Sakit, burnout, at pressure sa trabaho sa ilalim ng batas ng Netherlands: mga obligasyon ng employer at empleyado

Ang burnout at pressure sa trabaho sa Netherlands ay hinahawakan sa pamamagitan ng mga ordinaryong tuntunin tungkol sa pagkakasakit: sa sandaling matuklasan ng doktor ng kumpanya (bedrijfsarts) na ang mga reklamo ay nagpapahina sa isang empleyado para sa trabaho, dapat patuloy na magbayad ang employer ng hindi bababa sa 70 porsyento ng sahod nang hanggang 104 na linggo sa ilalim ng Artikulo 7:629 ng Dutch Civil Code, at ang parehong partido ay nakatali sa mga tungkulin sa reintegrasyon ng Gatekeeper Improvement Act (Wet verbetering poortwachter). Hindi ang employer o ang empleyado ang magpapasya kung mayroong kawalan ng kakayahan para sa trabaho: ang paghatol na iyon ay pagmamay-ari ng doktor ng kumpanya, at ito ang nag-uudyok para sa halos bawat karapatan at obligasyon na inilarawan sa ibaba.

Ang pressure sa trabaho ang pinakakaraniwang sanhi ng pangmatagalang pagliban sa bansa, at ito rin ang lugar kung saan kadalasang nagkakamali ang mga employer sa proseso. Mahigpit at kadalasang mandatory ang mga patakaran: hindi ito maaaring ikontrata bilang pag-alis, at ang isang pagkakamali sa unang walong linggo ng pagkakasakit ay maaaring magdulot ng karagdagang sahod sa isang employer nang isang buong taon. Itinatakda ng artikulong ito kung ano ang hinihingi ng batas sa pagtatrabaho ng Dutch sa magkabilang panig, mula sa unang ulat ng sick leave hanggang sa katapusan ng dalawang taong panahon, at kung saan nagsisimula at nagtatapos ang pananagutan para sa burnout na may kaugnayan sa trabaho.

Kapag ang burnout ay itinuturing na sakit sa ilalim ng batas ng Netherlands

Walang hiwalay na depinisyon ng burnout ang batas ng Netherlands. Hindi nito kailangan ng isa. Binabanggit sa Civil Code ang tungkol sa empleyadong pinipigilan sa pagsasagawa ng napagkasunduang trabaho dahil sa pagkakasakit, at ang pormulang iyon ay sumasaklaw sa mga pisikal at sikolohikal na reklamo. Samakatuwid, ang burnout ay nagbubunga ng eksaktong parehong legal na posisyon tulad ng isang nabaliang binti: ang parehong obligasyon sa sahod, ang parehong mga tungkulin sa reintegrasyon, ang parehong proteksyon laban sa pagkatanggal sa trabaho.

Ang mahalaga ay hindi ang diagnosis kundi ang resulta nito. Ang tanong na sinasagot ng doktor ng kumpanya ay kung nililimitahan ba ng mga reklamo ang empleyado sa pagsasagawa ng napagkasunduang trabaho, at kung gayon, aling mga aktibidad ang mananatiling posible at kung gaano karaming oras ang natitira. Ang diagnosis ay hindi ipinapaalam sa employer. Kaya naman ang isang employer na nagsasabing ang burnout ay hindi isang tunay na sakit ay nasa napakahinang batayan: ang employer ay walang boses sa medikal na pagtatasa.

Ang pressure sa trabaho, stress, at burnout ay tatlong magkaibang bagay

Inilalarawan ng pressure sa trabaho ang mga hinihingi ng trabaho mismo: dami ng trabaho, mga deadline, responsibilidad, at emosyonal na pasanin. Ang pressure sa trabaho ay hindi labag sa batas at hindi rin naman ito isang legal na problema. Ito ay nagiging isa kapag ang mga hinihingi ay mas malaki kaysa sa kayang dalhin ng empleyado at alam o dapat itong malaman ng employer.

Ang stress ay ang reaksyon sa kawalan ng balanseng iyon. Ang burnout ang dulo ng matagalang stress na hindi kailanman naibsan: pangmatagalang pagkahapo, distansya ng isip mula sa trabaho, at pagbaba ng performance. Inuuri ng World Health Organization ang burnout bilang isang occupational phenomenon sa halip na isang medikal na kondisyon sa sarili nitong karapatan, kaya naman ang Dutch approach na nagtatanong tungkol sa kapasidad sa pagtatrabaho, hindi tungkol sa diagnosis, ay mahusay na gumagana sa pagsasagawa.

Ang praktikal na linyang naghahati ay ang kawalan ng kakayahang magtrabaho (arbeidsongeschiktheid). Ang isang empleyadong pagod at hindi masaya ngunit kayang gawin ang napagkasunduang trabaho ay hindi may sakit sa legal na kahulugan at walang karapatang humingi ng bayad sa pagkakasakit. Ang isang empleyadong itinuturing ng doktor ng kumpanya na limitado sa pagsasagawa ng trabahong iyon ay may sakit, anuman ang nakasulat sa mga reklamo.

Ang mga terminong nagpapasya sa resulta

Apat na terminong Dutch ang paulit-ulit sa bawat tala tungkol sa burnout, at ang hindi pagkakaunawa sa mga ito ang pinagmumulan ng karamihan sa mga hindi pagkakaunawaan:

• Arbeidsongeschiktheid (kawalan ng kakayahang magtrabaho): hindi kayang gawin ang napagkasunduang trabaho dahil sa pagkakasakit. Tinasa ng doktor ng kumpanya, hindi kailanman ng employer at hindi kailanman ng sariling GP ng empleyado.
• Tungkulin ng pangangalaga (tungkulin ng pangangalaga): ang obligasyon ng employer sa ilalim ng Artikulo 7:658 ng Dutch Civil Code na isaayos ang trabaho at ang lugar ng trabaho upang ang empleyado ay hindi magdusa ng pinsala sa pagganap ng trabaho.
• Psychosociale arbeidsbelasting (psychosocial workload, PSA): ang itinatakdang kolektibong termino sa Working Conditions Act para sa presyon sa trabaho, agresyon, karahasan, pambu-bully, sekswal na panliligalig at diskriminasyon. Ito ay isang panganib sa kalusugan ng trabaho na dapat aktibong suriin at bawasan ng employer.
• Magandang werkgeverschap (mabuting kasanayan sa pagtatrabaho): ang bukas na pamantayan sa Artikulo 7:611 ng Dutch Civil Code, na mas tinalakay sa aming gabay sa ang mga hangganan ng mabuting pag-uugali ng employer, na pumupuno sa mga puwang na iniiwan ng mga partikular na patakaran, at kung saan maraming mga pahayag tungkol sa burnout ang pinagtatalunan kasabay ng Artikulo 7:658.

Pansinin na ang pangalawa at pang-apat lamang sa mga ito ay mga obligasyon ng Kodigo Sibil na dapat bayaran ng indibidwal na empleyado. Ang psychosocial workload ay isang tungkulin sa batas publiko sa ilalim ng Working Conditions Act, na ipinapatupad ng Netherlands Labour Authority, at ang paglabag dito ay hindi mismo lumilikha ng karapatan sa mga danyos. Gayunpaman, nagbibigay ito ng ebidensya na karaniwang pinagbabatayan ng isang sibil na paghahabol.

Ano ang dapat gawin ng employer upang maiwasan ang pressure sa trabaho at burnout

Ang pag-iwas ay isang obligasyong itinadhana ng batas, hindi isang bagay na may mabuting intensyon. Ang Working Conditions Act (Arbeidsomstandighedenwet, karaniwang pinaikli sa Arbowet) ay nag-aatas sa bawat employer sa Netherlands na magsagawa ng imbentaryo at pagsusuri ng panganib (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), itala ang resulta nang nakasulat, at maglakip ng isang plano ng aksyon na nagtatakda kung aling mga hakbang ang gagawin, kung sino ang gagawa at kailan. Ang psychosocial workload ay dapat maging bahagi ng pagtatasa na iyon. Ang isang employer na ang RI&E ay nawawala, luma na, o walang sinasabing work pressure sa trabaho ay may problema sa pagsunod bago magkasakit ang sinumang indibidwal na empleyado.

Ang mga legal na kinakailangan na ito ay nalalapat sa bawat empleyado anuman ang uri ng kontrata o nasyonalidad, at sinusunod nila ang trabaho sa halip na ang gusali. Ang mga homeworker, hybrid worker, at mga empleyadong naka-assign sa isang kliyente ay pawang nasa ilalim ng parehong balangkas ng mga obligasyon sa kaligtasan sa lugar ng trabaho.

Ang mga hakbang na talagang inaasahan ng batas

Kung saan ang pagtatasa ng panganib ay nagpapakita ng panganib ng psychosocial workload, ang Working Conditions Decree ay nag-oobliga sa employer na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o limitahan ito, at ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa mga panganib at mga hakbang na ginawa. Sa pagsasagawa, ang Netherlands Labour Authority ay naghahanap ng isang makikilala at dokumentadong hanay ng mga hakbang: isang patakaran sa hindi kanais-nais na pag-uugali, isang pamamaraan ng pagrereklamo na may patutunguhan, isang itinalagang kumpidensyal na tagapayo, isang opisyal ng pag-iwas, pagsubaybay sa workload na higit pa sa isang taunang survey, at maipapakitang follow-up kapag lumitaw ang mga senyales.

Ang oras ng pagtatrabaho ay bahagi rin ng parehong sitwasyon. Ang Working Hours Act (Arbeidstijdenwet) ay nagtatakda ng pinakamataas na oras ng pagtatrabaho at pinakamababang panahon ng pahinga, at ang istruktural na overtime na lumalabag sa mga limitasyong iyon ay ebidensya ng isang hindi maayos na organisadong lugar ng trabaho at isa ring pagkakasala. Ang mga employer na sumusunod sa mabubuting kasanayan sa pagtatrabaho ay sinusubaybayan ang aktwal na oras na nagtrabaho, hindi ang mga oras na kinontrata.

Dapat ding magkaroon ang employer ng nakasulat na pangunahing kontrata sa isang sertipikadong serbisyo sa kalusugang pangtrabaho o doktor ng kumpanya. Dapat garantiyahan ng kontratang iyon ang libreng pagpasok ng doktor ng kumpanya sa lugar ng trabaho, isang oras ng konsultasyon na magagamit ng mga empleyado bago sila mag-ulat na may sakit, at ang karapatan ng isang empleyado na humingi ng pangalawang opinyon mula sa ibang doktor ng kumpanya. Ang pangalawang opinyon ay karapatan ng empleyado at ang gastos ay sasagutin ng employer.

Ang pagkilos batay sa mga senyales ang siyang mapagpasyang pagsubok

Ang nag-iisang tanong na nagpapasya sa karamihan ng mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa burnout ay hindi kung mabigat ang workload kundi kung tumugon ba ang employer nang maging malinaw na ito ay masyadong mabigat. Kabilang sa mga senyales na ituturing ng korte na maliwanag ay ang paulit-ulit na panandaliang pagliban, isang empleyado na nagsabi sa isang performance review na ang trabaho ay hindi na mapamahalaan, istruktural na pagtatrabaho sa gabi at katapusan ng linggo na nakikita sa mga sistema, isang bakanteng trabaho na ang mga gawain ay tahimik na muling ipinamahagi, at mga reklamo tungkol sa isang manager na iniulat at pagkatapos ay iniwan nang mag-isa.

Ang isang employer na nakatanggap ng ganitong senyales at walang ginagawang masusukat ay nalalantad. Ang isang employer na nagbabawas ng workload, muling ipinamamahagi ang mga gawain, nagdadala ng suporta, nagtatala ng kasunduan at sinusuri ito ay karaniwang nagawa ang hinihingi ng duty of care, kahit na ang empleyado ay nagkakaroon pa rin ng burnout.

Ang dapat gawin ng empleyado mula sa unang araw ng pagkakasakit

Ang empleyado ay nag-uulat na may sakit sa unang araw ng kawalan ng kakayahan, bago magsimula ang araw ng pagtatrabaho o sa oras na nakasaad sa kontrata ng trabaho , handbook ng kawani o kasunduan sa kolektibong paggawa. Ang pag-uulat nang huli, o sa maling tao, ang pinakakaraniwan at pinakamaiiwasan na pagkakamali, dahil pinapayagan nito ang employer na suspindihin ang pagbabayad hanggang sa masunod ang mga patakaran.

Ano ang maaaring itanong at hindi maaaring itanong ng employer

Hindi kailangang sabihin ng isang empleyado kung ano ang problema. Ang datos pangkalusugan ay mga espesyal na kategoryang personal na datos sa ilalim ng GDPR, at ang Dutch Data Protection Authority ay naniniwala na ang isang employer ay hindi maaaring magtanong tungkol sa uri ng mga reklamo, diagnosis o paggamot, at hindi maaaring itala ang naturang impormasyon kahit na kusang-loob itong ibigay ng empleyado. Ang maaaring itanong ng employer ay limitado at praktikal: ang inaasahang tagal ng pagliban, ang address kung saan maaaring kontakin ang empleyado, kung aling mga appointment at gawain ang kailangang gawin, kung ang pagliban ay may kaugnayan sa isang aksidente sa lugar ng trabaho o isang aksidente kung saan ang isang ikatlong partido ang mananagot, at kung maaaring may isa sa mga safety net scheme ng Sickness Benefits Act na maaaring ilapat.

Lahat ng medikal na bagay ay napupunta sa doktor ng kumpanya, na siyang nag-uulat pabalik sa employer batay lamang sa mga limitasyon at posibilidad. Ang isang employer na nagtutulak para sa mga detalyeng medikal, o humihingi ng mga kasamahan, ay ilegal na nagpoproseso ng datos ng kalusugan; ang mga limitasyon ay nakasaad nang mas detalyado sa aming gabay sa sick leave at privacy.

Pakikipagtulungan sa pagbangon at muling pagsasama

Ang empleyado ay dapat dumalo sa mga appointment kasama ang doktor ng kumpanya, dapat makontak sa mga napagkasunduang oras, sundin ang mga makatwirang tagubilin na naglalayong gumaling, umiwas sa mga pag-uugaling humahadlang o nagpapaantala sa paggaling, at tumanggap ng angkop na trabaho kapag ito ay inaalok. Ang angkop na trabaho (passende arbeid) ay nangangahulugang trabahong makatwirang tumutugma sa mga kakayahan ng empleyado, na isinasaalang-alang ang pagsasanay, nakaraang trabaho, at mga limitasyon sa kalusugan. Hindi kailangang ito ang orihinal na trabaho at, sa susunod na dalawang taon, hindi kailangang ito ay sa parehong employer.

Ang mga parusa para sa hindi pagtupad sa mga tungkuling ito ay totoo at agaran. Kung ang empleyado ay hindi susunod sa mga tuntunin ng employer para sa pagsuri ng pagliban, maaaring suspindihin ng employer ang sahod hanggang sa masunod ang mga tuntunin, at ang sahod ay babayaran nang retrospektibo kapag nasunod na ang mga ito. Kung ang empleyado ay tumanggi sa angkop na trabaho, humadlang sa paggaling o tumangging makipagtulungan sa plano ng aksyon nang walang wastong dahilan, maaaring tuluyang ihinto ng employer ang sahod sa loob ng panahon ng pagtanggi, at ang perang iyon ay hindi mababawi sa ibang pagkakataon. Ang parehong hakbang ay nangangailangan sa employer na bigyan ng babala kaagad ang empleyado at sa pamamagitan ng pagsulat bago ilapat ang mga ito; ang pagpapahinto sa sahod na ipinataw nang walang abiso ay hindi magkakabisa. Ang interaksyon sa pagitan ng mga tungkuling ito at ng mga parusa ay nakasaad sa aming gabay sa muling pagsasama pagkatapos ng sakit at mga parusa sa sahod.

Kung saan hindi magkasundo ang empleyado at employer kung ang trabaho ay tunay na angkop, o kung sapat ba ang mga pagsisikap sa reintegrasyon, maaaring humingi ng opinyon ng eksperto (deskundigenoordeel) ang alinmang partido sa UWV. Hindi ito may bisa, ngunit bibigyan ito ng malaking kahalagahan ng korte, at kadalasan ito ang pinakamurang paraan upang malampasan ang isang hindi pagkakasundo. Kung saan ang hindi pagkakaunawaan ay tungkol sa relasyon sa halip na sa posisyong medikal, ang pamamagitan sa isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kadalasang ang mas mabilis na ruta, at regular itong ipinapayo ng mga doktor ng kumpanya kapag ang pagliban ay may ugat ng tunggalian.

Magbayad habang may sick leave at sa two-year rule

Ang Artikulo 7:629 ng Dutch Civil Code ay nag-oobliga sa employer na patuloy na magbayad ng hindi bababa sa 70 porsyento ng sahod para sa maximum na 104 na linggo ng kawalan ng kakayahang magtrabaho. Sa unang 52 linggo, ang bayad na iyon ay hindi maaaring bumaba sa itinakdang minimum na sahod na naaangkop sa empleyado; mula sa linggo 53 pataas, ang 70 porsyentong floor ay ilalapat nang walang karagdagang sahod, kaya naman ang ikalawang taon ng pagkakasakit ay mas mahirap sa pananalapi para sa empleyado.

Karamihan sa mga kontrata sa pagtatrabaho at halos bawat kasunduan sa kolektibong paggawa ay nagpapabuti sa statutory floor, kadalasan sa pamamagitan ng pagbabayad ng 100 porsyento sa unang taon at 70 porsyento sa pangalawa. Iyon ay isang karapatan sa kontrata at maipapatupad ito nang ganito. Ang ilang mga kasunduan sa kolektibo ay ginagawang kondisyonal ang suplemento sa ikalawang taon sa maipapakitang kooperasyon sa reintegrasyon, na naaayon sa batas at lalong nagiging karaniwan. Ang naaangkop na kasunduan sa kolektibo ang unang dokumentong susuriin sa anumang hindi pagkakaunawaan tungkol sa sick pay, dahil kadalasan nitong pinapawalang-bisa ang mga default na patakaran pabor sa empleyado.

Dalawa pang punto ang madalas na hindi napapansin. Maaaring magkasundo ang employer ng maximum na dalawang araw ng paghihintay sa simula ng bawat panahon ng pagkakasakit, ngunit kung ito ay hayagang napagkasunduan nang nakasulat; kung walang kasunduan, ang sahod ay magsisimula sa unang araw. At ang karapatan sa bakasyon ay patuloy na naipon nang buo habang may sakit, gayundin ang naipon na pensiyon sa ilalim ng karamihan sa mga programa, kaya ang isang empleyadong bumabalik pagkatapos ng mahabang pagliban ay karaniwang nakapag-ipon na ng malaking balanse sa bakasyon.

Mga kontratang may takdang termino na nagtatapos sa panahon ng pagkakasakit

Ang mga karapatan sa sick pay ay hindi nakadepende sa uri ng kontrata, ngunit ang two-year clock ay nakadepende sa kontratang tatagal nang ganoon katagal. Ang isang fixed-term na kontrata ay nagtatapos sa napagkasunduang petsa ng pagtatapos kahit na ang empleyado ay may sakit, at hindi kinakailangan ang pahintulot para doon. Mula sa petsang iyon, ang obligasyon sa sahod ng employer ay hihinto at ang empleyado ay babalik sa Sickness Benefits Act (Ziektewet), na pinangangasiwaan ng UWV, na siyang mamamahala rin sa proseso ng reintegrasyon.

Dapat iulat ng employer ang pagkakasakit sa UWV nang hindi lalampas sa huling araw ng trabaho at ipasa ang reintegration file. Ang laki ng file na iyon ay depende sa kung gaano katagal ang pagkakasakit sa pagtatapos ng kontrata: ang maikling pagliban ay hindi nangangailangan ng maraming oras, ang pagliban nang ilang buwan ay nangangailangan ng kumpletong hanay ng mga dokumento. Ang hindi paggawa ng ulat na ito ay maaaring humantong sa multa at sa pagsingil sa employer ng mga gastos sa benepisyo, kaya mahalagang itala ang petsa ng pagtatapos ng bawat kontrata na may takdang panahon kung saan ang isang tao ay may sakit.

Ang talaorasan ng reintegrasyon sa ilalim ng Gatekeeper Improvement Act

Ang Gatekeeper Improvement Act ay nagpapataw ng isang takdang pagkakasunod-sunod ng mga hakbang sa magkabilang panig, bawat isa ay may kanya-kanyang deadline. Ang mga deadline ay binibilang mula sa unang araw ng pagkakasakit at hindi ito inililipat. Ang hindi pagsunod sa mga ito ang pinakamahal na pagkakamali na maaaring gawin ng isang employer, dahil sa pagtatapos ng dalawang taon, sinusuri ng UWV ang file at maaaring pahabain ang obligasyon sa sahod nang hanggang 52 linggo kung hindi sapat ang pagsisikap.

• Linggo 1: Irereport ng employer ang pagkakasakit sa occupational health service o doktor ng kumpanya, sa loob ng pitong araw mula sa unang araw ng pagkakasakit.
• Linggo 6: Ang doktor ng kompanya ang gagawa ng pagsusuri ng problema, na inilalarawan ang mga limitasyon, ang natitirang kapasidad, at ang mga posibilidad ng pagbabalik.
• Linggo 8: Ang employer at empleyado ay magkasamang bubuo ng plano ng aksyon (plan van aanpak) batay sa pagsusuring iyon, at bawat isa ay magtatalaga ng isang case manager.
• Tuwing anim na linggo: Sinusuri ng mga partido ang progreso at itinatala ang resulta sa pamamagitan ng pagsulat.
• Bandang ika-52 linggo: ang unang taon na pagsusuri, kung saan itinatala ng mga partido ang mga nakamit at itinatakda ang layunin para sa ikalawang taon.
• Linggo 42: Irereport ng employer ang pangmatagalang pagkakasakit sa UWV.
• Bandang ika-88 linggo: Sumusulat ang UWV sa empleyado tungkol sa pag-aaplay para sa benepisyo ng WIA; ang aplikasyon ay karaniwang ginagawa sa ika-93 linggo.
• Linggo 104: matatapos ang obligasyon sa sahod, maliban na lang kung magpataw ang UWV ng parusa sa sahod.

Sinadya ang pagkakasunod-sunod sa listahang iyon: ang abiso sa UWV noong ika-42 linggo ay madaling makalimutan dahil wala nang ibang nangyayari sa paligid nito.

Unang track, pangalawang track at ang obligasyon sa muling pag-deploy

Ang reintegrasyon ay may dalawang landas. Ang unang landas ay ang pagbabalik sa trabaho kasama ang employer, sa orihinal na trabaho, sa orihinal na trabaho na may mga pagsasaayos, o sa ibang angkop na posisyon sa loob ng organisasyon. Dapat iakma ng employer ang mga gawain, oras, oras ng pagtatrabaho at ang workstation hangga't makatuwirang kinakailangan, at dapat isaalang-alang ang bawat bakante sa organisasyon, hindi lamang sa sariling departamento ng empleyado.

Kung ang pagbabalik sa loob ng organisasyon ay mapatunayang imposible, o malinaw na hindi magtatagumpay, magbubukas ang pangalawang landas: nakabalangkas na paglalagay sa ibang employer, kadalasan sa pamamagitan ng isang espesyalisadong ahensya. Ang pangalawang landas ay karaniwang kailangang magsimula nang hindi lalampas sa unang taon ng pagsusuri, at ang pagsisimula nito nang huli na ay isa sa mga pinakamadalas na dahilan para sa parusa sa sahod. Ang pagsisimula ng una at pangalawang landas nang sabay ay pinahihintulutan at kadalasan ay ang pinakaligtas na hakbang kapag ang pagbangon ay hindi tiyak.

Ang mga obligasyong ito sa reintegrasyon ay magkatumbas. Ang isang empleyadong tumangging lumahok sa pangalawang landas, o tumanggi sa isang angkop na pagkakalagay, ay nanganganib na matigil ang sahod at, sa huli, matanggal sa trabaho. Ang isang employer na hindi magdodokumento ng mga pagsisikap nito ay matutuklasan na sinusuri ng UWV ang file batay sa kung ano ang nakasulat, hindi sa kung ano ang nilayon.

Ang parusa sa sahod

Sa pagtatapos ng dalawang taon, sinusuri ng UWV ang ulat ng reintegration. Kung mapagpasyahan nito na hindi sapat ang pagsisikap ng employer nang walang matibay na dahilan, palalawigin nito ang obligasyon na ipagpatuloy ang pagbabayad ng sahod nang hanggang 52 linggo. Sa panahong iyon, magpapatuloy din ang pagbabawal sa pagtanggal sa trabaho, kaya mananatili sa employer ang gastos at sa empleyado. Maaaring paikliin ang parusa kung aayusin ng employer ang pagkukulang, kaya naman sulit ang agarang pagkilos batay sa parusa. Ang parusang ipinataw dahil nagkamali ang doktor ng kumpanya ay mapupunta pa rin sa employer, na maaaring magkaroon ng reklamo laban sa serbisyong pangkalusugan sa trabaho.

Kapag ang isang employer ay mananagot para sa burnout

Ang pananagutan para sa burnout na may kaugnayan sa trabaho ay pinagpapasyahan sa ilalim ng Artikulo 7:658 ng Dutch Civil Code, kadalasan kasama ng pamantayan ng mabuting kasanayan sa pagtatrabaho ng Artikulo 7:611. Ang istruktura ng Artikulo 7:658 ay paborable sa empleyado kapag nalampasan na ang unang balakid: dapat ipakita ng empleyado ang pinsalang natamo sa pagganap ng trabaho, at pagkatapos nito ay mananagot ang employer maliban kung mapatunayan nito na sinunod nito ang tungkulin nitong mag-ingat, o na ang pinsala ay pangunahing sanhi ng intensyon o sadyang kapabayaan ng empleyado.

Ang unang balakid ay kung saan karaniwang nabibigo ang mga paghahabol sa sikolohikal na pinsala. Karaniwang nagsasalita ang pisikal na pinsala para sa sarili nito; ang sikolohikal na pinsala ay hindi. Dapat patunayan ng empleyado na ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay obhetibong nakakapinsala, hindi lamang naranasan bilang nakakapinsala, at dapat gawing kapani-paniwala ang sanhi ng ugnayan sa pagitan ng mga kondisyong iyon at ng pinsala sa kalusugan. Patuloy na pinag-iiba ng mga korte ang isang mahirap na trabaho, isang hindi kanais-nais na muling pagsasaayos o isang pag-aaway ng personalidad, na hindi kwalipikado, mula sa structural overloading, patuloy na pambu-bully, pananakot o agresyon, na kwalipikado. Mahigpit ang mga obligasyong ito ng employer , ngunit hindi ito garantiya laban sa bawat burnout.

Ano ang kailangang patunayan ng isang empleyado

Tatlong elemento ang kailangang magkatugma bago magtagumpay ang isang paghahabol:

• Mga kondisyon sa pagtatrabaho na sadyang nakakapinsala. Konkreto at mapapatunayan: mga oras ng trabaho, mga bilang ng workload, mga posisyong hindi napunan, mga mensahe at email na may petsang luma, mga ulat ng insidente, mga pahayag ng mga kasamahan, payo sa kalusugang pangtrabaho na hindi nasagot.
• Sanhi. Isang malinaw na ugnayan sa pagitan ng mga kondisyong iyon at ng sikolohikal na pinsala, kaya naman napakahalaga ng dokumentasyong medikal at ang tiyempo ng mga reklamo.
• Paglabag sa tungkulin ng pangangalaga. Na alam o dapat sana'y alam ng employer at nabigong gumawa ng mga hakbang na makatuwirang maaaring hingin dito.

Ang praktikal na aral ay ang mga kasong ito ay panalo at talo sa rekord. Ang isang empleyadong nagtaas ng workload nang pasalita at iniwan ito roon ay halos walang anumang kaso; ang isang empleyadong nagkumpirma ng pag-uusap sa pamamagitan ng email, nagtago ng tugon at makapagpapakita na walang nagbago ay may kaso. Ganito rin sa kabaligtaran: ang isang employer na may dokumentadong patakaran sa hindi kanais-nais na pag-uugali, isang gumaganang pamamaraan ng pagrereklamo, isang itinalagang kumpidensyal na tagapayo, isang kasalukuyang pagtatasa ng panganib na sumasaklaw sa presyon sa trabaho, at isang nakasulat na talaan ng mga hakbang na aktwal na kinuha pagkatapos ng isang senyales, ay nasa isang matatag na posisyon kahit na ang burnout ay tunay at matindi.

Ano ang maaaring i-claim, at sa loob ng anong panahon

Ang mga pinsala sa ilalim ng Artikulo 7:658 ay sumasaklaw sa pagkawala ng kita na hindi nababayaran ng mga sahod o benepisyo, mga gastos sa medikal at paggamot, ang mga gastos sa kasambahay at, kung saan napatunayan ang pinsala, ang kabayaran para sa hindi materyal na pinsala. Ang natanggap na bayad sa pagkakasakit ay ibabawas. Ang paghahabol para sa personal na pinsala ay napapailalim sa isang limitasyong panahon na limang taon mula sa araw na nalaman ng empleyado ang parehong pinsala at ang mananagot na partido, na may mahabang panahon na dalawampung taon mula sa mapaminsalang pangyayari, kaya ang isang empleyado na pinaghihinalaan ang pinsala na may kaugnayan sa trabaho ay hindi dapat maghintay hanggang sa matapos ang dalawang taong panahon ng pagkakasakit bago humingi ng payo.

Magkahiwalay na tanong ang pananagutan at reintegrasyon. Ang isang employer ay maaaring ganap na sumusunod sa Gatekeeper Improvement Act at managot pa rin sa pagiging sanhi ng burnout, at ang isang employer na hindi mananagot ay maaari pa ring makatanggap ng parusa sa sahod para sa isang mahinang file ng reintegrasyon. Ang pagkalito sa dalawa ay humahantong sa mga employer na ipagtanggol ang maling punto.

Pagpapaalis pagkatapos ng pangmatagalang sakit

Sa unang 104 na linggo ng kawalan ng kakayahang magtrabaho, hindi maaaring wakasan ng employer ang trabaho dahil sa sakit. Ang pagbabawal sa Artikulo 7:670 ng Dutch Civil Code ay isang pagbabawal sa pagbibigay ng abiso, at pinoprotektahan nito ang empleyado sa loob ng buong dalawang taon, na tatakbo muli mula sa simula kung ang empleyado ay gumaling at magkasakit muli pagkatapos ng pagkaantala ng higit sa apat na linggo.

Ang pagbabawal ay hindi absolute. Hindi ito naaangkop sa panahon ng probationary period , sa kaso ng summary dismissal para sa isang agarang dahilan, kung saan ang empleyado ay sumang-ayon sa pamamagitan ng sulat, o kung saan ang negosyo o ang establisyimento ay magsasara. Mawawala rin ito kung ang empleyado ay tumangging makipagtulungan nang walang wastong dahilan sa reintegration o sa doktor ng kumpanya, ngunit pagkatapos lamang na unang bigyan ng babala ng employer ang empleyado sa pamamagitan ng sulat at itigil ang sahod. Ang paglaktaw sa hakbang na iyon ay nakamamatay sa pagkatanggal sa trabaho.

Ang ruta pagkatapos ng dalawang taon

Kapag lumipas na ang 104 na linggo, posible na ang pagtanggal sa trabaho dahil sa pangmatagalang kawalan ng kakayahan. Kailangan ng employer ng permit mula sa UWV, at ipinagkakaloob lamang ito ng UWV kung hindi pa rin kayang gampanan ng empleyado ang napagkasunduang trabaho, hindi inaasahan ang paggaling sa loob ng 26 na linggo, at hindi maaaring muling italaga ang empleyado sa loob ng panahong iyon sa isang angkop na posisyon, may pagsasanay man o wala. Ang mga kundisyong iyon ay naipon, at sinusuri rin ng UWV kung sapat ang pagsisikap sa muling pagsasama; ang isang mahinang file ay nagreresulta sa parusa sa sahod sa halip na permit. Bilang alternatibo, maaaring wakasan ng mga partido ang kontrata sa pamamagitan ng mutual na kasunduan sa isang kasunduan sa pag-aayos, na umiiwas sa proseso at ito ang nangyayari sa karamihan ng mga kaso. Kung nais siguraduhin ng employer na magtatagal ang proseso, ang paghingi ng payo bago simulan ay mas mura kaysa sa pagkukumpuni nito pagkatapos, at pareho rin ito sa anumang iba pang paraan upang wakasan ang trabaho sa Netherlands.

Ang empleyado ay may karapatan sa statutory transition payment (transitievergoeding), na kinakalkula sa buong panahon ng pagtatrabaho kasama ang dalawang taon ng pagkakasakit. Maaaring mag-aplay ang employer sa UWV para sa kabayaran ng kabayarang iyon sa ilalim ng compensation scheme para sa pangmatagalang kawalan ng kakayahan, na napapailalim sa statutory ceilings, na nag-aalis sa pangunahing pinansyal na dahilan ng mga employer para iwanan ang mga kontrata na hindi gumagana.

Mga relasyong hindi aktibo sa trabaho

Hindi pinahihintulutan ang pag-iwan ng kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng dalawang taon ng pagkakasakit, na walang trabaho at sahod, para lamang maiwasan ang pagbabayad ng transisyon. Sa hatol nito noong ika-8 ng Nobyembre 2019 sa kaso ng Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734), ipinahayag ng Korte Suprema na ang mabuting kasanayan sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng isang employer, sa prinsipyo, na sumang-ayon sa panukala ng isang empleyado na wakasan ang isang hindi aktibo na relasyon sa pagtatrabaho na may bayad sa statutory transition. Maaari lamang tumanggi ang employer kung mayroon itong tunay na interes na panatilihing buhay ang kontrata, halimbawa, isang tunay na posibilidad na ang empleyado ay babalik sa trabaho. Samakatuwid, ang isang empleyado na ang kontrata ay naiwang hindi aktibo ay maaaring gumawa ng inisyatiba, at dapat.

Ano ang dapat gawin ngayon

Para sa isang empleyado, ang prayoridad sa mga unang linggo ay proseso sa halip na legal. Iulat ang pagkakasakit sa oras at sa itinakdang paraan, sundin ang mga appointment sa doktor ng kumpanya, isulat ang anumang mahalaga, at itago ang mga kopya ng pagsusuri ng problema, ang plano ng aksyon at bawat ebalwasyon. Kung ang pagtatasa ng doktor ng kumpanya ay tila mali, humingi ng pangalawang opinyon mula sa ibang doktor ng kumpanya; kung ang hindi pagkakasundo ay sa employer tungkol sa angkop na trabaho o sahod, humingi ng opinyon ng eksperto sa UWV bago lumala ang hindi pagkakasundo. Huwag pumirma ng kasunduan sa pag-aayos habang may sakit nang walang payo, dahil ang pagtatapos ng kontrata sa unang dalawang taon ay karaniwang nagdudulot sa empleyado ng parehong bayad sa pagkakasakit at karapatan sa benepisyo.

Para sa isang employer, ang prayoridad ay ang file. Siguraduhing napapanahon ang risk assessment at sumasaklaw sa work pressure, na ang pangunahing kontrata sa occupational health service ay nakalagay, at ang bawat senyales tungkol sa workload ay sinasagot nang nakasulat na may kasamang sukatan at follow-up date. Kapag ang isang tao ay may sakit, sundin ang mga deadline ng Gatekeeper Improvement Act, simulan ang pangalawang track sa tamang oras, at itala ang bawat hakbang. Huwag magtanong tungkol sa diagnosis, at huwag magpataw ng wage stop nang walang nakasulat na babala muna. Kung mayroong tunay na pagdududa kung totoo ang pagliban, ang ruta ay dumadaan sa doktor ng kumpanya at sa opinyon ng eksperto, hindi sa pamamagitan ng komprontasyon; ang aming gabay sa kung ano ang gagawin kapag ang isang empleyado ay naiulat na may sakit ngunit tila kaya niyang magtrabaho ay nagpapaliwanag ng mga hakbang na maaaring gawin.

Law & More nagpapayo tungkol sa burnout at pressure sa trabaho sa Netherlands, kumikilos para sa mga employer at para sa mga empleyadong naka-sick leave, reintegration, mga parusa sa sahod, pananagutan ng employer para sa burnout at pagpapaalis pagkatapos ng matagal na pagkakasakit, mula sa unang ulat ng pagkakasakit hanggang sa mga paglilitis sa harap ng korte ng subdistrito. Ang aming Mga gabay sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands Saklaw ang mga kalapit na paksa nang may parehong detalye. Kung ikaw ay nahaharap sa pangmatagalang pagliban, paghinto sa sahod, desisyon ng UWV o isang paghahabol para sa sikolohikal na pinsala, susuriin ng aming mga abogado sa trabaho ang file at itatakda ang mga opsyon. Mangyaring makipag-ugnayan sa amin upang talakayin ang iyong sitwasyon.

Mga madalas itanong