Ang redundancy sa Netherlands ay hindi tungkol sa empleyado kundi tungkol sa trabaho. Ang isang employer na gustong wakasan ang isang kontrata para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya sa negosyo — bedrijfseconomisch ontslag — ay kailangang ipakita na ang posisyon mismo ay nawala na, at pagkatapos ay sundin ang isang pamamaraan na nag-iiwan ng kaunting puwang para sa improvisasyon. Ipinapaliwanag ng artikulong ito ang pamamaraang iyon, kung paano pinipili ang mga empleyado, kung ano ang iyong karapatan at kung ano ang dapat suriin bago ka pumirma ng kahit ano.
Kailan maituturing na redundancy ang isang pagkatanggal sa trabaho?
Masusing inililista ng batas ng Netherlands ang mga batayan para sa pagtanggal sa trabaho sa artikulo 7:669 ng Dutch Civil Code. Ang redundancy ang una sa mga ito: ang trabaho ay kailangang magwakas dahil sa mga kadahilanang pang-ekonomiya ng negosyo. Ang pagbaba ng turnover, isang reorganisasyon, ang pagsasara ng isang lokasyon, automation, pag-aalis ng mga partikular na gawain o paglipat ng mga aktibidad sa ibang bansa ay maaaring maging kwalipikado. Ang mahalaga ay ang posisyon, hindi ang taong pumupuno dito.
Ang pagkakaibang iyan ay may praktikal na mga kahihinatnan. Kung ang tunay na reklamo ng employer ay hindi sapat na pagganap, ang redundancy ang maling paraan: ang batayan na iyan ay nangangailangan ng maayos na pagkakagawa ng dismissal file para sa mahinang pagganap , hindi isang hanay ng mga pinansyal na numero. Ang mga employer na nagpapalabo sa dalawa ay karaniwang natatalo sa eksaktong puntong iyon.
Kailangan muna ng employer ng pahintulot mula sa UWV
Dahil sa mga kadahilanang pang-ekonomiya sa negosyo, hindi maaaring basta-basta magbigay ng abiso ang isang employer. Kailangan muna nitong kumuha ng pahintulot mula sa UWV, ang ahensya ng seguro para sa mga empleyado sa Netherlands, sa ilalim ng artikulo 7:671a ng Dutch Civil Code. Sa mga paglilitis na iyon ng UWV, kailangang ipakita ng employer ang tatlong bagay: na ang posisyon ay tunay na natapos na, na ang tamang empleyado ay napili, at na ang muling pagtatalaga ay isinaalang-alang. Hindi kasangkot ang subdistrict court — ang rutang iyon ay nakalaan para sa iba pang mga batayan para sa pagtanggal sa trabaho, tulad ng isang naputol na relasyon sa trabaho.
May isang paraan lamang para maiwasan ang proseso, at ito ang pinakakaraniwang resulta sa pagsasagawa: ang pagtatapos ng kontrata sa pamamagitan ng pagsang-ayon ng isa't isa sa isang kasunduan sa pag-aayos. Hindi na kailangan ng pahintulot kung gayon. Ang parehong ruta ay may kani-kaniyang bentahe, na aming inihambing sa aming artikulo tungkol sa kasunduan sa pag-aayos kumpara sa pagpapaalis sa UWV.
Sino ang napili: ang prinsipyo ng pagninilay-nilay
Hindi pinipili ng isang employer kung sino ang tatanggalin. Ang pagpili ay sumusunod sa prinsipyo ng pagninilay, ang afspiegelingsbeginsel , na nakasaad sa Dutch Dismissal Regulation. Sa loob ng bawat kategorya ng mga trabahong maaaring palitan sa isang lokasyon ng negosyo, ang mga empleyado ay nahahati sa limang pangkat ng edad: 15 hanggang 25, 25 hanggang 35, 35 hanggang 45, 45 hanggang 55, at 55 pataas. Ang mga redundancy ay nakakalat sa mga pangkat ng edad na iyon ayon sa kanilang laki, at sa loob ng bawat grupo, ang empleyado na may pinakamaikling serbisyo ang mauuna.
Ang epekto ay ang distribusyon ng edad ng departamento ay nananatiling halos pareho pagkatapos ng reorganisasyon. Ang isang employer na sa halip ay nagpapanatili sa mga empleyadong itinuturing nitong pinakamalakas ay naglapat ng maling pagsusuri, at iyon ang isa sa mga pinakamadalas na dahilan kung bakit tinatanggihan ang isang kahilingan sa pagpapaalis.
Ang muling pagtatalaga ay isinasagawa bago ang pagtanggal sa trabaho
Inaatasan din ng Artikulo 7:669 ang employer na tuklasin ang mga oportunidad sa muling pagtatalaga. Sa loob ng makatwirang panahon, at isinasaalang-alang ang anumang pagsasanay, dapat nitong suriin kung may ibang angkop na trabaho na available — hindi lamang sa iyong sariling departamento, kundi sa buong kumpanya at anumang grupo ng mga kumpanya, kabilang ang mga nasa ibang bansa. Ang mga angkop na bakanteng posisyon na bukas sa panahong iyon at hindi inalok sa iyo ay isang malubhang kahinaan sa kaso ng employer.
Panahon ng paunawa
Kung magbibigay ng pahintulot ang UWV, wawakasan ng employer ang kontrata gamit ang naaangkop na panahon ng abiso sa ilalim ng artikulo 7:672 ng Dutch Civil Code. Ang itinakdang panahon ay isang buwan para sa serbisyong wala pang limang taon, dalawang buwan wala pang sampung taon, tatlong buwan wala pang labinlimang taon at apat na buwan mula sa labinlimang taon, maliban kung iba ang nakasaad sa kontrata ng trabaho o sa isang kolektibong kasunduan sa paggawa. Ang oras na ginugol sa proseso ng UWV ay maaaring ibawas, ngunit hindi bababa sa isang buwan ng abiso ang mananatili.
Ang karapatan mo
Ang minimum na itinakda ng batas ay ang transisyon, ang transitievergoeding ng artikulo 7:673. Ito ay naipon mula sa unang araw ng trabaho sa isang katlo ng kabuuang buwanang suweldo bawat taon ng serbisyo, kinakalkula pro rata para sa mga bahagi ng taon, hanggang sa maximum na itinakda ng batas o isang buong taon na suweldo kung iyon ay mas mataas. Ang aming artikulo tungkol sa transisyon na kabayaran ay sumasailalim sa pagkalkula.
Ang isang redundancy package sa isang kasunduan sa pag-aayos ay ibang usapan, dahil doon lahat ay maaaring pag-usapan: ang petsa ng pagtatapos, isang bayad bukod pa sa minimum na itinakda ng batas, kung ang panahon ng abiso ay susundin o bibilhin, isang kontribusyon para sa mga legal na gastos, outplacement, isang sanggunian, at kung ang non-compete clause ay ilalabas. Ang huling puntong iyon ay mas mahalaga kaysa sa napagtatanto ng karamihan sa mga empleyado — tingnan ang aming artikulo tungkol sa non-compete clause sa ilalim ng batas sa pagtatrabaho ng Dutch.
Kapag ito ay isang kolektibong kalabisan
Kung ang isang employer ay nagnanais na tanggalin ang dalawampung empleyado o higit pa sa loob ng isang rehiyon ng UWV sa loob ng tatlong buwan, ang Collective Redundancy (Notification) Act ang nalalapat. Dapat ipaalam ng employer sa UWV at kumonsulta sa mga unyon ng manggagawa, at kasunod nito ang isang buwang panahon ng paghihintay bago matapos ang mga kontrata. Ang works council ay may sariling karapatang magpayo tungkol sa reorganisasyon. Ang ibig sabihin nito para sa indibidwal na empleyado ay nakasaad sa aming artikulo tungkol sa mga indibidwal na kaayusan sa mga kolektibong pagtatanggal sa trabaho sa Netherlands.
Ang kasunduan sa pag-aayos at ang iyong benepisyo sa kawalan ng trabaho
Kung pipirma ka ng kasunduan sa pagtatapos, mayroon kang dalawang linggong panahon ng pagninilay kung saan maaari mong bawiin ang iyong pahintulot nang hindi nagbibigay ng mga dahilan, sa ilalim ng artikulo 7:670b. Ito ay magiging tatlong linggo kung hindi binabanggit sa kasunduan ang karapatan. Ang mga salita sa kasunduan ay magpapasya rin kung magbibigay ang UWV ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho: dapat malinaw na ang inisyatibo ay nagmula sa employer, na ang dahilan ay pang-ekonomiyang negosyo, at walang agarang dahilan. Ang isang pabaya na pangungusap ay maaaring magdulot sa iyo ng benepisyo, kaya naman ang teksto ay nararapat na basahin nang legal bago pirmahan sa halip na pagkatapos.
Kung ang iyong karapatang manatili ay nakasalalay sa iyong trabaho
Para sa mga internasyonal na mamamayan, mas mataas ang nakataya, dahil ang isang residence permit ay kadalasang nakatali sa isang partikular na employer na kumikilos bilang kinikilalang sponsor. Ang pagkawala ng trabaho ay nakakaapekto sa permit, at mayroong limitadong panahon para makahanap ng bagong trabaho sa ibang kinikilalang sponsor. Ang mga kondisyon at panahon ay nagbago nang higit sa isang beses nitong mga nakaraang taon, kaya suriin ang kasalukuyang mga patakaran para sa uri ng iyong permit — ang aming gabay sa highly skilled migrant scheme ay sumasaklaw sa mga kinakailangan ng sponsor, at maaaring masuri ng aming immigration law practice ang iyong posisyon kasama ang panig ng trabaho sa kaso.
Ano ang dapat suriin bago ka pumirma
- Pinatunayan ba ng employer ang pang-ekonomiyang dahilan ng negosyo gamit ang mga datos, o iginiit lamang ito?
- Nailapat ba ang prinsipyo ng pagninilay sa tamang kategorya ng mga trabahong maaaring palitan?
- Mayroon bang anumang angkop na bakante na bukas sa kompanya o sa grupo noong panahon ng inyong abiso?
- Ang bayad ba para sa transisyon ay kinakalkula mula sa iyong aktwal na petsa ng pagsisimula at buong kabuuang suweldo?
- Inilalarawan ba ng kasunduan sa pag-aayos ang dahilan sa mga terminong nagpoprotekta sa iyong benepisyo sa kawalan ng trabaho?
- Nasunod ba ang panahon ng abiso, at tama ba ang pagbawas ng oras ng pagproseso ng UWV?
- Inilabas na ba ang mga sugnay na hindi nakikipagkumpitensya at nakikipag-ugnayan?
Mga madalas itanong
Magkano ang redundancy pay na matatanggap ko sa Netherlands?
Ang itinakdang antas ay ang transisyon: isang-katlo ng kabuuang buwanang suweldo para sa bawat taon ng serbisyo, mula sa iyong unang araw ng trabaho, pro rata para sa mga bahagi ng taon. Anumang higit pa riyan ay isang bagay ng negosasyon at nakadepende sa lakas ng kaso ng employer, hindi sa isang takdang pormula.
Kailangan bang bayaran ng bawat employer ang transition payment?
Sa isang redundancy, may utang ang employer sa tuwing magkukusa itong wakasan ang kontrata, anuman ang haba ng serbisyo. Hindi ito dapat bayaran kung magbitiw ka nang walang seryosong kasalanan ang employer, o kung ang kontrata ay natapos dahil sa isang seryosong pag-uugali na may pananagutan sa iyo.
Maaari ba akong tumanggi na matanggal sa trabaho?
Hindi mo maaaring harangan ang isang reorganisasyon, ngunit maaari mong ipagtanggol ang iyong sarili sa mga paglilitis ng UWV at hindi ka kailanman obligado na pumirma ng isang kasunduan sa pag-aayos. Ang pagtangging pumirma ay naglilipat ng kaso sa UWV, kung saan kailangang patunayan ng employer ang mga batayan nito — na kadalasang siyang dahilan kung bakit lumilitaw ang isang mas mahusay na pakete sa mesa.
Paano kung hindi isama ng aking employer ang proseso ng UWV?
Ang pagtanggal sa trabaho nang walang kinakailangang pahintulot ay maaaring mapawalang-bisa. Maaari mong hilingin sa korte ng subdistrict na ibalik ang kontrata sa pagtatrabaho o magbigay ng patas na kabayaran, ngunit may mga maikling panahon ng limitasyon, kaya kumilos kaagad. Ang aming pangkalahatang-ideya ng iyong mga karapatan sa pagtanggal sa trabaho ay nagtatakda ng mga opsyon.
Makipag-usap sa isang abogado sa trabaho na Dutch
Karamihan sa mga kaso ng redundancy ay pinagpapasyahan sa unang dalawang linggo, bago pa man mapirmahan ang anumang bagay. mga abugado sa pagtatrabaho in Eindhoven at Amsterdam Suriin ang panukala, subukan ang pagpili at ang obligasyon sa muling pagtatalaga, at pag-usapan ang pakete kung may espasyo. Tumawag sa +31 40 369 06 80 o mag-book ng intake upang masuri ang iyong sitwasyon.
