Hindi maaaring gawing sapilitan ng isang employer na Dutch ang isang sosyal na salu-salo sa opisina. Ang karapatan ng employer na magbigay ng mga tagubilin sa ilalim ng Artikulo 7:660 ng Dutch Civil Code ay sumasaklaw lamang sa mga tagubilin tungkol sa pagganap ng trabaho at kaayusan sa loob ng negosyo, at ang mga inumin o hapunan sa Pasko ay hindi sakop nito. Kung ang isang kaganapan ay may tunay na layunin sa negosyo, maaaring kailanganin ang pagdalo, ngunit ang oras na ginugol ay maituturing na oras ng pagtatrabaho at dapat ituring at bayaran nang ganoon.
Ang tunay na sakop ng karapatan sa pagtuturo
Ang ugnayan sa trabaho ay nakasalalay sa awtoridad ng employer, ngunit ang awtoridad na iyon ay may takdang saklaw. Ang Artikulo 7:660 ng Dutch Civil Code ay nagpapahintulot sa employer na magbigay ng mga tagubilin sa pagganap ng trabaho at sa maayos na kaayusan sa loob ng proyekto, basta't ang tagubilin ay hindi sumasalungat sa kontrata, isang kolektibong kasunduan o batas. Ang mga mandatoryong pagpupulong, mga tuntunin sa kaligtasan, mga pamamaraan sa pagtatrabaho, alokasyon ng shift at mga linya ng pag-uulat ay pawang nasa loob ng saklaw na iyon.
Ang isang masayang pagtitipon sa labas ng oras ng trabaho ay hindi. Ang pakikisalamuha sa mga kasamahan ay hindi isang kontratadong tungkulin, at ang isang gabi ng inuman ay hindi nagpapanatili ng kaayusan sa loob ng negosyo sa anumang makabuluhang kahulugan. Dahil nawawala ang koneksyon sa trabaho, ang pangkalahatang karapatan sa pagtuturo ay hindi nagbibigay ng batayan para sa paghingi ng pagdalo. Maaaring mag-imbita, humikayat at magpahayag pa ng pagkadismaya ang employer, ngunit hindi nito maaaring gawing obligasyon ang isang imbitasyon sa pamamagitan ng pagtawag dito ng isang obligasyon.
Ang pangalawang limitasyon ay ang pagiging makatwiran. Kahit ang isang wastong tagubilin ay dapat isa na makatwirang inaasahang susundin ng empleyado, at ang tungkuling kumilos bilang isang mabuting employer ( goed werkgeverschap , Artikulo 7:611 ng Dutch Civil Code) ay nangangailangan sa employer na timbangin ang kalagayan ng empleyado bago igiit. Ang isang tagubilin na hindi pinapansin ang isang kilalang personal na hadlang ay hindi ligtas sa pamamagitan ng katotohanan na ang pinagbabatayang pangyayari ay may kaugnayan sa trabaho.
Kapag ang isang kaganapan ay naging trabaho
Magbabago ang sitwasyon sa sandaling ang pagtitipon ay magsilbi sa isang tiyak na layunin sa negosyo. Ang isang araw ng pagsasanay, isang pormal na programa sa onboarding, isang sesyon ng estratehiya, isang kaganapan sa kliyente kung saan kinakatawan ng empleyado ang kumpanya, o isang supplier fair ay pawang bahagi ng trabaho, at maaaring kailanganin ang pagdalo sa ordinaryong paraan. Maraming kaganapan ang magkakahalo: isang hapon ng mga workshop na nauuwi sa isang hapunan, o isang dalawang araw na offsite kung saan ang mga presentasyon ay hinahaluan ng mga aktibidad na panlipunan.
Para sa mga halo-halong kaganapan, ang mga kapaki-pakinabang na tanong ay kung ano talaga ang nilalaman ng programa, kung maipapaliwanag ba ng employer ang layunin ng negosyo nang hindi gumagamit ng pariralang team building, kung may mga panlabas na partido na naroroon, at kung ang empleyado ay may tungkuling higit pa sa pagdalo. Kung mas kahawig ng kaganapan ang trabaho, mas titibay ang posisyon ng employer. Ang isang Biyernes ng gabi sa pub na tinatawag na team building ngunit puro inuman lamang ang laman ay hindi makakaligtas sa pagsubok na iyon, at ang isang employer na nag-uutos dito ay nagpapatupad ng isang tagubilin na wala ito.
Ang sapilitang pagpasok ay ginagawang oras ng pagtatrabaho ang libreng oras
Hindi maaaring magkaroon ng dalawang paraan ang isang employer. Sa ilalim ng Working Time Directive at ng Dutch Working Hours Act ( Arbeidstijdenwet ), ang oras ng pagtatrabaho ay ang oras kung kailan ang empleyado ay nasa ilalim ng pamamahala ng employer at gumaganap ng mga tungkulin. Patuloy na pinaninindigan ng Court of Justice ng European Union na ang mga panahon kung kailan ang isang empleyado ay kinakailangang manatili sa ilalim ng pamamahala ng employer, at ang mga limitasyon nito ay obhetibo at lubos na naglilimita sa kalayaan na gamitin ang oras na iyon ayon sa nais ng empleyado, ay maituturing na oras ng pagtatrabaho. Ang isang gabi na obligado ang empleyado na gugulin sa isang lugar na pinili ng employer, sa kondisyon na may mga kahihinatnan, ay napapailalim sa pangangatwirang iyon.
Awtomatikong sumusunod ang mga praktikal na kahihinatnan. Ang mga oras ay binibilang patungo sa pinakamataas na oras ng pagtatrabaho at dapat na itugma sa itinakdang araw at lingguhang panahon ng pahinga, kaya ang isang employer na nagpapanatili sa mga tauhan sa isang kaganapan hanggang hatinggabi ay hindi maaaring asahan silang nasa kanilang mga mesa ng alas-otso ng susunod na umaga. Kung ang mga oras ay karagdagang babayaran, at sa anong rate, ay nakasalalay sa kontrata ng pagtatrabaho at anumang naaangkop na kasunduan sa kolektibong paggawa sa halip na sa batas. Ang punto para sa magkabilang panig ay ang paggawa ng isang kaganapan na sapilitan ay nagdadala nito sa larangan ng bayad na trabaho, kasama ang lahat ng kaakibat nito.
Ano ang maaaring gawin ng isang employer kung ikaw ay hindi aalis
Mataas ang limitasyon para sa pagpapataw ng parusa sa isang empleyadong hindi nakadalo sa isang kaganapan. Ang nakasulat na babala ang pinakamaraming maaaring ipagtanggol ng isang employer, at tanging kung maipapakita nito na ang kaganapan ay tunay na may kaugnayan sa trabaho, na ang pagdalo ay ipinaalam bilang mandatoryo nang maaga, at na ang empleyado ay walang ibinigay na katanggap-tanggap na dahilan para hindi pumasok. Ang babala ay inilalagay sa personal file, at ang isang empleyadong tumututol dito ay dapat tumugon nang nakasulat at hilingin na ang tugon ay maisama rito.
Ang mga parusang pinansyal ay mas mahigpit kaysa sa karaniwang inaakala ng mga employer. Ang multa ay maaari lamang ipataw kung ang isang sugnay ng parusa ay nakasulat, nakasaad ang patutunguhan ng halaga, at natutugunan ang mga karagdagang kondisyon ng Artikulo 7:650 at 7:651 ng Dutch Civil Code; hindi maaaring basta na lamang itago ng employer ang pera mismo, at hindi nito maaaring humingi ng multa at danyos para sa parehong pag-uugali. Ang pagbabawas o pagtatakda ng mga halaga laban sa sahod ay hiwalay na pinaghihigpitan ng Artikulo 7:631 at 7:632 ng Dutch Civil Code. Ang pagpigil sa isang araw ng sahod dahil may isang taong hindi nakadalo sa hapunan ay walang batayan: ang empleyado ay available para sa kinontratang trabaho, at walang trabahong ipinagkait.
Ang suspensyon at pagkatanggal sa trabaho ay isa pang malaking saklaw. Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa may sala na pag-uugali ay nangangailangan ng pag-uugaling napakaseryoso kaya't hindi makatwirang maaasahan ang pagpapatuloy ng relasyon, kung susuriin ito batay sa rekord ng empleyado at sa sariling pag-uugali ng employer. Ang hindi pagsali sa kahit isang pagtitipon ay hindi kapantay ng parusa, at ang suspensyon na ipinataw bilang parusa habang patuloy na tumatakbo ang sahod ay malamang na lumalabag sa mabuting pamantayan ng employer.
Ang mga batayan na maaaring asahan ng isang empleyado
Ang una at pinakamatibay na depensa ay walang wastong tagubilin. Kung ang kaganapan ay sosyal, ang Artikulo 7:660 ng Dutch Civil Code ay walang ibinigay na dapat ipatupad ang employer, at ang anumang parusang ibinatay dito ay walang batayan. Ang pangalawa ay proporsyonalidad: kahit na ang isang tagubilin ay balido, ang tugon ay dapat tumugma sa kabigatan ng hindi pagsali, at ang isang pagliban ay bihirang magbigay-katwiran nang higit pa sa isang pag-uusap.
Ang mga personal na pangyayari ay bumubuo sa ikatlong linya. Ang sakit, mga responsibilidad sa pangangalaga, isang relihiyosong pagtutol sa isang kaganapan na nakabatay sa alkohol, o isang kapansanan na nagpapahirap sa lugar ay dapat timbangin nang paisa-isa. Ang mga sapilitang kaganapan sa gabi ay maaari ring magdulot ng isyu ng pantay na pagtrato: ang isang kinakailangan na neutral sa mukha nito ay maaaring magdulot ng disbentaha sa mga empleyado na may mga tungkulin sa pangangalaga o mga empleyado ng isang partikular na pananampalataya, at maliban kung ang employer ay makapagpakita ng isang lehitimong layunin na hinahangad sa pamamagitan ng naaangkop at kinakailangang paraan, iyon ay katumbas ng hindi direktang diskriminasyon sa ilalim ng batas ng pantay na pagtrato sa Netherlands.
Ang kilos ng empleyado ay kasinghalaga ng legal na posisyon. Ang isang employer na naglalahad ng layunin sa trabaho nang maaga at walang narinig hanggang sa hindi dumalo ang empleyado ay nasa mas mainam na posisyon kaysa sa isang nagpadala ng masayang imbitasyon sa isang salu-salo sa katapusan ng taon. Ang paglalahad ng pagtutol nang maaga, sa pamamagitan ng pagsulat, ay nagpapanatili ng argumento; ang tahimik na pagliban ay nagpapahina nito.
Tungkulin ng employer na mag-ingat sa mga kaganapan sa kumpanya
May pangalawang dahilan para mag-isip nang mabuti ang mga employer bago gawing sapilitan ang isang kaganapan: ang responsibilidad ay sumusunod sa kontrol. Ang mahigpit na tuntunin sa pananagutan sa lugar ng trabaho ng Artikulo 7:658 ng Dutch Civil Code ay naaangkop kung saan ang employer ang namamahala sa aktibidad, at kung saan hindi ito umaabot, tinanggap ng Korte Suprema na ang pamantayan ng mabuting kasanayan sa pagtatrabaho ay maaari pa ring managot ang isang employer para sa pinsalang natamo sa panahon ng isang aktibidad na inorganisa at hinikayat nito. Samakatuwid, ang hindi sapat na pangangasiwa sa alkohol, isang hindi ligtas na aktibidad o isang hindi angkop na lugar ay may tunay na kapalit.
Ganito rin ang naaangkop sa pag-uugali. Dapat ipatupad ng mga employer ang isang patakaran laban sa psychosocial workload, kabilang ang panliligalig at hindi kanais-nais na pag-uugali, sa ilalim ng Working Conditions Act ( Arbeidsomstandighedenwet ). Ang mga insidente sa mga salu-salo ng kumpanya ay kabilang sa mga pinakakaraniwang pinagmumulan ng mga reklamo, at ang isang employer na nagdeklara ng kaganapan bilang bahagi ng trabaho ay hindi maaaring ituring ang nangyayari doon bilang isang pribadong bagay. Ang pagtatakda ng mga inaasahan, paglilimita sa libreng bar at pag-aayos ng transportasyon pauwi ay hindi lamang pagiging mabuting pakikitungo; ang mga ito ay pamamahala ng panganib.
Paano ito haharapin sa pagsasagawa
Para sa mga employer, simple lang ang tuntunin: magdesisyon nang maaga kung ang kaganapan ay bahagi ng trabaho. Kung bahagi ito ng trabaho, sabihin ito nang nakasulat, ipaliwanag ang layunin ng negosyo, sabihin na ang mga oras ay binibilang bilang oras ng trabaho, at itakda kung ano ang mangyayari kung may hindi dadalo. Kung hindi, ituring ang hindi pagdalo bilang sariling desisyon ng empleyado at iwanan na lang doon. Ang pagtatala ng pagdalo sa isang boluntaryong salu-salo, o pagpapahintulot dito na kulayan ang isang pagsusuri ng pagganap, ay nag-aanyaya ng eksaktong hindi pagkakaunawaan na sinusubukang iwasan ng employer.
Para sa mga empleyado, simple lang din ang tuntunin: huwag magsagawa ng silent boycott. Iparating ang pagtutol sa iyong manager bago ang petsa, ipaliwanag ang dahilan, ipadala ito sa isang email at itago ang tugon. Kung may sumunod na babala o bawas sa sahod, agad na tumutol nang nakasulat at humingi ng legal na batayan. Walang gastos ang parehong hakbang at pareho itong magiging mapagpasyahan kung ang bagay ay makarating sa subdistrict court sa kalaunan.
Payo sa mga tagubilin, parusa, at oras ng pagtatrabaho
Ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga compulsory event ay bihirang tungkol sa mismong partido. Lumilitaw ang mga ito kapag nilabag ng employer ang karapatan nitong magturo, o kung saan may nakalagay na babala na gagamitin sa susunod na pagpapaalis. Pareho itong sulit na tugunan sa sandaling lumitaw ang mga ito sa halip na ilang buwan pagkatapos.
Law & More nagpapayo sa mga employer sa pagbubuo ng mga kaganapan, mga patakaran sa pagdalo at mga hakbang sa disiplina na nagpapatuloy, at tumutulong sa mga empleyadong nahaharap sa babala, bawas sa sahod o suspensyon matapos tumanggi na dumalo. Makakakita ka ng karagdagang impormasyon sa aming pangkalahatang-ideya ng batas sa trabaho, sa aming mga gabay sa batas sa pagtatrabaho at sa aming pahina para sa isang abogado sa pagpapaalis sa Netherlands.
Mga madalas itanong
Maaari ba akong pilitin ng aking employer na dumalo sa Christmas party?
Kung ang Christmas party ay isang pawang sosyal na kaganapan lamang, sa pangkalahatan ay hindi ka maaaring pilitin ng iyong employer na dumalo. Sa ilalim ng batas ng Netherlands, ang mga employer ay maaari lamang magbigay ng mga may bisang tagubilin na may kaugnayan sa pagganap ng trabaho at pagpapanatili ng kaayusan sa kumpanya. Dahil ang pag-inom at pakikisalamuha ay hindi mga pangunahing tungkulin sa trabaho, ang mandatoryong pagdalo sa isang karaniwang holiday party ay walang matibay na legal na pundasyon.
Ano ang mangyayari kung hindi ako sumipot sa isang mandatoryong kaganapan ng kumpanya?
Kung ang kaganapan ay lehitimong may kaugnayan sa trabaho at malinaw na ipinaalam ang pagdalo bilang mandatory, maaaring mag-isyu ang iyong employer ng pormal na nakasulat na babala. Gayunpaman, kung ang kaganapan ay puro sosyal lamang, anumang aksyong pandisiplina na gagawin laban sa iyo ay magiging legal na mahina. Ang mga matinding hakbang tulad ng pagtanggal sa trabaho o suspensyon ay lubhang hindi proporsyonal para sa hindi pagsali sa isang kaganapan at bihirang magtagal sa korte.
Maaari bang bawasan ng aking employer ang aking suweldo kung hindi ako dadalo sa mga salu-salo sa opisina?
Hindi, ang pagbabawas ng iyong suweldo dahil sa hindi pagdalo sa isang salu-salo sa opisina ay lubhang mahirap bigyang-katwiran sa ilalim ng batas ng Netherlands. Mahigpit na nililimitahan ng Artikulo 7:631 at 7:632 ng Dutch Civil Code ang kakayahan ng isang employer na bawasan o itakda ang sahod. Dahil ang isang salu-salo sa opisina ay bihirang ituring na pangunahing trabaho, ang pagpigil sa iyong kinita na suweldo bilang parusa para sa hindi pagdalo ay malamang na ituring na legal na hindi wasto.
Maituturing bang oras ng trabaho ang isang mandatoryong kaganapan ng kumpanya sa labas ng oras ng trabaho?
Oo, maaaring mangyari nga. Ayon sa batas ng European Union, kung ang isang employer ay nag-uutos sa iyong pagpasok at lubos na nililimitahan ang iyong kakayahang tamasahin ang iyong libreng oras, ang panahong iyon ay karaniwang maituturing na oras ng pagtatrabaho. Hindi maaaring legal na i-claim ng isang employer na mahigpit kang kinakailangang pumunta sa isang lugar habang sabay na inuuri ang mga oras na iyon bilang hindi bayad na pribadong oras ng paglilibang.
Ano ang dapat kong gawin kung hindi ako sumasang-ayon sa isang mandatoryong kinakailangan sa pagdalo?
Ang pinakamasamang paraan ay ang basta na lang pagbalewala sa imbitasyon at hindi pagsipot sa araw na iyon. Sa halip, dapat mong maagap na lapitan ang iyong employer upang talakayin ang iyong mga alalahanin. Malinaw na ipaliwanag ang iyong mga dahilan sa hindi pagdalo at tiyaking idokumento mo ang iyong pagtutol sa pamamagitan ng pagsulat upang protektahan ang iyong legal na posisyon.
Maaari ba akong tumanggi na dumalo batay sa sakit, mga tungkulin sa pag-aalaga o mga personal na paniniwala?
Oo naman. Hinihiling ng batas sa pagtatrabaho sa Netherlands na kumilos nang makatwiran ang mga employer at timbangin ang mga personal na kalagayan nang paisa-isa. Kung mayroon kang wastong isyung medikal, mga agarang responsibilidad sa pangangalaga, o mga tunay na pagtutol sa relihiyon, karaniwang pinapawalang-bisa nito ang isang mandatoryong kinakailangan sa pagpasok. Dapat mong ipaalam nang malinaw ang mga dahilang ito sa iyong employer, na hindi maaaring basta-basta magpatupad ng pagpasok nang hindi isinasaalang-alang ang iyong sitwasyon.
