Parami nang parami ang mga estudyante at mga batang propesyonal na kumukumpleto ng internship sa isang organisasyon bago tanggapin ang kanilang unang permanenteng trabaho. Ang internship ay kaakit-akit para sa magkabilang panig: ang intern ay nagkakaroon ng praktikal na karanasan, at nakikilala ng organisasyon ang mga potensyal na kawani sa hinaharap.
Gayunpaman, sa pagsasagawa, madalas nagkakamali ang mga bagay-bagay, dahil ang linya sa pagitan ng isang internship at regular na trabaho, sa madaling salita ang internship o kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi palaging maingat na sinusubaybayan. Maaari itong magkaroon ng malalaking kahihinatnan, kahit na sa kalaunan.
Ang legal na balangkas: kailan mayroong kontrata sa pagtatrabaho
Sa ilalim ng batas ng Netherlands, ang internship ay hindi isang hiwalay na uri ng kontrata na tinukoy sa Civil Code. Kung ang isang legal na relasyon ay tunay na isang internship o sa katotohanan ay isang kontrata sa pagtatrabaho ay sinusuri batay sa Artikulo 7:610 ng Dutch Civil Code (BW).
Nakasaad sa artikulong iyon: “Ang kontrata sa pagtatrabaho ay ang kasunduan kung saan ang isang partido, ang empleyado, ay nangangakong magtrabaho sa serbisyo ng kabilang partido, ang employer, para sa sahod sa loob ng isang takdang panahon.”
Ang kwalipikasyon ay nagaganap sa dalawang hakbang. Una, ang pamantayan ng Haviltex ay ginagamit upang itatag kung aling mga karapatan at obligasyon ang talagang napagkasunduan ng mga partido.
Pagkatapos ay sinusuri kung ang nilalamang iyon ay nakakatugon sa itinatakdang paglalarawan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang intensyon ng mga partido sa pagpasok sa kasunduan ay hindi mapagpasyahan sa bagay na ito.
Bukod pa rito, maaaring gumanap ng papel ang Artikulo 7:610a BW. Ang artikulong iyon ay naglalaman ng legal na pagpapalagay ng isang kontrata sa pagtatrabaho kapag ang isang tao ay nagtrabaho para sa ibang partido para sa kabayaran sa loob ng tatlong magkakasunod na buwan, lingguhan o nang hindi bababa sa dalawampung oras bawat buwan. Ang pagpapalagay na iyon ay maaaring pabulaanan ng organisasyon, ngunit inililipat nito ang pasanin ng pagpapatunay.
Ang natatanging pamantayan: ang elemento ng pagkatuto
Para sa mga internship, tinutukoy ng batas ang elemento ng pagkatuto bilang pangunahing pamantayan. Ang mahalaga ay kung ang pagsasagawa ng trabaho ay pangunahing para sa interes ng pagsasanay na sinusunod ng intern.
Kung ang trabaho ay pangunahing naglalayong palawakin ang kaalaman at karanasan ng intern, na bahagyang may layuning makumpleto ang pagsasanay, angkop iyon sa isang internship.
Kapag ang pangunahing layunin ng pagganap ng trabaho ay lumipat sa isang aktibong kontribusyon sa pagkamit ng layunin sa negosyo ng organisasyon, hindi na maaaring panindigan na mayroong kasunduan sa internship.
Hindi ibig sabihin nito na ang isang sitwasyon lamang ang nagpapasya. Ipinapakita ng mga kamakailang kaso na ang pagtimbang ay may iba't ibang aspeto: ang isang kasunduang tripartite sa pagitan ng intern, ng institusyong pang-edukasyon, at ng organisasyon, isang limitadong allowance sa internship, at ang pagganap ng trabaho na produktibo rin, ay hindi awtomatikong sapat para sa muling pag-uuri. Sa isang kaso kung saan ang umano'y independiyenteng gawaing produksyon ay hindi sapat na napatunayan sa mga konkretong termino, at sa halip ay nagpakita ng gabay at mahalagang feedback ang komunikasyon, ang kasunduan ay nanatiling isang internship. Samakatuwid, tinitingnan ng korte ang kabuuan ng mga katotohanan at pangyayari, hindi ang iisang katangian lamang.
Mga senyales na nagpapataas ng panganib ng muling pag-uuri
Maraming mga pangyayari sa katotohanan ang nagpapataas ng panganib na ang korte, ang Dutch Employee Insurance Agency (UWV), o ang Tax Authorities ay hindi na magkukwalipika sa legal na relasyon bilang isang internship kundi bilang isang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang intern ay estruktural na nagsasagawa ng regular na gawaing produksyon na sana'y ginagawa ng mga empleyado. Ang plano sa pag-aaral, gabay, at koneksyon sa pagsasanay ay epektibong naging bale-wala na, o wala nang plano sa pag-aaral o ulat sa internship na itinatago. Ang intern ay ganap na isinama sa iskedyul bilang isang regular na manggagawa at wala sa isang sitwasyon ng pag-aaral. Ang organisasyon ay pangunahing interesado sa output ng intern, hindi sa layunin ng pagsasanay. Ang internship ay tumatagal nang mas matagal kaysa karaniwan o paulit-ulit na pinapahaba nang walang malinaw na dahilan sa edukasyon.
Hindi lahat ng produktibong elemento at hindi lahat ng di-perpektong superbisyon ay awtomatikong ginagawang kontrata sa pagtatrabaho ang isang internship. Ang linya ay nasa sentro ng grabidad ng relasyon: ang layunin ba ng pagkatuto ang nangingibabaw, o ang produktibong kontribusyon sa organisasyon ang nangingibabaw.
Mga dapat bigyang-pansin kapag nagsasagawa ng internship
Maraming bagay ang nararapat bigyan ng espesyal na atensyon, dahil ang panganib ng muling pag-uuri ay pinakamatindi rito, at dahil ang ilang bahagi ng batas sa paggawa ay mga mandatoryong batas kung saan ang mga empleyado ay hindi maaaring pagkaitan ng proteksyon kapag mayroong kontrata sa paggawa.
Kung ang isang intern ay istruktural na ginamit bilang kapalit ng mga regular na kawani, ang kwalipikasyon bilang isang internship ay nasa panganib, at ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring lumitaw batay sa Artikulo 7:610 BW, na posibleng sinusuportahan ng legal na pagpapalagay ng Artikulo 7:610a BW.
May tiyak na pamantayan para sa minimum na sahod: hindi lahat ng intern ay awtomatikong may karapatan sa minimum na sahod. Ang karapatang iyon ay lumilitaw lamang kapag mayroong legal na relasyon sa trabaho. Malinaw na iniuugnay ng Minimum Wage and Minimum Holiday Allowance Act ang minimum na sahod sa trabahong isinagawa "sa trabaho." Samakatuwid, ang isang mababa o simbolikong internship allowance ay hindi pumipigil sa pag-angkin sa minimum na sahod kung ang relasyon sa katotohanan ay lumabas na isang kontrata sa trabaho.
Para sa mga organisasyong nakikipagtulungan sa mga intern, ipinapayong pana-panahong suriin kung ang aktwal na pagganap ng internship ay naaayon pa rin sa layunin ng pagsasanay.
Makakatulong ito upang maiwasan ang mga problema sa kwalipikasyon.
Sa larangan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang organisasyon ay may malawak na tungkulin ng pangangalaga kapag naisagawa na ang trabaho, kabilang na ang para sa mga intern. Ang Working Conditions Act (Arbowet) ay nag-oobliga sa employer na tiyakin ang kaligtasan at kalusugan ng mga empleyado kaugnay ng lahat ng aspeto na may kaugnayan sa trabaho, kasama ang mga karagdagang obligasyon tungkol sa imbentaryo at pagsusuri ng panganib, at impormasyon at tagubilin. Para sa mga batang intern, mayroong karagdagang obligasyon ng ekspertong pangangasiwa.
Kung ang isang internship ay magiging isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga karaniwang tuntunin sa suweldo habang may sakit at proteksyon sa pagkatanggal sa trabaho ay nalalapat din. Kung sakaling magkasakit, sa prinsipyo ay may karapatan sa hindi bababa sa 70 porsyento ng sahod sa loob ng 104 na linggo, sa kondisyon na hindi bababa sa naaangkop na minimum na sahod na itinakda ng batas ay dapat bayaran sa unang 52 linggo. Para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga tuntunin sa makatwirang mga batayan para sa pagkatanggal sa trabaho, mga pagbabawal sa abiso, at ang kinakailangang pahintulot o pagpapawalang-bisa ay nalalapat, na may posibilidad ng pagpapawalang-bisa o makatarungang kabayaran kung ang organisasyon ay hindi sumunod sa mga tuntuning ito.
Mga bunga ng muling pag-uuri
Kapag ang isang internship ay retroaktibong kwalipikado bilang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga normal na karapatan sa batas sa pagtatrabaho ay lilitaw retroaktibo sa sandaling aktwal na natugunan ang mga pamantayan ng Artikulo 7:610 BW.
Ito ay tumutukoy sa anumang kaso ng naantalang bayad, na may posibleng pagtaas ayon sa batas para sa nahuling pagbabayad, at ang nabanggit na proteksyon sakaling magkasakit at matanggal sa trabaho.
Para sa mga organisasyong nagtatrabaho kasama ang mga intern, ipinapayong pana-panahong suriin kung ang aktwal na pagganap ng internship ay tumutugma pa rin sa layunin ng pagkatuto ng pagsasanay, at idokumento ito sa pamamagitan ng mga plano sa pagkatuto, mga panayam sa progreso, at mga pagsusuri sa internship. Ang mga intern na nagdududa sa kanilang posisyon ay maaaring humingi ng payo tungkol sa kanilang mga karapatan at, kung kinakailangan, ipasuri ang muling pag-uuri ng kanilang kasunduan.
Mayroon ka bang mga katanungan tungkol sa kwalipikasyon ng isang internship o kontrata sa pagtatrabaho, o ikaw mismo ang nahaharap sa isyung ito? Huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa Law & MoreAng aming eabogado sa batas sa pagtatrabahoMasaya kaming makasama ka sa pag-iisip.
Mga Madalas Itanong (FAQ)
Kailan nga ba maituturing na kontrata sa pagtatrabaho ang isang internship?
Ang isang internship ay kwalipikado bilang isang kontrata sa pagtatrabaho kapag natugunan ang mga pamantayan ng Artikulo 7:610 BW: trabaho, sahod, awtoridad, at isang takdang panahon. Ang mahalaga ay kung ang elemento ng pagkatuto ay nananatiling sentro ng atensyon, o kung ang intern ay talagang gumagawa ng produktibong trabaho tulad ng isang regular na empleyado.
Ano ang mga kahihinatnan kung ang isang internship ay muling mauuri bilang isang kontrata sa pagtatrabaho?
Sa muling pag-uuri, ang kasunduan ay ituturing na isang kontrata sa pagtatrabaho na may retroaktibong epekto. Maaari itong humantong sa mga paghahabol para sa naantalang bayad, pagtaas ng itinakdang batas para sa nahuling pagbabayad, at proteksyon kung sakaling magkasakit at matanggal sa trabaho, at posibleng mga kahihinatnan para sa pag-iipon ng pensiyon o muling pagtatasa ng buwis.
Karapatan ba ng isang intern ang minimum na sahod?
Hindi, hindi sa prinsipyo, dahil ang isang tunay na internship ay hindi isang kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, kung ang intern ay aktwal na gumagawa ng parehong trabaho tulad ng isang regular na empleyado at ang elemento ng pagkatuto ay hindi na mahalaga, maaaring mayroong isang kontrata sa pagtatrabaho kung saan ang karapatan sa itinakdang minimum na sahod ay lilitaw.
Ano ang maaari kong gawin kung nagdududa ako sa kwalipikasyon ng isang internship o kontrata sa pagtatrabaho?
Makipag-ugnayan sa isang abogado sa batas sa pagtatrabaho sa Law & MoreSinusuri namin, batay sa aktwal na pagganap, layunin sa pagkatuto, at ang kaugnayan ng awtoridad, kung mayroong internship o kontrata sa pagtatrabaho, at nagpapayo sa mga susunod na hakbang na dapat gawin.
