Panahon ng probasyon sa Netherlands: ang mga patakaran ng proeftijd

Ang panahon ng probasyon sa Netherlands ay tinatawag na proeftijd, at ang pinakamataas na haba nito ay itinatakda ng artikulo 7:652 ng Burgerlijk Wetboek: dalawang buwan para sa isang kontrata para sa isang walang takdang panahon o isang kontratang may takdang panahon na dalawang taon o higit pa, isang buwan para sa isang kontratang may takdang panahon na mas mahaba sa anim na buwan ngunit mas maikli sa dalawang taon, at wala kahit isang buwan para sa isang kontratang may takdang panahon na anim na buwan o mas mababa pa. Samakatuwid, ang isang siyamnapung araw na panahon ng probasyon ay hindi wasto dito. Ang sugnay ay dapat na napagkasunduan nang nakasulat, bago magsimula ang trabaho, at dapat na pareho ang haba para sa magkabilang panig.

Mahigpit ang mga patakarang iyon, at ang kahihinatnan ng pagkakamali ay matindi sa halip na bahagya lamang: ang isang hindi balidong probation clause ay walang bisa, hindi paikliin. Kung gayon, ang empleyado ay magkakaroon ng ganap na proteksyon sa pagpapaalis mula sa unang araw ng kontrata, at ang isang employer na nagtanggal na sa trabaho dahil sa bisa ng clause na ito ay may malubhang problema. Itinatakda ng artikulong ito kung ano ang hinihingi ng batas, kung paano gumagana ang pagpapaalis sa panahon ng proeftijd, at kung saan nakasalalay ang mga limitasyon.

Ano ang proeftijd at ano ang hinihingi ng batas

Ang proeftijd ay isang panahon sa simula ng relasyon sa pagtatrabaho kung saan maaaring wakasan ng alinmang partido ang kontrata nang may agarang epekto. Ito ay umiiral upang malaman ng magkabilang panig kung ang kasunduan ay gumagana sa pagsasagawa, at ito ang nag-iisang panahon sa batas sa pagtatrabaho ng Dutch kung saan hindi nalalapat ang karaniwan, at mahigpit, na mga patakaran sa pagpapaalis.

Dahil napakalawak ng sakop ng eksepsiyon, mahigpit na ipinapatupad ang mga kundisyon. Tatlong kinakailangan ang kailangang matugunan bago magkaroon ng anumang epekto ang isang probation clause.

Dapat itong nakasulat. Ang isang kasunduang pasalita na magkakaroon ng panahon ng pagsubok ay walang saysay; ang sugnay ay kailangang lumitaw sa indibidwal na kontrata ng pagtatrabaho o sa isang kolektibong kasunduan sa paggawa (CAO) na naaangkop sa trabaho. Dapat itong mapagkasunduan bago magsimula ang trabaho. Ang isang sugnay na probasyon na idinagdag pagkatapos ng unang araw ng trabaho ay hindi maaaring umasa. At dapat itong pantay ang haba para sa magkabilang panig: ang isang employer ay hindi maaaring magreserba ng dalawang buwan para sa sarili nito habang binibigyan ang empleyado ng isa.

Pinakamataas na panahon ng probasyon sa Netherlands

Ang pinakamataas na panahon ng probasyon sa Netherlands ay nakadepende sa uri at tagal ng kontrata. Nakasaad sa talahanayan sa ibaba ang mga itinakdang pinakamataas na itinakda ng batas.

Maaaring pahabain ng isang kasunduan sa paggawa ang maximum na isang buwan sa mga tinukoy na kaso, hanggang dalawang buwan. Hindi ito maaaring lumampas doon, at hindi ito maaaring lumikha ng panahon ng probasyon kung saan ipinagbabawal ito ng batas. Kung ang isang CAO ay naaangkop sa iyong sektor, suriin kung ano ang nakasaad dito bago umasa sa itinakdang pagkukulang sa alinmang direksyon.

Ang panahon ay mula sa simula ng trabaho ayon sa napagkasunduan sa kontrata, at hindi na ito maaaring pahabain. Walang pagkakaiba ang pagkakasakit, bakasyon, walang bayad na bakasyon o mabagal na pagsisimula: ang petsa ng pagtatapos na nakatakda sa simula ang siyang petsa ng pagtatapos. Kapag lumipas na ito, ang karaniwang sistema ng pagpapaalis ay ganap na ilalapat, kung saan ang employer ay mangangailangan ng pahintulot ng empleyado, desisyon ng korte o pahintulot mula sa UWV bago ito maaaring magtapos.

Bakit hindi wasto rito ang siyamnapung araw na probasyon

Maikli ang probation period sa Netherlands ayon sa mga internasyonal na pamantayan, at ang siyamnapung araw na pagsubok ay isang katangian ng mga sistema ng pagtatrabaho na tinatrato ang probation bilang isang nakapirming onboarding window anuman ang kontrata. May ibang pamamaraan ang batas ng Netherlands: ang probation period ay nakatali sa haba ng pangakong ginagawa ng employer, kaya ang isang maikling kontrata ay nakakakuha ng maikling pagsubok o wala, at ang isang malaking pangako lamang ang nagbibigay-katwiran sa maximum na dalawang buwan. Ang pinagbabatayang ideya ay proporsyonalidad sa pagitan ng seguridad na ibinibigay ng empleyado at ng katiyakang natatanggap ng employer.

Ang praktikal na kahihinatnan para sa sinumang nagbabasa ng kontratang Dutch ay ang isang sugnay na nagsasabing tatlong buwan, siyamnapung araw, o labindalawang linggo ay hindi bahagyang balido. Hindi ito lumiliit sa legal na dalawang buwan. Ito ay walang bisa, at kasama nito ay mawawala ang karapatan ng employer na wakasan agad ang trabaho. Ganito rin ang naaangkop sa isang sugnay na isang-buwang sa isang limang-buwang kontrata, o sa isang sugnay na hindi magkapareho ang haba. Ang mga employer na gumagamit ng mga template ng kontrata na ginawa para sa ibang hurisdiksyon ay regular na nagbubunga ng ganitong resulta, at ito ay isa sa mga pinakakaraniwang depekto na nakikita natin sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa Dutch.

Ano ang mangyayari kapag ang isang probation clause ay walang bisa

Ang isang hindi balidong sugnay ay itinuturing na parang hindi pa ito napagkasunduan. Ang empleyado ay protektado ng mga ordinaryong tuntunin sa pagpapaalis mula sa unang araw ng kontrata, at ang employer na nagnanais na magtapos sa loob ng dapat sanang panahon ng probasyon ay nagbigay ng abiso na hindi nito karapat-dapat ibigay.

Para sa empleyado, ang praktikal na paraan ay ang pag-apela sa pagtanggal sa trabaho. Depende sa nangyari, ang reklamo ay maaaring para sa pagpapawalang-bisa ng pagtanggal sa trabaho at patuloy na pagbabayad ng suweldo, o para sa kabayaran, at may mga maikling deadline: ang ganitong uri ng reklamo ay karaniwang dapat isampa sa loob ng dalawang buwan mula sa pagtatapos ng trabaho, at ang panahon ay mahigpit. Sinumang naghihinala na ang kanilang probation clause ay hindi wasto ay dapat humingi agad ng payo sa halip na pagkatapos nilang makahanap ng ibang trabaho.

Para sa employer, ang pagkakalantad ay isang patuloy na obligasyon sa suweldo para sa isang kontrata na hindi pa legal na natapos, posibleng kasama ng kabayaran. Maiiwasan ito sa pamamagitan ng pagsuri sa tatlong bagay bago pirmahan ang kontrata: na ang uri ng kontrata ay nagpapahintulot ng isang probation period, na ang haba ay nasa loob ng pinakamataas na itinakda ng batas para sa ganitong uri, at na ang sugnay ay magkapareho para sa magkabilang partido. Ang tsekeng iyon ay walang gastos at inaalis ang karamihan ng panganib.

Pagtatapos sa panahon ng probasyon

Kung saan may bisa ang sugnay, pinapayagan ng artikulo 7:676 ng Kodigo Sibil ang alinmang partido na wakasan ang kontrata nang may agarang epekto sa panahon ng proeftijd. Hindi kinakailangan ang pahintulot mula sa UWV o sa korte, walang naaangkop na panahon ng abiso, walang kinakailangang ibigay na dahilan sa sandali ng pagtatapos, at ang pagtatrabaho ay nagtatapos sa araw na ibinigay ang abiso. Ang abisong ibinibigay sa Martes ay nangangahulugang ang pagtatrabaho ay nagtatapos sa Martes na iyon.

Ang pagtanggal sa trabaho ay dapat mapasailalim sa panahon ng probasyon, hindi lamang dapat ipaalam habang nasa panahon ito. Ang abisong ibinigay sa huling araw ng proeftijd ay may bisa; ang abisong ibinigay kinabukasan ng umaga ay hindi, at ang employer ay obligado sa mga ordinaryong patakaran. Ang mga employer na nagpapaubaya sa desisyon hanggang sa mga huling oras ay madalas na nagkakamali dito, at ang pagkakaiba sa pagitan ng dalawang posisyon ay napakalaki.

Maaaring magtanggal ang alinmang partido. Ang isang empleyadong nagpasyang hindi tama ang trabaho ay maaaring umalis sa mismong araw na iyon, nang walang abiso at walang ibinibigay na dahilan. Karaniwan ding tinatanggap na ang isang kontrata ay maaaring wakasan sa panahon ng proeftijd bago pa man magsimulang magtrabaho ang empleyado, kapag natapos na ang kontrata, bagama't dapat asahan ng isang employer na gumagawa nito na mas masusing susuriin ang mga dahilan.

Ang dahilan ay dapat ibigay nang nakasulat kapag hiniling

Hindi kinakailangang magbigay ng kusang-loob na dahilan ang employer, ngunit may karapatan ang empleyado na humingi nito, at dapat ipahayag ng employer ang dahilan ng pagtanggal sa trabaho nang nakasulat. Ang karapatang iyon ay sulit gamitin sa bawat kaso. Ang nakasulat na dahilan ay nagtatatag ng paliwanag ng employer sa desisyon sa puntong hindi pa nito alam kung may darating na reklamo, at kung ang nakasaad na dahilan ay lumabas na hindi naaayon sa tunay na dahilan, o isang ipinagbabawal na batayan, ang dokumentong iyon ang magiging panimulang punto ng reklamo. Ang aming artikulo tungkol sa pagtanggal sa trabaho sa panahon ng probationary period ay mas detalyadong tumatalakay sa proseso.

May utang pa ring bayad sa transisyon

Isang punto ang malawakang hindi napapansin ng magkabilang panig. Simula nang magkabisa ang Wet arbeidsmarkt in balans noong Enero 1, 2020, ang statutory transition payment (transitievergoeding) ay dapat bayaran mula sa unang araw ng pagtatrabaho, at wala nang minimum na panahon ng serbisyo. Samakatuwid, ang isang employer na nagtatapos sa panahon ng probation ay may utang na transition payment, na kinakalkula pro rata sa mga araw na aktwal na nagtrabaho. Karaniwang maliit ang halaga, ngunit umiiral ang karapatan, hindi ito awtomatikong binabayaran, at ang isang empleyadong hindi nag-aangkin nito ay hindi makakatanggap nito. Ang bayad ay hindi dapat bayaran kung ang empleyado ang nagtatapos.

Ang mga limitasyon: diskriminasyon, pagkakasakit at pang-aabuso sa sugnay

Malawak ang kalayaang magtapos sa panahon ng proeftijd ngunit hindi ito limitado. Sinususpinde ng sugnay ang proseso ng pagpapaalis, hindi ang iba pang batas sa paggawa.

Ang pagtanggal sa trabaho dahil sa diskriminasyon ay labag sa batas, mangyari man o hindi sa panahon ng probasyon. Ipinagbabawal ng batas ang mga pagkakaiba batay sa kasarian, pagbubuntis, lahi, nasyonalidad, relihiyon, paniniwala, opinyon sa politika, oryentasyong sekswal, katayuan sa pag-aasawa, edad, kapansanan o malalang sakit, at oras ng trabaho o uri ng kontrata. Kung ang tunay na dahilan ng pagtanggal sa trabaho dahil sa probasyon ay ang pag-anunsyo ng pagbubuntis ng empleyado, pagbubunyag ng kapansanan o pagtutol sa diskriminasyon, maaaring hamunin ng empleyado ang pagtanggal sa trabaho at humingi ng kabayaran. Dito isinasagawa ang trabaho ng nakasulat na dahilan na nakuha mula sa employer.

Ganito rin ang naaangkop sa isang pagtanggal sa trabaho na sa katotohanan ay isang paghihiganti, halimbawa laban sa isang empleyado na nag-ulat ng problema sa kalusugan at kaligtasan o gumawa ng isang protektadong pagsisiwalat. At bagama't ang mga ordinaryong pagbabawal sa pagtanggal sa trabaho ay hindi nalalapat sa panahon ng proeftijd, ang isang employer na gumagamit ng sugnay para sa isang layunin na ganap na walang kaugnayan sa pagtatasa ng empleyado ay bukas sa argumento na ginamit nito nang mali ang kapangyarihan.

Sakit sa panahon ng probasyon

Ang espesyal na pagbabawal sa pagpapaalis na nagpoprotekta sa isang may sakit na empleyado ay hindi nalalapat sa panahon ng proeftijd. Samakatuwid, maaaring tanggalin ng isang employer ang isang empleyadong naka-sick leave sa panahon ng probation. Iyan ang praktikal na sagot, at ikinagugulat ito ng mga taong nakabasa tungkol sa dalawang taon ng proteksyon na karaniwang ibinibigay ng batas ng Dutch sa isang may sakit na empleyado.

Mahalaga ang kwalipikasyon gaya ng tuntunin. Ang pagtanggal sa trabaho ay maaaring hindi dahil sa mismong sakit, at kung ang sakit ay maituturing na isang kapansanan o malalang kondisyon, ang mga tuntunin sa pantay na pagtrato ay direktang nakakaapekto. Sa pagsasagawa, ang pagkakaiba ay nakasalalay sa kung ano ang maipapakita ng employer tungkol sa pagtatasa nito sa empleyado bago pa man lumitaw ang sakit, na isa pang dahilan para idokumento ng mga employer ang kanilang pagganap mula sa unang linggo. Ang pagkakasakit ay hindi rin nagpapahinto o nagpapahaba sa panahon ng probasyon. Ang aming gabay sa mga karapatan sa pagkakasakit ng empleyado sa Netherlands ay nagtatakda ng mga proteksyon na nalalapat kapag natapos na ang proeftijd.

Sunod-sunod na kontrata, trabaho sa ahensya at promosyon

Ang probation period ay minsanan lamang isagawa. Pinipigilan ng batas ang isang employer na simulan muli ito sa bawat bagong kontrata, dahil papayagan nito ang isang empleyado na manatiling walang katiyakan sa labas ng proteksyong ibinibigay ng mga patakaran sa pagpapaalis.

Samakatuwid, ang isang probation clause sa isang kasunod na kontrata sa parehong employer ay walang bisa, maliban kung ang bagong kontrata ay malinaw na nangangailangan ng ibang kasanayan o responsibilidad mula sa nauna. Ang pag-renew ng parehong trabaho sa parehong mga termino ay hindi maaaring magdala ng bagong proeftijd, at gayundin ang isang kontrata na may pagbabago ng titulo na hindi nagbabago sa aktwal na ginagawa ng empleyado. Kung saan ang isang tunay na kakaibang tungkulin ay kasangkot, tulad ng paglipat mula sa isang operational post patungo sa isa na may badyet at responsibilidad sa kawani, ang isang bagong pagtatasa ay makatwiran at ang isang bagong panahon ng probation ay pinahihintulutan.

Ang tuntunin ay sumusunod din sa trabaho sa halip na sa pagkakakilanlan ng employer. Kung ang isang empleyado ay nagsasagawa ng parehong trabaho sa pamamagitan ng isang pansamantalang ahensya ng pagtatrabaho at pagkatapos ay direktang kinuha ng umuupa, o kung ang negosyo ay inilipat sa isang bagong employer, ang isang bagong probation clause ay walang bisa: ang empleyado ay nasuri na sa trabahong iyon. Ang parehong naaangkop sa loob ng isang grupo ng mga kumpanya kung saan ang empleyado ay lumilipat sa pagitan ng mga entidad ngunit patuloy na ginagawa ang parehong trabaho.

Para sa mga employer, ito ay isang karaniwan at magastos na pagkakamali, dahil ang depekto ay makikita lamang sa sandaling pinagbabatayan ang sugnay. Bago maglagay ng sugnay ng probasyon sa pangalawa o pangatlong kontrata, tanungin kung sasabihin ng isang tagalabas na ang bagong tungkulin ay nangangailangan ng mga kasanayan at responsibilidad na hindi hinihingi ng nauna. Kung ang sagot ay hindi malinaw na oo, alisin ang sugnay.

Ano pa rin ang nalalapat sa panahon ng probasyon

Isang bagay lang ang binabago ng probation period sa Netherlands: kung paano matatapos ang kontrata. Ang isang probationary employee ay isang empleyado. Ang proeftijd ay nakakaapekto sa kung paano matatapos ang kontrata at wala nang iba pa, kaya ang mga ordinaryong tuntunin at mga karapatan na itinaguyod ay may bisa mula sa unang araw.

Nangangahulugan ito na ang napagkasunduang suweldo ay babayaran nang buo para sa bawat oras na nagtrabaho, kasama ang anumang mga allowance at anumang minimum na itinakda ng naaangkop na CAO. Ang karapatan sa holiday ay naipon mula sa unang araw at anumang naipon ngunit hindi pa nagamit na mga araw ay dapat bayaran sa pagtatapos ng kontrata. Ang tungkulin ng employer na pangalagaan ang isang ligtas at malusog na kapaligiran sa pagtatrabaho ay naaangkop nang walang kwalipikasyon. Ang pakikilahok sa pensiyon, kung saan itinatadhana ito ng scheme, at ang mga obligasyon ng employer sa oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng pahinga at pantay na pagtrato ay pawang naaangkop sa ordinaryong paraan. Kung magkasakit ang empleyado, ang obligasyon ng batas na ipagpatuloy ang pagbabayad ng suweldo habang may sakit ay naaangkop hangga't tumatagal ang kontrata.

Ang mga sugnay sa kontrata ay may magkabilang panig. Ang sugnay sa pagiging kompidensiyal, sugnay sa intelektwal na ari-arian, at sugnay sa hindi paghingi ng tulong ay nagbibigkis sa empleyado mula sa simula. Ang sugnay sa hindi kompetisyon ay nangangailangan ng partikular na atensyon: sa isang kontratang may takdang panahon, ito ay may bisa lamang kung itinakda ng employer sa pamamagitan ng sulat ang mga nakakahimok na interes sa negosyo na nagpapangyari nito, at ang isang sugnay na napagkasunduan nang walang pangangatwirang iyon ay maaaring isantabi. Ang isang empleyadong umaalis sa panahon ng probasyon ay dapat suriin kung ano ang napagkasunduan bago magsimula sa ibang lugar sa parehong merkado.

Anong proteksyon ang magsisimula kapag natapos na ang panahon ng probasyon

Ang proeftijd ay mahalagang maunawaan pangunahin dahil sa kung ano ang nasa kabilang panig nito. Ang batas sa pagpapaalis sa Dutch ay sarado sa halip na bukas: kapag lumipas na ang panahon ng probasyon, ang isang employer ay hindi na basta-basta makapagbibigay ng abiso. Kailangan nito ng isa sa tatlong ruta.

Ang una ay ang sariling pahintulot ng empleyado, na sa praktika ay nakatala sa isang vaststellingsovereenkomst (kasunduan sa pag-aayos), na siyang paraan ng pagtatapos ng karamihan sa mga relasyon sa pagtatrabaho sa Netherlands. Ang pangalawa ay ang pahintulot mula sa UWV, na siyang paraan para sa mga pagpapaalis sa trabaho dahil sa mga kadahilanang pangnegosyo-ekonomiko, kabilang ang muling pagsasaayos at pagsasara ng isang negosyo, at para sa pagpapaalis pagkatapos ng pangmatagalang kawalan ng kakayahang magtrabaho. Ang pangatlo ay isang desisyon ng subdistrict court (kantonrechter), na siyang paraan para sa mga personal na dahilan tulad ng hindi magandang pagganap, isang nasirang relasyon sa pagtatrabaho, may kasalanang pag-uugali o isang pagtangging magsagawa ng trabaho batay sa konsensya.

Ang bawat isa sa mga rutang iyon ay nangangailangan ng makatwirang batayan na nakasaad sa batas at, higit sa lahat, isang file na sumusuporta dito. Para sa hindi magandang pagganap, dapat ipakita ng isang employer hindi lamang na ang empleyado ay nagkulang kundi dapat ding ipakita ito sa empleyado sa tamang panahon, nabigyan ng tunay na pagkakataon na mapabuti sa pamamagitan ng suporta, at na ang muling pag-deploy sa loob ng organisasyon ay isinaalang-alang. Ang pagbubuo ng file na iyon ay tumatagal ng ilang buwan. Pagkatapos ay may mga panahon ng abiso na ilalapat, na tatagal mula isa hanggang apat na buwan depende sa haba ng serbisyo maliban kung iba ang itinadhana ng CAO o ng kontrata, at ang bayad sa transisyon ay dapat bayaran.

Kung isasaalang-alang iyan, nagiging malinaw ang kahalagahan ng dalawang-buwang proeftijd. Ito lamang ang sandali kung kailan maaaring wakasan ng isang employer ang isang relasyon sa pagtatrabaho sa Netherlands sa mismong araw na iyon, para sa sarili nitong mga kadahilanan, nang halos walang gastos. Iyon mismo ang dahilan kung bakit ang mga kondisyon para sa isang wastong probation clause ay ipinapatupad nang mahigpit, at kung bakit ang isang employer na nagkamali sa pag-draft ay walang matutuluyan.

Ang panahon ng probasyon at ang kadena ng mga kontratang may takdang panahon

Ang panahon ng probasyon ay dapat ding basahin kasama ng tuntunin ng kadena (ketenregeling), na nagko-convert ng isang serye ng mga kontratang may takdang panahon tungo sa isang kontrata para sa isang walang takdang panahon kapag ang serye ay lumampas sa bilang ng mga kontrata na itinakda ng batas o sa itinakdang panahon, na binibilang ang mga kontratang magkasunod sa loob ng isang tinukoy na pagitan. Ang dalawang tuntunin ay may parehong direksyon: ang isang sugnay ng probasyon ay hindi maaaring i-renew sa bawat kontrata, at ang mga kontrata mismo ay hindi maaaring i-renew nang walang takdang panahon.

Kaya naman mas mahalaga ang hugis ng unang kontrata kaysa sa tila inaakala. Ang isang employer na nag-aalok ng pitong buwang unang kontrata ay maaaring magkasundo ng isang buwang probation period; ang isang employer na nag-aalok ng anim na buwan ay hindi maaaring magkasundo ng anumang probation period. Ang isang employer na nag-aalok ng dalawang magkasunod na anim na buwang kontrata ay walang probation period sa alinman, at nakapag-lipat na ng dalawang hakbang sa kadena. Ang pagpapasya sa haba ng unang kontrata gamit ang mga probation rule at chain rule na isinasaalang-alang ay isang maliit na piraso ng pagpaplano na nakakatipid ng malaking kahirapan sa kalaunan.

Benepisyo sa kawalan ng trabaho pagkatapos ng probasyon

Ang isang empleyado na ang kontrata ay tinapos ng employer sa panahon ng probation ay karaniwang hindi itinuturing na may kasalanan sa kawalan ng trabaho, kaya ang isang paghahabol para sa benepisyo sa kawalan ng trabaho (WW) ay sa prinsipyo ay bukas. Kung ito ay magtatagumpay ay depende sa mga karaniwang kundisyon na inilalapat ng UWV, lalo na ang kinakailangan na nagtrabaho nang hindi bababa sa bilang ng mga linggo sa panahon bago mawalan ng trabaho. Ang mas maagang pagtatrabaho ay nabibilang sa kinakailangan na iyon, kaya ang isang maikling panahon na natapos sa isang probation dismissal ay hindi mismo nagdidiskwalipika sa isang taong may kasaysayan ng pagtatrabaho.

Iba ang trato sa pagbibitiw. Ang isang empleyadong nagtapos sa kontrata habang may proeftijd ay kusang tinapos ang trabaho, mula sa pananaw ng UWV, at karaniwan itong nangangahulugan ng kawalan ng karapatan sa benepisyo. May mga eksepsiyon kung saan ang pagpapatuloy ay hindi makatwirang inaasahan, ngunit limitado ang mga ito at kailangang patunayan. Sinumang nagbabalak na umalis sa isang bagong trabaho sa panahon ng probasyon, nang walang ibang posisyon na mapupuntahan, ay dapat suriin ang kanilang posisyon sa benepisyo sa UWV bago magbigay ng abiso sa halip na pagkatapos.

Kung ang employer ay nagmumungkahi ng pagtanggal sa trabaho sa pamamagitan ng pagsang-ayon ng isa't isa sa panahon ng probasyon sa halip na isang direktang abiso, suriing mabuti kung paano inilalarawan ng kasunduan ang inisyatiba at ang dahilan. Ang isang kasunduan sa pag-aayos na nagsasabing gusto nang umalis ng empleyado ay maaaring makaapekto sa pagtatasa ng benepisyo, at mas madaling itama ang mga salita bago pirmahan kaysa ipaliwanag ito pagkatapos.

Praktikal na patnubay

Para sa isang empleyado, ang kapaki-pakinabang na trabaho ay nangyayari bago pumirma. Basahin ang probation clause laban sa talahanayan sa itaas at kumpirmahin na ito ay pinahihintulutan para sa kontratang iniaalok sa iyo, na ang haba nito ay naaayon sa batas at na pantay itong naaangkop sa magkabilang partido. Suriin kung ang isang CAO ay naaangkop at kung ano ang nakasaad dito. Tandaan ang eksaktong petsa ng pagtatapos ng proeftijd sa iyong sariling kalendaryo, dahil pagkatapos ng petsang iyon, ang iyong posisyon ay lubhang magbabago.

Kapag nakapagsimula ka na, humingi ng malinaw na mga inaasahan sa unang linggo at ng feedback paminsan-minsan, at itago ang sarili mong talaan ng mga napagkasunduan at mga naihatid mo. Kung magwakas ang relasyon, itanong ang dahilan nang nakasulat sa mismong araw na iyon, bago pa man magbago ang mga emosyon at alaala, at humingi agad ng payo kung ang nakasaad na dahilan ay hindi tugma sa sinabi sa iyo o kung naniniwala kang ang tunay na dahilan ay ipinagbabawal.

Para sa isang employer, halos pareho lang ang disiplina sa kabaligtaran. Gumamit ng template ng kontrata na isinulat para sa batas ng Dutch, at suriin ang probation clause laban sa uri ng kontrata sa bawat pagkakataon sa halip na kopyahin ito. Huwag maglagay ng probation clause sa isang renewal nang hindi tinatanong kung tunay na nagbago ang posisyon. Aktibong pamahalaan ang panahon, gamit ang wastong panimula, nakasaad na mga layunin, at naitalang feedback, dahil ang desisyong ginawa batay sa isang dokumentadong pagtatasa ay maipagtatanggol at ang desisyong kinuha batay sa impresyon ay hindi.

Kung magdesisyon kang magtapos, gawin ito sa loob ng panahong itinakda sa halip na sa huling margin nito, kumpirmahin ang pagtatapos sa pamamagitan ng pagsulat sa araw na iyon, maging handang isulat ang dahilan kung hihilingin, at bayaran ang mga huling bayad kasama ang naipon na holiday at ang bayad sa transisyon. Ang maayos na pag-alis ay mas mahal kaysa sa pinagtatalunang bayad.

Mga Madalas Itanong tungkol sa panahon ng probasyon sa Netherlands

Maaari bang pahabain ang panahon ng probasyon?

Hindi. Ang proeftijd ay hindi maaaring palawigin, sa pamamagitan ng kasunduan o iba pa, at hindi ito sinuspinde ng pagkakasakit, bakasyon o bakasyon. Ang petsa ng pagtatapos na napagkasunduan nang nakasulat sa simula ay pinal, at kapag ito ay lumipas na, ang empleyado ay may ganap na proteksyon sa pagkatanggal sa trabaho.

Paano kung walang nabanggit na probation period sa kontrata ko?

Kung gayon, wala. Ang probation period ay hindi isang karaniwang katangian ng pagtatrabaho sa Netherlands; umiiral lamang ito kung ito ay napagkasunduan nang nakasulat at nakakatugon sa mga kundisyon ng batas. Kung walang wastong sugnay, protektado ka ng mga ordinaryong tuntunin sa pagpapaalis mula sa iyong unang araw.

Kailangan ko bang magbigay ng dahilan para magbitiw sa trabaho habang nasa probation period ako?

Hindi. Maaaring magtanggal sa trabaho ang isang empleyado habang nasa panahon ng proeftijd nang may agarang epekto, nang walang abiso at walang ibinibigay na dahilan. Ang obligasyon ng employer na ipahayag ang mga dahilan nito nang nakasulat kapag hiniling ay naaangkop sa pagtanggal ng employer, hindi sa pagbibitiw.

Sapat na ba ang isang kasunduang pasalita tungkol sa probasyon?

Hindi. Ang sugnay ay kailangang nakasulat, nasa kontrata ng trabaho o sa isang naaangkop na kasunduan sa kolektibong paggawa, at kailangan itong mapagkasunduan bago magsimula ang trabaho. Ang isang pag-uusap sa panayam tungkol sa isang panahon ng pagsubok ay walang legal na epekto.

May probation period ba ang isang on-call o zero-hours na kontrata?

Ganito rin ang mga patakaran. Ang mahalaga ay ang uri at tagal ng kontrata, hindi kung paano inaayos ang mga oras, kaya ang isang kontratang hindi na kailangan ng kontrata na anim na buwan o mas mababa pa ay hindi rin maaaring magsama ng probation period.

Law and More nagpapayo sa mga empleyado at employer sa Netherlands tungkol sa mga kontrata sa pagtatrabaho at sa pagtanggal sa trabaho, kabilang ang bisa ng mga probation clause, mga terminasyon habang nasa panahon ng proeftijd, mga reklamo sa diskriminasyon at ang pag-aayos ng mga pinal na karapatan. Kung ikaw ay natanggal sa trabaho habang nasa panahon ng probation, o nais mong suriin ang iyong mga kontrata bago ang mga ito ilabas, ikalulugod ng aming mga abogado sa pagtatrabaho na repasuhin ang iyong posisyon kasama ka. Mangyaring makipag-ugnayan sa amin upang talakayin ang iyong sitwasyon.