Opisyal na babala mula sa iyong employer: ano ang ibig sabihin nito at kung paano tumugon

Ang isang opisyal na babala mula sa iyong employer (officiële waarschuwing) ay isang nakasulat na abiso na nagtatala ng mga partikular na maling pag-uugali o hindi magandang pagganap, nagsasaad kung ano ang dapat baguhin at kailan, at nagsasabi kung ano ang mangyayari kung hindi ito magbabago. Hindi nito tinatapos ang iyong trabaho at hindi ito isang parusa sa sarili nito, ngunit inilalagay ito sa iyong personal na file, at ang file na iyon ang sinusuri ng subdistrict court (kantonrechter) kung hihilingin ng iyong employer na kanselahin ang iyong kontrata sa ibang pagkakataon. Ang pangunahing eksepsiyon: para sa malubhang maling pag-uugali tulad ng pagnanakaw o karahasan, maaari kang tanggalin agad ng iyong employer nang walang anumang paunang babala.

Ano ang isang opisyal na babala sa ilalim ng batas ng Netherlands?

Ito ay isang ebidensya, hindi isang hiwalay na batas. Ang Dutch Civil Code (Burgerlijk Wetboek, BW) ay walang artikulo tungkol sa mga babala at walang itinakdang anyo.

Ang nilalaman ng Kodigo Sibil ay dalawang tuntunin na nagpapaliwanag kung bakit umiiral ang mga babala. Ayon sa artikulo 7:611 BW, ang employer at empleyado ay dapat kumilos bilang isang mabuting employer at isang mabuting empleyado. At ang artikulo 7:669 BW ay nagtatakda ng isang saradong listahan ng mga batayan kung saan maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang employer na gustong wakasan ang iyong kontrata dahil sa hindi magandang pagganap o may sala na pag-uugali ay dapat magpakita sa korte na sinabihan ka kung ano ang mali, na binigyan ka ng isang tunay na pagkakataon na itama ito, at hindi mo ginawa. Ang babala ay ang ebidensya ng unang dalawang hakbang.

Maaari ka bang mag-apela laban sa isang babala?

Hindi, walang pamamaraan para mapawalang-bisa ang babala. Maaari mong ilagay ang sarili mong nakasulat na tugon sa file, at maaari mong gamitin ang iyong mga karapatan sa ilalim ng General Data Protection Regulation (GDPR, sa Dutch AVG).

Ang Artikulo 15 GDPR ay nagbibigay sa iyo ng karapatang siyasatin ang iyong personal na file. Ang Artikulo 16 GDPR ay nagbibigay sa iyo ng karapatang ipatama ang hindi tumpak na personal na datos, at maaaring suportahan ng artikulo 17 GDPR ang pagbura. Kung tumanggi ang iyong employer at ang babala ay malinaw na walang batayan, maaari mong hilingin sa korte na iutos ang pag-alis nito mula sa file, at ipinagkakaloob ng mga korte ang mga naturang utos. Ang aming gabay sa mga limitasyon ng maaaring gawin ng isang mabuting employer ay nagtatakda kung hanggang saan maaaring gawin ng isang employer.

Ano ang nilalaman ng isang wastong babala?

Ang isang magagamit na babala ay tumutukoy sa mga katotohanan, sa tuntunin, sa kinakailangang pagpapabuti, sa isang makatotohanang panahon na may suporta, at sa kahihinatnan. Dahil ang babala ay ebidensya, ang kalidad nito ang nagpapasiya sa halaga nito: ang isang liham na nagsasabing dapat mong "pagbutihin ang iyong saloobin" ay walang sinasabi sa isang hukom. Ang mga elemento sa ibaba ay ginagawang magagamit ang isang babala, at ang isang nawawalang elemento ang unang bagay na dapat ituro sa iyong tugon.

Ang isang employer na hindi kasama ang panahon ng pagpapabuti at ang suporta ay karaniwang may babala na hindi kayang dalhin ang bigat na inaasahan nito. Kung nakatanggap ka ng babala na naglalaman ng lahat ng limang elemento, ituring ito bilang isang seryosong dokumento.

Bakit ang personal file ang nagpapasya sa resulta?

Dahil ang batas sa pagpapaalis sa trabaho sa Netherlands ay sarado at may dahilan: ang iyong employer ay nangangailangan ng isang legal na batayan, at para sa mga batayan ng pagganap o pag-uugali, dapat nitong patunayan ang batayan na iyon sa korte. Hindi maaaring basta-basta magbigay ng abiso ang isang employer.

Para sa karamihan ng mga dahilan, kailangan ng employer ang iyong nakasulat na pahintulot, pahintulot mula sa Employee Insurance Agency (UWV), o isang utos ng korte na nagpapawalang-bisa sa kontrata. Ang kalabisan at pangmatagalang kawalan ng kakayahang magtrabaho ay mapupunta sa UWV. Lahat ng tungkol sa iyong sariling pagganap o pag-uugali ay mapupunta sa korte ng subdistrict.

Tatlong batayan sa artikulo 7:669(3) BW buksan ang file:

• Hindi magandang pagganap (d-ground). Dapat patunayan ng employer na hindi ka angkop para sa trabaho sa mga kadahilanang maliban sa sakit, na sinabihan ka nito sa tamang oras, at na mayroon kang sapat na pagkakataon upang mapabuti. Ang hindi pagiging angkop ay hindi rin dapat sanhi ng kakulangan ng pangangalaga mula sa employer para sa pagsasanay o mga kondisyon sa pagtatrabaho.
• Maling pag-uugali (e-ground). Ang iyong pag-uugali ay dapat na sa paraang hindi makatwirang mapipilitan ang employer na ipagpatuloy ang kontrata.
• Isang seryoso at pangmatagalang nagambalang relasyon sa pagtatrabaho (g-ground). Madalas na bumabalik sa ganitong batayan ang mga employer kapag manipis ang batayan sa unang dalawa.

Simula Enero 1, 2020, mayroon ding pinagsama-samang batayan (i-ground). Maaaring buwagin ng korte ang kontrata kapag ang mga pangyayari mula sa ilang mga batayan na magkakasama ay nagpapahirap sa pagpapatuloy. Kung gagamitin ng korte ang batayan na ito, maaari ka nitong bigyan ng karagdagang bayad na hanggang kalahati ng bayad sa transisyon (transitievergoeding), bukod pa sa bayad na iyon (Artikulo 7:671b BW). Sa pagsasagawa, ang isang mahinang file ay nagkakahalaga ng pera sa employer sa halip na ganap na harangan ang pagpapaalis.

Ang pagbuo ng file ay tinatawag na dossieropbouw. ​​Hindi ito masama sa sarili nito: hinihiling ng batas sa isang employer na gawin ito bago nito wakasan ang isang kontrata para sa mga kadahilanan ng pagganap. Ang mahalaga sa iyo ay ang file ay tumpak at naglalaman ito ng iyong panig ng kwento. Ang aming mga gabay sa kung paano tinatapos ang trabaho sa Netherlands at kung kailan legal na napatunayan ang mahinang pagganap ay naglalahad kung ano ang inaasahan na makita ng isang korte.

Ano ang mga karaniwang dahilan para sa isang opisyal na babala?

Ang babala ay tungkol sa alinman sa hindi magandang pagganap (hindi sapat ang trabaho) o may sala na pag-uugali (nilabag ang isang patakaran). Mahalaga ang pagkakaiba dahil ang batas ay naglalagay ng iba't ibang mga kinakailangan sa bawat batayan. Ang isang employer na nagtatalaga ng isang problema sa pag-uugali bilang hindi magandang pagganap, o sa kabaligtaran, ay nagpapahina sa sarili nitong posisyon.

Ano ang sakop ng mga babala sa pagganap?

Karaniwang tumutukoy ito sa mga hindi natupad na target sa loob ng matagal na panahon, paulit-ulit na mga pagkakamali, hindi kumpletong pagganap ng mga pangunahing tungkulin, o hindi pagsunod sa mga pamantayang nakasaad sa deskripsyon ng trabaho o isang pagtatasa. Ang nagpapabisa sa ganitong babala ay siya ring nagpapakatarungan dito. Ang pamantayan ay dapat na naipabatid bago ito ipatupad. At dapat kang bigyan ng tunay na panahon, na may suporta, kung kailan mo ito maabot. Ang isang masamang quarter ay hindi nangangahulugang hindi magandang pagganap.

Ano ang sakop ng mga babala sa pag-uugali?

Saklaw nito ang paulit-ulit na pagkahuli o hindi maipaliwanag na pagliban, pagtangging isagawa ang isang makatwirang tagubilin, paglabag sa mga patakaran sa kaligtasan, maling paggamit ng mga sistema ng kumpanya, agresibo o hindi naaangkop na pag-uugali sa mga kasamahan o kliyente, paglabag sa pagiging kumpidensyal, at mga salungatan ng interes. Kung ang isang tagubilin ay makatwiran ay hinuhusgahan nang obhetibo. Maaari mong tanggihan ang isang tagubilin na labag sa batas o nasa labas ng napagkasunduang trabaho. Kung nais ng employer na baguhin ang trabaho mismo, iba't ibang mga patakaran ang nalalapat; ang aming gabay sa pagpapalit ng tungkulin sa trabaho ay nagpapaliwanag kung kailan mo ito dapat tanggapin.

Kailan hindi na kailangan ng kahit anong babala?

Para sa isang agarang dahilan (dringende reden), tulad ng pagnanakaw, pandaraya, karahasan, malubhang pananakot o mga pekeng kwalipikasyon. Ang ganitong pag-uugali ay maaaring magbigay-katwiran sa agarang pagpapaalis sa ilalim ng mga artikulo 7:677 at 7:678 BW, at hindi kinakailangan ang isang paunang babala. Ang aming artikulo tungkol sa pagsisinungaling tungkol sa isang digri ay tumatalakay sa isang ganitong kaso.

Sa kabilang banda, ang pagkakasakit ay hindi maling pag-uugali. Kung ikaw ay may sakit, maaari kang bigyan ng babala dahil sa hindi pagsunod sa mga patakaran sa pagliban, ngunit hindi dahil sa pagkakasakit. Ang maaaring itanong sa iyo ng iyong employer tungkol sa iyong pagkakasakit ay limitado ng batas sa proteksyon ng datos, gaya ng ipinaliwanag ng aming gabay sa sick leave at privacy.

Paano tumatakbo ang pamamaraan?

Walang prosesong itinatakda ng batas, ngunit mayroong isang nakatakdang gawain, at ang mga paglihis mula rito ang dapat mong hanapin. Ang babala ay karaniwang sumusunod sa isang pag-uusap kung saan ibinabaling ng iyong employer ang problema at maaari kang tumugon. Ang pagpapatunay nito sa pamamagitan ng pagsulat pagkatapos, na may pagtukoy sa pag-uusap na iyon at sa iyong sinabi, ay ginagawang isang rekord ang isang talakayan. Ang isang babalang ibinigay nang walang anumang naunang pag-uusap ay hindi walang bisa, ngunit ito ay mas mahina, at hindi ito kaaya-aya sa tungkulin na kumilos bilang isang mabuting employer.

Isasama ba ang isang berbal na babala?

Maaari, ngunit mahina ito bilang ebidensya. Ang pasalitang babala ay minsan ginagamit para sa una at maliit na isyu. Kung walang nagtala nito, kung gayon sa susunod na file ay hindi ito nangyari. Ang mga employer na umaasa sa mga pasalitang babala at pagkatapos ay nag-aaplay upang buwagin ang kontrata ay madalas na natatalo sa puntong iyon.

Dapat mo bang pirmahan ang babala?

Oo, ngunit para sa resibo lamang. Personal na ibibigay ng mga employer ang sulat kasama ang lagda, ipapadala ito sa pamamagitan ng rehistradong koreo, o i-email ito at hihilingin sa iyo na kumpirmahin ang resibo. Sa tabi ng iyong lagda, isulat ang "voor ontvangst, niet voor akkoord" (para sa resibo, hindi para sa kasunduan). Iyan ang karaniwang gawain sa Netherlands at walang employer ang maaaring makatuwirang tumutol dito. Ang pagtangging pumirma ay walang nagagawa: itatala lamang ng employer na ang sulat ay ibinigay sa harap ng isang saksi.

May sarili bang mga patakaran sa disiplina ang iyong employer?

Suriin muna ito. Maraming kasunduan sa paggawa at mga handbook ng kawani ang naglalaman ng isang pamamaraang pandisiplina. Maaari nitong itakda kung sino ang maaaring mag-isyu ng babala, kung maaari kang magdala ng isang tao sa pulong, kung gaano katagal mananatili ang isang babala sa file, at kung mayroong panloob na ruta ng mga reklamo. Kung umiiral ang ganitong pamamaraan, ang iyong employer ay obligado nito. Ang isang employer na lumalabag sa sarili nitong mga patakaran ay magbibigay sa iyo ng isa sa iyong pinakamatibay na argumento.

Ano ang iyong mga karapatan, at paano ka dapat tumugon?

Manatiling kalmado, magtanong ng mga detalye, at tumugon nang nakasulat. Hindi mo kailangang tanggapin ang bersyon ng iyong employer tungkol sa mga pangyayari, at hindi ka dapat pilitin na gumawa agad ng reaksyon. Tatlong karapatan ang pinakamahalaga: ang karapatang malaman kung ano mismo ang inaakusahan sa iyo, ang karapatang ilagay ang sarili mong account sa file, at ang karapatang siyasatin at itama ang iyong personal na data.

Ano ang dapat mong sabihin sa unang pag-uusap?

Kilalanin ang resibo, sabihin na sasagot ka nang nakasulat, at hingin ang mga detalyeng kailangan mo: mga petsa, oras, dokumento, at kung maaari ang mga pangalan ng sinumang nag-ulat ng insidente. Huwag tumanggap ng babala na tumutukoy sa mga reklamo nang hindi sinasabi kung ano ang mga ito. Huwag magbitiw sa tungkulin, at huwag pumirma ng kasunduan sa pag-aayos (vaststellingsovereenkomst) sa iisang pagpupulong. Parehong mahirap bawiin ang dalawang ito, at hindi kinakailangan sa iyo ang alinman sa mga ito.

Paano ka magsusulat ng maayos na tugon?

Panatilihin itong maikli, makatotohanan, at kalmado. Itala ang petsa kung kailan mo natanggap ang babala, sagutin ang bawat paratang nang paisa-isa, ibigay ang iyong salaysay kasama ang mga sumusuportang ebidensya, at hilingin nang hayagan na idagdag ang iyong sulat sa iyong personal na talaan. Kung bahagyang tama ang babala, sabihin ito. Ang tugon na tumatanggi sa lahat ay hindi gaanong kapani-paniwala kaysa sa isa na umaamin sa kung ano ang totoo at nagwawasto sa kung ano ang hindi. Kung ang iyong employer ay hindi nag-alok ng suporta o panahon ng pagpapabuti, ituro iyon, dahil ang pagkukulang na iyon ay mahalaga sa ibang pagkakataon.

Ang katahimikan ang tanging tugon na walang magandang maidudulot. Sa mga susunod na proseso, ang babalang walang sagot ay ituturing na hindi mo tinutulan, at iyon mismo ang impresyong dapat likhain ng file.

Ano ang maaaring ilakip ng isang employer sa isang babala?

Napakakaunti: ang babala ay isang komunikasyon, hindi isang parusa. Ang ilang mga hakbang na iniuugnay ng mga employer sa isang babala ay naaayon sa batas, ang iba ay hindi.

Maaari ka bang masuspinde o pauwiin?

Ang suspensyon o pagpapauwi (schorsing o op non-actiefstelling) ay pinapayagan bilang pansamantalang hakbang, halimbawa habang iniimbestigahan ang isang insidente. Hindi nito pinipigilan ang iyong sahod. Sa ilalim ng artikulo 7:628 BW, ang employer ay patuloy na nagbabayad kapag hindi ka nagtrabaho para sa isang kadahilanang nasa loob ng sarili nitong saklaw ng panganib, at ang suspensyon na ipinapataw ng employer ay napapailalim sa saklaw na iyon. Ang isang employer na huminto sa iyong sahod habang may suspensyon ay karaniwang lumalabag.

Maaari ka bang pagmultahin ng iyong employer?

Sa loob lamang ng makitid na mga limitasyon. Sa ilalim ng artikulo 7:650 BW, ang multa ay nangangailangan ng nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho na naglilista ng mga pagkakasala at mga halaga, at may mga karagdagang paghihigpit na nalalapat kung kumikita ka sa paligid ng itinakdang minimum na sahod. Sa pagsasagawa, karamihan sa mga employer sa Netherlands ay hindi maaaring legal na magmulta ng isang empleyado, at ang pagbabawas ng sahod bilang parusa para sa isang isyu sa antas ng babala ay hindi pinahihintulutan.

Maaari ka bang i-demote o ilipat pagkatapos ng babala?

Ito ay isang unilateral na pagbabago sa iyong kontrata. Sa ilalim ng artikulo 7:613 BW, maaari lamang itong ipataw ng isang employer kung ang kontrata ay naglalaman ng isang nakasulat na unilateral na sugnay ng susog at ang employer ay may nakakahimok na interes. Kung wala ang naturang sugnay, ang pagbabago ay dapat na makatwiran upang, bilang isang mabuting empleyado, hindi mo ito matatanggihan. Ang paglalahad ng demosyon bilang resulta ng isang babala ay hindi nag-aalis ng mga kinakailangang iyon.

Ano ang mangyayari pagkatapos ng isang babala?

Kadalasan ay wala nang iba pa: gagawin mo ang mga pagbabago sa loob ng ibinigay na panahon, at ang babala ay mawawalan ng bisa sa paglipas ng panahon. Hilingin sa iyong employer na kumpirmahin sa pamamagitan ng sulat na ang bagay na ito ay sarado na; ang kumpirmasyong iyon ang panlaban sa mismong babala.

Kung magpapatuloy ang problema, ang paglala ay maaaring mahulaan:

1. Isang pangalawa, mas mahigpit na babala.
2. Isang pormal na plano ng pagpapabuti na may mga layunin, mahahalagang hakbang, at nakatakdang pagsusuri. Para sa mga hindi magandang pagganap, inaasahan ito ng mga korte, at dapat itong isama ang pagsasanay o coaching na ibibigay ng employer.
3. Kung mabigo iyon, isang aplikasyon sa korte ng subdistrict upang buwagin ang kontrata.

Sa pagdinig na iyon, ang file ang siyang kaso. Ang mga espesipiko at may petsang mga babala, isang tunay na panahon ng pagpapabuti na may suporta, at mga dokumentadong pagsusuri ay karaniwang makakahikayat sa korte na ginawa ng employer ang hinihiling ng batas. Ang mga malabong reklamo, mga babalang inilabas pagkatapos magawa ang desisyon na humiwalay, o isang plano ng pagpapabuti na hindi talaga gumana ay hindi gagana.

Kung bubuwagin ng korte ang kontrata, sa prinsipyo ay may karapatan ka sa statutory transition payment. Sa ilalim ng artikulo 7:673(7) BW, mawawala lamang ito kung kumilos ka nang may seryosong kasalanan (ernstig verwijtbaar), isang mataas na limitasyon na nakalaan para sa mga pambihirang kaso. Kung ang employer ang kumilos nang may seryosong kasalanan, maaaring bigyan ka ng korte ng patas na kabayaran (billijke vergoeding) bilang karagdagan.

Aling mga limitasyon sa oras ang mahalaga?

Pangalawa. Una, kung ikaw ay agad na natanggal sa trabaho, dapat mong hilingin sa korte na ipawalang-bisa ang pagkatanggal o humingi ng kabayaran sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata (artikulo 7:686a(4) BW). Ang hindi paglampas sa itinakdang araw na iyon ay magwawakas sa paghahabol, gaano man ito kalakas, kaya humingi ng payo sa parehong linggo.

Pangalawa, nilinaw ng mga korte na ang mahinang pagganap, gaano man katagal, ay hindi sa ganang sarili nito isang agarang dahilan para sa biglaang pagpapaalis sa trabaho. Ang aming ulat sa isang kaso kung saan ang mahinang pagganap ay itinuring na hindi isang agarang dahilan ay nagpapakita kung paano ito nangyayari. Ang mga employer na nahaharap sa isang tunay na nakakapinsalang empleyado ay makakahanap ng legal na ruta sa aming gabay kung paano legal na tanggalin ang isang nakalalasong empleyado , at ang pangkalahatang pamamaraan sa aming gabay kung paano legal na pangasiwaan ang pagpapaalis sa empleyado.

Paano kung ang babala ay tungkol talaga sa ibang bagay?

Kung gayon, ang tiyempo ang iyong pinakamatibay na argumento. Minsan, ang mga babala ay lumalabas pagkatapos mag-ulat ang isang empleyado ng hindi kanais-nais na pag-uugali, magreklamo tungkol sa suweldo o oras ng pagtatrabaho, mabuntis, mag-ulat ng pagkakasakit, o maghain ng hinala sa maling gawain. Sa ganitong paraan, ang babala ay maaaring hindi isang dokumentong pandisiplina kundi ang pambungad na hakbang sa isang file, at magbabago ang legal na pagsusuri.

Maaaring ilapat ang ilang proteksyon:

• Pagbibiktima. Ipinagbabawal ng batas sa pantay na pagtrato sa Netherlands ang diskriminasyon at pagiging biktima. Maaaring hindi ka tratuhin ng iyong employer nang hindi maganda dahil ginamit mo ang mga patakaran sa pantay na pagtrato o tinulungan mo ang isang taong gumawa nito.
• Mga pagbabawal sa pagpapaalis. Sa ilalim ng artikulo 7:670 BW, ikaw ay protektado laban sa abiso ng pagtanggal sa trabaho habang may sakit, habang buntis at maternity leave, at kaugnay ng pagiging miyembro ng isang works council.
• Proteksyon ng Whistleblower. Simula nang magkabisa ang Dutch Whistleblower Protection Act (Wet bescherming klokkenluiders) noong ika-18 ng Pebrero 2023, ang isang empleyadong nag-uulat ng hinala ng pagkakamali sa loob o labas ng kumpanya ay protektado laban sa anumang paghihiganti, kabilang ang mga negatibong pagtatasa at mga hakbang pandisiplina. Dapat patunayan ng employer na ang isang hakbang ay walang kaugnayan sa ulat.

Wala sa mga ito ang dahilan kung bakit awtomatikong labag sa batas ang isang babala: ang mga empleyadong nagrereklamo ay maaari ring magpakita ng mababang performance. Ngunit kung ang isang babala ay dumating sa loob ng ilang linggo mula sa isang protektadong gawain, itala ang pagkakasunod-sunod na iyon sa iyong tugon, kasama ang katotohanan na ang parehong pag-uugali ay hindi pa napuna noon. Ito ang nag-iisang katotohanan na kadalasang nagbabago sa paraan ng pagbabasa ng isang file.

Mahalaga ba ang babala sa isang kontratang may takdang panahon o habang nasa probasyon?

Mas mababa kaysa sa iyong inaakala, dahil ang proteksyon sa pagpapaalis na inilarawan sa itaas ay nagpapalagay ng isang patuloy na kontrata. Regular na pinalalaki ng mga empleyado ang kanilang posisyon sa parehong sitwasyon.

Paano kung nasa probation period ka na?

Sa loob ng isang balidong panahon ng probasyon (proeftijd), maaaring wakasan ng alinmang partido ang kontrata nang may agarang epekto sa ilalim ng Artikulo 7:676 BW, nang walang abiso at walang korte; maaari mong itanong ang dahilan sa pamamagitan ng sulat. Sa ilalim ng Artikulo 7:652 BW, ang sugnay ay may bisa lamang kung ito ay napagkasunduan sa pamamagitan ng sulat, pareho para sa magkabilang partido at mananatili sa loob ng itinakdang maximum na isa o dalawang buwan. Samakatuwid, ang isang babala sa panahon ng probasyon ay kadalasang isang kagandahang-loob; ang mahalaga ay kung ang sugnay ay may bisa, gaya ng ipinaliwanag ng aming artikulo tungkol sa pagpapaalis sa panahon ng probasyon.

Paano kung mayroon kang kontrata na may takdang panahon?

Ang isang kontratang may takdang panahon ay nagtatapos sa petsa ng pagtatapos nito nang walang anumang proseso ng pagpapaalis. Ang mga babala habang nasa panahon ng termino nito ay mahalaga sa isa pang dahilan: ang mga ito ang file na ituturo ng iyong employer kapag nagpasyang huwag nang i-renew. Para sa mga kontratang anim na buwan o higit pa, dapat sabihin sa iyo ng employer sa pamamagitan ng sulat nang hindi bababa sa isang buwan bago ang petsa ng pagtatapos kung magpapatuloy ang kontrata at sa anong mga termino (artikulo 7:668 BW). Kung hindi ito magagawa, ang kontrata ay hindi palalawigin, ngunit ang employer ay may utang sa iyo na kabayaran na hanggang isang buwang sahod. Ang pagtatapos ng isang kontratang may takdang panahon nang maaga ay posible lamang kung ang kontrata ay naglalaman ng isang pansamantalang sugnay ng abiso; kung wala nito, kailangan ng employer ang korte.

Ano ang dapat mong suriin bilang isang empleyado?

Ang iyong tugon sa unang dalawang linggo ang magpapasya kung paano babasahin ang file sa hinaharap. Suriin ang mga puntong ito:

• May petsa ba ang pangalan ng babala, mga katotohanang maaaring suriin, at ang tuntunin o tagubiling diumano'y nilabag mo?
• Nagtatakda ba ito ng makatotohanang panahon ng pagpapabuti at sinasabi kung anong suporta ang iyong matatanggap?
• Mag-sign para sa resibo lamang, na may "voor ontvangst, niet voor akkoord".
• Humingi ng kopya ng iyong personal na file sa ilalim ng Artikulo 15 GDPR at tumugon nang nakasulat, na hinihiling na idagdag ang iyong tugon.
• Tingnan ang kasunduan sa kolektibong paggawa o handbook ng kawani para sa isang pamamaraang pandisiplina na dapat sundin ng iyong employer.
• Tandaan kung ang babala ay dumating ilang sandali lamang pagkatapos ng sick leave, pagbubuntis, reklamo o ulat ng whistleblowing.

Ano ang dapat mong suriin bilang isang employer?

Mas madalas na nawawalan ng mga aplikasyon para sa pagpapawalang-bisa ang mga employer sa file kaysa sa mga katotohanan. Suriin ang mga puntong ito bago ka mag-isyu ng babala:

• Isulat ang babala sa araw na iyon, tungkol sa pag-uugali sa halip na sa pagkatao, kasama ang mga petsa at mga katotohanang maaaring suriin.
• Pangalanan ang pamantayang nilabag at ipakita na naipabatid na ito nang maaga.
• Sabihin ang kinakailangang pagpapabuti, isang makatarungang panahon at ang suportang ibibigay mo, gaya ng hinihingi ng Artikulo 7:669(3)(d) BW para sa mahinang pagganap.
• Sundin ang sarili mong pamamaraang pandisiplina at tratuhin ang maihahambing na pag-uugali ng ibang mga empleyado sa parehong paraan.
• Suriin sa pagtatapos ng panahon ng pagpapabuti at itala ang resulta nang nakasulat.
• Itago ang file kung ano ang kinakailangan; ang impormasyong pangkalusugan ay pagmamay-ari ng doktor ng kumpanya, hindi sa personal file.

Ano ang magagawa namin para sa iyo sa pamamagitan ng isang opisyal na babala?

Ang aming mga abogado sa pagtatrabaho ay tumutulong sa mga empleyado at employer sa bawat yugto ng isang babala at sa kasunod na file. Mas marami pang impormasyon ang makikita sa aming mga gabay sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands at sa aming pangkalahatang-ideya ng batas sa pagtatrabaho sa Netherlands.

• Rerepasuhin namin ang babala at ang iyong personal na file at susuriin kung paano babasahin ng isang subdistrict court ang mga ito.
• Gagawa kami ng nakasulat na tugon, punto por punto, kasama ang mga sumusuportang ebidensya.
• Gumagawa kami ng kahilingan upang siyasatin, itama, o burahin ang datos ng file sa ilalim ng Artikulo 15 hanggang 17 GDPR.
• Sinusuri namin kung ang suspensyon, multa, o pagbaba ng posisyon ay sumusunod sa Artikulo 7:628, 7:650 at 7:613 BW.
• Para sa mga employer, bumubuo kami ng mga babala at plano ng pagpapabuti na nakakatugon sa mga kinakailangan ng Artikulo 7:669 BW.
• Kami ang nagsisilbing tagapamahala ng mga proseso ng pagpapawalang-bisa at naghahain ng kahilingan sa loob ng dalawang buwang palugit pagkatapos ng isang biglaang pagpapawalang-bisa.

Buod

• Ang isang opisyal na babala ay ebidensya para sa isang susunod na paghahain, hindi isang pagpapaalis o parusa; walang itinakdang anyo ang batas ng Olandes.
• Ang isang magagamit na babala ay nagsasaad ng mga katotohanan, ang nilabag na tuntunin, ang kinakailangang pagpapabuti, isang makatotohanang panahon na may suporta, at ang kahihinatnan.
• Mag-sign para sa resibo lamang (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) at laging tumugon nang nakasulat; ang isang hindi nasagot na babala ay itinuturing na tinatanggap.
• Ang isang babala ay hindi maaaring legal na may kasamang multa na lampas sa makitid na limitasyon ng Artikulo 7:650 BW, at ang suspensyon ay hindi nangangahulugang ititigil ang iyong sahod.
• Kung ikaw ay agad na mapawalang-bisa sa korte, mayroon kang dalawang buwan para pumunta sa korte (Artikulo 7:686a BW).

Mga madalas itanong