Maaaring Harapin ng Sinuman ang Dismissal: Pag-unawa sa Proseso ng Prudential Dismissal
Mayroong isang magandang pagkakataon, lalo na sa hindi siguradong oras na ito, na ang desisyon tungkol sa pagpapaalis ay kukuha ng employer. Gayunpaman, kung nais ng nagpapatrabaho na magpatuloy sa pagpapaalis, dapat pa rin niyang ibase ang kanyang desisyon sa isa sa mga tukoy na batayan para sa pagpapaalis, patunayan nang mabuti at patunayan ang pagkakaroon nito. Mayroong walong lubusang ligal na batayan para sa pagpapaalis.
Ang pinakamahalagang bagay na dapat bigyang-pansin sa ngayon ay ang maingat na pagpapaalis sa mga empleyado. Tutal, napakalaki ng epekto ng krisis sa corona sa mga kumpanya at may mga kahihinatnan hindi lamang sa paraan ng pagsasagawa ng trabaho sa loob ng kumpanya, kundi pati na rin lalo na sa dami ng benta. Habang humihinto ang trabaho, karamihan sa mga kumpanya ay patuloy na nagkakaroon ng mga gastos. Sa lalong madaling panahon, maaaring lumitaw ang sitwasyon kung saan mapipilitan ang employer na tanggalin ang kanyang mga tauhan. Para sa karamihan ng mga employer, ang gastos sa sahod ang may pinakamataas na gastos.
Totoo na sa hindi tiyak na panahong ito ay maaaring mag-apela ang mga employer sa Emergency Fund for Employment Bridging (NOW) at ang mga gastos sa sahod ay bahagyang binabayaran ng gobyerno, upang hindi tanggalin ng mga employer ang kanilang mga empleyado. Gayunpaman, ang pondong pang-emergency ay tumutukoy lamang sa isang pansamantalang pagsasaayos para sa maximum na panahon ng tatlong buwan. Pagkatapos nito, ang kompensasyon na ito sa mga gastos sa sahod ay titigil at maraming empleyado ang kailangan pa ring matanggal sa trabaho dahil sa mga kadahilanang pang-ekonomiya tulad ng lumalalang posisyon sa pananalapi o pagkawala ng trabaho.
Gayunpaman, bago makapagpapatuloy ang employer sa pagpapaalis sa mga kadahilanang pangnegosyo, dapat muna siyang mag-aplay para sa isang pagtanggal ng permit mula sa UWV. Upang maging karapat-dapat para sa naturang permit, ang employer ay dapat:
- maayos na maganyak ang dahilan ng pagpapaalis at ipinapakita na ang isa o higit pang mga trabaho, sa isang hinaharap na panahon ng 26 na linggo, ay kinakailangang mawawala bilang isang resulta ng mga panukala para sa mahusay na pagpapatakbo ng negosyo na siya namang bunga ng mga kondisyon ng negosyo;
- ipakita na hindi posible na muling italaga ang empleyado sa isa pang angkop na posisyon sa loob ng kanyang kumpanya;
- ipakita na siya ay sumunod sa prinsipyo ng pagmuni-muni, sa madaling salita ang pagkakasunud-sunod ng ayon sa batas ng pagpapaalis; ang employer ay hindi ganap na malaya na pumili kung aling empleyado ang mag-nominate para sa pagpapaalis.
Matapos mabigyan ng pagkakataon ang empleyado na ipagtanggol ang kanyang sarili laban dito, nagpasiya ang UWV kung maaaring tanggalin ang empleyado. Kung binibigyan ng UWV ng pahintulot para sa pagpapaalis, dapat na tanggalin siya ng employer sa pamamagitan ng isang sulat sa pagkansela sa loob ng apat na linggo. Kapag ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng UWV, maaari siyang magsumite ng isang petisyon sa korte ng distrito.
Sa pananaw sa nabanggit, ang desisyon tungkol sa pagpapaalis ay hindi maaaring makuha ng employer at ilang mga kundisyon, na mahigpit, na nalalapat sa isang wastong pagpapaalis. Bilang karagdagan, ang pagpapaalis ay nangangailangan ng ilang mga karapatan at obligasyon para sa mga partido. Sa kontekstong iyon, mahalaga para sa mga partido na tandaan ang mga sumusunod na puntos:
- Pagbabawal sa pagpapaalis. Kung ang isang empleyado ay may kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak o walang katiyakan na panahon, nakatanggap siya ng isang tiyak na antas ng proteksyon sa pagpapaalis. Pagkatapos ng lahat, mayroong isang bilang ng mga pangkalahatang at espesyal na mga pagbabawal sa pagpapaalis batay sa kung saan ang employer ay hindi maaaring tanggalin ang kanyang empleyado, o sa ilalim lamang ng mga espesyal na pangyayari, sa kabila ng mga batayan, tulad ng prudential pagpapaalis. Halimbawa, maaaring hindi paalisin ng employer ang kanyang empleyado sa panahon ng sakit. Kung ang isang empleyado ay nagkasakit matapos na isinumite ng employer ang aplikasyon ng pagpapaalis sa UWV o ang isang empleyado ay nakabawi na kapag ang pag-alis ng pagpapaalis ay inisyu, ang pagbabawal sa pagpapaalis ay hindi nalalapat at ang employer ay maaari pa ring magpatuloy sa pagpapaalis.
- Transitional pagbabayad. Ang parehong mga permanenteng at nababaluktot na mga empleyado ay may karapatan sa batas sa pagbabayad ng transisyonal, anuman ang dahilan. Sa una, ang isang empleyado ay may karapatan lamang sa pagbabayad ng paglipat pagkatapos ng dalawang taon. Sa pagpapakilala ng WAB hanggang sa Enero 1, 2020, ang pagbabayad ng transisyon ay itatayo mula sa unang araw ng pagtatrabaho. Ang mga manggagawa sa tawag na empleyado o empleyado na na-dismiss sa panahon ng probationary ay may karapatan din sa pagbabayad ng transisyonal. Gayunpaman, sa kabilang banda, ang pagbabayad ng paglipat para sa mga empleyado na may isang kontrata sa pagtatrabaho na higit sa sampung taon ay mawawala. Nangangahulugan ito na ito ay magiging 'mas mura' para sa employer na tanggalin ang isang empleyado na may isang pang-matagalang kontrata sa pagtatrabaho.
Mayroon ka bang mga katanungan tungkol sa pagpapaalis? Ang karagdagang impormasyon tungkol sa mga batayan, pamamaraan at aming mga serbisyo ay matatagpuan sa aming site ng pagpapaalis. Sa Batas & Higit pa naiintindihan namin na ang pagpapaalis ay isa sa mga pinakamalawak na hakbang sa batas sa pagtatrabaho na may malalayong kahihinatnan para sa isang empleyado pati na rin sa isang employer. Kaya naman gumagamit kami ng personal na diskarte at kasama mo matutukoy namin ang iyong sitwasyon at ang mga posibilidad. Nakikitungo ka ba sa dismissal? Mangyaring makipag-ugnayan Law & More. Law & More Ang mga abogado ay dalubhasa sa larangan ng pagpapaalis sa batas at masaya na magbigay sa iyo ng ligal na payo o tulong sa panahon ng isang pagpapaalis na pamamaraan.
