Pangunahing kontrata sa isang serbisyong pangkalusugan sa trabaho: ano ang dapat nitong saklawin?

Kinakailangan ang isang pangunahing kontrata (basiscontract) sa isang serbisyong pangkalusugan sa trabaho (arbodienst) o isang doktor ng kumpanya (bedrijfsarts) para sa bawat employer na Dutch, at dahil hinigpitan ang Working Conditions Act (Arbeidsomstandighedenwet), itinakda ng batas kung ano ang dapat saklawin ng kontratang iyon. Kung walang nakasulat na pangunahing kontrata, hindi maipapakita ng isang employer na mayroon itong isinaayos na suporta sa kalusugan at kaligtasan ayon sa batas.

Ano ang dapat saklawin ng pangunahing kontrata?

Sa ilalim ng artikulo 14 ng Working Conditions Act, dapat garantiyahan ng pangunahing kontrata ang libreng access ng mga empleyado upang kumonsulta sa doktor ng kumpanya, bigyan ang doktor ng kumpanya ng libreng access sa lugar ng trabaho, magbigay ng pamamaraan para sa pangalawang opinyon mula sa ibang doktor ng kumpanya, magtakda ng sapat na pamamaraan ng pagrereklamo, at itala kung paano iniuulat ang mga sakit na dulot ng trabaho. Dapat din nitong ilarawan kung paano sinusuportahan ng serbisyong pangkalusugan sa trabaho ang gabay sa pagliban dahil sa pagkakasakit at ang pana-panahong pagsusuri sa kalusugan.

Ang isang employer na walang ganitong kontrata ay lumalabag sa Batas, at ang Dutch Labour Authority (Nederlandse Arbeidsinspectie) ay maaaring magpataw ng multa para dito. Sa pagsasagawa, ang kakulangan ay may posibilidad na lumitaw sa pinakamasamang sandali: sa panahon ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa reintegrasyon, kung kailan kailangang ipakita ng employer kung anong suporta ang talagang naibigay.

Maaari bang kumonsulta ang mga empleyado sa doktor ng kumpanya nang walang pahintulot ng employer?

Oo. Maaaring kumonsulta ang mga empleyado sa doktor ng kumpanya tungkol sa kanilang kalusugan kaugnay ng kanilang trabaho anumang oras, nang hindi nagtatanong sa employer at nang hindi nagkakasakit. Dapat gawing tunay na posible ng employer ang konsultasyong iyon at hindi maaaring sabihin kung sino ang gumamit nito o kung bakit. Para sa mga employer, ang isang bukas na ruta ng konsultasyon na naipapahayag sa publiko at madaling i-book, na hindi dinadala sa pamamagitan ng isang line manager, ay isa sa mga pinakamurang paraan upang maiwasan ang pangmatagalang sick leave.

Ano ang mangyayari kung ang isang empleyado ay hindi sumang-ayon sa doktor ng kumpanya?

Ang isang empleyadong nagdududa sa pagtatasa ng doktor ng kumpanya ay maaaring humingi ng pangalawang opinyon mula sa ibang doktor ng kumpanya, sa gastos ng employer. Sa ilalim ng artikulo 14(2)(g) ng Working Conditions Act, dapat sundin ng doktor ng kumpanya ang kahilingang iyon, at ang resulta ay mapupunta sa empleyado, na siyang magpapasya kung ibabahagi ito sa employer.

Ang pangalawang opinyon ay hindi katulad ng opinyon ng eksperto (deskundigenoordeel) mula sa Employee Insurance Agency (UWV). Iyan ang paraan patungo sa isang may bisang pagtatasa kapag ang employer at empleyado ay hindi magkasundo tungkol sa pagiging angkop para sa trabaho o tungkol sa mga pagsisikap sa reintegrasyon, at sa ilalim ng Artikulo 7:629a ng Dutch Civil Code (BW), ang isang empleyado na humihingi ng patuloy na sahod sa korte ay dapat, bilang isang patakaran, ilakip ang opinyon ng ekspertong iyon.

Ano ang maaaring sabihin sa employer habang siya ay nag-absent dahil sa pagkakasakit?

Mahigpit ang paghahati ng impormasyon. Alam ng doktor ng kumpanya ang diagnosis; hindi alam ng employer. Ang maaaring sabihin sa employer ay ang mga limitasyon at natitirang posibilidad ng empleyado para sa trabaho, ang inaasahang tagal ng pagliban, at kung ito ay nasa ilalim ng isang safety-net scheme. Ang pagtatala ng uri ng sakit sa isang personal file ay labag sa batas, kahit na kusang-loob itong binanggit ng empleyado.

Kailangan ba ng bawat employer ng isang prevention officer?

Oo. Kasama ng serbisyong pangkalusugan sa trabaho, ang artikulo 13 ng Working Conditions Act ay nag-aatas sa bawat employer na magtalaga ng kahit isang prevention officer (preventiemedewerker) mula sa sarili nitong mga kawani, upang magpayo at tumulong sa mga hakbang sa kalusugan at kaligtasan at makipagtulungan sa serbisyong pangkalusugan sa trabaho. Ang isang employer na may hindi hihigit sa 25 empleyado ay maaaring gampanan ang tungkuling iyon nang personal, o ipagawa ito sa direktor nito, basta't ang taong iyon ay may sapat na kadalubhasaan.

Ano ang dapat mong suriin bilang isang employer?

Magsimula sa mismong nakasulat na kontrata; hinihiling ng artikulo 14(4) ng Working Conditions Act na ang mga kaayusan ay dapat itakda nang nakasulat.

• Mayroon bang nilagdaan at kasalukuyang pangunahing kontrata sa isang doktor ng serbisyong pangkalusugan sa trabaho o kumpanya?
• Sakop ba nito ang libreng pagkonsulta sa doktor ng kumpanya, ang pangalawang opinyon, ang proseso ng mga reklamo at ang pag-uulat ng mga sakit na dulot ng trabaho?
• Maaari bang mag-book ang mga empleyado ng isang bukas na konsultasyon nang hindi dumadaan sa isang manager?
• Mga limitasyon at inaasahang tagal lang ba ang laman ng mga talaan ng iyong pagliban, at wala talagang diagnosis?
• Nagtalaga ka na ba ng isang opisyal ng pag-iwas, o kwalipikado ka ba (na may hindi hihigit sa 25 empleyado) na gawin ito nang mag-isa?

Ano ang dapat mong suriin bilang isang empleyado?

May mga karapatan ka sa ilalim ng artikulo 14 ng Working Conditions Act, may sakit ka man o wala.

• Alam mo ba kung paano magpa-book ng open consultation sa doktor ng kompanya?
• Natanggap mo ba ang nakasulat na payo ng doktor ng kumpanya, para makahingi ka ng pangalawang opinyon kung hindi ka sang-ayon?
• Nagtanong o nakapagtala na ba ang iyong employer tungkol sa iyong diagnosis? Hindi iyon pinapayagan.
• Kung kayo ng iyong employer ay hindi magkasundo tungkol sa pagiging angkop para sa trabaho, napag-isipan na ba ninyo ang isang opinyon ng eksperto mula sa UWV?

Ano ang maaari naming gawin para sa iyo tungkol sa basic contract at sick absence?

Ang aming mga abogado sa pagtatrabaho ay nagpapayo sa mga employer at empleyado tungkol sa Working Conditions Act at reintegration.

• Sinusuri namin ang iyong pangunahing kontrata laban sa artikulo 14 ng Working Conditions Act.
• Sinusuri namin ang iyong rehistrasyon sa pagliban at ang iyong privacy practice para sa mga ilegal na datos sa kalusugan.
• Nagpapayo kami ng pangalawang opinyon o opinyon ng eksperto mula sa UWV sa isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagiging angkop para sa trabaho.
• Tinatasa namin ang isang wage claim o wage freeze habang may sakit at ang mga hakbang na nasa reintegration file.
• Kinakatawan ka namin sa harap ng korte ng subdistrito (kantonrechter) sa isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagkakasakit o reintegrasyon.

Buod

• Ang bawat employer ay nangangailangan ng nakasulat na pangunahing kontrata sa isang serbisyong pangkalusugan sa trabaho o doktor ng kumpanya.
• Dapat garantiyahan ng kontrata ang libreng pag-access sa doktor ng kumpanya, isang pamamaraan ng pangalawang opinyon, isang pamamaraan ng mga reklamo at pag-uulat ng mga sakit na dulot ng trabaho.
• Maaaring kumpidensyal na kumonsulta ang mga empleyado sa doktor ng kumpanya, nang walang pakikilahok ng employer.
• Natututunan lamang ng employer ang mga limitasyon ng empleyado at ang inaasahang tagal ng pagliban, hindi kailanman ang diagnosis.
• Ang mga employer na may hanggang 25 empleyado ay maaaring kumilos bilang sarili nilang prevention officer kung sapat ang kanilang kwalipikasyon.

Mga madalas itanong