Karapatan sa pagliban at bakasyon ayon sa batas sa Netherlands

Ang batas sa bakasyon sa Netherlands ay bukas-palad ngunit pira-piraso. Ang holiday ay nasa isang batas at ang mga uri ng bakasyon na may kaugnayan sa pangangalaga ay nasa iba pa, bawat isa ay may sariling mga patakaran sa abiso, mga kaayusan sa pagbabayad at pagsubok kung kailan maaaring tumanggi ang isang employer. Ang kahirapan ay bihirang makita kung mayroong karapatan. Ito ay ang pag-alam kung aling karapatan ang ginagamit, kung sino ang magbabayad, at kung ano ang mangyayari kung ang mga partido ay hindi magkasundo. Inilalahad ng artikulong ito ang posisyon sa ilalim ng batas na kasalukuyang ipinapatupad.

Dalawang batas, dalawang lohika

Ang karapatan sa bakasyon ay pinamamahalaan ng Aklat 7 ng Kodigo Sibil ( Burgerlijk Wetboek , BW). Ito ay bahagi ng kasunduan sa sahod: ang mga araw ay naipon sa pamamagitan ng pagtatrabaho, ang suweldo ay nagpapatuloy habang kinukuha ang mga ito, at ang mga ito ay pag-aari ng empleyado, na maaaring ilipat at bayaran ng cash kapag natapos na ang kontrata.

Ang mga uri ng bakasyon na may kaugnayan sa pangangalaga ay nakapaloob sa Work and Care Act ( WAZO ). Ang bakasyon na may kaugnayan sa WAZO ay hindi naipon at hindi pag-aari ng empleyado. Ito ay nagkakaroon ng kristal na epekto kapag naganap ang isang pangyayari sa buhay: panganganak, pag-aampon, pagkakasakit ng isang miyembro ng pamilya, o emergency. Ang ilan ay binabayaran ng employer, ang ilan ay ng Employee Insurance Agency ( UWV ), at ang ilan ay hindi talaga.

Aling batas ang mahalaga sa apat na dahilan. Bayad: ang bakasyon ay palaging may buong suweldo, habang ang WAZO leave ay maaaring nasa 100%, 70%, o hindi bayad. Pagtanggi: ang employer ang nakakaimpluwensya kung kailan kukuha ng bakasyon, ngunit para sa karamihan ng WAZO leave, ang karapatan ay hindi maaaring tanggihan. Set-off: Ang WAZO leave ay hindi maaaring ibawas sa statutory holiday (art. 3:4 WAZO; art. 7:635 BW). Expiry: ang bakasyon ay magtatapos sa isang takdang oras, samantalang ang WAZO leave ay mawawalan ng bisa kung lumipas ang qualifying window.

Karapatan sa bakasyon sa ilalim ng Book 7 BW

Mga araw na ayon sa batas at hindi ayon sa batas: ang tuntunin ng apat na beses

Ang bawat empleyado ay nakatatanggap ng itinakdang minimum na apat na beses ng napagkasunduang lingguhang oras ng pagtatrabaho bawat taon (art. 7:634 BW). Para sa isang taong nagtatrabaho ng limang walong oras sa isang araw, ibig sabihin ay 160 oras, o dalawampung araw; para sa isang tatlong araw na part-timer, labindalawang araw. Kung ipapahayag sa oras, ang tuntunin ay maaaring gamitin sa anumang padron ng pagtatrabaho.

Karamihan sa mga kontrata at mga kasunduan sa kolektibong paggawa ( CAO ) ay nagbibigay ng higit pa. Anumang higit sa minimum ay isang araw na hindi ayon sa batas ( bovenwettelijke vakantiedag ). Ang pagkakaiba ay hindi nakakaapekto sa kung paano kinukuha ang mga araw ngunit ito ang nagpapasiya kung gaano katagal ang mga ito, at ang mga araw na ayon sa batas ay hindi maaaring bilhin nang cash habang nagtatrabaho (art. 7:640 BW) habang ang mga araw na hindi ayon sa batas ay maaari.

Katapusan ng bisa: anim na buwan, limang taon, at ang eksepsiyon na mahalaga

Ang mga araw na itinakda ng batas ay mawawalan ng bisa anim na buwan pagkatapos ng katapusan ng taon ng kalendaryo kung saan sila naipon (art. 7:640a BW), kaya ang mga araw na naipon sa isang taon ng kalendaryo ay mawawala sa Hulyo 1 ng susunod na taon maliban kung kinuha. Ang layunin ay kalusugan at kaligtasan: ang mga empleyado ay dapat magpahinga, hindi mag-leave sa bangko. Ang mga araw na hindi itinakda ng batas ay nakakatakas sa patakarang iyon at napapailalim sa ordinaryong limang-taong panahon ng limitasyon (art. 7:642 BW). Samakatuwid, ang balanse ay may patong-patong, at maliban kung iba ang nakasaad sa kontrata o CAO, ang mga araw na may pinakamaikling natitirang buhay ang unang kukunin.

Ang eksepsiyon ay kung saan karamihan sa mga litigasyon ay nangyayari. Ang mga araw na itinakda ng batas ay hindi mawawalan ng bisa kung ang empleyado ay hindi makatwirang kayang kunin ang mga ito (art. 7:640a BW). Ang pangmatagalang pagkakasakit ang malinaw na kaso, ngunit ito ay mas malawak: ang isang empleyado ay tumanggi sa bakasyon, o sa ilalim ng gayong pressure sa workload o staffing na hindi makatotohanang kunin ito, ay maaaring tumanggi sa pag-expire.

Mas lalo pa itong itinulak ng batas ng mga kaso sa Europa at sinusunod ito ng mga korte ng Netherlands. Sa Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV v Tetsuji Shimizu (Court of Justice of the European Union, ika-6 ng Nobyembre 2018, kaso C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), ipinahayag ng Korte na ang bayad na taunang bakasyon ay hindi nagtatapos dahil lamang sa hindi ito hiniling ng empleyado: dapat na partikular at malinaw na ipinaalam ng employer sa empleyado, sa tamang panahon, na mawawala ito. Ang isang employer na nanatiling tahimik ang mananagot sa kahihinatnan.

Ang aral ay tumatakbo sa dalawang direksyon. Ang mga employer ay dapat magpadala ng nakasulat at indibidwal na paalala bago ang petsa ng pag-expire na tumutukoy sa mga araw na nasa panganib, at itago ang ebidensya; ang isang linya sa handbook ng kawani ay malamang na hindi sapat. Para sa mga empleyado, ang isang kahilingan na ginawa at tinanggihan ay mas mahalaga, sa ebidensiya, kaysa sa isang balanse na hindi lang nagalaw.

Bakasyon habang may sakit

Ang isang may sakit na empleyado ay nagkakaroon ng buong karapatan sa bakasyon, ayon sa batas at hindi ayon sa batas, sa buong panahon ng kawalan ng kakayahan (art. 7:639 BW); ang dating paghihigpit sa huling anim na buwan ng pagkakasakit ay wala na. Ang mga araw ng pagkakasakit ay maituturing na bakasyon lamang kung may kasunduan ang empleyado para sa partikular na panahon, kaya hindi ito sakop ng isang pangkalahatang sugnay sa kontrata (art. 7:636 BW). Ang isang nakasulat na kasunduan ay maaaring magpahintulot lamang ng pagtigil sa mga araw na hindi ayon sa batas, ang karaniwang kompromiso ng CAO. Ang pagkuha ng totoong bakasyon ay nakikinabang sa isang may sakit na empleyado, dahil sinuspinde nito ang mga obligasyon sa reintegrasyon; hayagang pagsang-ayon dito at, kung saan tumatakbo ang isang plano sa reintegrasyon, hingin muna ang pananaw ng doktor ng kumpanya.

Ang mga uri ng pag-iwan ng WAZO sa isang sulyap

Ang mga tagal na ipinapahayag bilang multiple ng lingguhang oras ng pagtatrabaho ay awtomatikong isinasaayos sa mga kontratang part-time. Ang mga benepisyo ng UWV ay kinakalkula batay sa pang-araw-araw na sahod ( dagloon ) at nililimitahan sa pinakamataas na itinakda ng batas, na binabago dalawang beses sa isang taon.

Pagbubuntis at bakasyon sa panganganak

Ang bakasyon sa pagbubuntis ay nagsisimula anim na linggo bago ang inaasahang petsa ng panganganak at dapat magsimula nang hindi lalampas sa apat na linggo bago (art. 3:1 WAZO). Kung mahuli ang sanggol sa pagdating, ang mga karagdagang araw ay idadagdag sa halip na ibabawas sa bakasyon sa panganganak.

Ang mandatoryong elemento ay kadalasang hindi nauunawaan ng mga empleyadong maayos ang pakiramdam at gustong bumalik nang maaga. Ang anim na linggong maternity leave ay dapat kunin kaagad pagkatapos ng panganganak at hindi ito maaaring talikuran; ang isang employer na nagpapahintulot ng maagang pagbabalik ay labag sa batas. Higit sa anim na linggong iyon, ang natitira ay maaaring ipamahagi hanggang tatlumpung linggo kung hihilingin sa loob ng tatlong linggo pagkatapos ng panganganak. Karaniwang nag-aaplay ang employer para sa benepisyo at nagpapatuloy sa payroll gaya ng dati (art. 3:11 WAZO), at kinakailangan ang tatlong linggong abiso ng nilalayong pagsisimula (art. 3:3 WAZO). Hindi maaaring tanggihan ang alinman sa mga leave na ito.

Bakasyon sa kapanganakan at karagdagang bakasyon sa kapanganakan para sa mga kasosyo

Ang kasosyo ay may dalawang karapatan, na pinagsunod-sunod. Hindi maaaring tanggihan ang birth leave (art. 4:2 WAZO) at ang empleyado ang pipili ng mga araw. Ang karagdagang birth leave (art. 4:2a WAZO), na magagamit simula noong 2020, ay nangangailangan na ang ordinaryong linggo ay unang kinuha; dapat ibigay ang apat na linggong abiso at mag-aplay ang employer sa UWV (art. 4:2b, art. 4:2c WAZO). Maaaring hindi ito tanggihan ng employer ngunit maaaring isaayos kung paano hinahati ang mga linggo kung saan mayroong nakakahimok na interes sa negosyo.

Dahil ang karagdagang benepisyo ay 70% at may limitasyon, ang isang partner na may mas mataas na suweldo ay tatanggap ng tunay na bawas sa kita. Dinadagdagan ito ng ilang CAO at employer, kaya dapat suriin ng mga empleyado bago magplano.

Mag-iwan ng magulang

Ang karapatan ay para sa bawat magulang at bawat anak, kaya ang dalawang magulang ng kambal ay may apat na magkakahiwalay na karapatan (art. 6:1, art. 6:2 WAZO), at ito ay tatagal hanggang sa maging walong taong gulang ang bata (art. 6:4 WAZO). Simula noong Agosto 2, 2022, ang unang siyam na linggo ay makakakuha ng benepisyo ng UWV na 70% ng pang-araw-araw na sahod, na may limitasyon (art. 6:3 WAZO). Ang kundisyong nakakalito sa mga tao ay ang tiyempo: ang siyam na linggong iyon ay dapat kunin sa loob ng unang taon ng bata, at ang mga linggong kinuha pagkatapos nito ay mananatiling parental leave ngunit hindi binabayaran. Para sa isang ampon o ampon na bata, ang sanggunian ay ang unang taon pagkatapos na ang bata ay aktwal na kunin sa sambahayan, at ang mga bayad na linggo ay makukuha lamang kung ang bata ay wala pang walong taong gulang sa puntong iyon (art. 6:3 WAZO).

Dapat ibigay ang abiso nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang nilalayong pagsisimula (art. 6:5 WAZO). Iminumungkahi ng empleyado kung paano ikakalat ang bakasyon: buong linggo, isang takdang araw bawat linggo, o pinaikling oras sa mas mahabang panahon. Hindi maaaring tanggihan ng employer ang parental leave ngunit maaaring baguhin ang padron batay sa mapanghikayat na mga kadahilanan ng interes sa negosyo, hindi lalampas sa apat na linggo bago ito magsimula.

Ang bilang na 70% ay may maikling kasaysayan na dapat malaman. Ang implementing Act noong ika-13 ng Oktubre 2021 (Stb. 2021, 592), na nagpabago sa Directive (EU) 2019/1158, ay nagtakda ng benepisyo sa 50% ng pang-araw-araw na sahod. Ito ay itinaas sa 70% sa pamamagitan ng isang atas noong ika-26 ng Abril 2022 (Stb. 2022, 174) bago magkabisa ang Batas, kaya ang rate sa art. 6:3 WAZO ay 70% mula sa simula noong ika-2 ng Agosto 2022. Hindi ito nagbago simula noon. Isang mas malawak na reporma ang inihahanda ngunit hindi pa naipapatupad: inihain ng gobyerno ang isang draft ng Verlofwet para sa konsultasyon noong Hunyo 29, 2026, na muling inayos ang mga uri ng statutory leave sa tatlong grupo — leave kaugnay ng panganganak at pangangalaga sa mga bata, leave para alagaan ang mga kamag-anak, at personal na leave — nang hayagang hindi binabago ang tagal ng anumang leave o ang antas ng anumang benepisyo, at nilalayon ang pagsisimula sa Enero 1, 2028. Hanggang noon, ang mga patakaran ng WAZO na inilarawan dito ay nalalapat.

Pag-aampon at bakasyon sa pangangalaga sa mga batang may edad na 30

Ang isang empleyadong nag-aampon ng bata, o kumukuha ng batang inaalagaan sa sambahayan nang pangmatagalan, ay may karapatan sa anim na linggong bakasyon (art. 3:2 WAZO) na binabayaran ng UWV (art. 3:9 WAZO). Ang parehong magulang na umampon ay may kanya-kanyang karapatan. Ang pinakamataas na itinakda ng batas ay anim na magkakasunod na linggo sa loob ng dalawampu't anim na linggo, at ang karapatan ay tatagal mula apat na linggo bago aktwal na kunin ang bata; sa kahilingan ng empleyado, ang mga linggo ay maaaring ikalat sa buong panahong iyon sa halip na ituring bilang isang bloke. Ang parehong mga patakaran ay nalalapat sa mga batang inaalagaan (art. 3:2 WAZO). Kinakailangan ang tatlong linggong paunawa, kasama ang mga dokumentong nagpapatunay sa pag-aampon o paglalagay.

Ang benepisyo mismo ay dapat ilapat nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago magsimula ang bakasyon. Kung ang aplikasyon ay nahuli, ang karapatan ay limitado sa taon bago ang aplikasyon, maliban sa mga espesyal na kaso (art. 3:11 WAZO).

Panandaliang at pangmatagalang bakasyon sa pangangalaga

Ang panandaliang pagliban sa pangangalaga (art. 5:1 WAZO) ay sumasaklaw sa kinakailangang pangangalaga para sa isang may sakit o umaasang anak, kapareha, magulang, lolo o lola, apo o kapatid, o ibang tao sa social circle ng empleyado kung saan ang empleyado ang halatang tagapag-alaga. Ang employer ay nagbabayad ng 70% ng suweldo, na may minimum na sahod na nakasaad sa batas (art. 5:6 WAZO). Ito ay iniuulat nang maaga kung maaari, na nagsasaad ng dahilan, inaasahang tagal at kung paano isasaayos ang pangangalaga (art. 5:3 WAZO).

Ang pangmatagalang pagliban sa pangangalaga (art. 5:9 WAZO) ay sumasaklaw sa pangangalaga para sa isang taong may sakit na nagbabanta sa buhay, o malubhang may sakit o umaasa. Ito ay walang bayad at karaniwang tinatanggap bilang pinaikling oras sa mas mahabang panahon, nang hindi bababa sa dalawang linggong paunawa (art. 5:11 WAZO).

Pang-emerhensiya at maikling bakasyon sa pagliban

Sakop ng emergency leave (art. 4:1 WAZO) ang mga hindi inaasahang pangyayari na nangangailangan ng agarang atensyon: isang pumutok na tubo, isang batang susunduin mula sa paaralan, isang pagkamatay sa pamilya, isang agarang appointment sa medikal na hindi maaaring iiskedyul sa labas ng oras ng trabaho. Ito ay tumatagal hangga't makatuwirang kinakailangan, minsan ay isang oras, minsan ay isang araw. Dapat ipaalam ng empleyado sa employer sa lalong madaling panahon at pagkatapos ay ipaliwanag kung ano ang nangyari. Hindi ito maaaring tanggihan nang maaga, bagaman maaaring pagtalunan ng employer pagkatapos kung kwalipikado ang mga pangyayari. Kung saan ang isang emergency ay nagiging pangmatagalang pangangalaga, ang pagliban ay karaniwang nagiging panandaliang pangangalaga.

walang bayad na bakasyon

Walang pangkalahatang karapatan ayon sa batas para sa walang bayad na bakasyon na lampas sa mga uri ng WAZO sa itaas. Ang sabbatical, isang pinahabang biyahe pauwi o time out para sa pag-aaral ay isang bagay ng kasunduan maliban kung ang isang CAO o ang kontrata ay lumikha ng isang karapatan. Kung ito ay ipinagkaloob, itala ang tagal, ang pagtrato sa holiday accrual, ang posisyon sa mga kontribusyon sa pensiyon at health insurance at, kung naaangkop, ang residence permit. Ang walang bayad na bakasyon ay maaaring makaapekto sa posisyon sa imigrasyon ng isang empleyado at ang batayan para sa mga benepisyo sa hinaharap.

Pagtanggi at ang nakakahimok na pagsubok sa interes sa negosyo

Ang pariralang "nakapanghihimok na interes sa negosyo" ( zwaarwegend bedrijfs- ng dienstbelang ) ay umuulit sa mga batas ng Dutch leave, ngunit hindi ginagawa ang parehong gawain sa lahat ng dako.

• Hindi maaaring tanggihan nang lubusan: leave para sa pagbubuntis at maternity leave, leave para sa panganganak, at leave para sa emergency leave. Ang karapatan ay absolute.
• Hindi maaaring tanggihan ang karapatan, ngunit maaaring isaayos ang padron: parental leave (art. 6:5 WAZO), karagdagang birth leave (art. 4:2a WAZO) at adoption leave. Kung mayroong nakakahimok na interes sa negosyo, maaaring muling ipamahagi ng employer ang leave, pagkatapos kumonsulta sa empleyado at sa loob ng itinakdang panahon.
• Maaaring tanggihan nang tahasan sa kadahilanang iyon: panandaliang pagliban sa pangangalaga (art. 5:4 WAZO) at pangmatagalang pagliban sa pangangalaga (art. 5:11, art. 5:12 WAZO). Hindi pangkaraniwan ang panandaliang pagliban sa pangangalaga: nagsisimula ito kapag naiulat na, at maaaring wakasan ito ng employer pagkatapos kung saan ang interes nito ay mas malaki kaysa sa empleyado. Maaaring tanggihan nang maaga ang pangmatagalang pagliban sa pangangalaga.

Mahirap ang pagsusulit. Hindi sapat na ang pagliban ay nakakaabala o ang mga kasamahan ang dapat magbigay ng tulong. Dapat magpakita ang employer ng konkreto at seryosong pagkagambala, tulad ng hindi mapapanatili ang kaligtasan o kailangang ihinto ang operasyon, at timbangin ito laban sa interes ng empleyado. Sinusuri ng mga korte kung napag-usapan na ang mga alternatibo tulad ng pansamantalang tulong, at dapat ibigay ang mga dahilan nang nakasulat sa oras na iyon.

Iba ang paggana ng holiday. Sa ilalim ng art. 7:638 BW, dapat pahintulutan ng employer ang empleyado na kunin ang minimum na itinakda ng batas bawat taon at itakda ang mga petsa alinsunod sa kagustuhan ng empleyado, na iniiwasan lamang ang mga ito para sa mga mapipilitang dahilan. Ang pananahimik ay may mga kahihinatnan: ang employer ay may dalawang linggo upang tumugon sa pamamagitan ng pagsulat sa isang kahilingan para sa holiday, at kung hindi, ang holiday ay itatakda ayon sa hiniling ng empleyado.

Pakikipag-ugnayan sa Wet flexibel werken

Hindi palaging tamang instrumento ang pagliban. Ang isang empleyado na ang mga responsibilidad sa pangangalaga ay istruktural sa halip na episodiko ay karaniwang nangangailangan ng permanenteng pagbabago sa pattern ng pagtatrabaho. Ang Flexible Working Act ( Wet flexibel werken , WFW) ay nagpapahintulot sa isang kahilingan na baguhin ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho, ang mga oras ng pagtatrabaho, o ang lugar ng trabaho. Ang empleyado ay dapat na nasa employer nang hindi bababa sa dalawampu't anim na linggo bago ang nilalayong petsa ng pagsisimula, at dapat mag-aplay nang nakasulat nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ito, na nagsasaad ng petsa at kung ano ang hinihiling (art. 2 WFW). Ang employer ay dapat magdesisyon nang nakasulat at ipaalam sa empleyado; kung hindi ito nakapagdesisyon isang buwan bago ang nilalayong petsa ng pagsisimula, ang mga oras, ang lugar ng trabaho o ang mga oras ng pagtatrabaho ay iaakma ayon sa hiniling (art. 2 WFW), isang patibong para sa mga employer na hinahayaang hindi masagot ang isang kahilingan. Kung saan tumanggi ang employer, o inayos ang kaayusan nang iba, dapat itong magbigay ng nakasulat na mga dahilan.

Magkakaiba ang mga pagsubok. Ang kahilingan na baguhin ang oras o oras ng pagtatrabaho ay maaari lamang tanggihan dahil sa mga mapanghikayat na kadahilanan ng interes sa negosyo. Ang kahilingan na baguhin ang lugar ng trabaho, kadalasan sa pagtatrabaho mula sa bahay, ay mas mahina ang batayan: dapat itong isaalang-alang nang maayos ng employer at konsultahin ang empleyado kung saan ito tumatanggi, ngunit hindi sumusunod sa pamantayang iyon. Ang panukala na sana ay magpapalakas sa posisyon sa lugar ng trabaho, ang Wet werken waar je wilt , ay hindi naging batas: tinanggihan ito ng Senado noong ika-26 ng Setyembre 2023.

Dalawang limitasyon ang madaling makaligtaan. Ang isang bagong kahilingan sa prinsipyo ay maaaring gawin isang taon lamang matapos ipagkaloob o tanggihan ng employer ang huli, at ang artikulo 2 ng WFW ay hindi nalalapat sa isang employer na may mas mababa sa sampung empleyado, na sa halip ay dapat gumawa ng sarili nitong kaayusan para sa pagsasaayos ng mga oras ng pagtatrabaho. Ang parehong limitasyon ay hindi nalalapat para sa mga empleyadong malamang na nangangailangan nito: ang isang-taong pagitan o ang eksepsiyon para sa maliliit na employer ay hindi nalalapat sa isang magulang ng isang batang wala pang walong taong gulang, o sa isang empleyadong nag-aalaga ng isang taong may sakit na nagbabanta sa buhay, o malubhang may sakit o umaasa (art. 2a WFW). Sa pagsasagawa, ang isang kahilingan para sa WFW at isang kahilingan para sa parental leave ay pinakamahusay na gawin nang magkasama.

Pag-iipon ng bakasyon habang nagbabakasyon

Patuloy na dumarami ang mga holiday sa panahon ng WAZO leave. Sa ilalim ng art. 7:635 BW, ang pregnancy at maternity leave, adoption at foster care leave at iba pang statutory leave ay binibilang bilang oras na nagtrabaho para sa accrual, at ang mga araw ng WAZO leave ay hindi maaaring ibawas mula sa statutory holiday (art. 3:4 WAZO). Patuloy ding naiipon ang statutory holiday sa buong parental leave, sa mga bayad na linggo at sa mga natitirang hindi bayad. Maaaring itadhana ng isang kontrata o CAO na ang mga hindi statutory days ay hindi naiipon sa panahon ng leave, ngunit ang statutory four times of week hours ay hindi maaaring maapektuhan.

Pagtatapos at ang pagbabayad ng mga hindi nagamit na araw

Kapag natapos na ang trabaho, ang hindi pa natatanggap na bakasyon ay dapat bayaran ng pera (art. 7:641 BW). Saklaw nito ang mga araw na ayon sa batas at hindi ayon sa batas at hindi maaaring ibukod. Ito ay kinakalkula batay sa suweldong naaangkop sa katapusan ng kontrata at kasama ang allowance para sa bakasyon ( vakantiegeld ) na maiuugnay sa mga araw na iyon, at ang empleyado ay may karapatan sa isang nakasulat na pahayag.

Dalawang punto ang dapat bigyang-pansin. Ang anim na buwang tuntunin sa pagtatapos ay nalalapat hanggang sa petsa ng pagtatapos, kaya ang mga araw na lumipas na ay hindi na muling binubuhay, kaya naman ang eksepsiyon na "hindi makatwirang kunin ang mga ito" ay madalas na pinagtatalunan sa mga negosasyon sa pag-alis. At ang WAZO leave ay walang halaga sa pera: ang hindi nagamit na parental leave ay mawawala lamang. Kung saan ang mga partido ay nagkasundo sa pamamagitan ng kasunduan ( vaststellingsovereenkomst ), ang balanse ng leave ay dapat na harapin nang hayagan, dahil ang kalabuan ay nagdudulot ng pangalawang hindi pagkakasundo pagkatapos malutas ang una.

Ang may sakit na empleyado at ang reintegrasyon

Ang pagkakasakit ay hindi bakasyon. Ito ay pinamamahalaan ng isang hiwalay na rehimen: pagpapatuloy ng sahod habang may sakit, ang mga tungkulin sa reintegrasyon ng magkabilang panig sa ilalim ng Gatekeeper Improvement Act ( Wet verbetering poortwachter ), at ang papel ng doktor ng kumpanya. Gayunpaman, ang interaksyon ay pare-pareho. Ang isang may sakit na empleyado ay nakakakuha ng buong bakasyon (art. 7:639 BW) at maaaring kunin ito, ngunit ang mga araw ay maituturing na bakasyon lamang na may kasunduan para sa partikular na panahon (art. 7:636 BW). Ang isang may sakit na empleyado ay maaari ring may karapatan sa WAZO leave, at ang dalawa ay maaaring sabay na gamitin. Ang mga tanong na ito ay tinatalakay nang hiwalay.

Praktikal na gabay para sa mga employer

• Sumulat ng patakaran sa bakasyon at panatilihin itong napapanahon. Pangalanan ang bawat uri ng bakasyon sa WAZO, ang kinakailangang abiso, ang bayad at ang pinagmulan nito, at anumang karagdagang pondo na higit sa itinakdang 70%. Palaging minamaliit ng mga empleyado ang epekto ng kita ng mga uri ng bakasyon na may 70%.
• Hatiin ang mga araw na ayon sa batas at hindi ayon sa batas sa payroll, pagtatala ng taon ng pag-iipon para sa bawat isa upang muling mabuo ang posisyon ng pag-expire.
• Magbigay ng babala tungkol sa pagka-expire nang nakasulat, nang paisa-isa at sa tamang oras. Sumusunod Max-Planck, ang isang employer na hindi makapagpakita nito ay nagsabi kung ano ang mawawalan ng bisa at kailan maaaring matuklasan na walang anumang bagay na nawala.
• Itala ang etiketa. Itala ang bawat pagliban batay sa isang pinangalanang kategorya; ang muling pag-uuri nito pagkalipas ng ilang buwan, kapag malinaw na ang halaga nito, ay bihirang makaligtas sa masusing pagsusuri.
• Magbigay ng mga dahilan nang sabay-sabay, nang nakasulat, kung saan ang pahintulot ay tinanggihan o ang isang padron ay inayos, kabilang ang mga alternatibong isinaalang-alang.
• Mag-apply agad sa UWV. Karaniwang inaaplikahan ng employer ang mga benepisyo para sa maternity, pag-aampon, karagdagang birth leave, at bayad na parental leave; ang mga nahuling aplikasyon ay lumilikha ng mga problema sa daloy ng pera na maiiwasan.
• Suriin muna ang CAO, dahil ang mga kasunduang kolektibo ay kadalasang nagpapabuti sa posisyong itinatakda ng batas.
• Tratuhin ang mga kahilingan nang palagian. Ang magkakaibang pagtrato ay nag-aanyaya ng mga argumento ng diskriminasyon, at ang mga part-time na empleyado ay hindi dapat tratuhin nang hindi gaanong kanais-nais.