Ang mga nakalalasong empleyado ay maaaring makapinsala nang malaki sa iyong organisasyon. Ang kanilang impluwensya ay kadalasang umaabot nang higit pa sa kanilang sariling mahinang pagganap; ang patuloy na negatibong pag-uugali, pagsira sa pag-uugali, at isang masamang kapaligiran sa trabaho ay humahantong sa pagbaba ng produktibidad sa buong koponan, pagtaas ng pagliban, at pag-alis ng iyong pinakamahalagang talento.

Gayunpaman, sa Netherlands, ang basta pagtanggal sa trabaho dahil sila ay "mahirap" o "nakakasira ng moral" ay hindi diretso. batas nag-aalok sa mga empleyado ng matibay na proteksyon, at ang mga hukom ay nagpapataw ng mahigpit na mga kinakailangan sa legal na pagbibigay-katwiran at dokumentasyon. Ang isang malabong pakiramdam na "hindi ito gumagana" ay hindi matibay sa korte.

Saklaw ng komprehensibong gabay na ito ang kumpletong balangkas ng batas para sa pagtanggal sa isang toxic employee sa Netherlands, mga mahahalagang kinakailangan sa dokumentasyon, at mga karaniwang panganib. Sa pamamagitan ng pagsunod sa mga hakbang na ito, matagumpay mong malalampasan ang masalimuot na prosesong ito at maibabalik ang kalusugan ng iyong organisasyon.

Ano ang Maituturing na Isang Nakakalason na Empleyado?

Mahalagang makilala ang pagkakaiba ng isang empleyadong sadyang hindi mahusay ang performance at ng isang tunay na toxic. Ang isang toxic na empleyado ay isang manggagawang sistematikong sumisira sa kapaligiran sa trabaho, kolaborasyon, at pagganap sa pamamagitan ng patuloy na negatibong pag-uugali. Higit pa ito sa paminsan-minsang maling pag-uugali—ito ay isang gawi na nagdudulot ng pangmatagalang pinsala.

Para maging konkreto ito, isaalang-alang ang pagkakaiba sa pagitan ng "Ang Hindi Mahusay" at "Ang Nakakalason na Empleyado":

• Ang Hindi Mahusay: Hindi nakakaabot sa mga target na benta o nahihirapan sa software, ngunit handang matuto at sa pangkalahatan ay magalang.
• Ang Nakakalason na Empleyado: Hindi nakakaabot sa mga target sa pagbebenta, sinisisi ang "walang kakayahang marketing team," pinagtsitsismisan ang personal na buhay ng manager habang nanananghalian, at umiikot ang mga mata kapag nag-aalok ng tulong ang mga kasamahan.

Ang mga katangian ng nakalalasong pag-uugali ay kinabibilangan ng:

• Patuloy na tsismis: Pagkalat ng mga tsismis tungkol sa mga kasamahan at pamamahala upang maghasik ng alitan.
• Aktibong sabotahe: Pagtatago ng kinakailangang impormasyon o paghadlang sa mga proyekto.
• Sistematikong pagpapahina: Pagkuwestiyon sa awtoridad at mga desisyon sa publiko sa paraang hindi nakabubuo.
• Pagtanggi na makipagtulungan: Isang patuloy na saloobing “hindi ko trabaho iyan” o pagtangging lumahok sa pagtutulungan.
• Pananakot at pambu-bully: Hayagan o banayad na agresyon, pagbubukod, o pag-uugaling lumalagpas sa hangganan.
• Paglikha ng tunggalian: Pag-unlad sa gitna ng kaguluhan at pagpapanatili ng negatibong kapaligiran.

Mahalagang obhetibong matukoy kung kailan ang pag-uugali ay lumalagpas sa hangganan mula sa simpleng "mahirap" patungo sa tunay na nakakapinsala.

Balangkas na Legal: Mga Batayan para sa Pagtanggal sa Trabaho Dahil sa Nakalalasong Pag-uugali

Ang pagtanggal sa isang empleyado dahil sa nakalalasong pag-uugali ay pinamamahalaan ng Artikulo 7:669 ng Dutch Civil Code (Burgerlijk Wetboek – BW)Itinatakda ng artikulong ito na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang wakasan kung mayroong "makatwirang batayan" at ang muling pag-deploy sa loob ng isang makatwirang takdang panahon ay hindi posible o hindi makatwiran.

Para sa nakalalasong pag-uugali, dalawang batayan ng pagpapaalis ang pinaka-nauugnay: ang 'e-ground' at ang 'g-ground'.

1. Artikulo 7:669(3)(e) BW: Mga Kasalanan o Pagkukulang

Ang batayan na ito ay nalalapat kapag ang empleyado ay nagkasala ng mga kaakibat na gawain o pagkukulang. Hindi ito tungkol sa kawalan ng kakayahan (kakayahan), kundi tungkol sa kawalan ng pagsang-ayon o maling paggawi.

Halimbawa:

• Isang malubhang paglabag sa tungkulin, tulad ng pagbabahagi ng kumpidensyal na impormasyon.
• Malubhang pag-uugali na taliwas sa mabubuting gawi sa pag-empleyo, tulad ng agresyon.
• Sinasadyang paglabag sa mga makatwirang tagubilin.

Kinakailangan:
Ang pag-uugali ay dapat maiugnay sa empleyado (kasalanan). Dapat itong maging sapat na seryoso upang hindi makatwirang asahan ang employer na ipagpapatuloy ang kontrata. Bukod pa rito, ang mga hindi gaanong mabibigat na hakbang—tulad ng mga opisyal na babala o suspensyon—ay dapat nasubukan na at napatunayang hindi sapat.

2. Artikulo 7:669(3)(g) BW: Naputol na Relasyon sa Pagtatrabaho

Ang batayan na ito ay naaangkop kapag ang relasyon sa pagtatrabaho ay labis na nasira kung kaya't hindi na maaasahan ng employer na ipagpapatuloy ang kontrata sa pagtatrabaho. Kadalasan, ito ang pinakaangkop na batayan para sa mga "nakakalason" na kaso kung saan ang mga partikular na gawaing may kasalanan ay maaaring mahirap matukoy, ngunit ang kabuuang sitwasyon ay hindi magagamit.

Kinakailangan:

• Ang pagkagambala ay dapat na seryoso at pangmatagalan.
• Ang pagpapanumbalik ng relasyon sa trabaho (halimbawa, sa pamamagitan ng pamamagitan) ay dapat na imposible.
• Dapat patunayan ng employer na may mga makatwirang pagsisikap na ginawa upang mapabuti ang sitwasyon.

Buod ng Pagtanggal sa Trabaho (Mga Artikulo 7:677-678 BW)

Sa mga pambihira at matinding kaso, ang agarang pagpapaalis (ontslag op staande voet) ay maaaring may katuwiran. Agad nitong tinatapos ang kontrata, nang walang abiso at walang bayad sa pagtanggal sa trabaho.

Halimbawa:

• Pisikal na agresyon o mga kapani-paniwalang banta.
• Mga labis na insulto o pananakot.
• Malubhang pandaraya o pagnanakaw.

tandaan: Ang biglaang pagpapaalis sa trabaho ay nangangailangan ng isang "apurahang dahilan" at dapat isagawa kaagad (sa loob ng ilang araw pagkatapos matuklasan). Ito ay isang mataas na legal na limitasyon na mahigpit na sinusuri ng mga korte. Kung hindi mo mapapatunayan ang apurahang dahilan, ang pagpapaalis ay mawawalan ng bisa, at maaari kang maharap sa malalaking reklamo sa sahod.

Dokumentasyon: Ang Pundasyon ng Bawat Matagumpay na Pagtanggal sa Trabaho

kaso ng Dutch batas patuloy na binibigyang-diin ang isang tuntunin: kung walang wastong dokumentasyon, walang pagpapaalisAng employer ang may pananagutan sa buong pasanin ng pagpapatunay.

Maraming employer ang nabibigo rito dahil umaasa sila sa mga pangkalahatang tuntunin. Hindi tatanggapin ng korte ang mga reklamo tulad ng: "Palagi siyang negatibo." Dapat mong patunayan.

Ano ang Dapat Maglaman ng Iyong Dokumentasyon?

Dapat kasama sa isang propesyonal na file ng dokumentasyon, kahit man lang:

1. Konkretong paglalarawan ng mga insidente
Iwasan ang mga pang-uri; gumamit ng mga katotohanan.

• Masamang: "Bastos si John sa pulong."
• Mabuti: “Noong ika-12 ng Marso, alas-2 ng hapon, habang nagaganap ang pulong tungkol sa estratehiya, iginugulo ni John ang presentasyon, inihampas ang kanyang kuwaderno sa mesa, at sinabing ang pinuno ng proyekto ay 'lubos na walang kakayahan'.”

2. Mga nakasulat na ulat sa pulong
Dapat itala ang bawat pag-uusap tungkol sa pag-uugali. Isama ang:

• Mga ulat ng lahat ng talakayan sa pagganap at pagtatasa.
• Mga minuto ng mga pag-uusap tungkol sa babala.
• Mahalaga: Ang mga tugon ng empleyado sa mga akusasyon (ang prinsipyo ng hoor en wederhoor—ang karapatang mapakinggan).
• Petsa kung kailan ibinigay ang mga ulat sa empleyado.

3. Mga babala at plano sa pagpapabuti

• Mga nakasulat na babala na may mga konkretong punto ng pagpapabuti.
• Mga kasunduan sa mga plano sa pagpapabuti na may masusukat na mga layunin.
• Mga sandali ng pagsusuri at mga ulat ng pag-unlad.
• Katibayan na ang empleyado ay nabigyan ng patas na pagkakataon upang umunlad.

4. Mga pahayag ng ikatlong partido

• Mga detalyadong nakasulat na pahayag mula sa mga kasamahan (maaaring gawing hindi nagpapakilala sa mga unang yugto, ngunit sa kalaunan ay karaniwang kailangan ng mga pangalan).
• Mga reklamo mula sa mga kliyente.
• Mga email o mensahe ng Slack/Teams na naglalarawan ng gawi.

5. Katibayan ng mga pagtatangka sa muling pag-deploy

• Isang pangkalahatang-ideya kung bakit hindi maaaring ilipat ang empleyado sa ibang departamento (hal., “Ang nakalalasong pag-uugali ay isang katangian ng personalidad na maaaring negatibong makaapekto sa anumang koponan”).

Kaso ng Batas: Ano ang Nagkakamali?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – Hindi sapat na konkretong patunay
Tinanggihan ng subdistrict court ang kahilingan para sa pagpapawalang-bisa ng kompanya dahil hindi maipaliwanag nang konkreto ng employer kung ano talaga ang nangyari. Mayroon silang mga "damdamin" at "pangkalahatang reklamo," ngunit walang mga petsa, oras, o partikular na mga sipi.

Ang aralin: Ang mga malabong paglalarawan at kakulangan ng nakasulat na mga babala ay nakamamatay sa iyong kaso.

Plano sa Bawat Hakbang: Ang Legal na Pamamaraan

Hakbang 1: Pagkilala at Paunang Dokumentasyon (Linggo 1-2)

Mga aksyon:

• Itala ang lahat ng nakaraan at kasalukuyang mga insidente kasama ang petsa, oras, mga saksi, at eksaktong mga katotohanan.
• Mangalap ng pisikal na ebidensya (mga email, mga mensahe sa chat).
• Humingi ng mga nakasulat na pahayag mula sa mga saksi.
• Suriin ang epekto sa koponan.

Pitfall: Huwag nang maghintay. Ang mga alaala ay kumukupas. Kung may nangyaring insidente sa Martes, idokumento ito sa Martes.

Hakbang 2: Unang Pagpupulong kasama ang Empleyado (Linggo 2-3)

Mga aksyon:

• Mag-iskedyul ng isang pormal na pagpupulong.
• Ipakita ang mga konkretong pag-uugali na nagdudulot ng problema.
• Karapatan na mapakinggan: Malinaw na bigyan ang empleyado ng pagkakataong tumugon.
• Idokumento ang pag-uusap sa isang nakasulat na ulat at i-email ito sa kanila.

Istraktura ng pulong:

1. Panimula: Layunin ng pag-uusap.
2. Katotohanan: Ilahad ang mga partikular na pangyayari.
3. Tugon: Pakinggan ang panig ng empleyado.
4. Inaasahan: Sabihin nang malinaw kung ano ang dapat baguhin.
5. Kasunduan: Magtakda ng mga susunod na aksyon.

Hakbang 3: Nakasulat na Babala (Linggo 3-4)

Kung magpapatuloy ang pag-uugali, lilipat ka sa isang pormal na babala.

Mga aksyon:

• Magpadala ng pormal na nakasulat na babala (rehistradong koreo o kumpirmadong email).
• Maging tiyak kung aling pag-uugali ang dapat itigil.
• Magtakda ng malinaw na takdang panahon para sa pagpapabuti.
• Mga kahihinatnan: Malinaw na sabihin na ang hindi pagbutihin ay maaaring humantong sa pagtanggal sa trabaho.

Halimbawang pormulasyon:
"Kasunod ng ating pag-uusap noong [petsa], pormal ka naming binabalaan tungkol sa iyong pag-uugali patungkol sa [mga partikular na insidente]. Ito ay taliwas sa mabubuting gawi sa pagtatrabaho. Inaasahan namin na agad mong [tutukoyin ang mga tiyak na punto ng pagpapabuti]. Kung walang pangmatagalang pagpapabuti, maaari itong humantong sa pagtanggal sa iyong trabaho."

Hakbang 4: Plano ng Pagpapabuti at Pagsubaybay (Linggo 4-12)

Para sa mga kaso ng pag-uugali, ang isang Plano sa Pagpapabuti ng Pagganap (PIP) ay kadalasang kinakailangan pa rin, bagama't maaaring mas maikli ito kaysa sa mga isyu sa kakayahan.

Mga aksyon:

• Magtatag ng malinaw na plano na may masusukat na mga layunin (hal., “Makipag-usap nang may paggalang sa lahat ng mga pagpupulong ng pangkat”).
• Mag-iskedyul ng mga sandali ng pagsusuri lingguhan o kada dalawang linggo.
• Idokumento ang bawat pagsusuri.

Pitfall: Dapat ay totoo ang plano. Kung sa tingin ng isang hukom ay itinakda mo ang empleyado para bumagsak, ang pagkakatanggal sa trabaho ay tatanggihan.

Hakbang 5: Pangalawa/Huling Babala (Linggo 12-13)

Kung magpapatuloy o mauulit ang pag-uugali:

• Magpadala ng pangwakas na nakasulat na babala.
• Ulitin ang pagiging seryoso.
• Magbigay ng isang pangwakas at maikling takdang panahon (2-4 na linggo).

Hakbang 6: Desisyon na Tapusin (Linggo 14-16)

Mga aksyon:

• Suriin ang file. Natugunan ba ang lahat ng kundisyon?
• Kumuha ng abogado.
• Imbestigahan ang muling pag-deploy (at idokumento kung bakit ito imposible).
• Ihanda ang kahilingan para sa pagpapawalang-bisa o magmungkahi ng kasunduan sa pag-aayos.

Pamamaraan: UWV o Subdistrict Court?

Sa Netherlands, ang paraan ng pagpapaalis ay nakadepende sa dahilan.

Ruta 1: Pagpapawalang-bisa sa pamamagitan ng Subdistrict Court (Artikulo 7:671b BW)

Ito ang ruta para sa nakakalason na pag-uugali (mga personal na dahilan, nasira na relasyon, mga gawaing may kasalanan).

• Proseso: Magsumite ka ng petisyon sa Subdistrict Court (Kantonrechter).
• pagdinig: Dinidinig ng hukom ang magkabilang panig.
• Desisyon: Ang korte ang magpapasya kung ang kontrata ay tuluyang winakasan at nagtatakda ng petsa ng pagtatapos.
• timeline: 2-4 na buwan.

Ruta 2: Pahintulot sa Pag-alis sa pamamagitan ng UWV

Ang rutang ito ay para sa economic redundancy o pangmatagalang sakit (2+ taon). Ito ay hindi ginagamit para sa mga isyu sa pag-uugali.

Legal na Pagtatasa: Ano ang Sinusuri ng Korte?

Sinusuri ng korte ng subdistrito ang kaso batay sa mahigpit na pamantayan:

1. Mayroon bang malubhang pagkagambala? Isa ba itong nakahiwalay na insidente o isang padron? Tunay ba talagang nasira ang kapaligirang pinagtatrabahuhan?
2. Pangmatagalan ba ang pagkagambala? Sinubukan mo na bang ayusin ito (mediation, coaching)? Malinaw ba na hindi na gaganda ang mga bagay-bagay?
3. Maingat ba ang pagkilos ng employer? Binalaan mo ba sila? Nakinig ka ba sa kanila?
4. Sapat na ba ang ebidensya? Konkreto at luma na ba ang mga katotohanan?

Pamantayan ng patunay: Hindi mo kailangan ng ganap na siyentipikong patunay, ngunit dapat mong gawing "sapat na kapani-paniwala" ang pagkagambala gamit ang dokumentasyon.

Mga Alternatibo sa Pagtanggal sa Trabaho

Magastos at walang katiyakan ang paglilitis. Isaalang-alang muna ang mga alternatibong ito:

1. Kasunduan sa Pag-aayos (Pagtatapos sa Pamamagitan ng Pagsang-ayon ng Lahat)

Ito ang pinakakaraniwang resulta. Kayo ng empleyado ay nagkasundo na maghiwalay.

• Pros: Mabilis, walang pagdinig sa korte, katiyakan.
• cons: Karaniwan kang nagbabayad ng severance package (transition payment at posibleng dagdag pa para 'mabayaran' ang panganib).
• Bakit tinatanggap ng mga empleyado ang: Tinitiyak nito ang kanilang karapatan sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho (WW-uitkering), basta't ang kasunduan ay naisulat nang tama.

2. pamamagitan

Kung minsan, maaaring malutas ng propesyonal na pamamagitan ang alitan o, kung hindi, patunayan sa isang hukom na ginawa mo ang lahat upang maibalik ang relasyon.

3. Pansamantalang Suspensyon (Hindi Aktibong Tungkulin)

Sa mga kaso ng matinding pagtatalo (halimbawa, mga sigawan), maaari mong suspindihin ang empleyado upang huminahon at imbestigahan. Dapat mong ipagpatuloy ang pagbabayad ng kanilang suweldo.

Mahahalagang Patibong at mga Dapat Bigyang-pansin

1. The Illness Trap (Opzegverbod)

Isang karaniwang senaryo: Tatawagan mo ang empleyado para sa isang pulong pandisiplina, at kinabukasan ay tatawag sila dahil sa sakit dahil sa "stress na may kaugnayan sa trabaho."

• Panganib: Sa pangkalahatan, hindi mo maaaring tanggalin sa trabaho ang isang empleyado habang may sakit (Artikulo 7:670 BW).
• solusyon: Agad na ipadala ang mga ito sa Occupational Physician (Mga ArboartKung sasabihin ng doktor na ito ay isang "labor conflict" at hindi isang sakit, maaaring hindi ilapat ang pagbabawal sa pagpapaalis, ngunit dapat mong unahin ang paglutas ng conflict (mediation).

2. Diskriminasyon

Siguraduhing hindi mo hinuhusgahan nang mas mahigpit ang "toxic" na empleyado kaysa sa iba para sa parehong pag-uugali. Mahalaga ang pagiging consistency.

3. Masyadong Mabilis na Pagtaas

Ayaw ng mga hukom kapag nagmamadali ang mga employer. Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho na sa iyo nang 10 taon at kumilos nang isang beses, hindi mo siya maaaring tanggalin agad sa trabaho. Ang parusa ay dapat na naaayon sa krimen at sa panahon ng panunungkulan.

Kompensasyon sa Pagkatanggal sa Trabaho

Transition Payment (Transitievergoeding)

Kahit na manalo ka sa korte, karaniwan ay kailangan mo pa ring bayaran ang statutory transition payment.

• Pagkalkula: 1/3 buwanang suweldo kada taon ng serbisyo.
• Takip: €94,000 (2025) o isang taunang suweldo, alinman ang mas mataas.

pagbubukod: Kung ang pagpapaalis ay dahil sa seryosong pag-uugaling may kasalanan (ernstig verwijtbaar handelen) ng empleyado (e-ground), maaaring magpasiya ang korte na walang dapat bayarang transisyon. Ito ay bihira at nangangailangan ng matinding pag-uugali (hal., pagnanakaw, pandaraya).

Patas na Kabayaran (Billijke vergoeding)

Kung nararamdaman ng hukom na maypagawa kung kumilos nang hindi maganda (halimbawa, pambu-bully sa empleyado, pekeng pagbuo ng file), maaari silang magbigay ng "makatarungang kabayaran" bilang karagdagan sa bayad sa transisyon. Maaari itong maging malaki.

Checklist: Handa Ka Na Ba para sa Pamamaraan ng Paglusaw?

Bago mag-file, suriin ang iyong katayuan:

dokumentasyon

• Ang lahat ng mga pangyayari ay may petsa at inilarawan ayon sa mga katotohanan.
• Ang mga pahayag ng mga saksi ay isinusulat at nilagdaan.
• Ang mga ulat ng pulong ay nilagdaan o kinumpirma na naipadala na.
• Nakatanggap ang empleyado ng mga nakasulat na babala.

Pamamaraan

• Nagkaroon ng tunay na pagkakataon ang empleyado na umunlad.
• Ipinatupad ang "Karapatang Marinig".
• Inimbestigahan ang muling pag-deploy at tinanggihan nang may mga dahilan.
• Walang ipinagbabawal sa pagpapaalis (sakit, pagbubuntis).

legal

• Malinaw ang batayan ng pagpapaalis (e-ground o g-ground).
• Sinuri na ng abogado ang file.

Bakit Nagbubunga ang Sipag

Ang pagtanggal sa isang toxic employee sa Netherlands ay isang legal na marathon, hindi isang sprint. Ipinapakita ng case law na ang mga employer na hindi sapat ang kahandaan—na umaasa sa emosyon kaysa sa ebidensya—ay halos palaging nabibigo sa korte.

Sa pamamagitan ng maingat na pagdodokumento, patas na pagkilos, at maagang pakikipag-ugnayan sa mga eksperto, mapoprotektahan mo ang iyong negosyo at ang iyong natitirang koponan mula sa nakalalasong impluwensya.

Kailangan Mo Ba ng Tulong Legal?

Law & More Tinutulungan ng aming mga employer ang mga employer sa maselang proseso ng pagtanggal sa mga empleyadong may problema. Ang aming mga abogado sa batas sa pagtatrabaho ay may malawak na karanasan sa mga pamamaraan ng pagpapawalang-bisa sa Dutch at maaaring gabayan ka mula sa unang babala hanggang sa huling pagdinig.

Makipag-ugnayan sa amin para sa:

• Pagtatasa ng iyong kasalukuyang dokumentasyon.
• Payo legal sa pinakamahusay na estratehiya (Kasunduan vs. Korte).
• Pagbalangkas ng mga babala at ulat sa pulong na naaayon sa batas.
• Representasyon sa panahon ng proseso ng paglusaw.

Makipag-ugnayan sa: [protektado ng email]

Mga Madalas Itanong

Maaari ko bang tanggalin agad sa trabaho ang isang toxic employee?

Hindi, ang summary dismissal ay posible lamang para sa mga "apurahang dahilan" tulad ng pagnanakaw o karahasan. Para sa mga nakalalasong pag-uugali, karaniwan mong dapat sundin ang ruta ng mga babala, isang plano ng pagpapabuti, at pagpapawalang-bisa sa pamamagitan ng Subdistrict Court.

Gaano katagal ang proseso ng paglusaw?

Sa karaniwan, 2-4 na buwan mula sa sandaling isumite mo ang petisyon sa korte. Gayunpaman, ang naunang yugto (pagbuo ng file at plano ng pagpapabuti) ay maaaring tumagal ng 3-6 na buwan.

Kailangan ko bang palaging magbayad ng transisyon?

Kadalasan, oo. Kahit na ang empleyado ay matanggal sa trabaho dahil sa hindi magandang pag-uugali, may karapatan pa rin silang makatanggap ng kabayaran sa transisyon maliban na lang kung ang kanilang pag-uugali ay "malubhang may kasalanan" (hal., mga gawaing kriminal).

Maaari bang hamunin ng isang empleyado ang pagtanggal sa trabaho?

Oo. Kung makipagkasundo ka sa pamamagitan ng isang VSO, kadalasan ay tinatalikuran nila ang karapatang ito. Kung pupunta ka sa korte, maaari nilang ipagtanggol ang kanilang sarili. Kung agad mong ibinasura ang kaso, maaari nila itong hamunin at idemanda ang hindi nabayarang sahod.

Maaari ko bang tanggalin sa trabaho ang isang empleyadong may sakit dahil sa masamang bisyo?

Kung ang pagpapaalis ay may kaugnayan sa sakit, hindi. Kung ang pagpapaalis ay batay sa pag-uugaling walang kaugnayan sa sakit, posible ito sa pamamagitan ng Subdistrict Court, ngunit ikaw ang may malaking pasanin ng patunay upang ipakita na ang sakit ay hindi ang sanhi ng pag-uugali. Palaging kumonsulta sa isang abogado sa ganitong sitwasyon.