Mga hindi pagkakaunawaan sa remote work sa Netherlands: mga patakaran para sa mga hybrid team

Ang mga alitan sa remote work ay mga alitan sa trabaho na nagmumula sa pagtatrabaho nang malayo: tungkol sa kung saan ginagawa ang trabaho, availability sa labas ng oras ng pagtatrabaho, pagsubaybay at pag-uugali sa mga digital channel. Ang batas ng Dutch ay walang hiwalay na rehimen para sa mga ito, at ang isang empleyado ay walang karapatang ayon sa batas na magtrabaho mula sa bahay: sa ilalim ng Artikulo 2(6) ng Flexible Working Act (Wet flexibel werken, Wfw) ang employer ay kailangan lamang isaalang-alang ang isang kahilingan tungkol sa lugar ng trabaho at talakayin ang isang pagtanggi, habang dapat nitong pagbigyan ang isang kahilingan tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho maliban kung ang mga seryosong interes sa negosyo ay tutol dito.

Ipinapaliwanag ng pahinang ito ang mga patakaran sa pagtatrabaho sa bahay, ang tungkulin ng employer na pangalagaan ang mga remote staff, kung paano lumilitaw at pinipigilan ang mga hindi pagkakaunawaan, kung paano legal na imbestigahan ang isang reklamo, ano ang mangyayari kung lumala ang isang hindi pagkakaunawaan, at ang mga karagdagang isyu kapag ang isang tao ay nagtatrabaho mula sa ibang bansa.

May karapatan ba ang mga empleyado na magtrabaho mula sa bahay?

Hindi. Ang panukalang batas na Working Where You Want (Wet werken waar je wilt), na sana'y nagpapalakas sa mga kahilingan tungkol sa lugar ng trabaho, ay tinanggihan ng Senado (Eerste Kamer) noong 2023, at walang nakapalit dito.

Sa ilalim ng Artikulo 2 ng Wfw, ang isang empleyado na may hindi bababa sa 26 na linggong serbisyo ay maaaring humiling nang nakasulat, nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, na baguhin ang mga oras ng pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho o lugar ng trabaho. Dapat magbigay ang employer ng pagbabago sa mga oras o oras maliban kung ang mga seryosong interes sa negosyo o serbisyo (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) ay tumututol dito. Para sa lugar ng trabaho, kailangan lamang isaalang-alang ng employer ang kahilingan at konsultahin ang empleyado kung ito ay tumanggi.

Sa ilalim ng Artikulo 2(12) Wfw, kung ang employer ay hindi nakapagdesisyon isang buwan bago ang hiniling na petsa ng pagsisimula, ang pagbabago ay magkakabisa ayon sa hiniling: ang pananahimik ay hindi isang pagtanggi. Sa ilalim ng Artikulo 2(18) Wfw, ang Batas ay hindi nalalapat sa mga employer na may mas mababa sa sampung empleyado; doon namamahala ang kontrata, handbook ng kawani o kasunduan sa kolektibong paggawa (CAO).

Samakatuwid, sa prinsipyo, maaaring tawagin ng isang employer ang mga tauhan pabalik sa opisina, at ang pagtangging pumunta ay pagtangging gawin ang napagkasunduang trabaho. Ang paggawa nito sa isang partikular na kaso ay nakasalalay sa mabuting pagiging employer sa ilalim ng Artikulo 7:611 ng Dutch Civil Code (BW): kung ano ang ipinangako, kung ano ang tiniis sa loob ng maraming taon, mga kadahilanang medikal o pangangalaga, at ang ibinigay na abiso. Ipinapaliwanag ng aming artikulo tungkol sa mga hangganan ng mabuting pag-uugali ng employer ang pamantayang iyon.

Ang tungkulin ba ng employer na pangalagaan ay umaabot hanggang sa home office?

Oo. Hinihiling ng Artikulo 7:658 BW sa employer na gawin ang mga hakbang na makatwirang kinakailangan upang maiwasan ang pinsala sa pagganap ng trabaho, hinihiling ng Artikulo 7:611 BW ang mahusay na pagiging employer, at ang Working Conditions Act (Arbowet) ay naaangkop din sa trabaho sa bahay.

Sa ilalim ng Artikulo 5 ng Arbowet, ang nakasulat na imbentaryo at pagsusuri ng panganib (RI&E) ay dapat sumaklaw sa pagtatrabaho sa bahay: pagtatrabaho gamit ang screen, ergonomics, oras ng pagtatrabaho, at workload. Sa ilalim ng Artikulo 3(2) ng Arbowet, ang employer ay dapat magpatupad ng isang patakaran upang maiwasan o limitahan ang psychosocial workload, na sumasaklaw sa pressure sa trabaho pati na rin ang pambu-bully, agresyon, diskriminasyon, at panliligalig, kabilang ang sa isang team chat.

Walang hiwalay na batas sa Netherlands tungkol sa karapatang magdiskonekta, ngunit ang tungkuling limitahan ang psychosocial workload ay nangangailangan na ng atensyon sa availability sa labas ng oras ng pagtatrabaho; tingnan ang aming artikulo tungkol sa karapatang magdiskonekta . Kung ang pressure ay mauwi sa pagkakasakit, ang reintegration at patuloy na pagbabayad ng sahod ay ilalapat, gaya ng ipinaliwanag sa aming gabay tungkol sa pagkakasakit, burnout at work pressure sa ilalim ng batas ng Netherlands.

Ang tungkulin ay hindi limitado: hindi maaaring siyasatin ng employer ang isang pribadong tahanan kung kailan niya gusto, at dapat ding ligtas na magtrabaho ang empleyado at mag-ulat ng mga problema. Ngunit ang isang employer na hindi kailanman nagtanong kung paano nagtatrabaho ang mga kawani nang malayuan, at hindi kailanman naitala ang sagot, ay nasa mahinang posisyon. Kung saan ang isang empleyado ay dumaranas ng reklamo sa kalusugan, ang paghahabol laban sa employer ay isang usapin ng batas sa pagtatrabaho; ang anumang paghahabol sa personal na pinsala mismo ay hinahawakan ng isang espesyalista sa personal na pinsala.

Sino ang nagbabayad para sa trabaho sa bahay?

Sa ilalim ng Artikulo 44 Arbowet, ang mga gastos sa pagsunod sa Batas ay hindi maaaring singilin sa mga empleyado. Ang angkop na upuan, isang screen na may tamang taas at isang ligtas na pagkakalagay ay responsibilidad ng employer kung saan ang empleyado ay nagtatrabaho mula sa bahay sa istrukturang paraan.

Ang mga kontribusyon sa internet, enerhiya, at iba pang kagamitan ay nakasaad sa kontrata o CAO. Mayroong tax-free home-working allowance, ngunit ang pinakamataas na halaga nito ay itinatakda bawat taon, kaya sumangguni sa mekanismo sa iyong polisiya sa halip na isang nakapirming halaga at ipakumpirma ang pagtrato sa buwis ng isang tagapayo sa buwis. Magtago ng listahan ng imbentaryo ng mga ibinigay at isang taunang kumpirmasyon mula sa empleyado.

Saan nagmumula ang malayong tunggalian?

Apat na padron ang sanhi ng karamihan sa mga hindi pagkakaunawaan: mga mensaheng walang konteksto na maikli lamang ang pagkakaintindi, pagkiling sa kalapitan na pabor sa mga empleyadong naroroon, pagiging available sa gabi, at workload na nananatiling hindi nakikita hanggang sa dumating ang sick note. Mas huli ang mga ito kaysa sa opisina, na nagpapamahal sa mga ito.

Mayroon ding legal na aspeto ang proximity bias. Kung ang mga promosyon o proyekto ay hindi proporsyonal na napupunta sa mga kawaning nakabase sa opisina, at ang mga nagtatrabaho sa bahay ay pangunahing mga empleyado na may mga tungkulin sa pangangalaga o may kapansanan, ang reklamo ay maaaring maging isang paghahabol sa ilalim ng batas ng pantay na pagtrato. Ang iba't ibang uri ng tunggalian sa lugar ng trabaho ay may kani-kanilang landas ng paglala.

Halos lahat ng bagay sa isang remote team ay nag-iiwan ng nakasulat na rekord. Nakakatulong iyon sa imbestigasyon, at nangangahulugan din ito na ang isang pabaya na mensahe sa chat ng isang manager ay nagiging ebidensya.

Paano mo maiiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa remote work?

Gamit ang nakasulat na patakaran sa remote working, na palaging inilalapat. Dapat nitong saklawin ang mga channel, core hours, response times, pagsukat ng performance, kagamitan at gastusin, pagtatrabaho mula sa ibang bansa, at kung sino ang magpapasya sa pagbabalik sa opisina at sa anong mga batayan.

Para sa isang pangkalahatang iskema, karaniwang kasangkot ang works council. Sa ilalim ng Artikulo 27(1)(l) ng Works Councils Act (Wet op de ondernemingsraden), dapat pumayag ang konseho sa anumang kaayusan para sa mga pasilidad na naglalayong o angkop para sa pagsubaybay sa pagdalo, pag-uugali o pagganap; maaaring hamunin ang isang kagamitan sa pagsubaybay na ipinakilala nang walang pahintulot. Ang mga tuntunin sa oras ng pagtatrabaho at pagliban ay nangangailangan din ng pahintulot sa ilalim ng Artikulo 27.

Ang onboarding ay isang murang sandali para sa pag-iwas: ipares ang isang bagong empleyado sa isang kasamahan maliban sa manager at magtakda ng malinaw na mga inaasahan para sa mga unang buwan. Sa ilalim ng Artikulo 7:652 BW, ang probationary period ay hindi hihigit sa dalawang buwan para sa isang permanenteng kontrata, kaya ang isang remote onboarding na hindi nagbibigay sa manager ng anumang pagtingin sa bagong empleyado ay humahantong sa mga nahuling desisyon. Suriin ang patakaran nang pana-panahon at itala kung bakit ginawa ang mga eksepsiyon, dahil ang hindi pantay na pagpapatupad ay nagiging argumento ng pantay na pagtrato.

Paano mo matutukoy at maaayos nang maaga ang isang hindi pagkakasundo?

Magbantay sa mga padron: isang kontribyutor na nananahimik sa mga pinagsasaluhang channel, maiikling tugon na isang linya lang, mga kasamahan na humihinto sa pag-tag sa isa't isa, o paglayo sa mga video call. Walang sinuman ang nagpapatunay ng anuman nang mag-isa, ngunit ang isang padron ay nararapat pag-usapan.

Magtanong ng mga bukas na tanong tungkol sa mga balakid, ihiwalay ang usapan tungkol sa pagganap mula sa usapang interpersonal, at tapusin ang bawat usapan gamit ang isang maikling nakasulat na buod na ipinadala sa lahat ng kasangkot. Ang isang neutral na buod na isinulat noong panahong iyon ay may mas mabigat na bigat sa korte kaysa sa isang rekonstruksyon pagkatapos.

Kung hindi na direktang nag-uusap ang mga partido, ang mediation ang susunod na hakbang, at gumagana ito sa pamamagitan ng video na may mga breakout room at malinaw na mga pangunahing tuntunin. Para sa mga hindi pagkakaunawaan na batay sa katotohanan at mababa ang emosyon, mas mainam na gamitin ang nakasulat na shuttle mediation. Ipinapaliwanag ng aming gabay sa mediation sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ang proseso.

Paano mo iniimbestigahan ang isang reklamo nang malayuan?

Magtakda ng takdang saklaw, magtalaga ng imbestigador na hindi kasangkot, dinggin ang magkabilang panig at itala ang resulta nang nakasulat. Ang nagbabago nang malayuan ay ang ebidensya at ang mga panayam.

Pag-secure ng digital na rekord

Turuan ang mga taong kasangkot sa pagsusulat na huwag burahin ang mga kaugnay na materyal, at suspindihin ang awtomatikong pagbura ng mga kaugnay na mailbox at channel. Pagkatapos ay tukuyin kung ano ang susuriin: mga pinangalanang account, isang takdang panahon, isang takdang paksa.

Ang pagrepaso sa e-mail at chat ay pagproseso ng personal na data sa ilalim ng GDPR. Ang employer ay nangangailangan ng legal na batayan, kadalasan ay isang dokumentadong lehitimong interes; ang pahintulot ng empleyado ay bihirang maging balido. Ang pagsusuri ay dapat limitado sa kung ano ang hinihingi ng reklamo, dapat na nasabihan na ang mga empleyado nang maaga na maaaring magkaroon ng pagsubaybay, at ang isang sistematikong pagsusuri ay maaaring mangailangan ng pagtatasa ng epekto ng proteksyon ng data. Tingnan ang aming mga gabay sa proteksyon ng data ng email sa ilalim ng GDPR at pagsubaybay sa camera sa lugar ng trabaho . Ang ebidensya mula sa hindi proporsyonal na pagsubaybay ay maaaring balewalain ng korte.

Mga panayam sa pamamagitan ng video

Kapanayamin ang bawat tao nang mag-isa, sa isang ligtas na plataporma, at ipaliwanag ang proseso, ang pagiging kompidensiyal, na ang pagre-record ay nangangailangan ng kasunduan, at walang magaganap na paghihiganti. Ipadala ang iyong sulat sa taong kinakapanayam at hayaan silang itama ito.

Ang isang ulat ng pinaghihinalaang pagkakamali na kinasasangkutan ng interes ng publiko ay maaaring mapailalim sa Whistleblowers Protection Act (Wet bescherming klokkenluiders). Sa ilalim ng Artikulo 2 ng Batas na iyon, ang isang employer na may hindi bababa sa 50 empleyado ay dapat magkaroon ng panloob na pamamaraan ng pag-uulat, at ang reporter ay protektado laban sa mapaminsalang pagtrato.

Ano ang mangyayari kung hindi malutas ang hindi pagkakaunawaan?

Kung ang isang empleyado ay tumanggi sa isang makatwirang tagubilin na pumunta sa opisina, maaaring pigilin ng employer ang sahod para sa mga oras na hindi nagtrabaho, ngunit pagkatapos lamang ng isang malinaw na nakasulat na babala at isang pagkakataon na sumunod. Ang isang employer na mismo ang nag-aalis sa empleyado sa trabaho ay hindi maaaring umasa dito.

Kung nasira ang ugnayang pangtrabaho, maaaring buwagin ng korte ng subdistrict (kantonrechter) ang kontrata batay sa isang seryoso at permanenteng nagambalang ugnayang pangtrabaho sa ilalim ng Artikulo 7:669(3)(g) BW. Titingnan ng korte kung ano ang ginawa ng magkabilang panig upang ayusin ito; ang isang employer na hindi kailanman nag-alok ng pamamagitan ay nasa kawalan. Ang empleyado ay may karapatan sa prinsipyo sa kabayaran sa transisyon (transitievergoeding) sa ilalim ng Artikulo 7:673 BW, na limitado sa €102,000 sa 2026 o isang taunang suweldo kung mas mataas, at ang korte ay maaaring maggawad ng karagdagang makatarungang kabayaran kung ang employer ay kumilos nang may seryosong kasalanan.

Maraming kaso ang nagtatapos sa isang kasunduan sa pag-aayos (vaststellingsovereenkomst). Sa ilalim ng Artikulo 7:670b BW, dapat itong nakasulat, at maaaring buwagin ito ng empleyado sa loob ng labing-apat na araw nang hindi nagbibigay ng mga dahilan, o tatlong linggo kung hindi binabanggit sa kasunduan ang karapatang ito. Dapat protektahan ng mga salita ang posisyon ng empleyado sa benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Ano ang mga pagbabago kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho mula sa ibang bansa?

Tatlong tanong ang lumilitaw, bawat isa ay may kanya-kanyang sagot: aling batas sa pagtatrabaho ang naaangkop, kung saan ang empleyado ay nakaseguro para sa social security, at kung saan nagbabayad ng buwis ang empleyado. Nangangailangan ng paunang nakasulat na pahintulot para sa isang takdang panahon at lokasyon, depende sa mga kinakailangang paghahain.

Sa ilalim ng Regulasyon ng Roma I, maaaring pumili ang mga partido ng naaangkop na batas, ngunit ang pagpiling iyon ay hindi maaaring mag-alis sa empleyado ng mandatoryong proteksyon ng bansang kinaugaliang isagawa ang trabaho. Ang isang empleyadong nagtatrabaho mula sa ibang bansa sa mahabang panahon ay maaaring makakuha ng proteksyon sa pagkatanggal sa trabaho ng bansang iyon, anuman ang nakasaad sa kontrata.

Sa loob ng EU, EEA at Switzerland, ang prinsipyo ng social security ay sumusunod sa lugar ng trabaho. Ang isang multilateral framework agreement sa cross-border telework ay nagpapahintulot sa mga empleyadong nagtatrabaho nang telework mula sa kanilang bansang tinitirhan nang wala pang kalahati ng kanilang oras ng pagtatrabaho na manatiling nakaseguro sa bansa ng employer, kung ang parehong bansa ay pumirma dito at may aplikasyon na; sa Netherlands, ang A1 certificate ay inilalabas ng Social Insurance Bank (SVB). Ang buwis ay sumusunod sa naaangkop na kasunduan sa buwis at dapat kumpirmahin ng isang tagapayo sa buwis bago magsimula ang kasunduan.

Ano ang dapat mong suriin bilang isang employer?

• Napagpasyahan mo ba ang isang kahilingan para sa Wfw nang nakasulat nang hindi bababa sa isang buwan bago ang hiniling na petsa ng pagsisimula?
• Sakop ba ng iyong RI&E ang pagtatrabaho sa bahay, pagtatrabaho habang naka-screen screen, at psychosocial workload?
• Pumayag na ba ang works council sa patakaran sa remote working at anumang kagamitan sa pagsubaybay?
• Nakatala ba ang mga kagamitang ibinibigay at ang mga nabayarang gastos, na may taunang kumpirmasyon mula sa empleyado?
• Nagbigay ka ba ng nakasulat na babala bago ipagkait ang sahod dahil sa pagtangging pumunta sa opisina?
• Mayroon ka bang nakasulat na pag-apruba ng anumang trabaho mula sa ibang bansa, na may nakasaad na pagsusuri sa social security at buwis?

Ano ang dapat mong suriin bilang isang empleyado?

• Isinumite mo ba ang iyong kahilingan sa ilalim ng Wfw nang nakasulat, nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang nilalayong pagbabago?
• Ano ang ipinangako ng iyong kontrata, cao, o nakaraang praktis tungkol sa pagtatrabaho sa bahay?
• Mayroon ka bang medikal o pangangalagang dahilan na dapat isaalang-alang ng employer bilang isang mabuting employer?
• Naiulat mo na ba ang mga problema sa iyong trabaho sa bahay o sa dami ng trabaho sa pamamagitan ng sulat?
• Mayroon ka bang nakasulat na pahintulot bago magtrabaho mula sa ibang bansa?

Ano ang maaari naming gawin para sa iyo sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa remote work?

Ang aming mga abogado sa trabaho ay tumutulong sa mga employer at empleyado sa hybrid working:

• Binabalangkas o sinusuri namin ang iyong patakaran sa remote working, kasama na ang ruta ng pahintulot ng works council.
• Sinusuri namin ang isang kahilingan o pagtanggi sa ilalim ng Flexible Working Act sa loob ng mga itinakdang oras nito.
• Nagsagawa kami ng legal na imbestigasyon sa isang reklamo, kabilang ang pagtatasa ng GDPR sa pagsusuri.
• Naghahanda kami ng pamamagitan o kakatawan sa iyo sa harap ng kantonrechter.
• Nakikipagnegosasyon kami at bumubuo ng isang kasunduan sa pag-aayos.

Buod

• Walang karapatang itinatadhana ng batas na magtrabaho mula sa bahay; ang employer ay kailangan lamang isaalang-alang ang isang kahilingan tungkol sa lugar ng trabaho (Artikulo 2(6) Wfw).
• Kung walang nakasulat na desisyon isang buwan bago ang petsa ng pagsisimula, awtomatikong ipinagkakaloob ang kahilingan para sa Wfw.
• Ang tungkulin ng pangangalaga at ang Arbowet ay naaangkop sa pagtatrabaho sa bahay, kabilang ang psychosocial workload.
• Ang mga kagamitan sa pagsubaybay ay nangangailangan ng pahintulot ng works council at isang legal na batayan sa ilalim ng GDPR.
• Ang pagtatrabaho mula sa ibang bansa ay nagbabangon ng hiwalay na mga katanungan tungkol sa batas sa pagtatrabaho, seguridad panlipunan, at buwis.

Mga madalas itanong