Bayad sa pagkakasakit sa isang kontratang zero-hours: ang panimulang punto
Ang nulurencontract ay isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang nag-iisang katotohanang iyon ang sumasang-ayon sa karamihan ng mga argumento ng mga tao tungkol dito. Hindi ka isang freelancer, hindi ka self-employed, at ang mga panuntunang proteksiyon ng Aklat 7 ng Burgerlijk Wetboek ay ganap na naaangkop sa iyo, kabilang ang karapatan sa patuloy na pagbabayad ng sahod habang may sakit. Ang hindi ibinibigay sa iyo ng isang zero-hours contract ay isang napagkasunduang bilang ng mga oras. Dahil ang sick pay ay isang porsyento ng sahod, at ang sahod ay sumusunod sa mga oras, ang kawalan ng napagkasunduang dami ang siyang nagpapahirap sa pagkalkula. Nilulutas ito ng batas ng Dutch sa dalawang yugto: ang mga oras na aktwal kang tinawagan, at ang mga oras na ipinapalagay mong nagtatrabaho kapag nabuo na ang isang pattern. Kung tinawag ka para sa isang shift at nag-ulat ka ng sakit bago o habang ito, ang sahod para sa mga oras na iyon ang dapat bayaran. Hindi kontrobersyal ang halagang iyon. Kung magkasakit ka sa isang araw na hindi ka tinawagan, ang sagot ay depende sa kung gaano ka na katagal sa employer at kung maipapakita ang isang matatag na pattern ng trabaho.Ang pagiging nasa kontratang on-call ay hindi nangangahulugang wala ka sa sistema ng sick pay. Binabago nito ang batayan ng kalkulasyon, hindi ang karapatan.
Ang pagpapalagay sa artikulo 7:610b BW
Ang Artikulo 7:610b BW ay naglalaman ng rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, ang legal na pagpapalagay tungkol sa saklaw ng trabaho. Kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tumagal nang hindi bababa sa tatlong buwan, ang napagkasunduang trabaho ay ipinapalagay na may dami ng average bawat buwan sa mga nakaraang tatlong buwan. Ang pagpapalagay na iyon ang pinakakapaki-pakinabang na probisyon na mayroon ang isang on-call worker. Ginagawa nitong karapatan ang isang kasaysayan ng mga shift. Kapag ang saklaw ng trabaho ay nakatakda na sa, halimbawa, katumbas ng dalawampung oras sa isang linggo, ang sick pay ay kinakalkula sa mga oras na iyon nasa rota ka man o wala sa linggong nagkasakit ka. Dalawang kwalipikasyon ang mahalaga. Ang pagpapalagay ay kailangang gamitin; hindi ito naaangkop mismo, at karaniwang hindi ito iboboluntaryo ng isang employer. At ito ay maaaring pabulaanan: maaaring ipakita ng employer na ang tatlong-buwang panahon ng sanggunian ay hindi kumakatawan, halimbawa dahil sakop nito ang isang pambihirang peak. Sa pagsasagawa, ang employer ay nangangailangan ng konkretong ebidensya upang palitan ito, at ang pasanin ay nasa employer.Ang binabayaran sa iyo
Itinatakda ng Artikulo 7:629 BW ang minimum na sahod sa pitumpung porsyento habang may sakit, sa maximum na 104 na linggo, at sa unang limampu't dalawang linggo, ang halaga ay hindi maaaring bumaba sa itinakdang minimum na sahod para sa mga oras na nababahala. Maraming kasunduang kolektibo ang nagpapabuti rito, kadalasan sa buong sahod sa unang taon, kaya sulit na suriin ang naaangkop na CAO bago tanggapin ang isang numero. Dahil pabago-bago ang sahod ng isang on-call worker, ang sangguniang sahod ay ang average na kinita sa loob ng nauugnay na panahon sa halip na isang nakapirming buwanang suweldo. Ang mga istrukturang bahagi tulad ng mga nakapirming allowance ay kabilang sa pagkalkula; ang mga tunay na incidental na bayad sa pangkalahatan ay hindi.Ano ang isang zero-hours na kontrata, at ano ang hindi ito
Ang nulurencontract ay isang anyo ng oproepovereenkomst, ang kontratang on-call na tinukoy sa artikulo 7:628a BW. Itinatala nito na mayroong relasyon sa trabaho ngunit iniiwan ang dami ng trabaho na bukas: ang employer ay tatawag kapag may trabaho, at ang empleyado ay inaasahang darating sa prinsipyo. Hindi lamang ito ang flexible na anyo, at mahalaga ang mga pagkakaiba para sa sick pay. Ginagarantiyahan ng isang min-max na kontrata ang minimum na bilang ng mga oras at nililimitahan ang maximum, kaya mayroong baseline mula sa unang araw. Inilalagay ka ng isang uitzendovereenkomst sa isang ahensya sa halip na sa negosyo kung saan ka nagtatrabaho, na nagbabago kung sino ang may utang sa sahod. Ang isang payrolling construction ay mukhang trabaho sa ahensya ngunit may mga tuntunin ng kumpanyang kumukuha ng empleyado. Ang pag-alam kung alin ang iyong pinirmahan ay ang unang hakbang sa anumang hindi pagkakaunawaan tungkol sa sahod, at ang kontrata mismo ay hindi palaging isang maaasahang gabay: ang mahalaga ay kung paano gumana ang relasyon sa pagsasagawa, linggo-linggo. Hindi rin isang lisensya para sa walang limitasyong flexibility ang isang zero-hours na kontrata. Simula nang magkabisa ang Wet arbeidsmarkt in balans noong 2020, ang Artikulo 7:628a BW ay naglakip ng isang hanay ng mga proteksyon sa trabahong on-call na nalalapat anuman ang nakasaad sa kontrata.Ang mga proteksyong nalalapat sa bawat manggagawang on-call
- Apat na araw na abiso ng pagtawag. Dapat kang tawagan ng employer sa pamamagitan ng sulat o elektronikong paraan nang hindi bababa sa apat na araw bago ang iyong appointment. Ang tawag na ibinigay pagkatapos nito ay hindi kailangang tanggapin, at ang pagtanggi rito ay hindi batayan para sa anumang parusa. Maaaring paikliin ng isang kasunduang kolektibo ang panahon, ngunit hindi bababa sa dalawampu't apat na oras.
- Pagbabayad para sa mga nakanselang shift. Kung bawiin o babaguhin ng employer ang isang tawag sa loob ng apat na araw na iyon, ang sahod para sa orihinal na oras na tinawagan ay mananatiling babayaran. Ang pagkansela ay ililipat ang gastos sa employer, na siyang punto ng patakaran.
- Hindi bababa sa tatlong oras bawat tawag. Kung saan wala pang labinlimang oras sa isang linggo ang napagkasunduan at walang takdang oras ng pagtatrabaho, ang bawat tawag ay nagbibigay ng karapatan sa hindi bababa sa tatlong oras na bayad, kahit na ang trabaho mismo ay tumatagal ng isang oras.
- Isang alok ng mga takdang oras pagkatapos ng labindalawang buwan. Artikulo 7:628a BW ay nag-oobliga sa employer, kapag ang kontratang on-call ay tumagal nang labindalawang buwan, na mag-alok ng kontrata na may takdang dami na katumbas ng average ng nakaraang labindalawang buwan. Ang alok ay dapat gawin nang nakasulat sa loob ng isang buwan, at malaya ang empleyado na tanggihan ito.
Dapat suriin ng isang on-call worker na mahigit isang taon nang nagtatrabaho sa iisang employer kung ang nakasulat na alok ng takdang oras ay naibigay na. Kung hindi, ang paghahabol sa sahod ay magpapatuloy mula sa dapat sana nitong panahon.
Anong pagbabago
Ang Wet meer zekerheid flexwerkers ay pinagtibay ng Eerste Kamer noong Hulyo 7, 2026. Inaalis nito ang zero-hours contract bilang isang anyo at pinapalitan ito ng bandwidth contract, kung saan ang minimum at maximum na bilang ng mga oras ay napagkasunduan at ang empleyado ay hindi maaaring obligahin na magtrabaho nang lampas sa maximum. Ang pagpasok sa bisa ay itinakda sa pamamagitan ng royal decree at maaaring mag-iba ayon sa probisyon, at walang petsang natakda sa panahon ng pagsulat. Hanggang sa sandaling iyon, ang mga umiiral na patakaran na inilarawan dito ay patuloy na nalalapat nang buo. Sinusunod namin ang mas malawak na pakete sa aming artikulo tungkol sa reporma sa merkado ng paggawa at ang paglipat mula sa mga kontratang zero-hours patungo sa seguridad sa istruktura.Pagkalkula ng sick pay nang paunti-unti
Ang unang tatlong buwan
Sa panahon ng pagbubukas, walang pagpapalagay na aatras ka, kaya ang sick pay ay sumusunod sa listahan. Mag-ulat ng sakit bago o habang may shift na tinawag ka, at ang sahod para sa mga oras na iyon ay dapat bayaran sa ilalim ng artikulo 7:629 BW. Magkasakit sa isang linggo kung saan walang naka-iskedyul, at karaniwang walang oras na babayaran. May isang mahalagang kwalipikasyon kahit dito. Maraming kontrata ng zero-hours ang naglalaman ng isang sugnay na nagbubukod sa tungkulin ng employer na magbayad ng sahod kapag walang trabaho, na pinahihintulutan lamang ng batas sa unang anim na buwan ng kontrata maliban kung palalawigin ito ng isang kolektibong kasunduan para sa mga tinukoy na tungkulin. Ang pagbubukod na iyon ay tungkol sa kawalan ng trabaho, hindi sa pagkakasakit, at hindi ito maaaring gamitin upang makatakas sa obligasyon ng sick pay sa mga oras na tinawag ang empleyado.Pagkatapos ng tatlong buwan
Kapag ang kontrata ay tumakbo nang tatlong buwan, pinapayagan ka ng artikulo 7:610b BW na gamitin ang pagpapalagay. Pagkatapos ay dapat balikan ng employer ang nakaraang tatlong buwan, kunin ang average na dami bawat buwan, at gamitin ito bilang napagkasunduang saklaw ng trabaho. Diretso lang ang mga mekanismo. I-combine ang mga oras na aktwal na nagtrabaho sa tatlong buwan bago ang pagkakasakit, hatiin sa tatlo upang makakuha ng buwanang average, at i-convert iyon sa lingguhang bilang kung ang employer ay nagtatrabaho sa mga linggo. Ang isang taong nagtrabaho ng dalawampu't animnapung oras sa labintatlong linggo ay umaabot sa average na dalawampung oras sa isang linggo. Ang bayad sa pagkakasakit ay kinakalkula sa loob ng dalawampung oras, sa minimum na pitumpung porsyento, kasama ang itinakdang minimum na sahod bilang ang pinakailalim para sa mga oras na iyon sa unang taon. Ang panahon ng sanggunian ay ang tatlong buwan ng kontrata, hindi labintatlong linggo na pinili ng employer, at ito ay tumatakbo hanggang sa sandaling magsimula ang pagkakasakit. Kung saan ang pattern ay lubhang nag-iiba ayon sa panahon, maaaring magtalo ang employer na ang panahon ay hindi kumakatawan, at ang isang empleyado na may mga talaan ng mas mahabang kasaysayan ay nasa mas mahusay na posisyon upang sagutin ang argumentong iyon.Magtago ng sarili mong talaan ng bawat shift na nagtrabaho. Ang palagay sa artikulo 7:610b BW ay kasingtibay lamang ng ebidensya ng padron sa likod nito, at ang mga roster ay may paraan upang hindi na magamit kapag nagsimula na ang isang hindi pagkakaunawaan.
Bakasyon, pensiyon at ang natitirang bahagi ng pakete
Ang ipinapalagay na saklaw ng trabaho ay higit pa sa pagtakda ng bayad sa pagkakasakit. Ang holiday ay naiipon sa napagkasunduang saklaw ng trabaho, na nangangahulugang kapag nalapat na ang pagpapalagay, naipon mo ang holiday sa mga oras na iyon sa halip na higit sa zero, at patuloy kang naiipon sa buong pagkakasakit. Ang holiday allowance at anumang kontribusyon sa pensiyon ay sumusunod sa parehong batayan. Mayroon itong epekto sa pagtatapos ng trabaho. Ang hindi nakuha na holiday ay dapat bayaran sa pagkatanggal sa trabaho, kaya ang isang on-call worker na may sakit sa loob ng mahabang panahon ay maaaring magkaroon ng malaking balanse. Ang aming artikulo tungkol sa karapatan sa legal na bakasyon at bakasyon nagtatakda kung paano nagkakaiba ang mga araw na naaayon sa batas at mga araw na higit sa batas, at bakasyon sa panahon ng sick leave ipinapaliwanag kung ano ang mangyayari kung gusto mong magbakasyon habang nagpapatuloy ang pagliban.Kung saan talaga nalulugi ang mga on-call worker
Kung magtatapos ang iyong kontrata habang ikaw ay may sakit, dapat iulat ka ng employer sa UWV sa huling araw ng kontrata. Kumpirmahin sa pamamagitan ng sulat na nagawa na ito, dahil ang benepisyo ay hindi nagsisimula nang mag-isa.
Hindi na muling tatawagan matapos mag-ulat ng sakit
Ang hindi pagtanggap sa mga shift pagkatapos ng sakit ay labag sa batas na kawalan ng pakinabang, hindi isang lehitimong paggamit ng kakayahang umangkop. Kung naaangkop ang pagpapalagay, ang sahod ay mananatiling dapat bayaran kahit na may mga tawag na ginawa o hindi. Kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay impormal na napuputol sa pamamagitan lamang ng hindi pagtawag, maaaring gamitin ng empleyado ang ipinapalagay na saklaw ng trabaho, isulat ang hindi pagtupad sa employer at i-claim ang sahod sa loob ng ipinapalagay na oras. Ang paghahabol ay napapailalim sa ordinaryong panahon ng limitasyon, ngunit may praktikal na dahilan upang kumilos nang mabilis: habang tumatagal ang panahon ng sanggunian, mas mahirap patunayan ang average. Ang isang nakasulat na kahilingan sa loob ng ilang linggo sa halip na mga buwan ay mas mahalaga kaysa sa isang perpektong argumento na ginawa pagkalipas ng isang taon.Pangmatagalang sakit at kalusugang pangkaisipan
Kapag ang pagliban ay lumampas na sa ilang linggo, ang balangkas ay nagiging "Wet verbetering poortwachter" at ang mga obligasyon ay tumatakbo sa magkabilang panig. Ang empleyado ay iniuulat sa arbodienst sa unang linggo; ang bedrijfsarts ay naghahanda ng pagsusuri ng problema sa bandang ika-anim na linggo; ang employer at empleyado ay sumasang-ayon sa isang Plan van Aanpak sa loob ng humigit-kumulang dalawang linggo pagkatapos nito, magtatalaga ng isang case manager, at susuriin ang progreso nang hindi bababa sa bawat anim na linggo. Ang pagsusuri sa unang taon ay sumusunod sa bandang ika-limampu't dalawa na linggo, at ang aplikasyon para sa WIA ay ginagawa sa ikalawang taon. Wala sa mga iyon ang opsyonal dahil ang kontrata ay flexible. Ang employer ng isang on-call worker ay may utang na loob sa parehong pagsisikap sa muling pagsasama tulad ng employer ng isang suweldong kasamahan, kabilang ang paghahanap ng angkop na alternatibong trabaho, una sa loob ng sarili nitong organisasyon at pagkatapos, kung mabigo iyon, sa ibang employer. Kung matuklasan ng UWV na hindi sapat ang pagsisikap sa pagtatapos ng dalawang taon, maaari itong magpataw ng parusa sa sahod na magpapalawig sa obligasyon sa pagbabayad nang hanggang isang taon. Ang mga pagliban sa kalusugang pangkaisipan, lalo na ang burnout at mga reklamo na may kaugnayan sa stress, ay isang malaking bahagi ng pangmatagalang pagkakasakit sa Netherlands at nagdudulot ang mga ito ng isang partikular na problema para sa mga manggagawang on-call: ang pagliban ay may posibilidad na maging mahaba, at ang panahon ng sanggunian mula bago ang sakit ay maging tanging angkla para sa kita. Samakatuwid, ang pagtukoy nang maaga sa inaasahang saklaw ng trabaho, sa pamamagitan ng pagsulat, ay mas apurahan sa mga kasong ito kaysa sa isang dalawang linggong trangkaso. Hindi ka kailanman obligado na magbigay ng diagnosis sa iyong employer. Sinusuri ng bedrijfsarts ang iyong kapasidad para sa trabaho at iniuulat lamang ang mga limitasyon sa paggana; natatanggap ng employer ang kailangan nito upang ayusin ang reintegration at wala nang iba pa. Ang aming gabay sa mga obligasyon sa reintegrasyon at mga parusa sa sahod sumasailalim sa mga tungkulin ng magkabilang panig.Ano ang gagawin kapag nagkasakit ka
Ang mga hakbang sa ibaba ang siyang magpapasya kung magtatagumpay ang isang paghahabol. Wala sa mga ito ang kumplikado; lahat ng ito ay mas madaling gawin sa ngayon kaysa sa muling buuin pagkatapos.Iulat ang sakit sa parehong araw
Sundin nang eksakto ang nakasaad na pamamaraan ng employer, maging ito man ay pagtawag sa isang pinangalanang manager bago ang takdang oras o paggamit ng portal. Kung walang umiiral na pamamaraan, magpadala ng email o mensahe upang ang ulat ay may takdang oras. Mag-ulat sa unang araw ng kawalan ng kakayahan, kasama na sa araw na hindi ka tinawagan, dahil ang petsa ng unang araw ng pagkakasakit ang siyang magtatakda ng simula ng 104 na linggong panahon at ng buong iskedyul ng poortwachter.Ipaalam sa pamamagitan ng sulat ang inaasahang saklaw ng trabaho
Kung ang kontrata ay tumagal nang tatlong buwan o higit pa, sumulat sa employer na naglalahad ng average na oras sa nakaraang tatlong buwan at nagsasaad na umaasa ka sa artikulo 7:610b BW para sa pagkalkula ng iyong sick pay. Ilakip ang iyong sariling pangkalahatang-ideya ng mga shift. Ang mensaheng ito ay nagko-convert ng isang hindi binibigkas na palagay sa isang dokumentadong paghahabol.Panatilihin ang mga talaan
Itala ang bawat tawag at bawat shift na nagtrabaho, kasama ang mga petsa at oras. Itago ang mga payslip, roster, mensahe tungkol sa mga shift at lahat ng sulat tungkol sa sakit. Kung gumagamit ang iyong employer ng scheduling app, i-export o i-screenshot ang history habang may access ka pa, dahil ang access ay may posibilidad na mawala kapag lumala ang relasyon.Suriin ang payslip
Hanapin ang linya ng suweldo para sa mga may sakit, na kadalasang may label na ziektegeld o loon bij ziekte, at suriin ang bilang ng mga oras at ang porsyentong inilapat. Ihambing ito sa sarili mong kalkulasyon at sa CAO, na maaaring mangailangan ng higit sa pitumpung porsyento. Kung mali ang mga oras, malamang na hindi nailapat ang pagpapalagay.Ilagay ang employer sa default
Kung mali o wala ang bayad, sumulat nang pormal, itakda ang iyong kalkulasyon, sumangguni sa artikulo 7:629 BW at artikulo 7:610b BW, at magbigay ng maikling palugit. Ang ganitong uri ng kahilingan ay isa ring hakbang na magpapanatili sa iyong posisyon kung sakaling ang bagay ay mapunta sa kantonrechter sa kalaunan.Ipasuri ang hindi pagkakaunawaan
Kung ang hindi pagkakasundo ay tungkol sa kaangkupan para sa trabaho o tungkol sa reintegrasyon, maaaring humingi ang alinmang partido sa UWV ng deskundigenoordeel, isang independiyenteng opinyon ng eksperto. Hindi ito nagbubuklod ngunit may bigat, at sa ilalim ng artikulo 7:629a BW, karaniwang kinakailangan ang isang pahayag ng eksperto bago maiharap sa kantonrechter ang isang paghahabol sa sahod habang may sakit. May libreng first-line na payo na makukuha mula sa Het Juridisch Loket, at maaaring humingi ang mga miyembro ng tulong sa kanilang unyon ng manggagawa.Checklist ng aksyon kapag may sakit sa kontratang zero-hours
| Hakbang | aksyon | Bakit mahalaga ito |
|---|---|---|
| ulat | Ipaalam sa employer sa unang araw sa pamamagitan ng itinakdang channel, sa pamamagitan ng sulat kung maaari. | Nagsisimula sa 104-na-linggong panahon at sa talaorasan ng poortwachter, at lumilikha ng patunay. |
| tumawag sa diyos | Angkinin ang ipinapalagay na saklaw ng trabaho sa ilalim ng artikulo 7:610b BW, kasama ang sarili mong pangkalahatang-ideya ng mga oras. | Inaayos ang bilang ng mga oras na kinakalkula ang sick pay. |
| rekord | Magtago ng mga listahan ng empleyado, mga payslip, mga mensahe, at talaan ng bawat shift. | Ang palagay ay matibay o hindi matibay batay sa ebidensya ng padron. |
| Tsek | I-verify ang mga oras at porsyento sa payslip kumpara sa CAO. | Ang mga pagkakamali ay karaniwang nasa oras, hindi sa porsyento. |
| Tumakas | Magpadala ng nakasulat na kahilingan, pagkatapos ay isaalang-alang ang isang opinyon ng eksperto o legal na payo ng UWV. | Pinapanatili ang paghahabol at isang paunang kondisyon para sa litigasyon sa ilalim ng artikulo 7:629a BW. |
Kapag itinanggi ng employer na mayroong anumang kontrata
Isang paulit-ulit na pagkakaiba-iba sa tema ay ang employer na tinatrato ang isang on-call worker bilang isang self-employed contractor, mga invoice at lahat, at pagkatapos ay tinatanggihan ang sick pay dahil walang kontrata sa pagtatrabaho. May sagot din diyan ang batas ng Dutch. Nakasaad sa Artikulo 7:610a BW na ang isang taong nagtatrabaho para sa iba para sa bayad, sa loob ng tatlong magkakasunod na buwan, lingguhan man o hindi bababa sa dalawampung oras sa isang buwan, ay ipinapalagay na ginagawa ito sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Tulad ng pagpapalagay tungkol sa saklaw ng trabaho, inililipat nito ang pasanin: ang partido na tumatanggi sa relasyon sa pagtatrabaho ay dapat patunayan na ang talagang umiiral ay ibang bagay. Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay umiiral ay hinuhusgahan batay sa nilalaman ng relasyon at hindi sa label na ibinigay dito ng mga partido. Ang mga klasikong elemento ay trabaho, sahod at isang relasyon ng awtoridad, na sinusuri laban sa lahat ng mga pangyayari, kabilang ang kung paano naka-embed ang trabaho sa organisasyon at kung ang manggagawa ay may anumang tunay na panganib sa komersyo. Ang isang taong nagtatrabaho ng mga nakatakdang shift sa lugar ng ibang tao, kasama ang kanilang kagamitan, sa ilalim ng kanilang mga tagubilin, ay karaniwang isang empleyado anuman ang nakasaad sa papeles. Malaki ang nakataya. Kung ang relasyon ay isang kontrata sa pagtatrabaho, kasunod nito ang sick pay, holiday, proteksyon sa pagkatanggal sa trabaho, at pensiyon, at ang employer ay may utang na buwis sa payroll at mga kontribusyon sa social security na hindi nito kailanman binayaran. Dito rin naging aktibo ang lehislatura: isang batas na pagpapalagay ng trabaho batay sa oras-oras na rate na mas mababa sa isang threshold ang pinagtibay noong 2026, na ang pagpasok ay magkakabisa sa pamamagitan ng royal decree, at ang moratorium sa pagpapatupad sa maling self-employment sa larangan ng buwis ay natapos noong Enero 1, 2025.Kapag natapos ang kontrata habang may sakit
Maraming kontratang on-call ang may takdang panahon, at ang pagkakasakit na nagsisimula malapit sa katapusan ng termino ay nagdudulot ng pagbabago ng partidong nagbabayad sa halip na pagtatapos ng proteksyon. Sa huling araw ng kontrata, dapat iulat ng employer ang pagkakasakit ng empleyado sa UWV. Mula sa araw pagkatapos ng kontrata, ang karapatan ay magpapatuloy bilang isang benepisyong Ziektewet na binabayaran ng UWV, sa pangkalahatan ay pitumpung porsyento ng pang-araw-araw na sahod, sa loob ng parehong pangkalahatang panahon na 104 na linggo. Ang pang-araw-araw na sahod ay kinakalkula mula sa mga kita sa isang taon ng sanggunian bago ang pagkakasakit, na isa pang dahilan para sa isang on-call worker na panatilihin ang mga payslip. Kung ang pagkalkula ay batay sa isang panahon na may hindi pangkaraniwang kaunting mga shift, ang benepisyo ay magiging katumbas na mababa, at ang desisyon ay maaaring hamunin sa pamamagitan ng isang pagtutol sa UWV sa loob ng anim na linggo. Ang reintegration ay nagbabago rin ng mga kamay. Kapag ang benepisyo ay nabayaran na ng UWV, ang ahensya ang hahawak sa papel ng reintegration, at ang mga obligasyon na makipagtulungan ay patungo sa UWV sa halip na sa dating employer. Ang hindi pakikipagtulungan ay maaaring humantong sa pagbawas o pagtanggi sa benepisyo, kaya hindi dapat balewalain ang sulat. May kaugnay na punto na tumutulong sa mga taong may malalang kondisyon na makabalik sa trabaho. Kung ang isang empleyado ay kwalipikado para sa patakarang walang panganib, ang employer na tumatanggap sa kanila ay binabayaran sa pamamagitan ng Ziektewet kung sila ay magkasakit, na nag-aalis ng malaking dahilan sa pananalapi para mag-atubiling ang isang employer. Ang mga empleyadong nahuhulog dito ay karaniwang mas makabubuting sabihin ito kapag sila ay engaged.Kung ikaw ay inilagay sa pamamagitan ng isang ahensya
Kung saan ang trabaho ay nagmumula sa isang uitzendbureau, ang ahensya ang employer at may utang na bayad sa pagkakasakit, hindi sa kumpanya kung saan nagtatrabaho ang mga shift. Ang mga kontrata ng ahensya ay kadalasang naglalaman ng isang sugnay na nagtatapos sa pagtatalaga kapag hindi na kailangan ng umuupa ang manggagawa, at ang interaksyon sa pagitan ng sugnay na iyon at ng pagkakasakit ay isang madalas na pinagmumulan ng hindi pagkakaunawaan; ang ligtas na paraan ay ang agad na pag-ulat ng pagkakasakit sa ahensya at sa pamamagitan ng pagsulat. Mas hinihigpitan ang pangangasiwa sa sektor. Sa ilalim ng Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, ang mga ahensya ay dapat magparehistro sa Nederlandse Arbeidsinspectie sa pagitan ng Nobyembre 1 at Disyembre 31, 2026, ang kinakailangan sa pagpasok ay magkakabisa sa Enero 1, 2027, at ang pagpapatupad ay susunod sa Enero 1, 2028. Ang mga kumpanya ng pagkuha ng empleyado ay ipagbabawal na kumuha ng mga manggagawa sa pamamagitan ng isang ahensya na hindi pa tinatanggap, na nagbibigay sa mga manggagawa ng ahensya ng isang direktang paraan ng pagsuri kung ang kanilang employer ay legal na nagpapatakbo.Mga madalas itanong
Ang mga tanong sa ibaba ay kadalasang nagmumula sa mga on-call na manggagawa at mula sa mga employer na kumukuha sa kanila.Paano kung magkasakit ako pagkatapos mismo ng aking tatlong buwang anibersaryo?
Ang tatlong buwang markang iyon ay isang mahalagang petsa. Sa sandaling malagpasan mo ito, ang "legal na pag-aakala ng tagal ng trabaho" ay papasok. Kung magkasakit ka pagkatapos ng puntong ito, legal na obligado ang iyong employer na lumingon sa huling tatlong buwan at alamin ang iyong karaniwang oras ng pagtatrabaho.
Ang average na ito ay nagiging pinakapundasyon para sa pagkalkula ng iyong sick pay. Ito ay isang safety net, na tinitiyak na mayroon kang baseline na kita na maaasahan, kahit na hindi ka aktwal na naka-iskedyul para sa anumang mga shift kapag kailangan mong tumawag sa may sakit.
Maaari bang itigil ng aking employer ang pag-aalok sa akin ng mga shift kung magrereport akong may sakit?
Sa madaling salita, hindi. Hindi ka maaaring parusahan ng iyong tagapag-empleyo nang may sakit. Kapag nakapagtatag ka ng pare-parehong pattern ng trabaho—lalo na sa loob ng tatlong buwan o higit pa—mayroon kang mas malakas na paghahabol sa isang nakatakdang bilang ng oras.
Ang biglaan at hindi maipaliwanag na pagbaba sa mga shift na inaalok sa iyo pagkatapos mong mag-ulat ng sakit ay maaaring maituring na labag sa batas na pagdisbentaha sa empleyado. Kung sa tingin mo ay nangyayari ito, makabubuting idokumento ang lahat at humingi ng legal na payo upang protektahan ang iyong posisyon.
Magkakaroon pa rin ba ako ng bakasyon habang ako ay may sakit?
Oo, talagang kailangan mo. Habang ikaw ay may sakit, patuloy kang nakakakuha ng bakasyon ( vakantiedagen ) tulad ng ibang empleyado. Napakalinaw ng batas tungkol dito; ang iyong karapatan sa bayad na oras ng pahinga ay protektado habang ikaw ay nagpapagaling.
Ang bakasyon ay naipon sa napagkasunduang saklaw ng trabaho, na pagkatapos ng tatlong buwan ay ipinapalagay na katumbas ng iyong kamakailang average. Kaya, kung ang iyong sick pay ay kinakalkula sa 20-oras na lingguhang average, ang iyong holiday leave ay maiipon batay sa 20 oras na iyon , hindi zero.
Ano ang dapat kong gawin kung tumanggi ang aking employer na bayaran ang aking sick pay?
Kung itinatanggi ng iyong employer ang iyong nararapat na sick pay, ang unang hakbang ay palaging makipag-usap sa kanila nang malinaw at propesyonal, mas mabuti sa pamamagitan ng pagsulat.
- Sabihin ang iyong kaso: Ipaliwanag na naniniwala kang may karapatan ka sa sick pay. Makakatulong ang pagtukoy sa mga nauugnay na legal na panuntunan, tulad ng tatlong buwang average na kalkulasyon na aming tinalakay.
- Magbigay ng ebidensya: Sumangguni sa iyong sariling mga talaan ng mga oras na nagtrabaho upang i-back up ang iyong claim para sa average na pagkalkula.
- Humingi ng panlabas na suporta: Kung tumanggi pa rin silang magbayad, wala ka sa sarili mo. Maaari kang makakuha ng libre o murang tulong mula sa Legal na Mesa, makipag-ugnayan sa isang unyon ng manggagawa kung ikaw ay isang miyembro, o kumunsulta sa isang abogado sa trabaho na makakatulong sa iyo na makuha ang mga sahod na legal na dapat mong bayaran.
