Maaari bang Tanggihan ng Mga Employer ang Mga Ulat ng May Sakit sa Empleyado?

Regular na nangyayari na ang mga employer ay may pagdududa tungkol sa kanilang mga empleyado na nag-uulat ng kanilang sakit. Halimbawa, dahil ang empleyado ay madalas na nag-uulat na may sakit tuwing Lunes o Biyernes o dahil may hindi pagkakaunawaan sa industriya. Pinapayagan ka bang tanungin ang ulat ng pagkakasakit ng iyong empleyado at suspindihin ang pagbabayad ng sahod hanggang sa matukoy na ang empleyado ay talagang may sakit? Ito ay isang mahalagang tanong na kinakaharap ng maraming employer. Ito rin ay isang mahalagang isyu para sa mga empleyado.

Sila, sa prinsipyo, ay may karapatan sa patuloy na pagbabayad ng sahod nang walang anumang gawaing isinasagawa. Sa blog na ito, titingnan namin ang ilang mga halimbawang sitwasyon kung saan maaari mong tanggihan ang may sakit na ulat ng iyong empleyado o kung ano ang pinakamahusay na gawin sa kaganapan ng pagdududa.

Ang pag-abiso sa karamdaman ay hindi nagawa alinsunod sa naaangkop na mga patakaran sa pamamaraang pamamaraan

Sa pangkalahatan, dapat iulat ng isang empleyado ang kanyang karamdaman nang personal at pasalita sa employer. Maaari nang tanungin ng employer ang empleyado kung gaano katagal ang inaasahang tatagal ng sakit at, batay dito, maaaring magawa ang mga kasunduan tungkol sa trabaho upang hindi ito mananatiling nakahiga. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho o anumang iba pang naaangkop na mga regulasyon ay naglalaman ng labis na mga regulasyon tungkol sa pag-uulat ng sakit, ang isang empleyado ay dapat, sa prinsipyo, sumunod din sa mga ito. Kung ang isang empleyado ay hindi sumunod sa mga tukoy na regulasyon upang mag-ulat ng maysakit, maaari itong magkaroon ng papel sa tanong kung ikaw, bilang isang tagapag-empleyo, ay wastong tinanggihan ang ulat na may sakit ng iyong empleyado.

Ang empleyado ay sa katunayan ay hindi may sakit sa kanyang sarili, ngunit nag-uulat na may sakit

Sa ilang mga kaso, ang mga manggagawa ay nag-uulat na may sakit kapag sila mismo ay wala talagang sakit. Halimbawa, maaari kang mag-isip ng isang sitwasyon kung saan ang iyong empleyado ay nag-ulat na may sakit dahil ang kanyang anak ay may sakit at hindi siya makapag-ayos ng isang babysitter. Sa prinsipyo, ang iyong empleyado ay walang sakit o walang kakayahan para sa trabaho. Kung madali mong matukoy mula sa paliwanag ng iyong empleyado na may isa pang dahilan, maliban sa sariling kapansanan sa trabaho ng empleyado, na pumipigil sa empleyado na magpakita sa trabaho, maaari kang tumanggi na mag-ulat ng may sakit.

Sa ganoong kaso, mangyaring isaalang-alang na ang iyong empleyado ay maaaring may karapatan sa calamity leave o panandaliang pagliban sa pagliban. Mahalagang malinaw kang sumang-ayon kung aling paraan ng bakasyon ang kukunin ng iyong empleyado.

May sakit ang empleyado, ngunit maaaring magawa ang karaniwang mga aktibidad

Kung ang iyong empleyado ay nag-ulat na may sakit at maaari mong mahihinuha mula sa pag-uusap na mayroon talagang isang karamdaman, ngunit na ito ay hindi masyadong seryoso na ang karaniwang gawain ay hindi maisagawa, ang sitwasyon ay medyo mas mahirap. Ang tanong ay kung mayroong isang kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang isang empleyado ay nawalan lamang ng kakayahan para sa trabaho kung, bilang resulta ng isang pisikal o mental na kapansanan, hindi na niya magawa ang trabaho na dapat niyang gawin ayon sa kontrata sa pagtatrabaho. Maaari kang mag-isip ng isang sitwasyon kung saan ang iyong empleyado ay na-sprain ang kanyang bukung-bukong, ngunit karaniwan nang nakaupo na sa trabaho.

Sa prinsipyo, gayunpaman, ang iyong empleyado ay maaari pa ring magtrabaho. Sa ilang mga kaso, maaaring kailangang maghanda ng mga karagdagang pasilidad. Ang pinaka-makatuwirang bagay na dapat gawin ay gumawa ng mga kasunduan tungkol dito sa iyong empleyado. Kung hindi posible na magkasundo at pinananatili ng iyong empleyado ang kanyang posisyon na hindi pa rin siya makakapagtrabaho, ang payo ay tanggapin ang ulat ng sick leave at direktang humingi ng payo sa doktor ng iyong kumpanya o sa occupational health and safety physician tungkol sa pagiging angkop ng iyong empleyado. para sa kanyang sariling tungkulin, o para sa isang angkop na tungkulin.

Ang empleyado ay may sakit sa pamamagitan ng hangarin o sariling kasalanan

Maaaring may mga sitwasyon din kung saan ang iyong empleyado ay may sakit dahil sa layunin o sariling kasalanan. Halimbawa, maaari kang mag-isip ng mga sitwasyon kung saan ang iyong empleyado ay sumasailalim sa cosmetic surgery o nagkasakit bilang resulta ng labis na pag-inom ng alak. Ang batas nagsasaad na ikaw, bilang isang tagapag-empleyo, ay hindi obligadong ipagpatuloy ang pagbabayad ng sahod kung ang sakit ay sanhi ng layunin ng empleyado.

Gayunpaman, ang intensyon na ito ay dapat makita na may kaugnayan sa nagkakasakit, at ito ay bahagya magiging kaso. Kahit na ito ang kaso, napakahirap para sa iyo bilang isang employer na patunayan ito. Para sa mga nagpapatrabaho na nagbabayad ng higit sa ligal na minimum sa kaso ng karamdaman (70% ng suweldo), matalinong isama sa kontrata sa pagtatrabaho na ang empleyado ay walang karapatang sa dagdag-ligal na bahagi ng suweldo sa panahon ng karamdaman, kung ang ang karamdaman ay sanhi ng sariling kasalanan o kapabayaan ng empleyado.

May sakit ang empleyado dahil sa hindi pagkakaunawaan sa industriya o hindi magandang pagsusuri

Kung pinaghihinalaan mo na ang iyong empleyado ay nag-uulat na may sakit dahil sa isang hindi pagkakaunawaan sa industriya o, halimbawa, isang kamakailang hindi magandang pagtatasa, matalino na talakayin ito sa iyong empleyado. Kung ang iyong empleyado ay hindi bukas sa isang pag-uusap, matalinong tanggapin ang ulat na may sakit at agad na tumawag sa isang kumpanya ng doktor o manggagamot na pangkalusugan at pangkaligtasan. Masusuri ng doktor kung ang iyong empleyado ay talagang hindi angkop para sa trabaho at payuhan ka sa mga posibilidad na maibalik ang iyong empleyado sa trabaho sa lalong madaling panahon.

Wala kang sapat na impormasyon upang masuri ang ulat ng karamdaman

Hindi mo maaaring obligahan ang isang empleyado na gumawa ng mga anunsyo tungkol sa uri ng kanyang sakit o paggamot dito. Kung hindi transparent ang iyong empleyado tungkol dito, hindi ito dahilan para tumanggi na iulat ang kanyang sakit. Ang magagawa mo, bilang isang tagapag-empleyo, sa kasong iyon ay tumawag sa isang doktor ng kumpanya o doktor sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho sa lalong madaling panahon.

Gayunpaman, obligado ang empleyado na makipagtulungan sa pagsusuri ng doktor ng kumpanya o doktor sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho at magbigay sa kanila ng kinakailangang (medikal) na impormasyon. Bilang isang tagapag-empleyo, maaari kang magtanong kung kailan inaasahan ng empleyado na makakabalik sa trabaho, kung kailan at paano maabot ang empleyado, kung ang empleyado ay nakakagawa pa rin ng ilang partikular na trabaho at kung ang sakit ay sanhi ng isang mananagot na third party .

Nagdududa ka ba tungkol sa abiso ng iyong empleyado tungkol sa karamdaman o hindi ka ba sigurado kung obligado kang magpatuloy na magbayad ng sahod? Mangyaring makipag-ugnay sa mga abugado sa batas sa pagtatrabaho Law & More diretso Maaaring bigyan ka ng aming mga abogado ng tamang payo at, kung kinakailangan, tulungan ka sa ligal na paglilitis.