Ang isang employer na naniniwalang mahina ang performance ng isang empleyado ay nahaharap sa isang problema: paano mo ito tutugunan nang hindi lumalabag sa batas? Isang kamakailang desisyon ng Limburg District Court (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) ang nagpapakita kung ano ang nagiging mali kapag ang isang employer ay tuluyang lumaktaw sa hakbang na iyon at dumiretso sa pinakamabigat na hakbang na magagamit sa ilalim ng batas sa pagtatrabaho ng Dutch: summary dismissal (ontslag op staande voet). Ang panukalang batas na iniharap para sa pagkakamaling iyon ay lumabas na mataas.
Ang mga katotohanan
Ang empleyado, na ipinanganak noong 1968, ay nagtrabaho bilang demolition worker para sa isang kompanya ng konstruksyon simula noong Nobyembre 2024. Ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho na may takdang panahon ay kaka-extend pa lamang ng isa pang taon noong Nobyembre 2025. Sa pribado, naging mahirap ang mga bagay-bagay: isang permanenteng pinsala sa tuhod ang nagtulak sa kanya na isara ang kanyang negosyo sa paglilinis ng bintana na ginagawa lamang ng isang tao, na nag-iwan sa kanya na hindi na niya kayang bayaran ang isang van na maaaring gamitin ng wheelchair na inupahan para sa kanyang ampon na anak na babae. Nang humingi siya sa kanyang employer ng pautang o paunang bayad sa sahod, tinanggihan ang kahilingan. Kalaunan ay ibinenta ang van sa subasta, na nag-iwan sa kanya ng natitirang utang.
Noong Enero 12, 2026, agad siyang tinanggal sa trabaho ng employer. Ang sulat ng pagpapaalis ay tumutukoy sa patuloy na mga reklamo tungkol sa kanyang bilis ng trabaho, oras ng pagpaparehistro, saloobin at motibasyon, at sa kawalan ng pag-unlad sa kabila ng mga naunang babala. Pinagtatalunan ng empleyado ang lahat ng ito at sinabing hindi pa siya nakatanggap ng pormal na babala o isang konkretong plano ng pagpapabuti.
Hindi makatwiran ang biglaang pagpapaalis sa trabaho dahil sa mahinang pagganap
Hindi natuloy ang depensa ng employer dahil sa subdistrict court. Ang isang agarang dahilan sa ilalim ng kahulugan ng Seksyon 7:677 ng Dutch Civil Code ay nangangailangan ng pag-uugali ng empleyado na nagpapahirap sa employer na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho. Ang mahinang pagganap, sa prinsipyo, ay hindi nakakatugon sa limitasyong iyon, lalo na kung ang mga paratang sa sulat ng pagpapaalis ay nananatiling malabo at walang batayan.
Binigyang-diin ng korte na hinihiling ng batas ng Netherlands sa isang employer na gustong tanggalin ang isang empleyado dahil sa mahinang pagganap na mag-alok muna ng tunay at makatotohanang pagkakataon upang mapabuti. Nangangahulugan ito ng isang konkretong plano ng pagpapabuti, pansamantalang pagsusuri, at kalinawan tungkol sa mga kahihinatnan kung ang pagpapabuti ay hindi maisakatuparan. Wala sa mga ito ang naipakita rito. Sa katunayan, ang kontrata ay pinalawig pa ng isa pang taon nang wala pang dalawang buwan bago ang pagtanggal, na hindi kanais-nais na tumutugma sa larawan ng isang empleyadong may mababang istrukturang pagganap.
Samakatuwid, napagpasyahan ng korte na ang summary dismissal ay hindi naaayon sa batas.
Ang panukalang batas: tatlong magkakahiwalay na parangal
Dahil tinanggap ng empleyado ang pagtanggal sa kanyang trabaho sa halip na hingin ang pagpapawalang-bisa nito, habang napatunayang labag sa batas ang summary dismissal, iginawad sa kanya ng subdistrict court ang tatlong magkakahiwalay na halaga ng kabayaran nang sabay-sabay.
Una, ang nakapirming danyos ayon sa batas sa ilalim ng Seksyon 7:672(11) ng Dutch Civil Code: ang mga sahod sa loob ng panahon ng abiso na maaaring ilapat sa isang regular na pagtanggal sa trabaho. Sa kasong ito, bahagyang dahil sa isang probisyon ng kasunduan sa kolektibong paggawa sa mga pagtanggal sa trabaho na magkakabisa sa katapusan ng isang linggo ng kalendaryo, na umabot sa mahigit apat na libong euro na kabuuang halaga.
Pangalawa, ang statutory transition payment. Ang isang agarang dahilan ay hindi awtomatikong kapareho ng malubhang pagkakasala sa bahagi ng empleyado, at dahil walang nakitang agarang dahilan, walang batayan para tanggihan ang transition payment.
Ang pinakamabigat na parusa ay ang makatarungang kabayaran (billijke vergoeding) sa ilalim ng Seksyon 7:681 ng Dutch Civil Code, na itinakda ng korte sa mahigit dalawampu't tatlong libong euro gross, katumbas ng anim na buwang suweldo. Sa pagkalkula ng halagang ito, isinaalang-alang ng korte na ang empleyado ay biglang kinailangang maghanap ng bagong trabaho nang walang anumang panahon ng transisyon, na siya ay nakahanap ng trabaho ngunit sa pamamagitan lamang ng isang pansamantalang ahensya at samakatuwid ay sa isang hindi siguradong batayan, na siya ay nangailangan ng dose-dosenang mga aplikasyon sa trabaho, at na ang employer ay sadyang umiwas sa isang wastong proseso ng pagpapabuti ng pagganap sa pamamagitan ng paggamit sa halip ng isang hindi wastong summary dismissal. Tinimbang din ng korte ang apurahang personal na sitwasyon sa pananalapi ng empleyado, na dati niyang itinaas sa kanyang employer.
Ang ibig sabihin nito para sa mga employer
Ang desisyong ito ay isang malinaw na babala. Ang hindi kasiyahan sa pagganap ng isang empleyado, gaano man kakatwiran ang pagiging hindi kasiyahang iyon, ay hindi isang lisensya para sa biglaang pagpapaalis. Ang isang employer na gustong magtanggal ng empleyado dahil sa mahinang pagganap ay dapat munang sundin ang regular na ruta: kongkreto, nakasulat na feedback, isang plano sa pagpapabuti na may malinaw na mga layunin at takdang panahon, at pansamantalang pagsusuri. Kapag natapos na ang prosesong iyon nang walang resulta, saka lamang nagiging isang opsyon ang pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho, at kahit na noon ay sa pamamagitan lamang ng wastong legal na paraan, hindi sa pamamagitan ng pinakamatinding remedyo ng biglaang pagpapaalis.
Ang isang employer na sadyang lumalampas sa rutang ito ay nanganganib hindi lamang mapawalang-bisa ang pagkakatanggal sa trabaho, kundi maituring din itong isang seryosong kasalanan. Ang resultang makatarungang kabayaran ay maaaring higit na lumampas sa gastos ng isang maayos na proseso ng pagpapabuti. Sa madaling salita, ang kasipagan ay literal na magbubunga ng magandang resulta.
Mga madalas itanong
Ano ang maituturing na agarang dahilan para sa summary dismissal?
Ang isang agarang dahilan ay isang kilos, katangian o anyo ng pag-uugali ng empleyado na napakaseryoso na hindi makatwirang maaasahan ang employer na ipagpapatuloy ang relasyon sa trabaho. Kabilang sa mga halimbawa ang pagnanakaw, pandaraya o malubhang agresyon. Isinasaalang-alang ang lahat ng mga pangyayari sa kaso, kabilang ang uri at tagal ng trabaho at ang personal na mga pangyayari ng empleyado.
Maaari pa bang bigyang-katwiran ng mababang pagganap ang summary dismissal?
Hindi, ang mahinang pagganap sa ganang sarili ay hindi maituturing na isang agarang dahilan. Ang batas ng Netherlands ay nag-aatas ng isang hiwalay na pamamaraan para sa pagpapaalis batay sa mga batayan ng pagganap, kung saan ang empleyado ay dapat munang bigyan ng tunay na pagkakataon upang mapabuti. Ang isang employer na lumaktaw sa rutang iyon at dumiretso sa summary dismissal ay may malaking panganib na mapawalang-bisa ng korte ang pagpapaalis o, tulad ng sa kasong ito, na tatanggapin ng empleyado ang pagtanggal ngunit bibigyan pa rin ng kabayaran.
Ano ang dapat gawin ng isang employer kung ang isang empleyado ay hindi maganda ang performance?
Dapat tukuyin ng employer ang kakulangan sa performance nang konkreto at nakasulat, talakayin ito sa empleyado, at mag-alok ng plano ng pagpapabuti na may malinaw, makakamit na mga layunin at makatwirang tagal ng panahon. Ang prosesong iyon ay dapat suriin sa mga pansamantalang yugto, at dapat ipaalam sa empleyado ang mga kahihinatnan kung walang susunod na pagpapabuti. Kapag natapos na ang prosesong ito nang walang resulta, saka lamang magiging makatotohanang opsyon ang pagtatapos ng relasyon sa trabaho.
Ano ang pagkakaiba ng transition payment at fair compensation?
Ang transisyon ay isang itinatakda ng batas, nakabatay sa pormula na sa prinsipyo ay dapat bayaran tuwing sisimulan ng employer ang pagtanggal sa trabaho, maliban na lang kung ang empleyado ay kumilos sa isang seryosong paraan na may kasalanan. Ang patas na kabayaran ay isang karagdagang bayad na maaaring igawad ng korte kapag ang employer mismo ay kumilos sa isang seryosong paraan na may kasalanan, halimbawa sa pamamagitan ng pag-isyu ng ilegal na summary dismissal. Ang halaga nito ay tinutukoy batay sa bawat kaso at isinasaalang-alang, bukod sa iba pang mga bagay, ang pagkawala ng kita ng empleyado.
Maaari bang tanggapin ng isang empleyado ang pagkatanggal at makatanggap pa rin ng kabayaran?
Oo. Maaaring piliing huwag humingi ng pagpapawalang-bisa sa pagkakatanggal sa trabaho ang isang empleyado, ngunit sa halip ay tanggapin ang pagtatapos ng relasyon sa trabaho at hilingin sa korte na igawad ang nakapirming danyos ayon sa batas, ang bayad sa transisyon at, kung naaangkop, ang makatarungang kabayaran. Iyan mismo ang nangyari sa kasong ito.
Sa pagtatapos
Inilalarawan ng kasong ito kung gaano kahalaga para sa mga employer na sundin ang tamang pamamaraan kapag humaharap sa mga kaso ng mahinang pagganap, at kung gaano ito kamahal kapag napabayaan ang pamamaraang iyon. Kung ikaw ay isang employer na humaharap sa isang empleyadong mahina ang pagganap, o isang empleyadong nahaharap sa isang summary dismissal, mangyaring huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa Law & More para sa payo na angkop sa iyong partikular na sitwasyon.
