Ang pananakot sa trabaho ay mas karaniwan kaysa sa inaasahan
Kahit na kapabayaan, pang-aabuso, pagbubukod o pananakot, isa sa sampung tao ang nakakaranas ng structural bullying mula sa mga kasamahan o executive. Hindi rin dapat maliitin ang mga kahihinatnan ng pambu-bully sa trabaho. Pagkatapos ng lahat, ang pananakot sa trabaho ay hindi lamang nagkakahalaga ng mga employer ng apat na milyong dagdag na araw ng pagliban bawat taon at siyam na raang milyong euro sa patuloy na pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng pagliban, ngunit nagdudulot din ng mga pisikal at mental na reklamo ng mga empleyado.
Kaya, ang pananakot sa trabaho ay isang seryosong problema. Kaya naman mahalaga para sa parehong mga empleyado at employer na kumilos sa maagang yugto. Sino ang maaaring o dapat gumawa ng kung anong aksyon ay nakasalalay sa legal na balangkas kung saan dapat isaalang-alang ang pananakot sa trabaho.
Una, ang pambu-bully sa trabaho ay maaaring uriin bilang isang sikolohikal na workload sa kahulugan ng Working Conditions Act. Sa ilalim ng batas na ito , ang employer ay may tungkulin na ipatupad ang isang patakaran na naglalayong lumikha ng pinakamahusay na posibleng mga kondisyon sa pagtatrabaho at maiwasan at limitahan ang ganitong uri ng buwis sa paggawa. Ang paraan kung paano ito dapat gawin ng employer ay higit pang ipinaliwanag sa artikulo 2.15 ng Working Conditions Decree. Ito ay may kinalaman sa tinatawag na Risk inventory and evaluation (RI&E).
Hindi lamang ito dapat magbigay ng insight sa lahat ng panganib na maaaring lumabas sa kumpanya. Ang RI&E ay dapat ding maglaman ng isang plano ng aksyon kung saan ang mga hakbang na may kaugnayan sa mga natukoy na panganib, tulad ng sikolohikal na workload, ay kasama. Hindi ba makita ng empleyado ang RI&E o ang RI&E at samakatuwid ay nawawala lang ang patakaran sa loob ng kumpanya? Pagkatapos ay nilalabag ng employer ang Working Conditions Act.
Sa kasong iyon, maaaring mag-ulat ang empleyado sa SZW Inspection Service, na nagpapatupad ng Working Conditions Act. Kung ang pagsisiyasat ay nagpapakita na ang employer ay hindi sumunod sa kanyang mga obligasyon sa ilalim ng Working Conditions Act, ang Inspectorate SZW ay maaaring magpataw ng administratibong multa sa employer o kahit na gumuhit ng isang opisyal na ulat, na ginagawang posible na magsagawa ng isang kriminal na imbestigasyon.
Bilang karagdagan, ang pambu-bully sa trabaho ay may kaugnayan din sa mas pangkalahatang konteksto ng Artikulo 7: 658 ng Dutch Civil Code. Pagkatapos ng lahat, ang artikulong ito ay nauugnay din sa tungkulin ng tagapag-empleyo sa pangangalaga para sa isang ligtas na kapaligiran sa pagtatrabaho at itinatadhana na sa kontekstong ito ang employer ay dapat magbigay ng mga hakbang at tagubilin na makatwirang kinakailangan upang maiwasan ang kanyang empleyado na makaranas ng mga pinsala. Maliwanag, ang pananakot sa trabaho ay maaaring humantong sa pisikal o sikolohikal na pinsala. Sa ganitong kahulugan, dapat ding pigilan ng employer ang pambu-bully sa lugar ng trabaho, tiyaking hindi masyadong mataas ang psychosocial workload at tiyakin na matigil ang pang-aapi sa lalong madaling panahon.
Kung mabigo ang employer na gawin ito at ang empleyado ay magdusa bilang resulta, ang employer ay kumilos nang salungat sa mga mahusay na gawi sa pagtatrabaho gaya ng tinutukoy sa Seksyon 7: 658 ng Dutch Civil Code. Sa kasong iyon, maaaring panagutin ng empleyado ang employer. Kung ang tagapag-empleyo ay nabigong ipakita na natupad niya ang kanyang tungkulin sa pangangalaga o na ang pinsala ay resulta ng layunin o sadyang kawalang-ingat ng empleyado, siya ay may pananagutan at dapat bayaran ang pinsalang dulot ng pambu-bully sa trabaho sa empleyado. .
Bagama't maiisip na ang pang-aapi sa trabaho ay hindi ganap na mapipigilan sa pagsasanay, ang employer ay maaaring asahan na gagawa ng mga makatwirang hakbang upang maiwasan ang pananakot hangga't maaari o upang labanan ito sa lalong madaling panahon. Sa ganitong kahulugan, halimbawa, matalino para sa employer na humirang ng isang kumpidensyal na tagapayo, mag-set up ng isang pamamaraan sa mga reklamo at aktibong ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa pananakot at ang mga hakbang laban dito. Ang pinakamalawak na hakbang sa bagay na ito ay pagpapaalis.
Ang panukalang ito ay maaaring gamitin hindi lamang ng employer, kundi pati na rin ng empleyado. Gayunpaman, ang pagkuha nito, tiyak ng empleyado mismo, ay hindi palaging matalino. Sa kasong iyon, ang empleyado ay nanganganib hindi lamang sa kanyang karapatan sa severance pay, kundi pati na rin sa karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho. Ang hakbang na ito ba ay ginawa ng employer? Pagkatapos ay may malaking pagkakataon na ang desisyon sa pagpapaalis ay ipaglalaban ng empleyado.
At Law & More, naiintindihan namin na ang pang-aapi sa lugar ng trabaho ay maaaring magkaroon ng malaking epekto sa kapwa employer at empleyado. Iyon ang dahilan kung bakit gumagamit kami ng isang personal na diskarte. Ikaw ba ay isang tagapag-empleyo at nais mong malaman nang eksakto kung paano maiiwasan o limitahan ang pang-aapi sa lugar ng trabaho? Mayroon ka bang isang empleyado na kailangang harapin ang pang-aapi sa trabaho at nais mong malaman kung ano ang maaari mong gawin tungkol dito? O mayroon ka bang iba pang mga katanungan sa lugar na ito? Mangyaring makipag-ugnay Law & More. Makikipagtulungan kami sa iyo upang matukoy ang pinakamahusay na (follow-up) na mga hakbang sa iyong kaso.
Ang aming mga abogado ay mga eksperto sa larangan ng batas sa pagtatrabaho at nalulugod na magbigay ng payo o tulong, kabilang ang pagdating sa mga legal na paglilitis.
