Pamamagitan sa mga hindi pagkakaunawaan sa trabaho sa Netherlands: paano ito gumagana?

Ang pamamagitan sa isang hindi pagkakaunawaan sa trabaho sa Netherlands ay pinakamahusay na gumagana kapag ginamit mo ito nang maaga at para sa isang hindi pagkakaunawaan na maaari pa ring malutas sa pamamagitan ng pag-uusap: isang mahirap na relasyon sa isang manager, isang hindi pagkakaunawaan na humantong sa sick leave, o ang mga kondisyon kung saan kayo naghiwalay. Hindi ito ang tamang paraan kung ang mga katotohanan ay kailangang maitatag muna, kung mayroong isang malubhang kawalan ng balanse ng kapangyarihan, o kung ang isang panig ay ginagamit lamang ito upang bumuo ng isang file.

Dalawang punto ang kadalasang nagpapasiya sa resulta. Kung ang empleyado ay naka-sick leave, ang mediation ay kasabay ng mga obligasyon sa reintegration at hindi ito pinapalitan. At kung ang trabaho ay magtatapos, ang kasunduan ay dapat isulat nang may tamang mga salita at mga deadline, dahil iyon ang nagtatakda ng karapatan ng empleyado sa benepisyo sa kawalan ng trabaho at sa kabayaran sa transisyon.

Ano ang mediation sa isang hindi pagkakaunawaan sa trabaho?

Ang mediation ay isang nakabalangkas na pag-uusap sa pagitan ng employer at empleyado, na pinamumunuan ng isang neutral na tagapamagitan. Ang tagapamagitan ay hindi nagpapasya ng anuman at hindi nagbibigay ng legal na payo sa magkabilang panig, ngunit tinutulungan kayong dalawa na makahanap ng solusyon na pareho ninyong matatanggap.

Participation is voluntary, and each party can end the mediation at any time. The mediator guides the conversation, makes sure both sides are heard and helps you move from positions (“I want to leave with a year’s salary”) to underlying interests (“I need time and income to find a new job”). The solution can cover things a court cannot order, such as a new reporting line or a jointly agreed message to colleagues.

Sa konteksto ng trabaho, ang pamamagitan ay ginagamit sa dalawang magkaibang sitwasyon. Sa una, nais ng magkabilang panig na magpatuloy sa pagtutulungan at kailangang maibalik ang ugnayan. Sa pangalawa, napagpasyahan nila na dapat nang wakasan ang trabaho at gumamit ng pamamagitan upang magkasundo sa mga tuntunin. Maging malinaw sa simula pa lamang kung alin sa dalawa ang dapat, dahil lubos nitong binabago ang usapan.

Sapilitan ba ang pamamagitan sa Netherlands?

Hindi. Ang Netherlands ay walang pangkalahatang batas na nangangailangan ng pamamagitan bago ka pumunta sa korte. Ang pamamagitan ay batay sa isang kasunduan sa pagitan ng mga partido at sa mga propesyonal na tuntunin ng tagapamagitan.

Gayunpaman, maaaring magmungkahi ang korte ng pamamagitan habang isinasagawa ang mga paglilitis, halimbawa sa pasalitang pagdinig sa isang kaso ng pagpapawalang-bisa sa korte ng subdistrito ( kantonrechter ). Maaari rin itong imungkahi ng bawat partido o ng abogado nito. Kung magkasundo ang mga partido, pipili sila ng isang tagapamagitan sa pamamagitan ng mediation desk ng korte at pansamantalang ipagpapaliban ng korte ang kaso. Kung ang mediation ay humantong sa isang kasunduan, magtatapos ang kaso. Kung ito ay mabigo, magpapatuloy ang mga paglilitis. Inilalarawan ng hudikatura ng Netherlands ang iskemang ito, na kilala bilang mediation kasama ng mga paglilitis sa korte ( mediation naast rechtspraak ), sa rechtspraak.nl.

The title of mediator is not protected in the Netherlands, so check the mediator’s registration and experience with employment conflicts. The main professional register in the Netherlands is kept by the Mediators Federation Netherlands (Mediatorsfederatie Nederland, MfN), na nagtatakda ng mga kinakailangan sa pagsasanay, isang kodigo ng pag-uugali, at isang pamamaraan sa pagrereklamo.

A mediation clause in an employment contract or company policy does not take away the employee’s right to go to court, and it does not stop statutory deadlines from running.

Kailan nagiging epektibo ang pamamagitan?

Ang pamamagitan ay mahusay na gumagana kapag ang parehong partido ay may interes sa isang solusyon at handang mag-usap. Ang karaniwang kaso ay isang tunggalian tungkol sa pag-uugali, komunikasyon o mga inaasahan sa halip na tungkol sa isang legal na tanong lamang.

Mediation is also useful where the parties have to keep dealing with each other, for example in a small company, in a specialised sector where people meet again, or where a non-compete clause or confidentiality obligations continue after the employment ends.

Finally, mediation is private. Court hearings are in principle public and judgments are often published in anonymised form on rechtspraak.nl; in mediation you decide together what is shared.

Kailan hindi tamang pagpilian ang pamamagitan?

Hindi angkop ang pamamagitan kung ang isang partido ay hindi maaaring makipagnegosasyon nang pantay, kung ang hindi pagkakaunawaan ay tungkol sa isang malinaw na legal na karapatan, o kung ang kabilang panig ay hindi kumikilos nang may mabuting hangarin. Sa mga kasong iyon, isang abogado at, kung kinakailangan, ang korte ang magbibigay ng mas mahusay na proteksyon.

Ang isang malubhang kawalan ng balanse ng kapangyarihan ang unang babala. Ang isang empleyadong nakaranas ng panliligalig, pananakot o diskriminasyon ay hindi dapat ilagay sa isang silid kasama ang taong responsable at hilingin na makahanap ng kompromiso. Ang employer ay may tungkulin munang imbestigahan ang reklamo at magbigay ng ligtas na kapaligiran sa pagtatrabaho. Ang isang internal confidential adviser o isang proseso ng pagrereklamo ay kadalasang isang mas mainam na unang hakbang.

Pangalawa, ang ilang mga katanungan ay legal lamang. Kung ang itinakdang minimum na sahod ay nabayaran na, kung ang isang non-compete clause ay balido o kung ang isang pagpapaalis sa trabaho para sa isang agarang dahilan ( ontslag op staande voet ) ay magpapatuloy ay mga bagay na pagpapasyahan ng korte. Maaari pa rin kayong makipag-ayos tungkol sa mga kahihinatnan, ngunit hindi tungkol sa mismong batas.

Third, mediation fails if one party uses it to gain time or to collect statements for a later case. It is legitimate to end mediation in that situation, preferably after recording in writing why you are doing so.

Panghuli, kung saan pinagtatalunan ang mga katotohanan, halimbawa kung ang isang empleyado ay talagang gumawa ng maling pag-uugali na inakusahan sa kanya, kailangan munang mapatunayan ang mga katotohanan. Ang isang tagapamagitan ay hindi nag-iimbestiga at hindi nakikinig sa mga saksi.

Paano naaangkop ang mediation sa sick leave at reintegration?

Kung ang isang empleyado ay naka-sick leave, ang mga patakaran sa reintegration ay patuloy na ilalapat sa panahon ng mediation. Ang doktor ng kumpanya ( bedrijfsarts ) ang siyang magtatasa kung ang empleyado ay hindi karapat-dapat para sa trabaho, at ang mediation ay isa sa mga hakbang na makakatulong sa empleyado na makabalik.

Ang mga alitan sa trabaho ay kadalasang humahantong sa sick leave. Kailangang suriin ng doktor ng kumpanya kung mayroong tunay na kawalan ng kakayahan para sa trabaho o isang alitan na may kaugnayan sa trabaho kung saan ang empleyado ay nakakapagtrabaho ngunit hindi sa kasalukuyang sitwasyon. Ang huli ay madalas na tinatawag na situational incapacity for work ( situatieve arbeidsongeschiktheid ). Gumagamit ang mga doktor ng kumpanya ng isang propesyonal na gabay para dito, at regular silang nagpapayo ng time-out na susundan ng pamamagitan.

Sa ilalim ng Gatekeeper Improvement Act ( Wet verbetering poortwachter ), ang employer at empleyado ay dapat bumuo ng isang plano ng aksyon para sa pagbabalik sa trabaho, batay sa pagsusuri ng problema ng doktor ng kumpanya. Ang mediation ay maaaring maging bahagi ng planong iyon. Ang tungkulin na muling makiisa ay nagpapatuloy habang nagpapatuloy ang mediation: ang empleyado ay dapat manatiling available para sa angkop na trabaho, at ang employer ay dapat patuloy na maghanap nito.

Ang isang empleyado na walang matibay na dahilan ay tumangging makipagtulungan sa mga makatwirang hakbang na naglalayong bumalik sa trabaho, kabilang ang plano ng aksyon, ay mawawalan ng karapatan sa sahod sa panahon ng pagtangging iyon (Artikulo 7:629(3) ng Dutch Civil Code (BW)). Ang pagtanggi sa isang pamamagitan na ipinayo ng doktor ng kumpanya ay maaaring mapailalim dito, depende sa mga pangyayari. Ang employer naman ay dapat gumawa ng tunay na pagsisikap: ang Employee Insurance Agency (UWV) ay maaaring magpataw ng parusa sa sahod hanggang sa isa pang taon kung ang mga pagsisikap sa muling pagsasama ay hindi sapat.

Kung ang employer at empleyado ay hindi magkasundo tungkol sa pagiging angkop ng empleyado para sa trabaho o tungkol sa mga pagsisikap sa reintegrasyon, alinman sa kanila ay maaaring humingi ng opinyon ng eksperto sa UWV (deskundigenoordeel).

How does mediation affect a dismissal on ground g?

Kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay seryoso at pangmatagalang nagambala , maaaring hilingin ng employer sa subdistrict court na buwagin ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa kadahilanang iyon (Artikulo 7:669(3)(g) BW). Susuriing mabuti ng korte kung sinubukan ng employer na ayusin ang relasyon, at ang pamamagitan ay kadalasang ang unang bagay na itinatanong nito.

Pinabubuwag lamang ng korte ang kontrata sa kadahilanang ito kung ang relasyon ay labis na nagambala kaya't hindi na maaasahang ipagpapatuloy ito ng employer, at kung ang muling pagtatalaga sa ibang angkop na posisyon sa loob ng makatwirang panahon ay hindi posible o hindi angkop (Artikulo 7:669(1) BW). Ang isang employer na hindi gumawa ng anumang seryosong pagtatangka upang mapabuti ang relasyon, halimbawa sa pamamagitan ng pag-aalok ng pamamagitan, ay nanganganib na tanggihan ng korte ang kahilingan dahil ang pagkagambala ay hindi pa nagtatagal.

Sa kabaligtaran, ang isang empleyadong tumatanggi sa bawat pagtatangka ng pamamagitan ay nagpapahina sa kanyang sariling posisyon, dahil maaari nitong ipakita na ang relasyon ay hindi na maaayos. Ang pagtanggi sa isang mabuting dahilan, halimbawa dahil ang empleyado ay masyadong may sakit pa rin ayon sa doktor ng kumpanya o dahil ang alitan ay may kinalaman sa panliligalig, ay hinuhusgahan nang iba.

Kung ang pagkagambala ay pangunahing sanhi ng malubhang pagkakasala ng employer, maaaring bigyan ng korte ang empleyado ng makatarungang kabayaran ( billijke vergoeding ) bilang karagdagan sa bayad sa transisyon (Artikulo 7:671b BW). Ang pagkilos ng employer sa panahon ng pamamagitan ay maaaring may papel sa pagtatasang iyon.

Ano ang hitsura ng proseso ng pamamagitan?

Ang isang pamamagitan ay karaniwang nagsisimula sa magkakahiwalay na pag-uusap, na sinusundan ng isa o higit pang magkasanib na sesyon at nagtatapos sa isang nakasulat na kasunduan. Ang bilang ng mga sesyon ay depende sa tunggalian at kung gaano kabilis kumilos ang mga partido.

Ang kasunduan sa pamamagitan

Bago ang unang magkasanib na sesyon, ang magkabilang partido ay pumipirma ng isang kasunduan sa pamamagitan ( mediationovereenkomst ) kasama ang tagapamagitan. Itinatala nito na ang pakikilahok ay boluntaryo, na ang mga talakayan ay kumpidensyal, kung paano hinahati ang mga gastos at na maaaring wakasan ng bawat partido ang pamamagitan. Basahin itong mabuti: ang sugnay sa pagiging kumpidensyal sa partikular ay tumutukoy kung ano ang maaari mong gamitin sa korte sa hinaharap.

Ang mga session

In the first joint session the mediator explains the ground rules and each party describes the conflict from its own perspective, without being interrupted. The mediator then helps you identify the issues that need to be solved and the interests behind them.

Lawyers can take part in the sessions or advise their client between sessions. If the discussion is about ending the employment, have each proposal checked before you agree to it.

Paano ka dapat maghanda para sa pamamagitan?

Alamin kung ano ang kailangan mo, kung ano ang maaari mong isuko, at kung ano ang mangyayari kung mabigo ang pamamagitan. Ang mahusay na paghahanda ay pumipigil sa iyo na sumang-ayon sa isang bagay na nasa ilalim ng presyon na iyong pagsisisihan sa kalaunan.

Collect the relevant documents: your employment contract, the applicable collective agreement, performance reviews, emails and letters about the conflict and, if you are on sick leave, the reports of the company doctor. Make a short timeline of events.

Then think about your alternatives: what you would realistically achieve in court, how long it would take and what it would cost. That comparison is the benchmark for every proposal in mediation.

Kumpidensyal ba ang sinasabi mo sa pamamagitan?

Sa prinsipyo, oo. Karaniwang nakasaad sa kasunduan sa pamamagitan na ang mga partido at ang tagapamagitan ay panatilihing kumpidensyal ang mga talakayan at hindi maaaring tawagin ang tagapamagitan bilang saksi. Karaniwang iginagalang ng mga korte ng Netherlands ang mga naturang kasunduan.

Ang pagiging kompidensiyal ay kontratado, hindi absolute. Ito ang nagbibigkis sa mga partidong lumagda sa kasunduan at nalalapat sa kung ano ang sinabi at isinulat para sa mga layunin ng mediation. Ang mga katotohanang alam na, o mga dokumentong umiiral nang hiwalay sa mediation, ay hindi nagiging kompidensiyal dahil lamang sa napag-usapan ang mga ito. Para sa mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga bansa, ang EU Directive 2008/52/EC sa mediation ay nagdaragdag ng proteksyong ayon sa batas: sa prinsipyo, ang isang tagapamagitan ay hindi maaaring pilitin na magbigay ng ebidensya tungkol sa kung ano ang naganap sa mediation.

Paano mo itatala ang kasunduan?

Ang isang kasunduang naabot sa pamamagitan ay karaniwang nakasaad sa isang kasunduan sa pag-aayos ( vaststellingsovereenkomst ) sa ilalim ng Artikulo 7:900 BW. Kapag napirmahan na, binibigkis nito ang magkabilang panig tulad ng ibang kontrata.

If the employment continues, the agreement records what each party will do: changes to tasks or reporting lines, how communication will take place, the reintegration steps and a date for an evaluation meeting. Keep it concrete; “improve communication” gives no guidance if the conflict flares up again.

Kung magtatapos ang trabaho, dapat saklawin ng kasunduan ang kahit man lang petsa ng pagtatapos, panahon ng abiso, ang huling pagbabayad ng sahod at bayad sa holiday, ang transisyon ( transitionievergoeding ) o mas mataas na bayad sa severance, at anumang non-compete o confidentiality clause. Para sa karapatan ng empleyado sa benepisyo sa kawalan ng trabaho mula sa UWV, mahalaga na nakasaad sa kasunduan na ang inisyatiba ay nagmula sa employer, na walang agarang dahilan para sa pagtanggal sa trabaho at nasunod ang panahon ng abiso. Ang petsa ng pagtatapos na hindi sumusunod sa panahon ng abiso ay maaaring humantong sa pagkaantala sa benepisyo.

Ang isang empleyadong pumirma ng isang nakasulat na kasunduan upang wakasan ang trabaho ay maaaring bawiin ito sa loob ng 14 na araw nang hindi nagbibigay ng mga dahilan (Artikulo 7:670b BW). Kung hindi binabanggit sa kasunduan ang karapatang iyon, ang panahon ay tatlong linggo. Samakatuwid, dapat itong isama ng mga employer sa kasunduan.

Kung ang pamamagitan ay naganap kasabay ng mga paglilitis sa korte, maaaring hilingin ng mga partido sa korte na itala ang kasunduan sa isang opisyal na ulat ng pagdinig ( proces-verbaal ). Ang ganitong ulat ay maaaring ipatupad tulad ng isang hatol (Artikulo 87 ng Dutch Code of Civil Procedure (Rv)), na nagbibigay ng karagdagang katiyakan kung natatakot kang hindi susunod ang kabilang panig.

Patuloy ba ang pag-usad ng mga deadline habang namamagitan?

Oo. Hindi pinipigilan ng pamamagitan ang mga itinakdang deadline sa batas sa pagtatrabaho, at ang isang hindi natupad na deadline ay hindi na maaaring maayos pagkatapos. Suriin ang mga ito bago ka magsimula.

Ang pinakamahalaga ay maikli. Ang isang empleyadong gustong hamunin ang isang abiso ng pagtanggal sa trabaho o isang summary dismissal ay dapat maghain ng kahilingan sa subdistrict court sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng pagtatapos ng trabaho (Artikulo 7:686a(4) BW). Ang kahilingan para sa transition payment ay dapat ihain sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng pagtatapos ng trabaho. Ang mga paghahabol para sa hindi nabayarang sahod ay nagiging limitado sa oras pagkatapos ng limang taon (Artikulo 3:308 BW), ngunit ang ebidensya ay nagiging mas mahirap hanapin sa paglipas ng panahon.

If these deadlines are approaching, the parties can agree in writing to suspend the mediation until the request has been filed, or the employee can file the request to protect his position and ask the court to put the case on hold while the mediation continues.

Sino ang magbabayad para sa pamamagitan?

Sa isang alitan sa pagitan ng employer at empleyado, kadalasang binabayaran ng employer ang tagapamagitan, ngunit iyon ay isang bagay ng kasunduan. Ang paghahati ng mga gastos ay nakatala sa kasunduan ng mediasyon.

Depending on income, an employee may qualify for subsidised mediation through the Legal Aid Board (Raad voor Rechtsbijstand), with a mediator registered there. The fees of the lawyers who advise each party are usually borne by that party itself, unless the parties agree that the employer contributes, which is common in exit arrangements.

Ano ang dapat mong suriin bilang isang empleyado?

As an employee, check your deadlines and your income before you agree to anything. The two-month deadline of Article 7:686a(4) BW keeps running during mediation.

• Whether the company doctor considers you fit to take part in mediation.
• Which statutory deadlines run, and whether you need to file a request to protect your position.
• Whether the confidentiality clause in the mediation agreement protects what you say.
• Whether an exit agreement states the employer’s initiative, the absence of an urgent reason and the correct notice period, so your UWV benefit is not at risk.
• Whether the transition payment or a higher severance payment is correctly calculated.
• Whether the 14-day withdrawal right of Article 7:670b BW is mentioned.

Ano ang dapat mong suriin bilang isang employer?

As an employer, offering mediation is often the first thing the subdistrict court asks about in a ground g dismissal. Reintegration obligations continue alongside it, and UWV can impose a wage sanction of up to 52 weeks if they fall short.

• Whether the company doctor’s problem analysis and the plan of action mention mediation.
• Whether you have offered mediation in writing before asking the court to dissolve the contract on ground g.
• Whether the person attending is authorised to take decisions.
• Whether harassment complaints have first been investigated, instead of being referred to mediation.
• Whether the cost split for the mediator and lawyers is recorded in the mediation agreement.

What can we do for you with mediation in an employment dispute?

Ang aming mga abugado sa pagtatrabaho advise employers and employees before, during and after mediation.

• We assess your legal position before the first session, so you know your alternative to an agreement.
• We check the mediation agreement, especially the confidentiality and cost clauses.
• We review each proposal between sessions for its legal and financial consequences.
• We draft the settlement agreement (vaststellingsovereenkomst), including the wording UWV looks at.
• We file a request with the subdistrict court in time if a deadline is approaching.

Buod

• Ang pamamagitan ay boluntaryo at pinakamahusay na gumagana nang maaga, kapag ang parehong partido ay nagnanais ng solusyon at maaaring makipagnegosasyon nang may pantay na batayan.
• Hindi ito angkop para sa panliligalig, isang malinaw na legal na karapatan o isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga katotohanang kailangan munang maitatag.
• Sa panahon ng sick leave, magpapatuloy ang mga obligasyon sa reintegration; ang pagtanggi sa isang makatwirang hakbang tulad ng ipinayong mediation ay maaaring makaapekto sa mga sahod.
• Itala ang resulta sa isang kasunduan sa pag-aayos; kung magtatapos ang trabaho, ang mga salita ang magtatakda ng karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho.
• Hindi pinipigilan ng mediasyon ang dalawang-buwang at tatlong-buwang deadline sa batas sa pagtatrabaho.

Mga madalas itanong