May sakit na empleyado o tahimik na sumusuko: ang manipis na linya sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands

Sa ilalim ng batas sa pagtatrabaho ng Netherlands, ang pagkakaiba sa pagitan ng isang may sakit na empleyado at isang hindi nakikilahok ay hindi pinagpapasyahan ng employer. Ang kawalan ng kakayahang magtrabaho (arbeidsongeschiktheid) ay isang medikal na hatol na tanging ang doktor ng kumpanya (bedrijfsarts) lamang ang maaaring gumawa, at ito ay nagpapasimula ng pagpapatuloy ng sahod sa ilalim ng artikulo 7:629 ng Dutch Civil Code, isang proseso ng reintegration at pagbabawal sa pagpapaalis. Ang tahimik na pagtigil sa trabaho ay pag-uugali, hindi isang kondisyon: wala itong legal na katayuan at kabilang sa pamamahala ng pagganap.

Manipis na linya sa pagitan ng sakit at pag-alis ng atensyon

Ang dalawang sitwasyon ay maaaring magmukhang magkapareho mula sa isang mesa ng manager. Bumababa ang output, nawawala ang inisyatiba, mas mahirap abutin ang empleyado, at nagiging mas madalas ang mga pagliban. Ang naghihiwalay sa kanila ay ang sanhi, at ang sanhi ang nagtatakda kung aling legal na sistema ang naaangkop. Kapag nagkamali ka sa isang direksyon, mapipilitan ka sa isang tunay na may sakit na empleyado, lalabagin ang tungkulin sa pagpapatuloy ng sahod at bibigyan sila ng reklamo; kapag nagkamali ka sa kabilang direksyon, magbabayad ka ng dalawang taon na sick pay sa isang taong may kakayahang magtrabaho nang tuluyan.

Ang tuntuning lumulutas sa halos lahat ng problema ay diretso: anuman ang iyong hinala, susundin mo ang proseso ng pagkakasakit. Ang opinyon ng employer tungkol sa kalusugan ng isang tao ay walang legal na bigat, at ang pagkilos batay sa hinala bago pa man masuri ng doktor ng kumpanya ang empleyado ang siyang pinakamahal na pagkakamali sa aspetong ito. Ang hinala ay hindi naman walang kaugnayan, ngunit ito ay kabilang sa ibang file, na nakabatay sa dokumentadong pagganap, at ito ay inaasikaso pagkatapos masagot ang medikal na tanong.

Ang tunay na pinagkaiba ng batas

Ang pagkakasakit, ayon sa artikulo 7:629 ng Kodigo Sibil, ay nangangahulugang pagpigil sa pagsasagawa ng napagkasunduang trabaho bilang resulta ng pagkakasakit. Ito ay isang hindi sinasadyang estado, sinusuri ito batay sa mga limitasyon sa paggana sa halip na batay sa isang diagnosis, at may kaakibat itong tungkulin sa magkabilang panig na magtrabaho tungo sa isang kapalit. Ang pag-alis ng trabaho ay isang pagpipilian. Ang isang empleyado na gumagawa nang eksakto kung ano ang hinihiling ng kontrata at wala nang iba pa ay hindi gumagawa ng paglabag sa kontrata dahil lamang sa katotohanang iyon, dahil ang karapatan ng tagapag-empleyo sa ilalim ng artikulo 7:660 ng Kodigo Sibil ay umaabot sa mga makatwirang tagubilin sa loob ng saklaw ng trabaho, hindi sa walang limitasyong pagpapasya ng pagsisikap.

Kaya naman ang tahimik na pagtigil ay isang problema sa pamamahala na may legal na karugtong sa halip na isang legal na problema mismo. Nagiging legal itong may kaugnayan kapag ang pagganap ay mas mababa sa hinihingi ng kontrata, kapag ang mga tagubilin ay tinanggihan, o kapag ang pag-uugali ay katumbas ng pagkasira ng relasyon sa pagtatrabaho.

Ang utang ng employer sa isang may sakit na empleyado

Ang ulat ng pagkakasakit ay nagpapagana ng isang legal na makinarya. Ang Artikulo 7:629 ng Kodigo Sibil ay nag-oobliga sa employer na patuloy na magbayad ng hindi bababa sa pitumpung porsyento ng sahod sa loob ng maximum na 104 na linggo, at sa unang limampu't dalawang linggo, ang bayad na iyon ay hindi maaaring bumaba sa minimum na sahod na itinakda ng batas. Maraming mga kasunduan sa kolektibong paggawa ang nagpapabuti dito, kadalasan sa buong bayad sa unang taon at pitumpung porsyento sa pangalawa; ang kasunduan o ang indibidwal na kontrata ang magpapasya. Pinapayagan din ng batas ang hanggang dalawang araw ng paghihintay sa simula ng isang panahon ng kawalan ng kakayahan, basta't napagkasunduan na.

Kasama ng pera ang mga tungkulin sa reintegrasyon sa ilalim ng Eligibility for Permanent Invalidity Benefit (Restrictions) Act, mas kilala bilang Wet verbetering poortwachter, at ang mga ito ay may takdang kalendaryo. Ang pagliban ay iniuulat sa serbisyong pangkalusugan sa trabaho sa unang linggo. Ang doktor ng kumpanya ay bubuo ng pagsusuri ng problema bandang ikaanim na linggo. Ang employer at empleyado ay sumasang-ayon sa isang plano ng paglapit (plan van aanpak) sa loob ng walong linggo mula sa unang araw ng pagkakasakit, at sinusuri nila ito nang hindi bababa sa bawat anim na linggo. Sa ika-42 linggo, aabisuhan ng employer ang Employee Insurance Agency (UWV). Sa bandang unang anibersaryo, ang mga partido ay nagsasagawa ng pagsusuri sa unang taon, na siyang sandali upang magpasya kung ang reintegrasyon sa ibang employer, ang pangalawang track, ay dapat simulan. Pagkatapos ng 104 na linggo, ang empleyado ay mag-aaplay para sa isang benepisyo sa ilalim ng Work and Income (Capacity for Work) Act, na sinusuportahan ng reintegration file.

Mabigat ang parusa para sa pagpapabaya sa prosesong iyon at ipinapatupad sa praktika. Kung ang UWV ay magdesisyon na ang employer ay hindi sapat ang mga pagsisikap sa reintegrasyon, magpapataw ito ng parusa sa sahod: ang obligasyon na patuloy na magbayad ng sahod ay palalawigin nang hanggang limampu't dalawang linggo, at ang pagbabawal sa pagpapaalis ay palalawigin din kasama nito. Halos bawat parusa sa sahod ay sinusubaybayan pabalik sa isang manipis na file sa halip na sa isang employer na walang ginawa; ang dokumentasyon ang depensa.

Ang pagbabawal sa pagpapaalis, at ang mga limitasyon nito

Sa unang dalawang taon ng kawalan ng kakayahan, hindi maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng abiso. Ang pagbabawal na iyon ay hindi absolute. Hindi ito nalalapat kung ang empleyado ay sumasang-ayon sa isang kasunduan sa pagtatapos sa pamamagitan ng kasunduan (vaststellingsovereenkomst), kung saan ang isang kontrata na may takdang panahon ay basta na lamang mawawalan ng bisa, sa panahon ng probasyon, sa isang summary dismissal para sa isang agarang dahilan, sa pagtatapos sa edad ng pensiyon, o kung saan ang pagkakasakit ay nagsimula lamang pagkatapos matanggap ng UWV ang aplikasyon para sa pagpapaalis. Mayroon ding eksepsiyon kung saan ang mga aktibidad ng negosyo ay ganap na itinigil, bagama't ang eksepsiyon na iyon ay makitid ang kahulugan at hindi sumasaklaw sa pagsasara ng isang departamento.

May dalawa pang puntong mahalaga. Hinaharangan ng pagbabawal ang pagtanggal sa trabaho habang may sakit; hindi nito hinaharangan ang pagtanggal sa trabaho para sa isang kadahilanang walang kaugnayan sa pagkakasakit kapag lumipas na ang dalawang taon o kapag natapos na ang trabaho para sa isa pang legal na dahilan. At ang bayad sa transisyon (transitievergoeding) sa ilalim ng artikulo 7:673 ng Kodigo Sibil ay dapat bayaran mula sa unang araw ng pagtatrabaho, kaya babayaran din ito sa pagtanggal sa trabaho pagkatapos ng pangmatagalang kawalan ng kakayahan, na may kabayarang makukuha ng employer mula sa UWV sa ilalim ng iskema para sa sitwasyong iyon.

Inilalahad ng aming pangkalahatang-ideya ng mga karapatan ng empleyado sa pagkakasakit ang posisyon mula sa panig ng empleyado, at ang mga obligasyon ng isang empleyado habang may sakit ay tinatalakay nang hiwalay.

Ang paghinto at pagsuspinde sa sahod ng isang may sakit na empleyado ay hindi pareho.

Dito kadalasang nagkakamali ang mga employer, at magastos ang pagkakamali dahil kadalasan ay hindi na ito mababawi. Ang Artikulo 7:629 ng Kodigo Sibil ay naglalaman ng dalawang magkaibang hakbang na may dalawang magkaibang kahihinatnan, at ang paggamit ng maling salita sa liham ay maaaring magkahalaga ng buong halaga.

Ang suspensyon ng sahod (loonopschorting) ay ang sukatan ng talata 6. Ito ay naaangkop kung ang empleyado ay hindi sumusunod sa makatwirang nakasulat na mga tuntunin sa pagsubaybay, nang sa gayon ay hindi matukoy ng employer kung mayroong anumang kawalan ng kakayahan: hindi pagpunta sa ibinigay na adres, hindi pagsagot sa telepono sa napagkasunduang oras, hindi pagdalo sa appointment sa doktor ng kumpanya. Ang obligasyon na magbayad ay hindi mawawala; ang pagbabayad ay ipinagpaliban. Sa sandaling sumunod ang empleyado, ang ipinagkait na sahod ay dapat bayaran nang buo nang retrospektibo.

Ang paghinto ng sahod (loonstop) ay ang sukatan ng talata 3, at ito ay isang tunay na pagkawala ng karapatan. Nalalapat ito kung saan ang empleyado ay humahadlang o nagpapaliban sa pagbangon, tumatangging magsagawa ng angkop na trabaho nang walang matibay na dahilan, tumatangging makipagtulungan sa mga makatwirang hakbang sa reintegrasyon o sa pagbuo, pagsusuri at pagsasaayos ng plano ng paglapit, o kung saan ang kawalan ng kakayahan ay sadyang sanhi. Dito, ang sahod sa panahong nabanggit ay hindi na dapat bayaran, at hindi ito babalik kapag nagbago ang direksyon ng empleyado; ang karapatan ay mabubuhay lamang para sa hinaharap.

Dalawang kundisyon ang nalalapat sa pareho. Hinihiling ng Talata 7 sa employer na ipaalam agad sa empleyado pagkatapos nitong malaman ang dahilan; ang isang employer na nagbayad nang anim na linggo at pagkatapos ay nag-anunsyo ng retroactive stop ay hindi maaaring umasa sa dahilan. At ang batas ng kaso ay nangangailangan ng malinaw na paunang babala: isang liham na nagsasaad ng partikular na pagkabigo, ang kahihinatnan, at ang huling araw ng pagsunod. Kinakailangan din nito ang tamang label. Ang isang liham na nag-aanunsyo ng suspensyon at pagkatapos ay itinuturing itong stop ay binabasa laban sa employer, at ang empleyado ay babayaran.

Ang isang empleyadong hindi sumasang-ayon ay maaaring maghain ng reklamo sa sahod, at ang artikulo 7:629a ng Kodigo Sibil ay nag-oobliga sa kanila na maglakip ng opinyon ng eksperto (deskundigenoordeel) mula sa UWV sa reklamong iyon. Maaaring humiling ang mga employer ng parehong opinyon, at kadalasan ito ang makatwirang hakbang bago ang anumang hakbang: ito ay mabilis, mura at nagbibigay ng malayang pananaw kung ang empleyado ay angkop para sa trabahong inaalok. Ang aming tala sa mga legal na aksyon na makukuha sa mga reklamo sa pagkakasakit ng empleyado ay naglalahad ng mga opsyon sa pamamaraan.

Ang doktor ng kumpanya at ang privacy wall

Ang isang may sakit na empleyado ay protektado ng batas sa proteksyon ng datos gayundin ng batas sa pagtatrabaho. Ang datos pangkalusugan ay isang espesyal na kategorya ng personal na datos sa ilalim ng General Data Protection Regulation, at hindi ito maaaring iproseso ng isang employer. Hindi ito isang gabay; ito ay isang pagbabawal na may kalakip na administratibong multa, at ipinatupad ito ng Dutch Data Protection Authority laban sa mga employer na nagtala ng mga diagnosis sa mga sistema ng pagliban. Ang doktor ng kumpanya ay umiiral upang matugunan ang kakulangan: isang independiyenteng medikal na propesyonal na nakakaalam ng mga medikal na katotohanan, at nag-uulat lamang sa employer kung ano ang magagawa at hindi magagawa ng empleyado.

Kapag nag-ulat ng sakit ang isang empleyado, maaaring itala ng employer ang katotohanan ng ulat, ang inaasahang tagal, ang numero ng telepono at address habang wala sa trabaho, kung ang mga appointment na nagawa na ay maaaring itago, kung ang pagliban ay may kaugnayan sa isang aksidente na may pananagutan ang isang ikatlong partido, upang mabawi ng employer ang mga gastos sa sahod, at kung ang isa sa mga probisyon ng batas tungkol sa kaligtasan ay naaangkop. Iyan ang buong listahan. Hindi maaaring magtanong ang employer tungkol sa diagnosis, mga sintomas, paggamot o sanhi, at hindi maaaring itala ang impormasyong iyon kahit na kusang-loob itong ibigay ng empleyado.

Ang maaari mong itanong sa doktor ng kumpanya

Ang mga tanong na nagbibigay ng mga magagamit na sagot ay tungkol sa tungkulin at oras, hindi sa medisina.

Ang limitasyon tulad ng hindi pagbubuhat nang higit sa itinakdang bigat, o maximum na apat na oras sa isang araw sa harap ng screen, ay impormasyong maaari mong hawakan at dapat mong aksyonan. Ang pinagbabatayan na kondisyon ay hindi. Kung hindi ka sumasang-ayon sa payo ng doktor ng kumpanya, hindi mo ito binabalewala; humingi ka sa UWV ng opinyon ng eksperto. Ang isang empleyadong hindi sumasang-ayon ay maaaring humingi ng pangalawang opinyon mula sa ibang doktor ng kumpanya, at dapat itong pangasiwaan ng serbisyong pangkalusugan sa trabaho maliban kung may mga nakakahimok na dahilan na hindi gawin ito.

Burnout, stress at ang grey zone

Ang burnout ay isang lehitimong dahilan para sa kawalan ng kakayahan kung saan ang doktor ng kumpanya ay nagtatakda ng mga limitasyon sa paggana, at ang isang employer ay walang karapatang magduda tungkol dito. Ang magagawa, at dapat gawin ng isang employer, ay ihiwalay ang medikal na landas mula sa landas ng tunggalian. Kung ang pagliban ay kasunod ng hindi pagkakasundo tungkol sa workload, isang mahinang pagtatasa o isang reorganisasyon, maaaring maghinuha ang doktor ng kumpanya na mayroong tunggalian sa paggawa sa halip na isang sakit, at ang naaangkop na gabay ay tumuturo sa pamamagitan at isang nakabalangkas na pag-uusap sa halip na sick leave. Ang payong iyan ay sulit na kumilos nang mabilis: ang isang tunggalian na naka-park sa sistema ng pagliban nang ilang buwan ay mas mahirap lutasin kaysa sa isa na natugunan sa ikalawang linggo.

Isang sumusunod na paraan upang hawakan ang isang pinaghihinalaang kaso

Ang trabahong nagpapasya kung ang iyong kausap ay isang may sakit na empleyado o isang hindi aktibo ay ginagawa bago ang ulat ng pagkakasakit. Ang isang dokumentadong talaan ng mga pag-uusap tungkol sa pagganap, ng mga inaasahan na itinakda at hindi natugunan, at ng suportang inialok, ang siyang nagbibigay-daan sa isang employer na ipakita sa ibang pagkakataon na ang mga alalahanin ay totoo at nauna pa sa pagliban. Kung wala ito, ang anumang aksyon na gagawin pagkatapos ng ulat ng pagkakasakit ay magmumukhang paghihiganti, at babasahin ito ng korte sa ganoong paraan.

Kapag dumating na ang ulat, naayos na ang pagkakasunod-sunod.

1. Ilapat ang sarili mong pamamaraan sa pagliban. Tiyakin na ang empleyado ay nag-ulat sa itinakdang paraan at sa itinakdang oras. Kung ang mga tuntunin sa pagsubaybay ay hindi nasunod, talakayin ito nang nakasulat sa sarili nitong mga tuntunin, at tandaan ang pagkakaiba sa pagitan ng suspensyon at pagpapahinto.
2. I-refer agad sa doktor ng kompanya. Hindi ito opsyonal at hindi ito senyales ng kawalan ng tiwala; ito ang itinakdang paraan patungo sa isang pagtatasa, at ang pagkaantala ay isasaalang-alang laban sa iyo sa isang pagsusuri ng UWV.
3. Panatilihin ang dokumentadong pakikipag-ugnayan. Inaasahan ang pakikipag-ugnayan habang may sick leave, hindi nakakaabala, basta't ito ay tungkol sa kapakanan at pagbabalik sa trabaho sa halip na tungkol sa mga natitirang gawain. Itala kung ano ang napag-usapan at kung kailan.
4. Gumawa ng plano ng paglapit sa loob ng walong linggo at suriin ito sa iskedyul. Mag-alok ng angkop na gawain sa pamamagitan ng pagsulat kung saan sinasabi ng doktor ng kumpanya na posible, at itala ang tugon.
5. Ipalaganap sa pamamagitan ng mga instrumentong itinagubilin, wala sa paligid nila: isang opinyon ng eksperto mula sa UWV kung saan pinagtatalunan ang medikal na larawan, isang pormal na babala kung saan nabibigo ang kooperasyon, at pagkatapos lamang ay isang sukatan ng sahod.

Ang pagtangging makipagtulungan ang siyang punto kung saan naghihiwalay ang dalawang landas. Ang isang empleyadong paulit-ulit na lumiliban sa mga appointment sa doktor ng kumpanya, nagtatago ng impormasyon tungkol sa mga limitasyon sa paggana, o humahadlang sa plano ng paglapit, ay nagbibigay ng batayan na hinihingi ng batas. Idokumento ang bawat pagkakataon, magbigay ng babala nang nakasulat, sabihin ang kahihinatnan, at kumilos nang palagian.

Kapag ito ay tunay na problema sa pagganap

Kung ang doktor ng kumpanya ay magdesisyon na ang empleyado ay handa na para sa trabaho at ang tunay na isyu ay ang pagkuha ng empleyado, ang kaso ay ililipat sa ordinaryong batas sa pagtatrabaho, at ang batas ng Netherlands ay mahigpit din dito. Ang pagtanggal sa trabaho ay nangangailangan ng makatwirang batayan mula sa saradong listahan sa artikulo 7:669 ng Kodigo Sibil, kasama ang kawalan ng angkop na alternatibong posisyon, at ito ay sinusuri nang maaga alinman sa UWV o ng korte ng subdistrict, depende sa batayan.

Para sa hindi pagiging angkop para sa trabaho, sa ilalim ng batayan d, dapat ipakita ng employer na ang empleyado ay naabisuhan tungkol sa mga pagkukulang sa tamang panahon, nabigyan ng tunay na pagkakataon upang mapabuti sa pamamagitan ng isang dokumentadong plano ng pagpapabuti na may makatotohanang haba at may tunay na suporta, at na ang hindi pagiging angkop ay hindi resulta ng hindi sapat na pangangalaga para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho o pagsasanay. Ang isang plano ng pagpapabuti na isinulat pagkatapos maisagawa ang desisyon na humiwalay sa kumpanya ay malinaw sa korte at hindi mabibigo.

Kung saan ang relasyon mismo ay nasira, maaaring may makukuhang batayan g, at simula noong 2020, ang batayan i para sa pagsasama-sama ay nagpapahintulot ng kombinasyon ng mga batayan na bawat isa ay hindi kumpleto, sa halaga ng karagdagang bayad na hanggang kalahati ng bayad sa transisyon bilang karagdagan dito. Ang "culpable conduct," o batayan e, ay isang mataas na limitasyon at nakalaan para sa pag-uugaling tunay na karapat-dapat sisihin; ang simpleng paggawa lamang ng minimum ay hindi. Sa pagsasagawa, isang malaking proporsyon ng mga file na ito ay nagtatapos sa isang napagkasunduang kasunduan sa pag-aayos (vaststellingsovereenkomst), na naaayon sa batas at kadalasang makatuwiran, basta't ito ay isulat upang mapanatili ng empleyado ang karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho: ang inisyatiba ay dapat magmula sa employer, ang panahon ng abiso na itinakda ng batas ay dapat sundin sa petsa ng pagtatapos, at ang empleyado ay hindi dapat ilarawan bilang may kasalanan. Ang empleyado ay mayroon ding karapatang ayon sa batas na muling isaalang-alang at bawiin ang kasunduan sa loob ng labing-apat na araw mula sa pagpirma, at ang karapatang iyon ay dapat banggitin sa dokumento, kung hindi ay palalawigin ang panahon. Wala sa mga ito ang maaaring i-draft; ito ang pagkakaiba sa pagitan ng isang malinis na pag-alis at isang pagtanggi sa benepisyo na bumabalik sa mesa ng employer. Ang mas malawak na balangkas ay nakasaad sa aming pangkalahatang-ideya ng batas paggawa sa Netherlands.

Ang utang ng empleyado bilang kapalit

Ang sistemang Dutch ay nakabatay sa resiprosidad, at ang panig ng empleyado ay madalas na nakakalimutan. Ang Artikulo 7:660a ng Kodigo Sibil ay nag-oobliga sa isang empleyadong hindi karapat-dapat sa trabaho na makipagtulungan sa mga makatwirang tagubilin at hakbang na naglalayong paganahin ang pagbabalik, makipagtulungan sa pagbuo, pagsusuri at pagsasaayos ng plano ng pamamaraan, at magsagawa ng angkop na trabaho kapag inaalok ito ng employer. Kasabay nito ay ang nakasulat na mga tuntunin sa pagsubaybay ng employer, na maaaring sumaklaw sa mga oras ng pag-uulat, availability, pagdalo sa mga appointment at abiso ng pagbabago ng address, basta't ang mga ito ay makatwiran at naipaalam nang maaga.

Ang angkop na trabaho ay isang tinukoy na konsepto: trabahong makatuwirang maaaring kailanganin mula sa empleyado na isinasaalang-alang ang kanilang mga kakayahan at karanasan, na hindi kailangang maging kontratadong trabaho at maaaring nasa mas mababang antas. Ang isang empleyadong tumatanggi sa angkop na trabaho nang walang matibay na dahilan ay nawawalan ng karapatan sa sahod sa panahon ng pagtanggi, at dapat itong sabihin agad ng employer. Sa kabaligtaran, ang isang employer na nag-aalok ng trabahong hindi ineendorso ng doktor ng kumpanya ay hindi nag-aalok ng angkop na trabaho, at ang isang sukatan ng sahod batay sa pagtanggi nito ay hindi magpapatuloy.

Ang parehong resiprosidad ang namamahala sa pangalawang landas. Kung ang unang-taong pagsusuri ay nagpapakita na ang pagbabalik sa sariling trabaho ng empleyado o ibang posisyon sa loob ng organisasyon ay hindi makatotohanan, dapat simulan ang muling pagsasama sa ibang employer, at dapat seryosohin ito ng magkabilang panig. Ang parusa sa sahod ng UWV ay ipinapataw nang hindi bababa sa kasingdalas para sa pangalawang landas na nasimulan nang huli na gaya ng para sa isang landas na hindi kailanman nasimulan.

Pagkatapos ng dalawang taon: ang aplikasyon para sa WIA at ang hindi aktibo na kontrata

Sa katapusan ng 104 na linggo, matatapos ang obligasyon sa pagpapatuloy ng sahod at mag-aaplay ang empleyado sa UWV para sa isang benepisyo sa ilalim ng Work and Income (Capacity for Work) Act. Susuriin muna ng UWV ang file ng reintegration. Kung itinuturing nitong hindi sapat ang mga pagsisikap ng employer, ipapataw nito ang parusa sa sahod na inilarawan sa itaas, at ang aplikasyon ay ipinagpaliban; kung maayos ang file, susuriin nito ang antas ng kawalan ng kakayahan at magbibigay ng benepisyo nang naaayon, o wala kung ang empleyado ay tinasa bilang may kakayahang kumita ng sapat na proporsyon ng dating sahod.

Mawawala ang pagbabawal sa pagpapaalis kapag lumipas na ang dalawang taon, at maaaring mag-aplay ang employer sa UWV para sa pahintulot na magtapos dahil sa pangmatagalang kawalan ng kakayahan, basta't hindi inaasahan ang pagbawi sa loob ng dalawampu't anim na linggo at hindi posible ang muling pagtatalaga. Sa loob ng maraming taon, iniwan na lamang ng ilang employer ang mga naturang kontrata nang walang bayad, upang maiwasan ang bayad sa transisyon. Tinapos ng Korte Suprema ang gawaing iyon noong 2019: ang isang employer na nagpapanatiling hindi aktibo sa isang kontrata ay dapat, sa prinsipyo, makipagtulungan sa isang panukala na wakasan ito at bayaran ang bayad sa transisyon, dahil maaaring humingi ng kabayaran ang employer para sa bayad na iyon mula sa UWV. Samakatuwid, ang pagtangging wakasan ang isang hindi aktibo na kontrata ay hindi na isang opsyon na walang gastos, at ang employer na gagawa nito ay maaaring managot mismo.

Kung ang kawalan ng kakayahan ay naging permanente at ganap, iba na naman ang posisyon, at ang pagpili sa pagitan ng pagtanggal sa trabaho at pagpapatuloy ay dapat gawin nang may pag-iingat at sa payo. Inilalahad ng aming pangkalahatang-ideya ng batas sa pagtatrabaho sa Netherlands kung paano magkakaugnay ang mga pamamaraang ito.

Mas mura ang pag-iwas sa problema kaysa sa paglutas nito

Ang pangmatagalang pagliban at tahimik na pagtigil sa trabaho, sa karamihan ng mga organisasyon, ay parehong sintomas ng parehong pinagbabatayan na mga kondisyon: workload na hindi kailanman nababagay, feedback na hindi kailanman ibinibigay, at mga alalahanin na hindi kailanman ibinabangon dahil walang umaasa na aaksyunan ang mga ito. Ganito rin ang itinuturo ng legal na tungkulin. Inoobliga ng Working Conditions Act ang bawat employer na magsagawa ng imbentaryo at pagsusuri ng panganib at isama ang psychosocial workload, ibig sabihin ay presyon sa trabaho, agresyon at hindi kanais-nais na pag-uugali, at itala at ipatupad ang mga hakbang na kasunod nito. Ang isang employer na hindi pa kailanman nasuri ang workload ay may parehong compliance gap at predictable na problema sa pagliban.

Ang mga praktikal na hakbang ay hindi kapansin-pansin at epektibo ang mga ito. Suriin ang kapasidad ng pangkat nang madalas upang mapansin ang talamak na labis na karga bago ito maging isang pagliban. Gawing tunay na madaling makuha ang suporta sa kalusugang pangkaisipan at sabihin ito nang paulit-ulit, dahil ang pagkakaroon ng serbisyo na walang nakakaalam ay walang epekto. Magbigay ng partikular na pagkilala sa halip na pangkalahatan. Sanayin ang mga tagapamahala na magsagawa ng pag-uusap na nagsisimula sa isang pagbabago sa pag-uugali ng isang tao sa halip na ang isa na nagsisimula sa isang pormal na babala pagkalipas ng anim na buwan; iyon ang diwa kung paano mapapabuti ang pakikipag-ugnayan ng empleyado, at mas mura ito kaysa sa isang parusa sa sahod.

Kung saan may ginagampanang papel ang isang pinagbabatayang kondisyon, ang tungkulin ng mabuting pagiging empleyado sa artikulo 7:611 ng Kodigo Sibil at ang batas ng pantay na pagtrato sa kapansanan at malalang sakit ay tumutulak sa parehong direksyon: ang makatwirang mga akomodasyon para sa ADHD at autism sa lugar ng trabaho, o para sa anumang iba pang kondisyon, ay karaniwang mga katamtamang pagsasaayos sa oras, kapaligiran o alokasyon ng gawain, at ang pagtanggi sa mga ito nang hindi sinusuri ang mga ito ay lumilikha ng sarili nitong pagkakalantad.

Ang mga kalakaran ng pagliban sa Netherlands ay mahigpit na sinusundan ng pambansang tanggapan ng estadistika at ng mga serbisyong pangkalusugan sa trabaho, at ang padron na kanilang iniuulat ay pare-pareho: isang maliit na bilang ng mahahabang pagliban ang bumubuo sa karamihan ng mga nawalang araw. Iyan ay isang argumento ng pamamahala para sa maagang interbensyon, at legal din, dahil ang mga obligasyon sa muling pagsasama ay mas madaling tuparin sa mga unang linggo kaysa sa ikalawang taon.

Mga tanong na itinatanong ng mga employer tungkol sa pagliban at pag-alis ng trabaho

Maaari ko bang ihinto ang pagbabayad sa isang empleyado na tumangging magpatingin sa doktor ng kumpanya?

Maaari, ngunit hindi kaagad at hindi bilang paghinto ng sahod. Ang pagtangging dumalo sa isang appointment sa doktor ng kumpanya ay karaniwang paglabag sa mga patakaran sa pagsubaybay, na sa ilalim ng artikulo 7:629 talata 6 ng Kodigo Sibil ay humahantong sa suspensyon ng sahod, hindi sa pagkawala nito. Magbigay muna ng babala sa pamamagitan ng sulat, sabihin ang partikular na pagkabigo, magbigay ng bagong appointment at isang deadline, at sabihin nang hayagan na ang sahod ay sususpindihin kung ang empleyado ay hindi dadalo. Kung susunod ang empleyado, ang nasuspinde na sahod ay babayaran nang buo. Ang paghinto ng sahod sa ilalim ng talata 3 ay nangangailangan ng isa sa mga batayan na itinagubilin ng batas, tulad ng pagtanggi sa angkop na trabaho o paghadlang sa reintegrasyon, at dapat itong ipaalam kaagad.

Pinapayagan ba akong makipag-ugnayan sa isang empleyado na naka-sick leave?

Oo, at inaasahan na gagawin mo iyon. Ang pakikipag-ugnayan ay bahagi ng tungkulin sa reintegrasyon, at ang isang employer na nag-iiwan ng isang may sakit na empleyado nang mag-isa sa loob ng ilang buwan ay pupunahin para dito ng UWV. Ang mahalaga ay ang nilalaman ng pakikipag-ugnayan: kapakanan, ang takdang panahon at ang pagbabalik sa trabaho, hindi ang mga natitirang gawain o presyur na bumalik. Hindi ka maaaring magtanong tungkol sa kondisyong medikal, at anumang bagay na kusang-loob na sasabihin ng empleyado tungkol dito ay hindi dapat itala.

Ang burnout ba ay isang wastong dahilan para sa sick leave?

Oo, kung saan itinatatag ng doktor ng kumpanya na nililimitahan nito ang kapasidad ng empleyado para sa napagkasunduang trabaho. Hindi ginagawa o sinusuri ng employer ang pagtatasang iyon. Ang magagawa ng employer ay tanungin ang doktor ng kumpanya kung pinahihintulutan ng mga limitasyon ang mga naayos na tungkulin o pinababang oras, at kung ang sanhi ay nasa isang alitan sa paggawa sa halip na sa sakit, dahil ang isang alitan ay nangangailangan ng pamamagitan sa halip na para sa isang lugar sa sistema ng pagliban.

Kailan ako dapat humingi ng opinyon ng eksperto sa UWV

Tuwing mayroong tunay na hindi pagkakaunawaan tungkol sa kapasidad ng empleyado para sa trabaho, kung angkop ba ang trabahong iniaalok, o kung ang alinmang partido ay gumagawa ng sapat na mga pagsisikap sa muling pagsasama, ang opinyon ng eksperto (deskundigenoordeel) ay hindi nagbibigkis, ngunit ito ang neutral na pagtatasa na hahanapin ng korte, at ang isang empleyadong naghain ng kahilingan sa sahod ay dapat sa anumang pagkakataon na maglakip ng isa sa ilalim ng artikulo 7:629a ng Kodigo Sibil. Hingin ito bago ka gumawa ng hakbang sa sahod o simulan ang mga proseso ng pagpapaalis, hindi pagkatapos.

Law & More nagpapayo sa mga employer at empleyado tungkol sa pangmatagalang pagliban, mga sukatan ng sahod, reintegrasyon sa ilalim ng Wet verbetering poortwachter, mga parusa sa sahod ng UWV, at pagtanggal sa trabaho kung saan ang pagganap sa halip na kalusugan ang tunay na isyu. Kung hindi ka sigurado kung ang isang pagliban ay tunay, o kung ang sulat na iyong ipapadala ay nagsususpinde ng sahod o pumipigil dito, makipag-ugnayan sa aming mga abogado sa pagtatrabaho bago mo ito ipadala.