Reorganisasyon at kalabisan sa Netherlands: ang pamamaraan

Ang pagtanggal sa trabaho sa isang reorganisasyon sa Netherlands ay may iisang takdang ruta. Dapat munang kumuha ng pahintulot ang employer mula sa UWV batay sa mga batayan sa negosyo at ekonomiya sa ilalim ng artikulo 7:669 talata 3 subsection a ng Dutch Civil Code, at upang makuha ito, dapat patunayan ang tatlong bagay sa ganitong pagkakasunud-sunod: na kinakailangan ang pagbabawas ng mga posisyon, na ang mga empleyadong tatanggalin ay napili alinsunod sa afspiegelingsbeginsel (ang prinsipyo ng pagninilay), at na walang angkop na alternatibong posisyon na magagamit sa loob ng makatwirang panahon. Kung ang alinman sa tatlo ay mabigo, ang pahintulot ay tatanggihan. Ang artikulong ito ay sumusunod sa rutang iyon nang paunti-unti; para sa mas malawak na larawan ng kung ano ang ibig sabihin ng redundancy at kung ano ang iyong matatanggap, tingnan ang aming gabay sa redundancy sa Netherlands.

Kapag ang isang reorganisasyon ay humantong sa pagpapaalis

Ang reorganisasyon ay isang pagbabago sa paraan ng pag-oorganisa ng negosyo. Maaaring mangahulugan ito ng pagsasara ng isang lokasyon, pagsasama ng mga departamento, pag-outsource ng isang aktibidad, muling pagdidisenyo ng mga tungkulin o pagbabawas ng bilang ng mga tauhan, at hindi lahat ng reorganisasyon ay nagkakahalaga ng mga trabaho. Ito ay nagiging usapin ng batas sa pagpapaalis sa puntong mawawala ang mga posisyon at ang mga empleyadong may hawak ng mga ito ay hindi na maaaring ilagay sa ibang lugar.

Tinatawag ito ng batas ng Netherlands bilang pagtanggal sa trabaho batay sa mga batayan ng negosyo at ekonomiya. Saklaw ng batayan ang iba't ibang sitwasyon: mahinang posisyon sa pananalapi, pagbagsak ng istruktura sa trabaho, pagbabago sa organisasyon o teknolohiya, pagsasara ng negosyo o ng isang bahagi nito, at paglipat. Ang pagkakatulad ng lahat ng ito ay ang dahilan ng pagtanggal sa trabaho sa isang reorganisasyon ay nasa negosyo at hindi sa empleyado. Kaya naman ang employer, at hindi ang empleyado, ang kailangang magbigay-katwiran sa desisyon, at kung bakit ang pamamaraan ay idinisenyo bilang isang panlabas na pagsusuri sa halip na isang panloob na pagsusuri.

Dalawang ruta ang sarado para sa employer na gustong magsagawa ng pagtanggal sa trabaho sa isang reorganisasyon. Hindi ito basta-basta makapagbibigay ng abiso, dahil ang abiso nang walang pahintulot ay nagpapawalang-bisa sa pagtanggal. At hindi ito maaaring dumiretso sa subdistrict court, dahil para sa mga batayan ng negosyo-ekonomiya, idinidirekta ng batas ang employer sa UWV muna. Ang tanging alternatibo sa ruta ng UWV ay ang kasunduan sa empleyado, sa isang kasunduan sa pag-aayos.

Bago ang anumang indibidwal na pagpapaalis: konseho ng mga manggagawa at kolektibong abiso

Dalawang obligasyon ang nauuna bago ang mga indibidwal na file, at pareho itong madalas na nakaliligtaan.

Ang una ay ang works council. Sa ilalim ng Works Councils Act, ang isang employer na may works council ay dapat humingi ng payo nito sa isang mahalagang desisyon, na hayagang kinabibilangan ng isang makabuluhang pagbawas, pagpapalawak o iba pang pagbabago sa mga aktibidad ng negosyo at isang pagbabago sa organisasyon. Ang payo ay dapat hingin sa sandaling maaari pa nitong maimpluwensyahan ang desisyon. Kung ang employer ay magdesisyon laban sa payo, dapat nitong suspindihin ang pagpapatupad sa loob ng isang buwan, at maaaring hamunin ng works council ang desisyon sa harap ng Enterprise Chamber (Ondernemingskamer) ng Amsterdam Hukuman ng Apelasyon. Ang isang reorganisasyong isinagawa nang walang wastong konsultasyon ay maaaring ihinto, na siyang dahilan kung bakit ito ang pinakamalakas na sandali sa proseso.

Ang pangalawa ay ang sama-samang pagpapaalis. Kung saan ang isang employer ay nagnanais na wakasan ang pagtatrabaho ng dalawampung o higit pang mga empleyado sa loob ng isang lugar ng trabaho ng UWV sa loob ng tatlong buwan, ang Collective Redundancy (Notification) Act ang naaangkop. Dapat ipaalam ng employer sa UWV at kumonsulta sa mga unyon ng manggagawa, at bilang isang patakaran, walang kontrata ang maaaring wakasan hanggang sa lumipas ang isang buwan mula noong abiso, maliban kung kinumpirma ng mga unyon na sila ay kinonsulta. Ang buwan ng paghihintay ay nilalayong bigyan ang mga unyon ng oras upang talakayin ang mga alternatibo at isang planong panlipunan. Ang mga pagpapaalis na ibinigay na lumalabag sa Batas ay maaaring mapawalang-bisa ng empleyado.

Ang pamamaraan ng UWV: kung ano ang dapat patunayan ng employer

Ang employer ay nagsusumite ng kahilingan sa pagpapaalis sa UWV para sa bawat empleyadong nais nitong tanggalin. Ang UWV ay isang administratibong katawan, hindi isang korte, at naglalapat ito ng isang takdang pagsubok na nakasaad sa Dismissal Regulation. Ang pasanin ng pagpapatunay ay ganap na nakasalalay sa employer, at tatlong elemento ang kailangang itatag.

• Ang pangangailangang pangnegosyo-pang-ekonomiya. Kailangang ipakita ng employer, gamit ang mga numero at dokumento, kung bakit kailangang mawala ang mga posisyon: mga taunang account at pansamantalang numero, mga order book, mga pagtataya, ang kasalukuyan at ang nilalayong tsart ng organisasyon, at isang paliwanag kung aling mga posisyon ang mawawalan ng bisa at bakit. Hindi sapat ang isang pahayag na dapat bumaba ang mga gastos; nais ng UWV na makita ang pangangatwiran at mga numero sa likod nito. Sa loob ng makatuwirang paraan, iginagalang ng UWV ang kalayaan ng employer sa pagnenegosyo na isaayos ang negosyo ayon sa nakikita nitong nararapat, ngunit ang pangangailangan ng pagbawas mismo ay dapat patunayan.
• Ang tamang pagpili. Kailangang ipakita ng employer na natukoy nito nang tama ang mga tungkuling maaaring palitan at pagkatapos ay inilapat ang prinsipyo ng pagninilay sa mga ito. Dito inaatake ang karamihan sa mga file, at dito ito matagumpay na inaatake.
• Ang pagsisikap sa muling pag-deploy. Kailangang ipakita ng employer na walang angkop na bakante para sa empleyadong ito sa loob ng kumpanya, o sa loob ng grupong kinabibilangan nito, na maaaring punan sa loob ng makatwirang panahon, kung kinakailangan pagkatapos ng pagsasanay.

Kapag nakumpleto na ang kahilingan, ipapadala ito ng UWV sa empleyado, na binibigyan ng dalawang linggo upang maghain ng nakasulat na depensa. Maaaring tumugon ang employer, at sa ilang mga kaso ay susunod ang pangalawang yugto. Karaniwang nagpapasya ang UWV sa loob ng apat hanggang anim na linggo mula sa isang kumpletong kahilingan, at kumukunsulta ito sa isang independiyenteng komite ng tagapayo sa mga ganitong uri ng pagpapaalis. Ang desisyon nito ay isang pahintulot o pagtanggi; hindi ito nagbibigay ng kabayaran at hindi ito nagpapasya tungkol sa bayad sa transisyon.

Ano ang gagawin sa dalawang linggo

Ang depensa ang unang sandali kung kailan hinuhubog ng empleyado ang talaan. Karaniwang may tatlong linya ng pag-atake na magagamit, at maaari itong pagsamahin. Ang una ay ang pangangailangan: maaaring hindi sinusuportahan ng mga numero ang pahayag, maaaring mas maliit ang bawas kaysa sa ipinakita, o maaaring sa katotohanan ay inilipat ang trabaho sa mga self-employed na kontratista o kawani ng ahensya sa halip na mawala. Ang pangalawa ay ang pagpili: ang mga tungkuling pinagsama-sama bilang mapagpapalit ay maaaring hindi, maaaring napili ang petsa ng sanggunian upang makabuo ng isang partikular na resulta, o maaaring mali lamang ang kalkulasyon. Ang pangatlo ay ang muling pag-deploy: ang isang panloob na bakante na hindi iniaalok ng employer ay kadalasang nagpapasya. Kolektahin ang ebidensya bago magsulat, kabilang ang mga deskripsyon ng trabaho, mga tsart ng organisasyon, mga panloob na abiso ng bakante at mga sulat, at ihain sa loob ng deadline, dahil hindi ito basta-basta pinapalawig ng UWV.

Ang prinsipyo ng pagninilay: sino ang pipiliin at sa anong pagkakasunud-sunod

Ang afspiegelingsbeginsel ang nagpapasya kung aling mga empleyado ang itatalaga para sa pagkatanggal sa trabaho. Ito ay isang mandatory, aritmetikong tuntunin na ang layunin ay panatilihing buo ang istruktura ng edad ng mga manggagawa at alisin ang personal na kagustuhan mula sa desisyon. Hindi maaaring piliin ng employer ang mga empleyadong sa tingin nila ay hindi gaanong maginhawa o pinakamahal.

Hakbang una: mga tungkuling maaaring palitan

Ang tuntunin ay inilalapat ayon sa kategorya ng mga tungkuling maaaring palitan ( uitwisselbare functies ) at bawat establisyimento ng negosyo. Ang mga tungkulin ay maaaring palitan kung ang mga ito ay maihahambing sa nilalaman, sa kaalaman, kasanayan at kakayahang kinakailangan, at sa antas at kabayarang kaakibat nito, upang ang isang empleyado ay maaaring pumalit sa ibang tungkulin pagkatapos ng maikling paglilipat. Ang pagpapalit ay hinuhusgahan batay sa tungkulin, hindi sa tao: ang isang empleyado na nagkataong napakahusay sa isang bagay ay hindi nagpapaiba sa tungkulin. Kung saan ang isang tungkulin ay tuluyang nawawala at natatangi, ang prinsipyo ng pagninilay ay hindi nalalapat at ang may hawak ng tungkuling iyon ay tinatanggal nang walang anumang pagpili.

Ito ang unang hakbang na dapat suriin, dahil tinutukoy nito ang buong grupo. Ihambing ang iyong sariling deskripsyon ng trabaho at ang iyong aktwal na mga tungkulin sa mga kasamahan na hindi napili, at suriing mabuti kung ang employer ay naglagay ng hangganan sa paraang maginhawa para sa kanila na hindi kasama.

Hakbang dalawa: mga pangkat ng edad

Ang lahat ng empleyado sa isang kategorya ng mga mapagpapalit na tungkulin sa establisyimento ay nahahati sa limang pangkat ng edad na itinakda ng batas, na sinusukat sa petsa ng pagsangguni na pinili ng employer: 15 hanggang 24, 25 hanggang 34, 35 hanggang 44, 45 hanggang 54, at 55 pataas. Ang bilang ng mga redundancy sa kategorya ay ikakalat sa mga pangkat ng edad ayon sa laki ng bawat grupo, upang ang distribusyon ng edad pagkatapos ng reorganisasyon ay maging katulad ng distribusyon bago ito.

Hakbang tatlo: haba ng serbisyo sa loob ng bawat grupo

Sa loob ng bawat pangkat ng edad, ang empleyadong may pinakamaikling panahon ng serbisyo ang unang tatanggalin, pagkatapos ay ang susunod na pinakamaikling panahon, at iba pa: huling papasok, unang labas. Kasama sa haba ng serbisyo ang dating trabaho sa parehong employer kung saan maikli ang mga pagkaantala, at kasama rito ang mga panahong nagtrabaho para sa isang nauna sa isang paglilipat ng trabaho.

Mahalaga ang tatlong kwalipikasyon sa pagsasagawa. Unahin ang mga flexible worker: bago tanggalin ang sinumang empleyadong may permanenteng kontrata sa isang kategorya, dapat munang tapusin ng employer ang trabaho ng mga self-employed na kontratista, mga manggagawa sa ahensya, mga on-call worker, at mga empleyadong may fixed-term na kontrata na nagtatapos sa loob ng isang takdang panahon na gumagawa ng parehong trabaho. Maaaring lumihis ang isang employer sa resulta sa mga makitid na tinukoy na kaso, lalo na para sa isang empleyadong kailangang-kailangan dahil sa pambihirang kaalaman o kasanayan, o para sa isang empleyado na mahina ang posisyon sa merkado ng paggawa, at maaaring magtatag ang isang kolektibong kasunduan sa paggawa ng sarili nitong komite sa pagpili at mga patakaran. At ang isang pagkakamali sa pagkalkula ay nakamamatay sa kahilingan: tumatanggi ang UWV sa pahintulot, at kung naibigay na ang abiso, maaaring hamunin ang pagtanggal sa trabaho.

Ang obligasyon sa muling pag-deploy

Kahit na kinakailangan ang pagbawas at tama ang pagpili, mabibigo ang pagtanggal sa trabaho kung mayroong angkop na posisyon na magagamit. Dapat imbestigahan ng employer, nang aktibo at malinaw, kung ang empleyado ay maaaring ilagay sa ibang posisyon sa loob ng kumpanya o sa loob ng grupo ng mga kumpanyang kinabibilangan nito, kabilang ang mga establisyimento sa ibang bansa na nasa loob ng grupong iyon, at dapat mag-alok ng naturang posisyon kung mayroon man.

Ang isang posisyon ay angkop kung ito ay akma sa edukasyon, karanasan, at kakayahan ng empleyado, isinasaalang-alang ang pagsasanay na makatwirang maibibigay sa loob ng panahon ng redeployment. Hindi ito kailangang nasa parehong antas o sa parehong suweldo; ang isang posisyon sa medyo mas mababang antas ay maaaring angkop, at ang pagtanggi sa isang tunay na angkop na alok nang walang matibay na dahilan ay lubhang nagpapahina sa posisyon ng empleyado.

Ang panahon ng muling pag-deploy ay tumatakbo sa prinsipyo para sa haba ng panahon ng abiso na naaangkop sa empleyado, na binibilang mula sa araw na nagpasya ang UWV, at ito ay mas mahaba, dalawampu't anim na linggo, para sa isang empleyado na may kapansanan sa trabaho. Ang mga bakanteng posisyon na lilitaw sa panahong iyon ay kabilang, kabilang ang mga bakanteng posisyon na pinupunan ng mga kawani o kontratista ng ahensya. Dapat ding tingnan ng employer ang mga posisyon na magiging bakante sa loob ng panahong iyon, hindi lamang sa mga bukas sa araw na tila bukas ito.

Para sa empleyado, ang praktikal na tugon ay gawing konkreto ang obligasyon. Magtala ng bawat panloob na bakante na nakikita mo, sa intranet, sa website ng kumpanya o sa pamamagitan ng mga kasamahan, at isulat sa employer kung sa tingin mo ay angkop ka at kung bakit. Ang isang employer na pagkatapos ay pupunan ang posisyon ng ibang tao ay may malubhang problema sa proseso, at ang isang dokumentadong panloob na bakante ay isa sa mga pinakakaraniwang dahilan kung bakit tinatanggihan ng UWV ang pahintulot.

Pagkatapos ng desisyon: abiso, pagpapanumbalik at ang kondisyon ng muling pagtatrabaho

Kung magbibigay ng pahintulot ang UWV, kailangan pa ring magbigay ng abiso ang employer, at ang pahintulot ay may bisa sa loob ng apat na linggo. Ang panahon ng abiso ay ang itinakda ng batas o kontrata para sa empleyadong iyon, ngunit maaaring ibawas ng employer ang oras na ginugol sa proseso ng UWV, basta't may natitira pang kahit isang buwan ng abiso. Samakatuwid, ang pagtatrabaho ay karaniwang nagtatapos isa hanggang ilang buwan pagkatapos ng desisyon.

Hindi katapusan ng trabaho ang pahintulot para sa empleyado. Sa loob ng dalawang buwan mula sa araw na natapos ang trabaho, maaaring humiling ang empleyado sa subdistrict court na ibalik ang relasyon sa trabaho, o magbigay ng patas na kabayaran, dahil ang pagkatanggal sa trabaho ay hindi nakamit ang mga kinakailangan ng batas. Ang dalawang buwan ay isang mahigpit na deadline at hindi na ito maaaring ayusin pagkatapos.

Kung tumanggi ang UWV sa pahintulot, maaaring hilingin ng employer sa subdistrict court na buwagin ang kontrata sa parehong dahilan, sa loob ng dalawang buwan mula sa pagtanggi. Ilalapat ng korte ang parehong pagsubok, at ang pagtanggi ng UWV ay isang hindi magandang panimulang punto.

Isang proteksyon ang nagpapatuloy pagkatapos ng pagkatanggal sa trabaho. Sa loob ng dalawampu't anim na linggo pagkatapos ng pahintulot, kung nais ng employer na gawin muli ang trabaho, dapat muna nitong ialok ang posisyon sa empleyadong tinanggal nito, sa parehong mga kondisyon. Ang isang employer na pumupuno sa posisyon ng ibang tao sa loob ng panahong iyon ay naglalantad sa sarili sa isang kahilingan para sa patas na kabayaran. Sulit na bantayan ang mga bakanteng posisyon ng isang dating employer sa loob ng kalahating taon.

Pera: bayad sa transisyon, planong panlipunan at kasunduan sa pag-aayos

Ang isang empleyadong tinanggal sa trabaho dahil sa mga kadahilanang pangnegosyo-ekonomiko ay may karapatan sa transitievergoeding (transition payment) sa ilalim ng artikulo 7:673 BW. Ito ay kinakalkula bilang isang-katlo ng kabuuang buwanang suweldo para sa bawat buong taon ng serbisyo, kung saan ang natitirang panahon ay kinakalkula nang pro rata, at ito ay naipon mula sa unang araw ng pagtatrabaho. Ang itinakdang maximum ay ini-index bawat taon at inilalathala ng Ministry of Social Affairs and Employment. Ang paghahabol ay dapat iharap sa loob ng tatlong buwan mula sa pagtatapos ng trabaho. Ang aming paliwanag sa transition payment ay naglalahad ng pagkalkula nang mas detalyado.

Sa isang mas malaking reorganisasyon, ang bayad sa transisyon ay kadalasang ang floor payment lamang. Ang isang planong panlipunan, na napagkasunduan sa pagitan ng employer at ng mga unyon ng manggagawa o ng works council, ay karaniwang nagtatadhana ng mas mataas na severance sum, outplacement o training budget, isang panahon ng paid leave mula sa mga tungkulin, isang kaayusan para sa mga ari-arian ng kumpanya tulad ng kotse o laptop, at ang pagtrato sa mga bonus at pensiyon. Ang isang employer ay hindi obligado na gumawa ng isang planong panlipunan, ngunit kung saan ang mga unyon ay kasangkot sa isang kolektibong pagtanggal sa trabaho, kadalasan ay mayroon nito, at ang mga tuntunin nito ay nagbibigkis sa employer sa mga empleyadong sakop nito.

Maraming reorganisasyon ang hindi nakakarating sa UWV, dahil ang employer ay nag-aalok ng kasunduan sa pag-aayos ( vaststellingsovereenkomst ). Iyon ay isang negosasyon, hindi isang pormalidad, at ang unang panukala ay isang bakanteng posisyon. Tatlong punto ang tumutukoy kung ang kasunduan ay ligtas para sa empleyado: dapat nitong itala na ang inisyatibo ay nagmula sa employer at ang dahilan ay pang-negosyo-ekonomiko; dapat nitong sundin ang naaangkop na panahon ng abiso, dahil ang pagtatapos ng kontrata nang mas maaga ay nagkakahalaga ng ilang linggo ng benepisyo sa kawalan ng trabaho; at dapat nitong sabihin na walang kasalanang pag-uugali sa bahagi ng empleyado. Higit pa rito, ang mga elementong maaaring pag-usapan ay ang halaga ng severance sum, exemption mula sa trabaho na may patuloy na bayad, isang kontribusyon sa gastos ng legal na payo, isang outplacement o badyet sa pagsasanay, ang pag-alis mula sa isang non-compete o non-solicitation clause, isang positibong sanggunian, at ang petsa ng pagwawakas. Ang empleyado ay may statutory reflection period na labing-apat na araw pagkatapos ng pagpirma, kung saan ang kasunduan ay maaaring bawiin nang hindi nagbibigay ng mga dahilan. Ipinapaliwanag ng aming pahina tungkol sa kasunduan sa pag-aayos kung ano ang dapat nitong nilalaman.

Walang obligasyong pumirma. Ang pagtanggi ay nangangahulugan lamang na kailangang piliin ng employer ang ruta ng UWV, na nagsasayang ng oras at may panganib na tanggihan. Dito mismo nagmumula ang kapangyarihang makipagtawaran ng empleyado.

Sakit at iba pang mga pagbabawal sa pagbibigay ng abiso

Ipinagbabawal ng batas ng Netherlands ang pagbibigay ng abiso sa ilang sitwasyon, at ang pagbabawal habang may sakit ang pinakamahalaga sa isang reorganisasyon. Bilang patakaran, maaaring hindi magbigay ng abiso ang employer sa unang dalawang taon ng kawalan ng kakayahang magtrabaho. Dalawang kwalipikasyon ang nalalapat.

Ang una ay tungkol sa tiyempo. Hindi nalalapat ang pagbabawal kung ang empleyado ay nag-ulat ng sakit pagkatapos matanggap ng UWV ang kumpletong kahilingan sa pagpapaalis. Ang sakit na nagsimula bago ang sandaling iyon ay humahadlang sa abiso; ang sakit na nagsimula pagkatapos nito ay hindi humahadlang. Kaya naman ang petsa kung kailan natanggap ang kahilingan, at ang petsa kung kailan nag-ulat ng sakit ang empleyado, ay mahalagang idokumento nang tumpak.

Ang pangalawa ay tungkol sa pagsasara. Kung ang mga aktibidad ng negosyo ay tuluyang tinapos, ang pagbabawal ay mawawala. Kung mawawala rin ito kapag ang isang bahagi lamang ng negosyo ay nagsara ay pinagtatalunan: pinapanatili ng batas ang proteksyon ng may sakit na empleyado sa sitwasyong iyon, habang tinanggap ng batas na ang isang tunay na independiyenteng yunit ng negosyo, na may sariling organisasyon at administrasyon, ay maaaring ituring na negosyo para sa layuning ito. Kung ang iyong departamento ay magsasara at ikaw ay may sakit, ito ay isang puntong dapat humingi ng payo sa halip na ipagpalagay. Ang aming pahina tungkol sa pagbabawal sa pagtanggal sa trabaho habang may sakit ay nagtatakda ng tuntunin.

Ang iba pang mga pagbabawal ay nalalapat sa panahon ng pagbubuntis at maternity leave, sa panahon ng militar o alternatibong serbisyo, sa mga miyembro ng works council at sa mga empleyadong kumukuha ng statutory leave, at mayroong pangkalahatang pagbabawal sa abiso dahil sa pagiging miyembro ng isang unyon ng manggagawa o dahil iginiit ng empleyado ang isang karapatan ayon sa batas. Ang mga pagbabawal na ito ay hindi pumipigil sa isang reorganisasyon, ngunit tinutukoy nito kung sino ang maaaring legal na mabigyan ng abiso sa loob nito.

Mga madalas itanong

Maaari ba akong matanggal sa trabaho sa isang reorganisasyon habang ako ay may sakit?

Kadalasan hindi, kung ikaw ay may sakit na noong natanggap ng UWV ang kahilingan para sa pagpapaalis: ang pagbabawal sa abiso sa unang dalawang taon ng kawalan ng kakayahan ay nalalapat. Kung mag-uulat ka ng sakit pagkatapos ng sandaling iyon, magpapatuloy ang proseso at ang pagbabawal ay hindi makakatulong sa iyo. Ang pagbabawal ay mawawala rin kung ang negosyo ay tuluyang magsasara. Tandaan na ang pagiging may sakit ay hindi ka inaalis sa pagpili: maaari ka pa ring isama ng employer sa prinsipyo ng pagninilay at, kung ikaw ay mapili, hilingin sa subdistrict court na buwagin ang kontrata, kung saan naaangkop ang ibang pagtatasa.

Ano nga ba ang isang mapagpapalit na papel

Ang mga tungkulin ay maaaring palitan kapag ang mga ito ay maihahambing sa nilalaman, sa kaalaman, kasanayan at kakayahang kinakailangan, at sa antas at kabayaran, upang ang may hawak ng isa ay maaaring pumalit sa isa pa pagkatapos ng maikling paglilipat. Ang paghahambing ay sa pagitan ng mga tungkulin ayon sa paglalarawan at pagganap sa mga ito, hindi sa pagitan ng mga indibidwal na may hawak ng mga ito. Dahil ang kahulugan ng grupo ang nagpapasya kung sino ang ihahambing kanino, ito ang punto kung saan ang karamihan sa mga pagpili ay matagumpay na hinahamon.

Obligado ba akong pumirma ng kasunduan sa pag-aayos

Hindi. Ang kasunduan sa pag-aayos ay isang panukala, at ang pagtanggi rito ay nag-oobliga sa employer na mag-aplay sa UWV. Maaaring maging makatuwiran ang pagpirma kapag ang mga tuntunin ay mas mahusay kaysa sa minimum na itinakda ng batas at ang kasong isinampa laban sa iyo ay matibay, ngunit kung ang kasunduan ay nabuo upang hindi nito ilagay sa panganib ang benepisyo sa kawalan ng trabaho. Mayroon ka ring labing-apat na araw pagkatapos pumirma upang bawiin ang kasunduan nang nakasulat, nang hindi nagbibigay ng dahilan. Ipasuri ito bago, hindi pagkatapos.

Paano kung balewalain ng aking employer ang obligasyon sa redeployment

Sabihin ito nang nakasulat, pangalanan ang mga bakanteng posisyon na sa tingin mo ay angkop, at itago ang sulat. Ang muling pag-deploy ay isang obligasyon ng pagsisikap na dapat ipakita ng employer, at ang isang bakanteng posisyon na bukas sa panahon ng muling pag-deploy at hindi inalok sa iyo ay isang matibay na argumento. Kung ang kahilingan ay nasa UWV na, ibigay ang punto bilang iyong depensa; kung naibigay na ang abiso, maaari nitong suportahan ang isang aplikasyon sa subdistrict court para sa pagpapanumbalik ng trabaho o patas na kabayaran, sa loob ng dalawang buwan mula sa pagtatapos ng kontrata.

Gaano katagal ang buong proseso

Mula sa isang kumpletong kahilingan hanggang sa isang desisyon, ang UWV ay karaniwang tumatagal ng apat hanggang anim na linggo, mas matagal pa kung kinakailangan ang pangalawang yugto ng mga pagsusumite. Susundan ito ng abiso, kung saan ang panahon ng abiso ay nabawasan ng oras na inabot ng proseso ngunit may natitira pang kahit isang buwan. Sa isang kolektibong pagpapaalis, idagdag ang abiso at ang buwan ng konsultasyon bago ihain ang mga kahilingan. Sa kabuuan, karamihan sa mga reorganisasyon ay tumatagal ng dalawa hanggang apat na buwan mula sa unang anunsyo hanggang sa huling araw ng pagtatrabaho.

Gaano Law and More ay maaaring makatulong sa

Ang reorganisasyon ay pinagpapasyahan sa file. Para sa mga employer, nangangahulugan ito ng pagbuo ng isang kahilingan na ipagkakaloob ng UWV: isang matibay na kaso sa negosyo, isang maipagtatanggol na kahulugan ng mga tungkuling maaaring palitan, isang wastong kalkulasyon at isang dokumentadong pagsisikap sa muling pag-deploy, kasama ang works council at, kung naaangkop, ang mga patakaran sa kolektibong pagpapaalis na tinatalakay sa tamang pagkakasunud-sunod. Para sa mga empleyado, nangangahulugan ito ng paggamit ng dalawang linggo na ibinibigay sa kanila ng pamamaraan, at ang silid ng negosasyon na inaalok ng isang kasunduan sa pag-aayos, bago magsara ang mga deadline. Ang aming mga abogado sa pagtatrabaho ay nagpapayo at kumikilos sa magkabilang panig, mula sa unang anunsyo hanggang sa pamamaraan ng UWV hanggang sa mga paglilitis sa harap ng subdistrict court. Makipag-ugnayan Law and More sa sandaling ianunsyo ang isang reorganisasyon, sa halip na sa sandaling magawa na ang desisyon.