan ng employer na ang empleyado ay nagtrabaho ng 29 na oras na mas mababa kaysa sa napagkasunduan, at siya ay agad na tinanggal sa trabaho dahil sa umano'y kakulangan sa structural hour at dahil sa hindi pagiging tapat sa employer tungkol dito.
Walang sapat na batayan ng GDPR
Sa pamamagitan ng pagsusuri ng datos sa pag-login at pag-logout, pinoproseso ng employer ang personal na datos ng empleyado. Ang ganitong pagproseso ay nangangailangan ng legal na batayan sa ilalim ng GDPR. Sa isang relasyon sa pagtatrabaho, ang pag-asa sa lehitimong interes ang malinaw na opsyon, ngunit nangangailangan ito ng higit pa sa simpleng kagustuhan ng employer na magsagawa ng superbisyon. Dapat maipakita ng employer ang isang konkreto at kasalukuyang interes, na ang pagproseso ay kinakailangan upang paglingkuran ang interes na iyon, at na ang mga interes at pangunahing karapatan ng empleyado ay hindi hihigit dito.
Ang pagsubaybay sa pagsunod sa mga kaayusan sa pagtatrabaho ay maaaring, sa prinsipyo, maituring na isang lehitimong interes ng employer. Gayunpaman, sa kasong ito, ang dalawang liham ng paalala ay hindi sapat para sa layuning iyon. Hindi nito itinuro ang anumang kakulangan sa oras at binigyan pa rin ang empleyado ng pagkakataong tuparin ang kanyang mga obligasyong administratibo. Kaya naman walang sapat na konkretong batayan para sa pagproseso: hindi ito isang bagay ng isang napatunayang katotohanan o isang partikular na napatunayang hinala, kundi isang hindi direktang indikasyon na isinalin, nang walang anumang pag-uusap sa empleyado, sa isang palihim na imbestigasyon.
Bukod pa rito, hindi alam ng empleyado na maaaring gamitin ang kanyang login at logout data para sa ganitong uri ng pagsusuri. Ang patakaran sa homeworking, na kamakailan lamang naitatag, ay hindi rin nagbigay ng malinaw na batayan para dito. Dapat maunawaan ng mga empleyado kung anong data ang kinokolekta, para sa anong layunin, at sa ilalim ng anong mga sitwasyon sila maaaring subaybayan. Ang katotohanan na ang pagtatrabaho mula sa bahay ay hayagang pinahihintulutan, bahagyang dahil sa personal na kalagayan ng empleyado, ay lalong nagpapalala sa kawalan ng transparency: sa kontekstong iyon dapat sana ay nilinaw ng employer nang maaga kung ano ang inaasahan sa mga tuntunin ng oras ng pagtatrabaho, availability, at anumang oras ng pagpaparehistro.
Ang pagsubaybay ay hindi proporsyonal o subsidiary
Kahit na may lehitimong interes ang employer, kailangan pa ring maging proporsyonal ang pagsubaybay: ang kabigatan at saklaw ng panghihimasok sa privacy ng empleyado ay dapat na naaayon sa dahilan at layunin ng imbestigasyon. Kulang ang proporsyonalidad na iyon dito. Sinuri ng employer ang datos ng isang empleyado sa loob ng halos isang buwan, nang hindi siya ipinapaalam nang maaga o humihingi muna ng paliwanag, habang limitado at hindi direktang dahilan lamang ang ibinigay para gawin ito. Bukod dito, mahusay ang performance ng empleyado, kamakailan lamang ay nakatanggap ng pagtaas ng suweldo, at pinahihintulutan ang pagtatrabaho mula sa bahay nang may kasunduan ng management.
Dapat din sana ay tinasa ng employer kung ang parehong layunin ay maaaring makamit sa pamamagitan ng hindi gaanong mapanghimasok na paraan – ang tinatawag na subsidiarity test. Sa panahon ng pagdinig, sinabi ng manager na ang isang pag-uusap sa empleyado ay sadyang iniwasan, dahil natatakot ang employer na babaguhin nito ang kanyang pag-uugali kapag nalaman niya ang imbestigasyon. Hindi ito nakita ng cantonal court bilang isang nakakakumbinsing dahilan. Ang pagsasaayos ng potensyal na hindi wastong pag-uugali ay tiyak na ang resulta na dapat naisin ng isang employer na makamit sa pamamagitan ng isang pag-uusap, isang babala, o isang plano ng pagpapabuti. Sa pamamagitan ng sadyang pagtalikod dito at pagpili agad para sa palihim na pagsubaybay, gumamit ang employer ng masyadong marahas na hakbang nang hindi muna sinusubukan ang mga hindi gaanong mapanghimasok na alternatibo.
Hindi awtomatikong pinapatunayan ng datos sa pag-login at pag-logout na hindi nagtrabaho ang isang tao
Sa mga merito rin, natuklasan ng korte cantonal na hindi sapat ang kapani-paniwalang datos. Ang hindi pag-log in sa network ng kumpanya ay hindi awtomatikong nangangahulugan na ang isang tao ay hindi nagtatrabaho. Kasama rin sa tungkulin ng empleyado ang pagsusuri, pagpaplano, konsultasyon, pangangasiwa at pakikipag-ugnayan sa telepono – mga aktibidad na hindi kinakailangang mangailangan ng aktibong koneksyon sa network. Aktibidad ng sistema ng pagtatala ng datos sa pag-login at pag-log out, hindi ang buong saklaw ng pagganap sa trabaho ng isang tao.
Itinuring ng korte cantonal na posible na ang pagtatrabaho offline ay nagpapaliwanag ng bahagi ng pagkakaiba, ngunit hindi ang buong pagkakaiba ng 27 oras sa loob ng 4.5 na linggo. Gayunpaman, ang karaniwang pagkakaiba na mahigit isang oras bawat araw ng trabaho ay hindi sapat upang tapusin na sa istruktura, mas kaunting oras ang nagtrabaho kaysa sa napagkasunduan. Sa pinakamarami, ang datos ay maituturing na isang indikasyon, hindi isang konklusibong ebidensya ng malubhang maling pag-uugali o sinasadyang panlilinlang.
Ang paglabag sa GDPR at ang pagpapawalang-bisa ay hindi magkahiwalay na mga bagay
Ang pagiging labag sa batas ng pagproseso ng datos ay hindi awtomatikong nangangahulugan na ang anumang paggamit ng datos na iyon sa mga proseso ng pagpapaalis ay hindi isinama, ngunit seryoso nitong pinahina ang pagiging maaasahan at panghihikayat ng imbestigasyon. Ibinatay ng employer ang pagpapaalis sa isang malaking lawak sa datos na nakolekta nang walang malinaw na paunang impormasyon, sinuri nang walang konkretong dahilan na partikular na nauugnay sa mga kakulangan sa oras, nakuha sa pamamagitan ng labis na mapanghimasok na paraan ng pagkontrol, at nagbigay lamang ng limitadong larawan ng aktwal na gawaing isinagawa. Kung walang karagdagang imbestigasyon, kung hindi naririnig ang empleyado, at kung walang konkretong mga halimbawa ng gawaing hindi isinagawa, walang agarang dahilan para sa pagpapaalis ang maaaring makuha mula rito. Samakatuwid, ang paglabag sa GDPR ay hindi isang hiwalay na isyu sa privacy, ngunit bahagi ng hindi sapat na paghahanda at pagpapatunay ng buod ng pagpapaalis.
Ang desisyong ito ay umaakma sa isang pare-parehong linya ng batas
Hindi nag-iisa ang hukuman ng kanton sa The Hague sa usapin nito. Noon pa mang 2017, ang European Court of Human Rights (ECtHR) ay bumuo, sa malawakang tinalakay na kaso ng Bărbulescu v. Romania (ECtHR noong Setyembre 5, 2017, blg. 61496/08), ng isang balangkas ng pagtatasa para sa pagsubaybay ng employer na patuloy na nakakaimpluwensya sa batas ng kaso sa Netherlands. Ayon sa ECtHR, kapag sinusuri ang digital monitoring ng mga empleyado, dapat isaalang-alang, bukod sa iba pang mga bagay: kung ang empleyado ay naabisuhan nang maaga tungkol sa posibilidad ng pagsubaybay, kung gaano kalawak at nakakaabala ang pagsubaybay, kung ang employer ay may lehitimong dahilan para sa pagsubaybay, kung ang mga hindi gaanong nakakaabala na pamamaraan ay magagamit, kung ano ang mga kahihinatnan ng pagsubaybay para sa empleyado, at kung ang mga sapat na pananggalang ay naibigay.
Ang balangkas ng pagtatasa na ito ay nauulit, halimbawa, sa isang desisyon noong 2021 ng Central Netherlands District Court (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). Sa kasong iyon, sinubaybayan ng isang employer ang paggamit ng email ng isang empleyado kasunod ng dalawang panloob na senyales, nang hindi malinaw kung gaano naging mapanghimasok ang pagsubaybay na ito o kung ang empleyado ay naabisuhan nang maaga tungkol sa posibilidad ng pagsubaybay. Dahil nabigo ang employer na magbigay ng sapat na transparency tungkol dito, hindi matukoy ng cantonal court kung natugunan ang mga pamantayan ng Bărbulescu, o kung ang mga natuklasan ng imbestigasyon ay independiyente sa anumang labag sa batas na pagsubaybay. Ang kahilingan para sa pagpapawalang-bisa ng kontrata sa pagtatrabaho ay natigil na dahil sa kakulangan ng kalinawan na ito. Ang parehong problema ay lumilitaw sa kaso ng EControls: doon din, kulang ang transparency tungkol sa patakaran sa pagsubaybay, at hindi maipakita ng employer na ang pagsubaybay ay proporsyonal at nauugnay sa isang konkretong dahilan.
Ang katotohanang ang digital monitoring ay hindi likas na labag sa batas ay ipinapakita ng mas kamakailang desisyon ng North Holland District Court noong Disyembre 12, 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). Sa kasong iyon, naglunsad ang isang employer ng imbestigasyon sa IT sa isang empleyado matapos niyang bantaang ilalabas ang datos ng kumpanya sa labas at iniulat ng isang kasamahan ang posibleng maling paggamit ng IT. Nagpasya ang cantonal court na hindi ito isang walang target na ekspedisyon sa pangingisda, kundi isang imbestigasyon na may konkreto at kasalukuyang batayan, upang ang mga natuklasan ay tunay ngang maaasahan upang bigyang-katwiran ang buod ng pagpapaalis. Ang kaibahan sa kaso ng EControls ay naglalarawan: samantalang sa The Hague dalawang regular na liham ng paalala lamang ang naging batayan, sa kaso ng North Holland ay may mga konkreto, kasalukuyan, at seryosong senyales na direktang nagmumula sa empleyado mismo at sa isang kasamahan.
Panghuli, para sa mga layunin ng ebidensya sa mga kaso ng pagpapaalis, mahalaga na ang Korte Suprema, noong ika-13 ng Marso 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409), ay nagbigay-diin na ang isang korte na ibinabatay ang desisyon nito sa isang summary dismissal na bahagyang nakabatay sa digital na ebidensya, tulad ng kuha ng kamera, ay dapat tiyakin na ang empleyado ay tunay na nakakita ng materyal na iyon at nakapagkomento dito. Kung hindi ito mangyayari, mayroong paglabag sa prinsipyo ng audi alteram partem at pagkakapantay-pantay ng mga armas sa ilalim ng Artikulo 19(1) ng Dutch Code of Civil Procedure at Artikulo 6 ECHR. Ang linyang ito ng pangangatwiran ay pantay na mahalaga kung saan ang isang employer, tulad ng sa kaso ng EControls, ay ibinabatay ang isang pagpapaalis sa data ng pag-login at pag-logout: dito rin, ang empleyado ay dapat bigyan ng tunay na pagkakataon na tingnan at hamunin ang ebidensyang iyon bago ibase ng korte ang isang desisyon dito.
Walang agarang dahilan para sa summary dismissal
Ang isang balidong summary dismissal ay nangangailangan ng agarang dahilan alinsunod sa kahulugan ng Artikulo 7:677(1) at Artikulo 7:678(1) ng Dutch Civil Code. Ang ganitong dahilan ay dapat tanggapin nang may matinding pagtitimpi at dapat batay sa mga mapapatunayang katotohanan; ang pasanin ng paggigiit at pagpapatunay ay nasa employer. Sa kasong ito, walang sapat na batayan para dito. Hindi muna humingi ng paliwanag ang employer sa empleyado, umasa sa palihim na nakalap na datos, nabigong sapat na isaalang-alang ang gawaing isinagawa sa labas ng network ng kumpanya, hindi nagbigay ng paunang babala o pagkakataon upang mapabuti, at hindi binigyan ng sapat na bigat ang personal na kalagayan ng empleyado. Samakatuwid, nagpasya ang cantonal court na ang summary dismissal ay hindi makatwiran, at dapat sana ay gumamit muna ang employer ng mga hakbang na hindi gaanong nakakaabala.
Mga kahihinatnan sa pananalapi para sa employer
Dahil hindi naibigay nang wasto ang pagtanggal sa trabaho, inutusan ang employer na magbayad ng ilang uri ng kabayaran: ang statutory transition payment, kabayaran para sa iregular na pagtanggal sa trabaho, at makatarungang kabayaran (billijke vergoeding) na 60,000 euros gross, na katumbas ng humigit-kumulang anim na buwang suweldo. Sa pagtukoy sa halaga ng makatarungang kabayaran, isinaalang-alang ng cantonal court na ang empleyado ay hinarap, mula sa isang araw hanggang sa susunod, ng pinakamatinding parusa na makukuha sa ilalim ng batas sa paggawa, habang siya ay mahusay na gumaganap at ang employer ay hindi sumunod sa isang maingat na paunang proseso. Ang mga set-off na inilapat ng employer laban sa nakapirming statutory compensation ay binawi rin.
Mga praktikal na aralin para sa HR at pamamahala
Ang desisyong ito ay nag-aalok ng ilang malinaw na aral para sa pagsasanay. Kapag pinapayagan ang mga empleyado na magtrabaho mula sa bahay, gumawa ng malinaw na mga kaayusan nang maaga tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho, availability, output at anumang pagpaparehistro ng oras, at itala nang malinaw kung anong digital na data ang kinokolekta, para sa anong layunin, at kailan ito maaaring suriin. Huwag gamitin ang data ng system tulad ng mga oras ng pag-login at pag-logout bilang awtomatikong sukatan para sa presensya o pagganap, ngunit bilang bahagi lamang ng isang maingat na pagsisiyasat. Kung may pagdududa tungkol sa pangako ng isang empleyado, dapat munang makipag-usap ang HR, humingi ng paliwanag sa empleyado, at isaalang-alang ang mga hindi gaanong mapanghimasok na hakbang, tulad ng pansamantalang pagpaparehistro ng oras, isang babala, o isang plano sa pagpapabuti. Suriin ang anumang nilalayong anyo ng pagsubaybay nang maaga laban sa mga kinakailangan ng legal na batayan, pangangailangan, proporsyonalidad at subsidiaridad. Kapag nanatili ang mga konkretong senyales pagkatapos marinig ang empleyado, saka lamang maaaring isaalang-alang ang isang hakbang sa disiplina – lalo na ang summary dismissal.
Para sa mga kaayusan patungkol sa pagproseso ng personal na datos, at para sa mga pasilidad na naglalayong subaybayan ang presensya, pag-uugali, o pagganap ng mga empleyado, ang karapatan sa pahintulot ng works council sa ilalim ng Artikulo 27(1) ng Dutch Works Councils Act (WOR) ay karagdagang naaangkop. Ang isang employer na nagnanais na magpakilala ng ganitong kaayusan o sistema ng pagsubaybay ay makabubuting suriin nang maaga kung kinakailangan ang pahintulot ng works council, at, kung kinakailangan, kunin ang pahintulot na iyon o pamalit na pahintulot mula sa cantonal court bago ilapat ang hakbang.
Ano ang ibig sabihin nito sa pagsasanay
Ang palihim na pagsubaybay sa mga empleyado ay maipagtatanggol lamang kung ito ay sumusunod sa mga prinsipyo ng Artikulo 5 GDPR, kabilang ang pagiging legal, transparency, limitasyon sa layunin at pagliit ng datos, at nakasalalay sa isang wastong legal na batayan gaya ng tinutukoy sa Artikulo 6 GDPR. Ang Artikulo 88 GDPR ay nagbibigay-daan sa saklaw para sa mas tiyak na mga patakaran sa pagproseso ng datos sa relasyon sa pagtatrabaho, ngunit hindi ito nagbibigay ng blangko na tseke para sa palihim na pagsubaybay. Ang pagsubaybay ay dapat ding maging kinakailangan at proporsyonal, at ang mga hindi gaanong mapanghimasok na paraan ay dapat munang isaalang-alang. Ang datos na nakolekta nang ilegal, o ginamit para sa ibang layunin kaysa sa nilalayon, ay maaaring seryosong makasira sa batayan para sa isang parusa sa batas ng pagtatrabaho – tiyak na isang biglaang pagpapaalis – at humantong sa mga makabuluhang panganib sa privacy at batas ng pagtatrabaho.
Ang pangunahing aral mula sa kasong ito ay hindi na ang digital monitoring ay hindi kailanman pinahihintulutan, kundi ito ay maipagtatanggol lamang kung saan matutukoy ng employer ang isang konkretong interes, mapipili ang hindi gaanong nakakaabala na paraan, at malinaw na ipinapaalam ito sa empleyado nang maaga. Sa kasong ito, nabigo ang employer sa lahat ng tatlong bagay: ang sanhi ay hindi sapat na konkreto, ang pagsubaybay ay masyadong nakakaabala, at ang mga alternatibong hindi gaanong malawak ang saklaw ay hindi ginamit.
Mga madalas itanong
Maaari bang basta-basta tingnan ng isang employer ang login at logout data ng isang empleyado?
Hindi. Maaari lamang iproseso ng isang employer ang ganitong uri ng personal na datos kung mayroong lehitimong interes sa loob ng kahulugan ng GDPR, at kung ang panghihimasok sa privacy ng empleyado ay proporsyonal at kinakailangan. Bukod pa rito, dapat malaman ng empleyado sa prinsipyo nang maaga na maaaring maganap ang naturang pagsubaybay, halimbawa sa pamamagitan ng isang malinaw na ipinabatid na patakaran. Kung saan wala ito, mabilis na nagiging labag sa batas ang imbestigasyon, tulad ng sa kasong ito.
Ano ang pagkakaiba ng hindi naka-log in at hindi gumagana?
Ang hindi pag-log in sa network ng kumpanya ay hindi awtomatikong nangangahulugan na ang isang empleyado ay hindi nagtrabaho. Maraming tungkulin din ang may kinalaman sa mga gawaing hindi nangangailangan ng koneksyon sa computer, tulad ng konsultasyon, pagsusuri o superbisyon. Binigyang-diin ng korte cantonal na ang datos sa pag-login at pag-logout ay maaaring magbigay ng indikasyon, ngunit hindi sa kanilang sarili ay sapat na ebidensya ng mga kakulangan sa istruktural na oras ng trabaho.
Maaari bang ibatay ng isang employer ang isang summary dismissal sa isang hinala?
Hindi. Ang isang balidong summary dismissal ay nangangailangan ng agarang dahilan, na dapat igiit at patunayan ng employer. Ang korte ay naglalapat ng matinding pagpipigil sa pagtatasa nito. Ang isang hinala, batay sa hindi kumpleto o ilegal na nakuhang ebidensya, ay hindi sapat. Bukod dito, dapat munang isaalang-alang ng employer ang mas magaan na hakbang, tulad ng isang pag-uusap, isang babala o isang plano ng pagpapabuti, bago pumili ng pinakamabigat na parusa na iniaalok ng batas sa pagtatrabaho.
Anong kabayaran ang maaaring matanggap ng isang empleyado pagkatapos ng hindi makatarungang pagpapaalis sa trabaho nang paunti-unti?
Kung ang summary dismissal ay lumabas na hindi wastong naibigay, maaaring humingi ang empleyado ng transition payment, kabayaran para sa iregular na termination na katumbas ng suweldo sa loob ng panahon ng notice, at patas na kabayaran. Ang halaga ng patas na kabayaran ay depende sa lahat ng pangyayari ng kaso, kabilang ang antas ng kasalanan sa panig ng employer at ang mga kahihinatnan ng pagkatanggal sa trabaho para sa empleyado.
Maaari bang sumailalim sa karagdagang pagsubaybay ang isang employer sa mga takdang-aralin?
Hindi kung wala pa. Kung pinahihintulutan ang pagtatrabaho mula sa bahay, hindi ito awtomatikong nangangahulugan na ang employer ay maaaring magsagawa ng karagdagang o palihim na pagsubaybay. Ang mga kaayusan tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho, availability, output at anumang pagpaparehistro ay dapat na malinaw na naitala nang maaga at talakayin sa mga empleyado. Ang karagdagang pagsubaybay ay dapat ding may konkretong dahilan at hindi maaaring lumampas sa kinakailangan.
Ano ang dapat gawin ng isang employer kung may mga pagdududa tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho?
Malinaw na binanggit ng korte ang mga alternatibong hindi gaanong nakakaabala, tulad ng pagkakaroon ng pag-uusap, pagsubaybay sa mga oras na nagtrabaho, pag-isyu ng babala, o pagsisimula ng isang plano sa pagpapabuti. Kapag ang mga hakbang na ito ay nabigong magbunga ng sapat na mga resulta, at may mga konkreto at matibay na senyales, saka lamang maaaring isaalang-alang ang mas malawak na pagsubaybay, alinsunod sa mga kinakailangan ng GDPR.
Ilegal ba ang lahat ng uri ng digital monitoring sa isang empleyado?
Hindi. Maaaring bigyang-katwiran ang digital monitoring kung maipapakita ng isang employer na mayroong konkreto at kasalukuyang sanhi, tulad ng mga konkretong banta o isang panloob na ulat ng maling paggamit, at kumilos ito alinsunod sa mga prinsipyo ng proporsyonalidad at subsidiaridad. Inilalarawan ito, halimbawa, ng isang desisyon ng North Holland District Court noong ika-12 ng Disyembre 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), kung saan ang isang imbestigasyon sa IT na na-trigger ng mga konkretong banta at isang panloob na ulat ay napatunayang naaayon sa batas, at ang mga natuklasan nito ay hinayaan na maging batayan para sa isang summary dismissal.
Konklusyon
Nilinaw ng desisyong ito na ang datos mula sa digital monitoring ay hindi maaaring basta gamitin bilang ebidensya ng kakulangan sa oras ng trabaho. Ang isang employer na palihim na nagmomonitor, nang walang malinaw na dahilan o naunang impormasyon, ay nanganganib na hindi magtatagumpay ang imbestigasyon at ang pagtanggal sa trabaho batay dito. Samakatuwid, ang ligtas na ruta ay: maingat na imbestigahan ang mga senyales, makipag-usap muna, at pagkatapos lamang, kung talagang kinakailangan, pumili ng naaangkop at proporsyonal na hakbang sa pagsubaybay.
