Ang Wet meer zekerheid flexwerkers (Higit Pang Seguridad para sa mga Flexible na Manggagawa) ay naipasa na ng parehong kapulungan ng parlamento, ang Tweede Kamer noong ika-12 ng Mayo 2026 at ang Eerste Kamer noong ika-7 ng Hulyo 2026, ngunit hindi pa ito ipinapatupad. Ang pagpapatupad ay itinatakda sa pamamagitan ng maharlikang atas at maaaring paisa-isa ayon sa probisyon, kaya hanggang sa lumabas ang atas na iyon sa Staatsblad, ang mga umiiral na tuntunin sa mga kontratang may takdang panahon, trabahong on-call, at trabahong pang-ahensya ay patuloy na ilalapat nang buo. Itinatakda ng artikulong ito kung ano talaga ang binabago ng Batas, kung ano ang hindi nito ipinapatupad, at kung ano ang maaaring gawin ngayon nang may katalinuhan ng mga employer.
Ano ang sakop at hindi sakop ng Batas
Ang Batas ay gumagana sa tatlong anyo ng flexible na trabaho: magkakasunod na fixed-term na kontrata, on-call arrangement, at pansamantalang trabaho sa ahensya. Hindi ito lumilikha ng bagong pagsubok para sa mga self-employed at hindi nito kinokontrol ang platform work; ang mga ito ay tumatakbo sa magkakahiwalay na lehislatibong landas, at ang paghahalo sa mga ito ang pinakakaraniwang maling akala tungkol sa Batas na ito. Hindi rin nito inaalis ang flexible na trabaho. Ang disenyo ay mas makitid kaysa sa ipinahihiwatig ng debate sa politika: inaalis nito ang mga konstruksyon na nagpapahintulot sa walang katiyakang pag-ikot sa pamamagitan ng mga flexible na kaayusan, at naglalagay ito ng batayan kung gaano maaaring hindi mahulaan ang isang linggo ng pagtatrabaho.
Mahalagang maging tumpak tungkol sa panimulang punto, dahil ang malaking bahagi ng mga inilarawan bilang bago sa Batas na ito ay batas na sa loob ng maraming taon. Nililimitahan na ng chain rule ang isang employer sa tatlong magkakasunod na fixed-term na kontrata sa loob ng tatlumpu't anim na buwan, pagkatapos nito ang susunod na kontrata ay para sa isang walang takdang panahon; iyon ay ang artikulo 7:668a ng Kodigo Sibil at hindi ito binabago ng Batas. Ang mga on-call na manggagawa ay kailangan nang tawagan nang hindi bababa sa apat na araw nang maaga sa pamamagitan ng pagsulat o elektronikong paraan, pinapanatili na ang kanilang karapatang magbayad kung ang pagtawag ay binawi sa loob ng panahong iyon, at may karapatan na pagkatapos ng labindalawang buwan sa isang alok ng isang takdang bilang ng mga oras batay sa nakaraang taon; ang mga patakarang iyon ay mula pa noong 2020 at nasa artikulo 7:628a ng Kodigo Sibil. Ang aming mga gabay sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa Netherlands at sa hindi pag-renew ng isang fixed-term na kontrata ay naglalahad ng posisyon kung ano ang kalagayan nito ngayon.
Ang tuntunin ng kadena: isang pagkaantala ng tatlong taon, hindi anim na buwan
Ang pangunahing pagbabago sa tuntunin ng kadena ay ang panahon ng pagkaantala. Sa ilalim ng kasalukuyang batas, ang isang pahinga na higit sa anim na buwan sa pagitan ng mga kontrata ay naglilinis sa kadena, upang makapagsimula ang isang bagong serye ng tatlong kontratang may takdang panahon. Ang anim na buwang umiikot na pinto na iyon ang isinasara ng Batas: kapag ito ay nagkabisa, ang panahon kung kailan maaaring magsimula ang isang bagong kadena ay magiging tatlong taon. Ang bilang ng tatlong kontrata sa loob ng tatlumpu't anim na buwan ay mananatili sa dati nitong anyo.
Ang tatlong taon sa halip na anim na buwan ay isang pagbabago sa istruktura para sa mga sektor na nag-organisa ng kanilang mga sarili batay sa mas maikling pahinga, at mahalagang sabihin nang malinaw na ang limang taon, isang bilang na kumalat noong ang panukalang batas ay nasa Tweede Kamer, ay hindi ang pinagtibay. Ang mas maiikling panahon ng pagkaantala ay pinananatili para sa mga mag-aaral at mga mag-aaral na nagtatrabaho nang limitadong oras kasabay ng kanilang pag-aaral, at ang umiiral na eksepsiyon para sa tunay na pana-panahong trabaho na hindi maaaring gawin nang higit sa siyam na buwan sa isang taon ay pinananatili. Mahalaga pa rin dito ang mga kasunduang kolektibo, ngunit ang espasyo na mayroon sila upang lumayo mula sa iskema ng batas ay mas makitid.
Trabahong on-call: mawawala ang kontratang zero-hours
Mawawala na ang kontratang zero-hours. Kapalit nito ay ang isang kontrata na may garantisadong minimum na bilang ng mga oras, kung saan maaaring tawagan lamang ng employer ang manggagawa sa loob ng isang limitadong saklaw; ang maximum ay limitado sa isang katamtamang porsyento na higit sa napagkasunduang minimum, at sa labas ng saklaw na iyon, malayang tumanggi ang manggagawa nang walang anumang kahihinatnan. Kailangan ding malaman ng empleyado kung kailan sila available at kung kailan hindi, na may takdang oras ng hindi pagtatrabaho sa bawat panahon sa halip na napagkasunduang tawag por tawag. Kung saan ang mga oras na aktwal na nagtrabaho ay lumampas sa napagkasunduang saklaw, kailangang mag-alok ang employer ng isang kontrata na sumasalamin sa tunay na padron.
May mga eksepsiyon pa rin, lalo na para sa mga mag-aaral at estudyanteng nasa mga trabahong pang-sideline, at limitadong bilang ng iba pang mga sitwasyon ang nagpapanatili ng isang tunay na kaayusan sa pagtawag. Para sa mga employer, ang praktikal na bunga ay hindi pangunahing legal kundi organisasyonal: ang mga listahan ay kailangang planuhin nang mas maaga, ang halaga ng isang hindi nagamit na reserba ay makikita sa payroll sa halip na dalhin ng manggagawa, at ang taunang kaayusan sa oras ay nagiging mas kaakit-akit na instrumento kaysa sa kontratang on-call na pinapalitan nito. Ang aming artikulo tungkol sa reporma ng mga kontratang zero-hours ay tumitingin sa pagbabagong iyon mula sa panig ng pagpaplano ng lakas-paggawa.
Trabaho ng ahensya: mas maiikling yugto at katumbas na mga termino
Para sa pansamantalang trabaho ng ahensya, isinusulat sa batas ang mga bagay na hanggang ngayon ay higit na iniiwan sa mga kasunduang kolektibo. Ang sistemang yugto ay may limitasyon: ang yugto A ay tatagal hanggang limampu't dalawang linggo, ang yugto B ay nagpapahintulot ng limitadong bilang ng mga kontrata sa loob ng dalawang taon sa halip na tatlo, at ang kabuuang panahon bago lumitaw ang isang kontrata para sa isang walang takdang panahon ay pinapaikli nang naaayon. Ang sugnay na nagpapahintulot sa isang kontrata ng ahensya na awtomatikong magtapos kapag natapos ang pagtatalaga ng kliyente ay limitado sa unang yugto.
Ang pangalawang pagbabago ay kahit papaano ay kasinghalaga. Ang mga manggagawa ng ahensya ay may karapatan sa kahit man lang katumbas na mga termino ng trabaho sa mga katulad na manggagawa na direktang nagtatrabaho sa kliyente, na umaabot nang higit pa sa pangunahing suweldo patungo sa mas malawak na pakete. Iyan ay isang problema sa payroll at administrasyon bago ito maging legal, dahil hinihiling nito na malaman ng ahensya kung ano talaga ang nilalaman ng sariling programa ng kliyente. Ipinapaliwanag ng aming gabay sa sistema ng yugto ng trabaho ng ahensya sa Netherlands kung paano gumagana ang mga yugto ngayon.
Ang gawain sa ahensya ay binabago sa pangalawang larangan nang sabay, at hindi dapat ikalito ang dalawa. Ang Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten ay nagpapakilala ng isang kinakailangan sa pagpasok para sa sinumang nagsusuplay ng manggagawa: ang pagpaparehistro sa awtoridad ng pagpasok ay tatakbo mula Nobyembre 1 hanggang Disyembre 31, 2026, ang kinakailangan sa pagpasok ay magkakabisa sa Enero 1, 2027, at ang pagpapatupad ay susunod mula Enero 1, 2028. Ang isang umuupa na umupa ng isang ahensya na hindi tinatanggap ay nanganganib na magkaroon ng parusa, na ginagawang isang katanungan sa pagkuha ang pagsusuri sa rehistro para sa bawat kumpanya ng kliyente.
Ang hindi nagagawa ng Batas: ang mga self-employed at platform work
Ang flexible na trabaho sa Netherlands ay hindi lamang usapin ng mga porma ng kontrata; malaking bahagi nito ay nasa labas ng batas sa paggawa, sa mga takdang-aralin na ibinibigay sa mga self-employed. Ang tanong na iyan ay pinamamahalaan ng ibang hanay ng mga hakbang. Ang mapabubulaanang pagpapalagay ng isang kontrata sa paggawa na mas mababa sa isang tiyak na oras-oras na rate ay pinagtibay at inilathala sa Staatsblad noong Hunyo 29, 2026, na muling ipinatupad sa pamamagitan ng atas ng hari, habang ang bahagi ng orihinal na panukalang batas na nilalayong linawin ang pagtatasa ng mga relasyon sa pagtatrabaho ay hindi nanatili. Bukod pa rito, ang moratorium sa pagpapatupad sa pagtatasa ng mga relasyon sa pagtatrabaho ay natapos noong Enero 1, 2025, kaya ang Tax Administration ay nakapag-aksyon na laban sa maling self-employment mula noon. Kung saan tumatakbo ang hangganan ay nakasaad sa aming artikulo kung kailan nagiging empleyado ang isang kontratista.
Ang gawaing plataporma ay isa na namang ikatlong landas. Isang direktiba ng Europa sa gawaing plataporma ang kailangang isalin sa pambansang batas, na ang deadline ay papatak sa katapusan ng 2026, at isang batas na Dutch na nagpapatupad na tumatalakay sa pagpapalagay ng trabaho at pamamahala ng algorithm ay inihahanda na. Walang anumang nakasulat sa Wet meer zekerheid flexwerkers ang nag-uuri sa mga manggagawa sa plataporma, at anumang pahayag na gagawin nito ay sadyang mali.
Ang mga kapaki-pakinabang na magagawa ng mga employer ngayon
Dahil hindi nakatakda ang petsa ng pagsisimula, ang makatuwirang tugon ay ang paghahanda sa halip na ang napaaga na pagbabago. Magsimula sa pamamagitan ng pagmamapa kung saan talaga ginagamit ang anim na buwang pagkaantala sa iyong organisasyon, dahil doon pinakamahirap ang tatlong-taong panahon at kung saan pinakamalaki ang mga kahihinatnan sa pagpaplano ng mga manggagawa. Pagkatapos, tingnan ang iyong on-call na populasyon at kalkulahin kung magkano ang magagastos ng isang garantisadong minimum na may limitadong banda kumpara sa iyong kasalukuyang binabayaran; sa mga operasyon na may matatag na pinagbabatayang demand, ang pagkakaiba ay kadalasang mas maliit kaysa sa inaasahan.
Suriin ang iyong mga kontrata sa ahensya sa dalawang punto: kung ang supplier ay tatanggapin sa ilalim ng bagong rehimen ng pagpasok sa tamang panahon, at kung anong impormasyon ang kailangan mong ibigay tungkol sa iyong sariling mga tuntunin sa pagtatrabaho upang maitatag ang pagkakapantay-pantay. Suriin kung ano ang nakasaad sa iyong kolektibong kasunduan, dahil ang puwang para sa paglihis ay lumiliit at ang mga sugnay na umaasa dito ay maaaring mangailangan ng muling pag-uusap. Panghuli, huwag muling isulat ang mga kontrata upang mahulaan ang mga patakaran na hindi pa ipinapatupad. Ang isang kontratang ginawa laban sa isang rehimen na hindi pa nasimulan ay maaaring lumikha ng mga obligasyon na hindi mo nilayon, at hindi ito maaaring bawiin nang mag-isa pagkatapos. Ang mas malawak na balangkas ay nakasaad sa aming gabay sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands.
Ano ang dapat bantayan ng mga flexible worker
Hanggang sa magsimula ang Batas, ang iyong mga karapatan ay ang kasalukuyan, at ang mga ito ay mas malaki kaysa sa inaakala ng maraming tao. Kung ikaw ay naka-duty, may karapatan kang makatanggap ng kahit apat na araw na abiso ng isang shift, sa bayad kung ang isang shift ay binawi sa loob ng panahong iyon, at, pagkatapos ng labindalawang buwan, sa isang alok ng isang takdang bilang ng mga oras batay sa iyong aktwal na nagtrabaho. Kung ikaw ay nagkaroon ng tatlong kontrata na may takdang termino, o ang iyong mga kontrata na may takdang termino ay tumagal nang higit sa tatlong taon, ang susunod ay karaniwang isang permanenteng kontrata sa pamamagitan ng pagpapatakbo ng batas, may magsabi man o wala. Ang mga karapatang iyon ay sulit na suriin laban sa iyong mga payslip at roster ngayon, dahil ang mga ganitong uri ng pag-aangkin ay nagiging mas mahirap patunayan habang lumilipas ang panahon at ang ilan ay napapailalim sa maikling mga panahon ng limitasyon.
Kapag nagkabisa na ang Batas, ang pagbabagong malamang na personal na makakaapekto sa iyo ay ang panahon ng pagkaantala: ang isang employer na magpapaalis sa iyo nang may mungkahi na ibalik ka pagkatapos ng tag-araw ay hindi na makakapagsimula muli ng kadena sa ganoong paraan. Kung iminumungkahi iyon sa iyo, mahalagang itanong kung ano ang batayan.
Mga madalas itanong
Ano ang layunin ng Batas para sa Mas Seguridad para sa mga Flexible na Manggagawa?
Nilalayon ng Batas na bawasan ang agwat sa pagitan ng permanente at nababaluktot na trabaho sa pamamagitan ng pagsasara ng mga konstruksyon na nagpapahintulot ng walang katiyakang rotasyon sa pamamagitan ng mga fixed-term, on-call, at mga kaayusan ng ahensya. Ipinasa ito ng Tweede Kamer noong 12 Mayo 2026 at ng Eerste Kamer noong 7 Hulyo 2026, ngunit hindi pa ito ipinapatupad: ang pagsisimula ng pagpapatupad ay itinatakda sa pamamagitan ng maharlikang atas at maaaring mag-iba ayon sa probisyon.
Paano nililimitahan ng bagong batas ang paggamit ng magkakasunod na kontratang may takdang panahon?
Ang limitasyon ng tatlong kontratang may takdang panahon sa loob ng tatlumpu't anim na buwan ay umiiral na ngayon sa ilalim ng artikulo 7:668a ng Kodigo Sibil at hindi binabago ng Batas. Ang nagbabago ay ang panahon ng pagkaantala: sa halip na pahinga na higit sa anim na buwan, kakailanganin ang pahinga na tatlong taon bago magsimula ang isang bagong kadena. Mas maiikling panahon ang inilalaan para sa mga mag-aaral, mga estudyante, at mga tunay na pana-panahong trabaho.
Anong mga bagong obligasyon ang nalalapat sa mga employer ng mga on-call worker?
Hindi na bago ang dalawang obligasyong iyon: ang apat na araw na abiso ng pagtawag, ang karapatang magbayad kung ang pagtawag ay binawi sa loob ng panahong iyon at ang alok ng isang takdang bilang ng mga oras pagkatapos ng labindalawang buwan ay inilapat simula noong 2020 sa ilalim ng artikulo 7:628a ng Kodigo Sibil. Ang idinagdag ng Batas ay ang pag-aalis ng kontrata ng zero-hours, na pinapalitan ng isang kontrata na may garantisadong minimum na bilang ng mga oras at isang limitadong banda lamang na higit dito.
Apektado rin ba ng batas ang mga manggagawa sa plataporma?
Hindi. Ang Wet meer zekerheid flexwerkers ay hindi tumatalakay sa gawaing plataporma o sa mga self-employed. Ang gawaing plataporma ay pinamamahalaan ng isang direktiba ng Europa na kailangang ilipat nang hiwalay, at ang batas na nagpapatupad ng Dutch ay inihahanda pa lamang. Ang mapabubulaanang pagpapalagay ng isang kontrata sa pagtatrabaho na mas mababa sa isang tiyak na oras-oras na bayad ay isang hiwalay na hakbang, na inilathala sa Staatsblad noong Hunyo 29, 2026 at hindi pa rin ipinapatupad.
Ano ang dapat gawin ng mga employer upang maghanda para sa mga pagbabagong ito?
I-mapa kung saan kasalukuyang ginagamit ang anim na buwang pagkaantala, kalkulahin kung magkano ang magagastos ng garantisadong minimum na may limitadong banda para sa iyong on-call na populasyon, suriin kung ang iyong mga ahensya ay tatanggapin sa ilalim ng hiwalay na rehimen ng pagpasok para sa mga supplier ng paggawa, at suriin kung ano ang pinapayagan ng iyong kolektibong kasunduan. Huwag muling isulat ang mga kontrata upang mahulaan ang mga patakaran na hindi pa nasisimulan.
Law & More nagpapayo sa mga employer at empleyado tungkol sa fixed-term, on-call, at agency work, tungkol sa mga pagbabagong idudulot ng Wet meer zekerheid flexwerkers, at tungkol sa posisyong naaangkop hanggang sa magsimula ito. Kung sinusuri mo ang iyong mga kontrata o ang pagpaplano ng iyong workforce, o gusto mong malaman kung ano talaga ang karapatan mo sa kasalukuyan mong kontrata, makipag-ugnayan sa aming employment law team sa Eindhoven or Amsterdam.
