Ang taon 2026 nagmamarka ng isang pangunahing punto ng pagbabago sa batas paggawa ng Olandes. Gamit ang tiyak na pag-aalis ng mga kontratang zero-hours at mga kontratang minimum-maximum, tinapos na ng mambabatas ang isang dekada ng matinding kakayahang umangkop sa paggawa. Ayon sa gobyerno ng Netherlands, ang balanse sa pagitan ng panganib sa pagnenegosyo at seguridad ng empleyado ay masyadong nakahilig pabor sa kakayahang umangkop, sa kapinsalaan ng katatagan ng kita at legal na katiyakan para sa mga manggagawa.
Ang repormang ito ay hindi nag-iisa. Ito ay bahagi ng mas malawak na restruktura ng merkado ng paggawa sa Netherlands, na naglalayong bawasan ang mga trabahong walang katiyakan at palakasin ang prinsipyo na ang gawaing istruktural ay dapat na kasabay ng seguridad sa istrukturaSa puso ng repormang ito nakasalalay ang pagpapakilala ng Pangunahing Kontrata (kontratang batayan), na siyang pangunahing humuhubog sa kung paano dapat isaayos ng mga employer ang pagpaplano ng lakas-paggawa at pamamahala ng kontrata.
Para sa mga employer, hindi lamang ito isang administratibong pagsasaayos. Nangangailangan ito ng estratehikong muling pagtatasa ng mga modelo ng tauhan, mga istruktura ng gastos at kakayahang umangkop sa operasyonIpinapaliwanag ng artikulong ito ang legal na balangkas ng Basic Contract, ang binagong chain rule, mga panganib sa pagpapatupad at ang mga estratehikong kahihinatnan para sa mga employer na nagpapatakbo sa Netherlands sa 2026.
1. Balangkas na legal: ang Pangunahing Kontrata bilang bagong default
Ang Batayang Kontrata ay pumapalit sa tradisyonal na kontratang on-call. Sadyang pumili ang mambabatas ng isang modelo na pinaghihiwalay ang pagkakaroon ng trabaho mula sa karapatan sa sahodAng pinagbabatayang prinsipyo ay dapat garantiyahan ang mga empleyado ng minimum at mahuhulaang kita, anuman ang mga pagbabago-bago sa workload.
Ang modelo ng bandwidth
Ang pinakasentro ng Pangunahing Kontrata ay ang modelo ng bandwidthAng employer at empleyado ay sumasang-ayon sa isang takdang bilang ng mga base hours (halimbawa, 20 oras bawat linggo). Bukod pa rito, ang bandwidth na hanggang 30% maaaring mapagkasunduan.
Sa pagsasagawa, nangangahulugan ito na sa base na 20 oras, maaaring hilingin ng employer sa empleyado na magtrabaho nang hanggang 26 oras bawat linggo. Sa loob ng saklaw na ito, dapat na handa ang empleyado kapag tinawag.
Ang mahalagang pagbabago kumpara sa dating sistemang zero-hours ay ang panganib sa sahod ay napupunta sa employerAng empleyado ay palaging may karapatan sa sahod para sa napagkasunduang oras ng trabaho, kahit na walang trabahong ibinigay sa loob ng isang takdang panahon.
Epekto sa flexibility
Hindi tuluyang nawawala ang kakayahang umangkop, ngunit nagiging regulated at predictable ito. Dapat gumawa ng makatotohanang pagtatasa ang mga employer sa kanilang mga pangangailangan sa structural staffing. Maaari pa ring pamahalaan ang mga tugatog ng demand, ngunit sa loob lamang ng isang legal na balangkas na inuuna ang seguridad sa kita.
2. Mga panuntunan sa mandatoryong pagtawag: ang pagtatapos ng impormal na pag-iiskedyul
Sa ilalim ng dating sistema, ang trabahong on-call ay kadalasang impormal na inoorganisa—sa pamamagitan ng mga mensahe sa WhatsApp, mga kasunduang pasalita, o mga pagbabago sa iskedyul sa huling minuto. Mula 2026 pataas, ang pamamaraang ito ay hindi na pinahihintulutan ng batas.
Ang tuntunin sa apat na araw na abiso
Dapat tawagin ng mga employer ang mga empleyado para magtrabaho hindi bababa sa apat na araw nang maaga, sa pamamagitan ng sulat o elektronikong paraan. Ang kinakailangang ito ay mandatoryo batas at hindi maaaring talikuran sa pamamagitan ng kasunduan.
Pagkansela ng mga shift
Kung ang isang tawag ay nakansela sa loob ng apat na araw mula sa nakatakdang pagsisimula, ang employer ay obligado na bayaran ang buong sahod para sa mga nakanselang orasAng panganib ng mga pagkakamali sa pagpaplano o biglaang pagbabago sa workload ay tahasang nakalagay sa employer.
Karapatan sa pagtanggi
Kung ang isang empleyado ay tinawagan nang wala pang apat na araw bago ang petsa ng trabaho, ang empleyado ay may karapatang tumanggi sa shift, nang hindi nagbibigay ng mga dahilan at walang masamang kahihinatnan. Ang karapatang ito ay nalalapat din sa ilalim ng isang Pangunahing Kontrata na may bandwidth.
Para sa mga employer, nangangahulugan ito na ang mga solusyon sa paghahanap ng tauhan sa huling minuto ay hindi na isang legal na estratehiya. Ang pagpaplano ng lakas-paggawa ay dapat na nakabalangkas, may pananaw sa hinaharap, at disiplinado.
3. Pagbabago sa tuntunin ng kadena: ang modelong 3–3–5
Kasabay ng pag-aalis ng mga kontratang on-call, hinigpitan din ng mambabatas ang tuntunin ng kadena upang maiwasan ang mga istrukturang pang-empleyo na umiikot sa pinto.
Pangunahing tuntunin
Maaaring alukin ang isang empleyado ng maximum na tatlong kontratang may takdang panahon sa loob ng tatlong taonAng panuntunang ito ay umiral na noon pa, ngunit ang mekanismo upang i-reset ang kadena ay lubhang nabago.
Pinahabang panahon ng pagkaantala
Dati, sapat na ang anim na buwang pahinga upang muling simulan ang kadena. Mula 2026 pataas, ang panahong ito ng pagkaantala ay pinalawig hanggang limang taonDahil dito, napipilitan ang mga employer na gumawa ng malinaw na pagpili pagkatapos ng tatlong taon: mag-alok ng permanenteng kontrata o makipaghiwalay sa empleyado sa loob ng mas mahabang panahon.
Limitadong mga eksepsiyon
Tanging ang mga gawaing pana-panahon na may limitadong kahulugan lamang ang maaari pa ring maging kwalipikado para sa mga paglihis sa ilalim ng isang kasunduan sa kolektibong paggawa. Ang mga eksepsiyon na ito ay binibigyang-kahulugan nang mahigpit at mahigpit na sinusubaybayan.
4. Pagkalantad sa pananalapi: ang pagpapalagay ng mga oras ng pagtatrabaho
Ang mga employer na hindi iakma ang mga kontrata sa modelo ng Basic Contract ay nahaharap sa malaking pinansyal na epekto sa pamamagitan ng legal na pagpapalagay ng mga oras ng pagtatrabaho (Artikulo 7:610b Kodigo Sibil ng Olandes).
Kung ang isang empleyado ay palaging nagtatrabaho nang mas maraming oras kaysa sa napagkasunduan sa kontrata sa loob ng tatlong buwan, maaaring humingi ang empleyado ng kontrata na sumasalamin sa karaniwang bilang ng mga oras na nagtrabaho sa panahong iyon. Sa kasalukuyang klima ng lehislatura, ang mga korte ay lalong nahihilig na ipagkaloob ang mga naturang kahilingan, alinsunod sa tahasang layunin ng mambabatas na palakasin ang proteksyon ng mga empleyado.
Ang panganib na ito ay partikular na matindi para sa mga employer na nagtatangkang mapanatili ang kakayahang umangkop sa pamamagitan ng istruktural na pag-iiskedyul ng mga karagdagang oras nang hindi pormal na inaayos ang kontrata.
5. Mga implikasyon sa pensiyon, pagkakasakit at seguridad panlipunan
Ang Batayang Kontrata ay nakakaapekto rin sa mga larangang lampas sa batas ng kontrata sa pagtatrabaho.
Pag-iipon ng pensiyon
Ang napagkasunduang mga oras ng pagtatrabaho ang siyang pundasyon para sa pag-iipon ng pensiyon. Dapat magbayad ang mga employer ng mga kontribusyon sa pensiyon sa mga oras na ito, kahit na sa mga panahon ng nabawasang workload.
Patuloy na pagbabayad habang may sakit
Kung sakaling magkasakit, ang mga employer ay dapat magpatuloy sa pagbabayad ng sahod nang higit sa mga oras na nakasaad sa kontrata (hindi bababa sa 70%). Sa ilalim ng mga kontratang zero-hours, ang pagpapatuloy ng sahod ay kadalasang limitado sa mga nakatakdang oras; sa ilalim ng Basic Contract, naaangkop ito sa buong kontrata.
Ito ay kumakatawan sa isang estruktural na pagbabago ng panganib sa pananalapi patungo sa employer.
Mga Madalas Itanong (FAQ) – Mga praktikal na tanong sa 2026
Ano ang nangyayari sa mga taunang kaayusan sa oras?
Posible pa rin ang taunang oras ng pagtatrabaho, ngunit sa loob lamang ng balangkas ng isang Pangunahing Kontrata. Ang mga empleyado ay dapat makatanggap ng garantisadong minimum na kita bawat buwan o quarter.
Nalalapat ba ang mga patakarang ito sa pangangalagang pangkalusugan, hospitality, at retail?
Oo. Ang batas ay hindi nagbibigay ng pangkalahatang eksepsiyon sa sektor. Ang mga kasunduang kolektibo ay maaaring magpahintulot ng limitadong kakayahang umangkop sa loob ng bandwidth, ngunit ang mga kontratang zero-hours ay inaalis na sa lahat ng sektor.
Kumusta naman ang severance pay (transition compensation)?
Dahil mas malamang na makatanggap ang mga empleyado ng mga permanenteng kontrata o manatiling nagtatrabaho nang mas matagal dahil sa limang-taong tuntunin ng pagkaantala, mas madalas na mahaharap ang mga employer sa mga obligasyon sa severance pay. Ang karapatan ay natatanggap mula sa unang araw ng pagtatrabaho.
Patnubay sa estratehiya para sa mga board at HR
Ang mga reporma sa 2026 ay nangangailangan ng higit pa sa mga pag-update sa kontrata. Hinihingi nila ang isang estratehikong reorientasyon ng patakaran sa paggawa.
Dapat mamuhunan ang mga employer sa mga matatag na pool ng tauhan na sinusuportahan ng mga Pangunahing Kontrata, na kinukumpleto ng kakayahang umangkop na naaayon sa batas. Dapat matugunan ng mga tool sa pagpaplano ng lakas-paggawa ang tuntunin sa apat na araw na abiso at mga limitasyon sa bandwidth. Dapat asahan ng mga modelo ng pagbabadyet ang mas mataas na nakapirming gastos sa paggawa, kahit na sa mga panahon ng mas mababang demand.
Konklusyon
Ang pag-aalis ng mga kontratang zero-hours at min-max ay nagmamarka ng katapusan ng isang panahon. Ang merkado ng paggawa sa Netherlands noong 2026 ay nag-oobliga sa mga employer na mag-organisa ng gawaing istruktural sa isang batayan na istruktural. Ang mga organisasyong proaktibong umaangkop ay maaaring bumuo ng katatagan at mapalakas ang tatak ng kanilang employer. Ang mga hindi gumagawa nito ay nahaharap sa tumataas na legal at pinansyal na panganib.
Gusto mo ba Law & More para magsagawa ng audit sa iyong kasalukuyang workforce upang matukoy kung aling mga kontrata ang dapat baguhin at kung saan nakasalalay ang mga pangunahing panganib sa pagsunod? Huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin para sa isang konsultasyon na walang obligasyon.
