Paano legal na tanggalin sa trabaho ang isang malaswang empleyado sa Netherlands: isang gabay para sa mga employer

Ang pagtanggal sa isang empleyadong may masamang ugali sa Netherlands ay nangangailangan ng makatwirang batayan sa ilalim ng Artikulo 7:669 ng Dutch Civil Code at, para sa mga kaso ng pag-uugali, isang petisyon sa korte ng subdistrict (kantonrechter) sa halip na isang permit mula sa ahensya ng seguro ng empleyado. Ang mga angkop na batayan ay mga salaring gawain o pagkukulang, isang seryoso at permanenteng naputol na relasyon sa pagtatrabaho, iba pang mga pangyayari, o kombinasyon ng mga batayan. Sa bawat kaso, ang employer ang may pananagutan sa pagpapatunay, at ang isang dokumentadong file ng mga napetsahan at konkretong insidente ang magpapasya sa resulta.

Ang nakalalasong pag-uugali ay nakakasira sa isang organisasyon nang higit pa sa pagganap ng indibidwal: binabawasan nito ang produktibidad sa buong koponan, pinapabayaan ang pagliban, at itinutulak palabas ang mabubuting tao. Gayunpaman, ang batas sa pagpapaalis sa trabaho sa Netherlands ay hindi nag-aalok ng anumang shortcut. Hindi tatanggapin ng korte na ang isang tao ay mahirap o masama ang moral; nais nitong malaman kung ano ang nangyari, kailan, sino ang nakakita nito, ano ang sinabi mo tungkol dito at kung anong pagkakataon ang ibinigay sa empleyado na magbago. Inilalahad ng gabay na ito ang mga batayan, ang ebidensya, ang pamamaraan, ang mga patibong, at ang gastos.

Ano ang nagpapalala sa isang empleyado sa mga tuntuning legal

Ang legal na pagkakaiba ay sa pagitan ng kawalan ng kakayahan at pag-uugali. Hindi pa kayang gawin ng isang taong hindi mahusay ang pagganap ang trabaho; ang ruta roon ay ang hindi pagiging angkop, na nangangailangan ng isang tunay na plano sa pagpapabuti. Ang isang malaswang empleyado ay may kakayahan ngunit kumikilos sa paraang sistematikong sumisira sa kooperasyon at sa kapaligirang pinagtatrabahuhan. Iyan ay isang kaso ng pag-uugali, at ang mga kaso ng pag-uugali ay sinusuri nang iba.

Naghahanap ang mga korte ng isang padron sa halip na isang insidente. Ang mga kilos na lumalabas sa mga matagumpay na file ay makikilala: patuloy na pagsira sa mga desisyon sa isang hindi nakabubuo na paraan, pagkalat ng mga tsismis na nakakasira sa mga kasamahan, pagtatago ng impormasyon o pagharang sa trabaho, isang tiyak na pagtanggi na makipagtulungan, pananakot, pagbubukod o paglabag sa mga kasamahan, at ang sinasadyang pagpapanatili ng alitan. Ang mahalaga ay hindi ang etiketa kundi ang epekto: kung ang kilos ay naulit, kung ito ba ay natugunan na, at kung ito ay malinaw na nakapinsala sa relasyon sa trabaho o sa koponan.

Dalawang paunang tanong ang nararapat sa tapat na sagot bago ka magsimula. Ang pag-uugali ba ay tugon sa isang bagay sa organisasyon, tulad ng isang reorganisasyon, isang tagapamahala o isang reklamo na hindi pa nareresolba? At nasabihan na ba nang malinaw ang empleyado, sa pamamagitan ng sulat, na ang pag-uugali ay hindi katanggap-tanggap? Kung ang sagot sa pangalawang tanong ay hindi, hindi ka pa malapit sa isang pagkatanggal sa trabaho, anuman ang pakiramdam ng file.

Ang mga batayan ng batas na akma sa isang kaso ng pag-uugali

Ang Artikulo 7:669 ng Kodigo Sibil ay nagpapahintulot lamang ng pagtanggal sa trabaho kung mayroong makatwirang batayan at ang muling pag-deploy sa ibang angkop na posisyon sa loob ng makatwirang panahon ay hindi posible o hindi angkop. Ang mga makatwirang batayan ay nakalista nang lubusan sa ikatlong talata, at apat sa mga ito ay may kaugnayan dito.

• Mga kasalanang ginawa o pagkukulang ng empleyado (batayan e). Ito ay tungkol sa kawalan ng pagsang-ayon o maling paggawi sa halip na kawalan ng kakayahan: isang malubhang paglabag sa tungkulin, agresyon, sinasadyang pagbalewala sa mga makatwirang tagubilin. Ang pag-uugali ay dapat na maiugnay sa empleyado at sapat na kalubhaan upang ang pagpapatuloy ng trabaho ay hindi makatwirang hindi na kailanganin. Ang mga mas maliliit na hakbang, tulad ng pormal na babala o suspensyon, ay karaniwang kailangang subukan muna, maliban na lamang kung ang pag-uugali ay napakalubha na hindi na magiging saysay ang mga ito.
• Isang naputol na relasyon sa pagtatrabaho (ground g). Ang relasyon ay dapat na seryoso at permanenteng masira nang sa gayon ay hindi na maaaring kailanganin ang pagpapatuloy. Ito ang batayan na akma sa karamihan ng mga nakapipinsalang kaso, dahil hindi mo ito hinihiling na patunayan na ang bawat indibidwal na kilos ay may kasalanan, kundi ang sitwasyon ay hindi na maisasagawa. Ang kapalit ay dapat mong ipakita na ang pagkagambala ay pangmatagalan at ang pagpapanumbalik ay tunay na sinubukan, kadalasan sa pamamagitan ng pamamagitan.
• Iba pang mga pangyayari (lupa h). Isang natitirang batayan, na ginagamit para sa mga sitwasyong hindi akma sa ibang lugar, tulad ng detensyon o pagkawala ng permit na kinakailangan para sa trabaho. Hindi ito isang pangkalahatang batayan para sa isang kaso ng mahinang pag-uugali.
• Ang lupang pinag-iiponan (lupa i). May bisa simula Enero 1, 2020, pinapayagan nito ang korte na buwagin ang kontrata batay sa kombinasyon ng mga pangyayaring hango sa mga batayan c hanggang e at g at h, kung saan wala sa mga ito ang sapat nang mag-isa ngunit kapag pinagsama, ginagawa nilang hindi makatwiran ang pagpapatuloy. Ipinakilala ito para mismo sa mga kasong tulad nito, kung saan nagsasapawan ang pag-uugali, nasirang relasyon, at marginal na pagganap. May kaakibat na gastos: kung buwagin ang kontrata batay sa pinagsamang batayan, maaari nitong bigyan ang empleyado ng karagdagang bayad na hanggang kalahati ng bayad sa transisyon bilang karagdagan dito.

Isang punto tungkol sa muling pag-deploy ang madalas na hindi nauunawaan. Ang obligasyon na isaalang-alang ang isang angkop na alternatibong posisyon ay naaangkop sa halos lahat ng batayan, ngunit hayagang hindi ito naaangkop ng batas kung ang batayan ay mga kasalanan o pagkukulang ng empleyado. Sa batayan ng naputol na relasyon, naaangkop ang obligasyon, kaya kung ang iyong organisasyon ay may ilang mga lokasyon o departamento, dapat mong itala nang partikular kung bakit hindi malulutas ng isang paglipat ang problema.

Halos hindi kailanman ang solusyon ang biglaang pagpapaalis

Ang biglaang pagpapaalis (ontslag op staande voet) sa ilalim ng Artikulo 7:677 at 7:678 ng Kodigo Sibil ay agad na nagtatapos sa kontrata, nang walang abiso at sa prinsipyo ay walang bayad sa paglipat. Nangangailangan ito ng agarang dahilan, dapat itong ibigay nang walang pagkaantala kapag ang mga katotohanan ay sapat na malinaw, at ang dahilan ay dapat ding ipaalam sa empleyado nang sabay. Mahigpit na inilalapat ng mga korte ang lahat ng tatlong kinakailangan at tinitimbang ang mga personal na kalagayan ng empleyado, kabilang ang haba ng serbisyo at ang mga kahihinatnan ng pagkawala ng trabaho, kahit na ang pag-uugali ay napatunayan.

Maaaring umabot sa hangganan ang pisikal na agresyon, mga kapani-paniwalang banta, pagnanakaw, at malubhang pandaraya. Ang patuloy na hindi kanais-nais na gawain, tsismis, at paninira ay hindi, gaano man sila kasama sa kabuuan, dahil ang agarang dahilan ay dapat nasa mismong pag-uugali sa halip na sa akumulasyon nito, gaya ng kinumpirma ng isang korte ng Netherlands sa isang kaso kung saan ang mahinang pagganap ay itinuring na hindi isang agarang dahilan . Kung mabigo ang isang summary dismissal, maaaring hilingin ng empleyado sa korte na ipawalang-bisa ito o magbigay ng kabayaran, at ang employer ay mahaharap sa isang paghahabol para sa mga sahod sa loob ng panahong iyon pati na rin ang mga karaniwang gastos sa pagtanggal sa trabaho. Ang empleyado ay dapat kumilos sa loob ng dalawang buwan, na maikli lamang, ngunit ang pagkakalantad sa panahong iyon ay totoo.

Kung ang isang insidente ay sapat na kalubhaan upang isaalang-alang ang summary dismissal, ang mas ligtas na pagkakasunod-sunod ay ang suspensyon ng empleyado nang may buong suweldo, imbestigahan nang maayos ang mga katotohanan kasama ang empleyadong nakausap, at gumawa ng desisyon sa loob ng ilang araw sa halip na ilang linggo. Ang pagkaantala ay nakamamatay sa isang agarang dahilan ngunit gayundin ang pagkilos bago mo pa malaman ang nangyari.

Ang file: kung ano talaga ang binabasa ng korte

Ang batas sa kaso ng mga Dutch ay pare-pareho sa isang punto higit sa lahat. Kung walang file, walang pagtatanggal sa kaso. Ang employer ang may responsibilidad na gawing sapat na kapani-paniwala ang batayan, at ang mga pangkalahatang tuntunin ay hindi ginagawa ito. Ang isang pahayag na ang isang tao ay palaging negatibo ay walang pinatutunayan; ang isang lumang talaan ng sinabi, kung kanino, kung kanino sa harapan, ay nagpapatunay ng malaking halaga.

Ang isang file na maaaring maglaman ng hanggang file ay naglalaman ng limang uri ng materyal.

• Mga konkretong paglalarawan ng mga pangyayari batay sa katotohanan. Hindi mga pang-uri kundi mga katotohanan: ang petsa, ang oras, ang tagpuan, kung ano ang sinabi o ginawa, at kung sino ang naroroon. Ihambing ang halaga ng isang sulat na nagsasabing ang isang empleyado ay bastos sa isang pulong sa isang sulat na nagtatala na sa isang takdang petsa, sa isang nabanggit na pulong, itinigil ng empleyado ang isang presentasyon, hinampas ang mesa at tinawag na walang kakayahan ang pinuno ng proyekto.
• Mga nakasulat na talaan ng bawat pag-uusap tungkol sa kilos. Mga katitikan ng mga pulong ng pagtatasa at babala, na ipinapadala sa empleyado upang ang petsa ng pagtanggap ay nakatakda, at naglalaman ng tugon ng empleyado. Ang prinsipyo na dapat pakinggan ang kabilang panig ay hindi isang pormalidad dito: ang isang file kung saan ang empleyado ay hindi kailanman nagkaroon ng pagkakataong sumagot ay isang file na hindi pinagkakatiwalaan ng korte.
• Mga babala at kasunduan sa pagpapabuti. Mga nakasulat na babala na tumutukoy sa pag-uugali, nagsasaad kung ano ang dapat baguhin, nagtatakda ng panahon at binabalangkas ang kahihinatnan kung walang magbabago. Mga napagkasunduang layunin na naoobserbahan sa halip na subhetibo, na may mga petsa ng pagsusuri.
• Mga pahayag mula sa iba. Mga nakasulat, may petsa, at nilagdaang salaysay mula sa mga kasamahan, at mga reklamo mula sa mga kliyente kung mayroon man, kasama ang mga email at mensahe na nagpapakita ng pag-uugali. Ang mga hindi nagpapakilalang salaysay ay may limitadong bigat; sa yugto ng pagdinig, karaniwang kailangan ang mga pangalan.
• Ang pagtatasa ng muling pag-deploy, kung saan kinakailangan ito ng lugar: aling mga angkop na posisyon ang umiiral, ano ang isinaalang-alang at bakit hindi malulutas ng isang paglipat ang problema.

Ang paulit-ulit na dahilan kung bakit natatalo ang mga employer sa mga kasong ito ay hindi dahil hindi nangyari ang pag-uugali. Ito ay dahil ang kahilingan ay naglalarawan ng mga impresyon sa halip na mga katotohanan, na walang ibinigay na nakasulat na babala, o na hindi kailanman sinabihan ang empleyado na ang trabaho ay nasa panganib. Ang isang hukom na hindi nakikita mula sa file kung ano ang eksaktong nangyari at kung kailan ay tatanggihan ang kahilingan, anuman ang kapaligiran sa koponan.

Isang maipagtatanggol na pagkakasunod-sunod, hakbang-hakbang

Ang mga sumusunod na takdang panahon ay karaniwan sa halip na itinakda. Ang isang seryosong insidente lamang ay maaaring magpaikli sa mga ito; ang isang matagal nang empleyadong naglilingkod na may malinis na rekord ay mangangailangan ng higit pa.

Tukuyin at simulan ang pagre-record

Itala ang bawat insidente, nakaraan at kasalukuyan, kasama ang petsa, oras, mga saksi at eksaktong mga katotohanan, at i-secure ang mga email at chat message na sumusuporta sa mga ito. Humingi ng nakasulat na salaysay sa mga saksi habang ang mga pangyayari ay kamakailan lamang. Suriin at itala ang epekto sa pangkat, dahil ang pagkagambala ay bahagi ng kailangan mong patunayan. Huwag maghintay: ang isang insidenteng naitala sa araw na nangyari ito ay may mas mabigat na bigat kaysa sa isang pangyayaring muling naganap pagkalipas ng ilang buwan.

Magdaos ng unang pormal na pagpupulong

Ipakita sa empleyado ang konkretong kilos, at bigyan sila ng tunay na pagkakataong tumugon bago ka gumawa ng anumang konklusyon. Sabihin nang malinaw kung ano ang kailangang baguhin. Itala ang pulong, kasama ang tugon, at ipadala ang rekord sa empleyado na may imbitasyon na magkomento dito. Ito ang pulong na siyang nagpapabago sa isang iritasyon ng pamamahala tungo sa isang dokumentadong proseso.

Mag-isyu ng nakasulat na babala

Kung magpapatuloy ang pag-uugali, magpadala ng pormal na nakasulat na babala sa pamamagitan ng isang paraan na nagpapatunay ng resibo. Pangalanan ang mga insidente, sabihin na ang pag-uugali ay salungat sa mabuting kasanayan sa pag-empleyo, ilarawan ang kinakailangang pag-unlad sa mga napapansing paraan, magtakda ng isang panahon, at hayagang sabihin na ang hindi pag-unlad ay maaaring humantong sa pagtanggal sa trabaho. Ang isang babala na hindi binabanggit ang kahihinatnan ay mahalaga nang ilang sandali pa.

Sumang-ayon sa isang landas ng pagpapabuti at sundin ito

Sa mga kaso ng pag-uugali, ang trajectory ay maaaring mas maikli kaysa sa isang kaso ng performance, ngunit dapat itong maging totoo. Magtakda ng mga layunin na maaaring maobserbahan, magsagawa ng mga ebalwasyon sa mga takdang pagitan, at itala ang bawat isa. Mag-alok ng suporta kung saan ito ay may katuturan, tulad ng coaching o mediation. Ang isang korte na magtatapos na ang plano ay idinisenyo upang mabigo ay tatanggihan ang kahilingan, at ang isang empleyado na makapagpapatunay nito ay magkakaroon ng patas na paghahabol sa kabayaran.

Magbigay ng pangwakas na babala, pagkatapos ay magdesisyon

Kung magpapatuloy o maulit ang pag-uugali, ang huling hakbang bago ang isang desisyon ay ang isang pangwakas na nakasulat na babala na may maikling deadline. Sa puntong iyon, suriin ang file batay sa batayan na nais mong asahan, humingi ng legal na payo kung ito ay magiging epektibo, idokumento ang pagtatasa ng muling pag-deploy kung kinakailangan, at pumili sa pagitan ng pagmumungkahi ng isang kasunduan sa pag-aayos at paghahain ng isang petisyon sa pagpapawalang-bisa.

Aling ruta: ang subdistrict court, hindi ang UWV

Hinahati ng batas sa pagpapaalis sa Netherlands ang ruta ayon sa dahilan. Ang ahensya ng seguro ng empleyado (UWV) ang humahawak sa mga permit sa pagpapaalis para sa redundancy at para sa pangmatagalang kawalan ng kakayahan na dalawang taon o higit pa. Lahat ng personal, kabilang ang pag-uugali, isang naputol na relasyon, hindi pagiging angkop at ang batayan ng pagsasama-sama, ay napupunta sa korte ng subdistrict sa pamamagitan ng isang petisyon sa pagpapawalang-bisa sa ilalim ng Artikulo 7:671b ng Kodigo Sibil. Ang paghahain sa maling lugar ay tumatagal ng ilang buwan, at karaniwang inaayos ng isang abogado sa pagpapaalis ang ruta bago pa man maisulat ang anumang bagay.

Ang proseso ay isang petisyon, na sinusundan ng isang depensa at isang pagdinig kung saan ang magkabilang panig at sinumang mga saksi ay diringgin, at isang nakasulat na desisyon. Mula sa paghahain hanggang sa desisyon, dalawa hanggang apat na buwan ay isang makatotohanang inaasahan, bukod pa sa oras na ginugol na sa pagbuo ng file. Kung pagbibigyan ng korte ang kahilingan, itatakda nito ang petsa ng pagtatapos sa punto kung kailan dapat natapos ang kontrata nang regular na abiso, binawasan ang oras na ginugol sa proseso, ngunit may natitira pang kahit isang buwan. Kung ang employer ay kumilos sa isang seryosong paraan na may kasalanan, maaaring magtakda ang korte ng mas maagang petsa at maggawad ng kabayaran. Maaaring umapela ang magkabilang panig.

Ano ang sinusuri ng korte

Ang pagtatasa ay sumusunod sa isang nahuhulaang pagkakasunud-sunod, at ang paghahanda ng file laban dito ang pinakamahalagang bagay na magagawa ng isang employer.

• Mayroon bang tunay na pagkagambala o isang tunay na kasalanan, o isang insidente lamang? Naghahanap ang korte ng padron at ebidensya na ang kapaligirang pinagtatrabahuhan ay talagang naapektuhan, hindi lamang dahil sa hindi kanais-nais na nakita ng isang tagapamahala ang empleyado.
• Pangmatagalan ba ito? Nasubukan na ba ang pagpapanumbalik, sa pamamagitan ng pag-uusap, coaching, o mediation, at malinaw ba na hindi na makakabangon ang sitwasyon? Ang isang employer na hindi kailanman nagmungkahi ng mediation batay sa nasirang relasyon ay may mahinang sagot sa tanong na ito.
• Maingat ba ang ginawa ng employer? Binalaan, pinakinggan, at nabigyan ba ng tunay na pagkakataon ang empleyado na magbago, at ang tugon ba ay naaayon sa pag-uugali at sa tagal ng serbisyo?
• Sapat na ba ang ebidensya? Ang mga katotohanan ba ay konkreto, may petsa, at sinusuportahan ng mga dokumento o pahayag?
• May nalalapat bang pagbabawal sa abiso, at hindi ba kasama ang muling pag-deploy o talagang imposible?

Ang pamantayan ng patunay ay hindi siyentipikong katiyakan. Dapat mong gawing sapat na kapani-paniwala ang batayan batay sa dokumento. Mas mababa ito kaysa sa kung ano ang maririnig kung umiiral ang dokumento.

Ang mga patibong na nagtatapos nang maaga sa mga kasong ito

Nag-ulat ang empleyado na may sakit

Ang pinakakaraniwang pangyayari ay ang pag-uulat ng empleyado na may sakit pagkatapos ng unang pormal na pagpupulong, na kadalasang binabanggit ang stress na may kaugnayan sa trabaho. Ang Artikulo 7:670 ng Kodigo Sibil ay naglalaman ng pagbabawal sa pagbibigay ng abiso sa unang dalawang taon ng kawalan ng kakayahan, at bagama't maaari pa ring buwagin ang korte ng subdistrict kung ang kahilingan ay walang kaugnayan sa sakit, ang praktikal na posisyon ay nagiging mas mahirap.

Ang tamang tugon ay ang i-refer agad ang empleyado sa doktor ng kumpanya. Tanging ang doktor ng kumpanya ang magtatakda kung mayroong kawalan ng kakayahang magtrabaho. Kung ang pagtatasa ay ang pagliban ay nagmumula sa isang alitan sa trabaho sa halip na isang kondisyong medikal, ang propesyonal na gabay para sa mga occupational physician sa mga sitwasyon ng alitan ay ang pagrekomenda ng isang panahon ng katahimikan at isang nakabalangkas na pagtatangka sa paglutas, kadalasan ay pamamagitan. Ang pagsunod sa rutang iyon ay makakatulong sa iyo nang dalawang beses: ito ang karapatan ng empleyado, at ito ang ebidensya na gugustuhin ng korte na sinubukan ang pagpapanumbalik. Ang patuloy na paghingi ng pagpapaalis habang binabalewala ang payo ng doktor ng kumpanya ay ang pinakasiguradong paraan upang mabayaran ang patas na kabayaran.

Hindi pagkakapare-pareho at diskriminasyon

Ang pagtrato sa empleyadong ito nang mas malupit kaysa sa iba na kumilos nang kapareho ay nagpapahina sa kaso at maaaring maituring na ipinagbabawal na pagkilala sa ilalim ng batas ng pantay na pagtrato, lalo na kung ang empleyado ay kabilang sa isang protektadong grupo o kamakailan lamang ay naghain ng reklamo. Suriin ang rekord: natugunan na ba ang katulad na pag-uugali ng iba, at paano? Mag-ingat lalo na kung ang empleyado ay nag-ulat ng maling gawain, dahil ang proteksyon para sa mga whistleblower sa ilalim ng Whistleblowers Protection Act (Wet bescherming klokkenluiders) ay nagbabaliktad sa pasanin ng pagpapatunay sa kapinsalaan.

Masyadong mabilis ang paglala

Ang proporsyonalidad ay sumasaklaw sa buong pagtatasa. Ang isang beses na pagsigaw ng isang empleyado na may sampung taon ng walang bahid na serbisyo ay hindi sumusuporta sa pagtanggal sa trabaho, at ang isang kahilingan na tinatrato ito na parang sumusuporta ay nag-aanyaya ng pagtanggi at isang utos ng gastos. Ang kabigatan ng tugon ay dapat tumugma sa kabigatan at pagtitiyaga ng pag-uugali at sa haba ng relasyon.

Mga alternatibo na kadalasang mas mainam kaysa sa paglilitis

Ang proseso ng pagpapawalang-bisa ay pampubliko sa pagitan ng mga partido, mabagal at hindi tiyak. Tatlong alternatibo ang lumulutas sa karamihan ng mga kaso.

Ang isang kasunduan sa pag-aayos (vaststellingsovereenkomst) ay ang pinakakaraniwang resulta. Nagkakasundo ang mga partido sa petsa ng pagtatapos, ang pagbabayad, at ang mga praktikal na kaayusan, at ang empleyado ay karaniwang may karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho kung ang kasunduan ay naisulat nang tama, na nangangahulugang ang inisyatibo ay dapat nasa employer at hindi dapat magkaroon ng agarang dahilan. Ang empleyado ay may itinakdang panahon ng pagninilay na labing-apat na araw kung saan maaaring kanselahin ang kasunduan nang walang dahilan, at ang panahong iyon ay dapat nakasaad sa kasunduan; kung hindi, tatagal ito ng tatlong linggo. Ang presyo ng katiyakan ay karaniwang ang bayad sa transisyon kasama ang isang bagay na pambawi sa panganib ng litigasyon.

Maaaring malutas ng pamamagitan ang alitan, at kung hindi nito nagawa, ipinapakita nito sa korte na sinubukan ang pagpapanumbalik. Dahil sa naputol na relasyon, ang ebidensya ay halos hindi na kailangan, at ang gastos ng isang pamamagitan ay maliit kumpara sa gastos ng isang tinanggihang petisyon.

Ang suspensyon sa buong suweldo (op non-actiefstelling) ay nagbibigay ng oras para mag-imbestiga at nag-aalis ng agarang pressure sa isang pangkat. Hindi ito isang parusa at hindi nito sinuspinde ang obligasyon na magbayad ng sahod. Gamitin ito kung saan nagkaroon ng malubhang insidente o kung saan ang kapaligiran sa pagtatrabaho ay naging hindi na kayang panindigan, panatilihin itong maikli, at itala ang dahilan, dahil ang isang hindi maipaliwanag o matagal na suspensyon ay isang argumento mismo na ang employer ay kumilos nang may kasalanan.

Magkano ang halaga nito

Ang bayad sa transisyon ay dapat bayaran tuwing ang employer ay magkukusa na wakasan ang trabaho, kasama na kung saan ang korte ay magbubuwag sa kontrata. Ito ay naipon mula sa unang araw ng trabaho at katumbas ng isang-katlo ng buwanang sahod para sa bawat taon ng serbisyo, pro rata para sa mas maiikling panahon. Ang itinakdang maximum ay inaayos bawat taon at inilalathala ng gobyerno, na may alternatibo ng isang taunang suweldo kung saan mas mataas ito; kunin ang kasalukuyang bilang sa halip na isa mula sa isang mas lumang artikulo.

Ang transisyon ay mawawala lamang kung ang pagkatanggal sa trabaho ay resulta ng malubhang pagkakasala ng empleyado, isang limitasyon na sadyang mataas at sa pagsasagawa ay nakalaan para sa mga pag-uugali tulad ng pagnanakaw, pandaraya o malubhang karahasan. Kahit na ganoon, nananatili pa rin ang diskresyon ng korte na igawad ito nang buo o bahagi kung saan ang hindi pagbibigay nito ay hindi katanggap-tanggap.

Maaaring ibigay ang karagdagang bayad na hanggang kalahati ng bayad sa transisyon kung saan natunaw ang korte batay sa pinagsama-samang batayan. Ito ang halaga ng pag-asa sa kombinasyon ng mga batayan na wala sa mga ito ang sapat nang mag-isa, at dapat itong isama sa kalkulasyon bago mo piliin ang rutang iyon.

Ang makatarungang kabayaran (billijke vergoeding) ay iginagawad kung ang pagkabuwag ay resulta ng malubhang pagkakasala ng employer: paggawa ng isang file matapos na ang desisyon na tanggalin sa trabaho, pagbalewala sa payo ng doktor ng kumpanya, pagpilit sa isang empleyado na umalis, o pagganti laban sa isang reklamo. Ito ay sinusuri batay sa mga pangyayari ng kaso at walang limitasyon, kaya naman ang proseso ay mahalaga gaya ng nilalaman.

Kasabay nito, magbadyet para sa mga gastusin sa legal na aspeto ng magkabilang panig, ang panahon ng abiso na patuloy na tatakbo sa panahon ng proseso, at ang halaga ng oras ng pamamahala. Kung ikukumpara sa mga ito, ang gastos ng isang pamamagitan o ng isang medyo mas malaking kasunduan ay karaniwang katamtaman.

Checklist bago ka mag-file

Pag-aralan ito bago pa man mapunta ang petisyon sa korte. Ang pagkakaroon ng puwang sa pila ay isang dahilan para maghintay sa halip na maghain.

• Ang bawat pangyayari ay may petsa at inilalarawan sa mga katotohanan sa halip na pang-uri.
• Ang mga pahayag ng mga saksi ay isinusulat, nilalagyan ng petsa, at nilagdaan.
• Ang mga talaan ng pulong ay ipinadala na sa empleyado at ang tugon ng empleyado ay nakatala na.
• Kahit isang nakasulat na babala ay nagpapakilala sa kilos, sa kinakailangang pagbabago at sa kahihinatnan, at maaaring ipakita ang resibo.
• Ang empleyado ay nagkaroon ng tunay at dokumentadong pagkakataon upang umunlad.
• May inialok na pamamagitan o ibang pagtatangka sa pagpapanumbalik, o mayroong naitalang dahilan kung bakit ito walang saysay.
• Ang muling pag-deploy ay tinasa at tinanggihan nang may mga dahilan, maliban na lamang kung ang batayan ay isang pag-uugaling may pananagutan.
• Walang ipinagbabawal sa pagpapaalam, at kung ang empleyado ay lumiban dahil sa sakit, ang doktor ng kumpanya ay kinonsulta na at sinunod ang payo.
• Natutukoy ang nilalayong batayan, at ang reklamo ay sinusukat laban sa batayan na iyon sa halip na laban sa pangkalahatang damdamin ng karaingan.
• Sinuri na ng abogado ang file at nakalkula na ang posibleng kalalabasan ng kaso.

Mga madalas itanong

Legal na suporta para sa mga employer

Ang pagtanggal sa isang malaswang empleyado sa Netherlands ay isang bagay ng paghahanda sa halip na kaba. Ang mga employer na natatalo sa mga kasong ito ay halos palaging nawawala ang mga ito ilang buwan na ang nakalilipas, sa panahong walang naisulat at walang malinaw na sinabi. Ang mga employer na nagtatagumpay ay may file na maaaring basahin at sundan ng isang estranghero.

Law and More nagpapayo sa mga employer sa prosesong ito mula sa unang pag-uusap pataas. Sinusuri namin kung ang materyal na mayroon ka na ay sumusuporta sa isang batayan, bumubuo ng mga babala at mga rekord ng pagpupulong na mananatiling tapat, nagpapayo sa pagpili sa pagitan ng isang kasunduan sa pag-aayos at isang petisyon sa pagpapawalang-bisa, nakikipagnegosasyon para sa pag-aayos, at kinakatawan ka sa pagdinig at sa apela. Kung ikaw ay nakikitungo sa isang pag-uugali na nakakasira sa iyong koponan, makipag-ugnayan sa aming batas sa trabaho koponan bago ang susunod na pag-uusap sa empleyado sa halip na pagkatapos nito, at tingnan ang aming pahina sa kasunduan sa pag-areglo para sa alternatibong ruta.

Ang mga employer na naghahanap ng payo mula sa labas ay maaaring mangailangan din ng aming gabay sa pagpili ng abogado sa pagtatrabaho sa Netherlands.