Ang mga pagsusuri sa pagganap at pamamahala ng pagganap ay kadalasang bumubuo ng batayan ng katotohanan sa isang file ng pagpapaalis para sa mahinang pagganap. Ngunit sa pagsasagawa, ang mga kahilingan sa pagpapawalang-bisa batay sa dahilan ng mahinang pagganap ay madalas na nabibigo, hindi dahil ang mahinang pagganap ay hindi kailanman naging isang tunay na alalahanin, ngunit dahil hindi maipakita ng employer na ang empleyado ay binalaan sa oras at partikular, na ang empleyado ay binigyan ng isang seryoso at totoong pagkakataon upang mapabuti, at na ang muling pag-deploy ay sinisiyasat. Mga kamakailang batas sa kaso, kabilang ang dalawang desisyon noong 2026 ng Amsterdam Ipinapakita ng Hukuman ng Apelasyon kaugnay ng IBM kung gaano ito kahigpit na sinusuri ng mga korte.
Ang batayan ng batas: artikulo 7:669 ng Kodigo Sibil ng Netherlands
Ang panimulang punto ng batas sa pagpapaalis sa Netherlands ay ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang wakasan o buwagin kung mayroong makatwirang batayan para dito at ang muling pag-deploy ng empleyado sa loob ng isang makatwirang panahon, mayroon man o walang pagsasanay, sa ibang angkop na posisyon ay hindi posible o hindi angkop. Ito ay sumusunod sa artikulo 7:669(1) ng Dutch Civil Code (Burgerlijk Wetboek, BW). Samakatuwid, ang muling pag-deploy ay hindi isang karagdagang isyu kundi isang independiyenteng kondisyon kasama ng mismong batayan ng pagpapaalis.
Para sa mababang pagganap, ang batayan na ito, na karaniwang tinutukoy bilang d-ground, ay nakasaad sa artikulo 7:669(3)(d) BW. Inilalarawan ito ng probisyon bilang ang hindi pagiging angkop ng empleyado para sa pagsasagawa ng napagkasunduang trabaho, maliban kung resulta ng sakit o kapansanan, sa kondisyon na ipinaalam ito ng employer sa empleyado sa tamang oras at binigyan ang empleyado ng sapat na pagkakataon upang mapabuti ang kanyang pagganap, at ang hindi pagiging angkop ay hindi resulta ng hindi sapat na pangangalaga ng employer para sa pagsasanay o mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado.
Ang tatlong kinakailangang ito, ang napapanahong abiso, ang tunay na pagkakataon upang umunlad, at ang kawalan ng pagkabigo sa pagsasanay o mga kondisyon sa pagtatrabaho sa panig ng employer, ay samakatwid na nakasaad sa batas ng mismong d-ground.
Pagkatapos ay ipinapaliwanag ng Regulasyon sa Pagtanggal sa Trabaho (Ontslagregeling) ang dalawa pang elemento ng balangkas ng pagtanggal sa trabaho. Binibigyang-diin ng Artikulo 9 ng Regulasyon sa Pagtanggal sa Trabaho ang obligasyon sa muling pag-deploy: kapag tinatasa kung may angkop na posisyon na magagamit, ang mga bakanteng posisyon na lilitaw sa loob ng makatwirang panahon, mga pansamantalang napunang posisyon, at mga posisyon sa loob ng anumang grupo ng mga kumpanya ay dapat ding isaalang-alang, at ang isang posisyon ay itinuturing na angkop kapag ito ay tumutugma sa edukasyon, karanasan, at kakayahan ng empleyado.
Ang Artikulo 10 ng Regulasyon sa Pagtanggal sa Trabaho ang siyang nagtatakda kung ano ang makatwirang panahong iyon: sa prinsipyo ay katumbas ng itinakdang panahon ng abiso, na kinakalkula mula sa araw na ginawa ang desisyon sa kahilingan para sa pagtanggal o pagtanggal sa trabaho. Bukod pa rito, may hiwalay na obligasyon sa pagsasanay na nalalapat sa ilalim ng artikulo 7:611a BW : dapat pahintulutan ng employer ang empleyado na sumailalim sa pagsasanay na kinakailangan para sa kanyang posisyon. Kung ang mahinang pagganap ay bahagyang resulta ng paglabag sa obligasyong iyon, ang d-ground ay hindi maaaring magtagumpay dahil lamang sa kadahilanang iyon.
Ang aktwal na sinusuri ng korte
Nakikita ng aming mga abogado sa batas sa pagtatrabaho na hindi sinusuri ng korte kung may naganap na mga pag-uusap sa isang punto, kundi kung ang empleyado ay partikular at malinaw na alam kung saan nagkulang ang kanyang pagganap, anong mga pagpapabuti ang inaasahan, sa loob ng anong panahon, kung saan may suporta, at na ang hindi pagbuti ay maaaring magkaroon ng mga kahihinatnan para sa kanyang trabaho. Ang mga malabong pahayag tulad ng "kailangan mong maging mas maagap" o "maaaring mas mapabuti ang kolaborasyon" ay hindi magpapatuloy nang walang mga konkretong halimbawa at mga kasunod na kasunduan.
Kung gaano kahigpit ang pagsubok dito ay inilalarawan ng dalawang hatol noong 2026 ng Amsterdam Hukuman ng Apelasyon hinggil sa IBM. Nagpasya ang korte na ang isang landas ng pagpapabuti na magkapareho ang pagkakasulat para sa maraming empleyado, sa madaling salita, isang pangkalahatang plano ng pagpapabuti, ay hindi sapat, dahil ang isang landas ng pagpapabuti ay dapat na iayon sa mga partikular na pagkukulang ng indibidwal na empleyado. Bukod dito, ang isang malaki at propesyonal na employer tulad ng IBM ay inaasahang magtatala ng mga pansamantalang pagsusuri sa pamamagitan ng pagsulat.
Kapansin-pansin, inilarawan ng korte ang mga pagkukulang na ito bilang may kasalanan, ngunit hindi naman ganoon kalubha: ang kawalan ng ganap na matibay na batayan ay hindi awtomatikong hahantong sa mas mahigpit na kwalipikasyon na kinakailangan para sa isang makatarungang iginawad na kabayaran.
Nilinaw ng District Court ng Zeeland-West-Brabant noong 2026 kung ano ang dapat na kahit papaano ay nilalaman ng isang plano ng pagpapabuti: gamit ang mga konkretong halimbawa, dapat malinaw na ipaliwanag ng employer kung saan eksaktong nagkukulang ang pagganap ng empleyado, ano ang inaasahan sa empleyado sa kanyang tungkulin, at sa anong paraan o sa anong suporta makakamit ang ninanais na pagpapabuti.
Dagdag pa ng Hukuman ng Distrito ng Noord-Nederland na dapat malaman ng empleyado nang maaga na, kung ang pagpapabuti ay hindi mangyari sa loob ng isang tinukoy na panahon, maaaring sumunod ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang anyo nito ay hindi itinakda ng batas: binibigyang-diin ng batas na kung paano pinapadali at itinatala ng isang employer ang pagpapabuti ay nakasalalay sa mga pangyayari sa kaso.
Samakatuwid, ang isang file na walang anumang nakasulat na rekord ay hindi awtomatikong mawawalan ng pag-asa, ngunit ang pasanin ng pagpapatunay para sa isang makatwirang batayan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer, at kung walang mga ulat, email o ebalwasyon, ang pasaning iyon ay kadalasang mas mahirap matugunan.
Ang papel ng mga pagsusuri sa pagganap
Ang pagsusuri ng pagganap, sa kaibuturan nito, ay isang dalawang-daan na pag-uusap sa pagitan ng tagapamahala at empleyado tungkol sa progreso at kolaborasyon, nang walang pormal na pangwakas na hatol. Ito ang nagpapaiba sa isang panayam sa pagtatasa, na mas may panig at nagreresulta sa isang iskor o paghatol na may mga kahihinatnan para sa, halimbawa, suweldo o promosyon. Parehong may kaugnayan sa isang file ng pagpapaalis: ang mga pagsusuri ng pagganap ay karaniwang kung saan unang natutukoy ang mga pagkukulang, habang ang mga panayam sa pagtatasa ay nagpapatunay at nagpapormula sa kritisismong iyon.
Isang kamakailang halimbawa kung paano ito maaaring magkamali ay ang desisyon noong Hunyo 2026 ng District Court ng Rotterdam hinggil sa pagtanggal sa direktor ng Nederlands Fotomuseum. Sa mga taon bago ang pagtanggal, isa lamang pagsusuri sa pagganap ang naganap, at ito ay positibo; ang mga taunang ulat ng supervisory board ay katulad na pinuri sa parehong panahon.
Nang ang pagpapawalang-bisa ay biglang ibinatay sa hindi sapat na pagganap, hindi ito maipagkasundo ng korte sa isang file na nagpapakita ng kabaligtaran. Inilalarawan ng kaso ang isang paulit-ulit na tema sa batas ng kaso: ang mga naunang positibong pagtatasa na hindi naaayon sa mga sumunod na biglaang kritisismo ay nagpapahina sa kredibilidad ng file ng pagpapawalang-bisa.
Muling pag-deploy at pagsasanay bilang mga independiyenteng kondisyon
Ang isang mahusay na binuong file ng pagpapaalis para sa mahinang pagganap ay hindi makapagliligtas sa isang pagpapaalis kung ang kondisyon ng muling pag-deploy ng artikulo 7:669(1) BW ay hindi natugunan. Kinumpirma ng Korte Suprema ng Netherlands na dapat palaging suriin ng korte ang puntong ito nang nakapag-iisa, kahit na kung ang mahinang pagganap mismo ay naitatag na. Sa pagsasagawa, madalas itong nagkakamali dahil ang isang employer ay nagpapasa lamang ng isang listahan ng mga bakante, nang walang aktibong imbestigasyon, na isinagawa kasama ang empleyado, sa mga angkop na posisyon, kabilang ang sa loob ng anumang grupo ng mga kumpanya, at nang hindi sinusuri kung ang pagsasanay ay maaaring gawing angkop ang isang posisyon sa huli.
Ang obligasyon sa pagsasanay sa ilalim ng artikulo 7:611a BW ay gumaganap ng dalawahang papel dito. May kaugnayan ito sa tanong kung ang mismong kakulangan sa pagganap ay maiuugnay sa employer, dahil ang d-ground ay hindi magtatagumpay kung ang hindi pagiging angkop ay resulta ng hindi sapat na pangangalaga para sa pagsasanay.
At ito ay may kaugnayan sa muling pag-deploy, dahil ang isang posisyon na hindi agad angkop ay maaaring maging angkop sa pagsasanay. Ang pagsasanay na kinakailangan para sa pagganap ng kasalukuyang tungkulin ay dapat ding ialok ng employer nang libre; para lamang sa pagsasanay na naglalayong ipagpatuloy ang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang tungkulin nalalapat ang isang tahasang pagsubok sa pagiging makatwiran sa ilalim ng batas.
Malubhang kasalanan: isang hiwalay at mas mataas na hangganan
Karaniwang maling akala na ang isang tinanggihang kahilingan para sa pagpapaalis sa d-ground ay awtomatikong nagreresulta sa isang makatarungang kabayaran para sa empleyado. Hindi iyon ang kaso. Ang makatarungang kabayaran sa pagpapaalis ay posible lamang kung ang pagpapaalis mismo ay resulta ng mga seryosong kasalanan o pagkukulang ng employer, gaya ng nakasaad sa artikulo 7:671b BW , at ang limitasyong iyon ay mas mataas kaysa sa kawalan lamang ng isang ganap na matibay na batayan para sa pagpapaalis.
Gaya ng ipinapakita ng mga kaso ng IBM, maaaring kumilos nang may kasalanan ang isang employer sa pamamagitan ng pagsasagawa ng isang kakulangan sa landas ng pagpapabuti nang hindi pa ito seryosong may kasalanan. Ang kwalipikasyong iyon ay nakalaan sa batas ng kaso pangunahin para sa mga sitwasyon kung saan sadyang itinulak ng employer ang pagtanggal sa trabaho, hindi kailanman binigyan ang empleyado ng tunay na pagkakataon na umunlad, o ginamit ang landas bilang pantakip para sa isang paglihis na epektibong napagpasyahan na.
Mga karaniwang pagkakamali
Dapat tandaan ng sinumang gagawa ng file ng pagpapaalis dahil sa mahinang pagganap na karamihan sa mga file na ito ay nabibigo dahil sa limitadong bilang ng mga paulit-ulit na dahilan: mga kritisismo na masyadong pangkalahatan para aksyunan ng empleyado, isang plano ng pagpapabuti na pangkalahatan sa halip na iniayon sa indibidwal na empleyado, ang kawalan ng malinaw na babala na ang hindi pagbuti ay maaaring magkaroon ng mga kahihinatnan, mga naunang pagtatasa na sumasalungat sa mga sumunod na kritisismo, at isang imbestigasyon sa muling pag-deploy na limitado sa pagpapasa ng mga bakante nang walang aktibong gabay o pananaliksik sa loob ng grupo.
Mga madalas itanong
Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang pagsusuri ng pagganap at isang panayam sa pagtatasa?
Ang pagsusuri ng pagganap ay isang two-way na pag-uusap tungkol sa progreso at kolaborasyon, nang walang pormal na pangwakas na hatol. Ang isang panayam sa pagtatasa ay mas may kinikilingan at nagreresulta sa isang iskor o paghatol tungkol sa pagganap, na may mga kahihinatnan para sa, halimbawa, suweldo o promosyon. Parehong may kaugnayan sa isang file ng pagpapaalis dahil sa mahinang pagganap, ngunit may magkaibang papel ang mga ito sa pagbuo ng ebidensya.
Ilang pagsusuri ng pagganap ang kailangan para sa isang balidong pagkatanggal dahil sa mahinang pagganap?
Para sa isang kumpletong file ng pagkatanggal sa trabaho dahil sa mahinang pagganap, walang kinakailangang itinakdang minimum na bilang ng mga pag-uusap ayon sa batas. Tinitingnan ng korte kung ang empleyado ay nagkaroon ng seryoso at tunay na pagkakataon upang umunlad, hindi sa isang takdang bilang ng mga pag-uusap. Ang isang mahusay na dinisenyo at iniakmang landas ay maaaring sapat na, habang ang ilang malabo o pangkalahatang pag-uusap ay maaari pa ring hindi sapat.
Maaari bang tanggalin ng isang employer ang isang empleyado nang walang inaasahang pagbabago?
Mahirap ito, bagama't hindi lubusang isinasantabi, kung maipapakita na ang empleyado ay naabisuhan sa tamang panahon at partikular na tungkol sa kanyang mga pagkukulang at nabigyan ng tunay na pagkakataon upang mapabuti. Sa pagsasagawa, ang isang landas ng pagpapabuti ang siyang pinakakaraniwan at pinakaligtas na paraan upang matugunan ang mga kinakailangan ng artikulo 7:669(3)(d) BW, at ang kawalan nito ay kadalasang kung saan kulang ang ebidensya ng pagkakataong iyon sa pagpapabuti.
Kailangan bang itala nang nakasulat ang mga pagsusuri sa pagganap?
Para sa isang file ng pagpapaalis dahil sa mahinang pagganap, ang batas ay hindi nagtatakda ng isang takdang anyo: kung paano pinapadali at itinatala ng isang employer ang pagpapabuti ay nakasalalay sa mga pangyayari ng kaso. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang pasanin ng pagpapatunay para sa isang makatwirang batayan ng pagpapaalis ay nakasalalay sa employer, at kung walang mga ulat sa pagpupulong, mga email o mga ebalwasyon, ang pasaning iyon ay karaniwang mas mahirap matugunan. Samakatuwid, ang mga nakasulat na rekord ay hindi isang legal na kinakailangan, ngunit ipinapayong ang mga ito.
Mahalaga ba kung positibo ang mga naunang pagtatasa?
Oo, at maaari nitong lubos na pahinain ang isang file ng pagpapaalis. Kung ang mga naunang pagsusuri sa pagganap o taunang ulat ay positibo at ang pagpapaalis dahil sa mahinang pagganap ay sumunod pagkaraan ng ilang sandali, kukuwestiyonin ng korte kung bakit hindi naitaas ang kritisismong iyon nang mas maaga. Samakatuwid, mahalaga ang pagkakapare-pareho sa pagitan ng mga naunang pagtatasa at ng huling batayan ng pagpapaalis.
Awtomatikong hahantong ba sa patas na kabayaran ang tinanggihang pagkatanggal sa trabaho dahil sa mahinang pagganap?
Hindi. May hiwalay at mas mataas na pagsusulit na nalalapat: ang pagpapawalang-bisa ay dapat resulta ng mga seryosong kasalanan o pagkukulang ng employer. Ang isang kakulangan o labis na pangkalahatang landas ng pagpapabuti ay maaaring maging kasalanan nang hindi natutugunan ang mas mabigat na kwalipikasyong iyon, gaya ng ipinapakita ng kamakailang batas sa mga pangkalahatang plano ng pagpapabuti.
Pinag-iisipan mo ba ang isang proseso ng pagpapaalis dahil sa mahinang pagganap, o gusto mo bang i-set up ang iyong pamamahala ng pagganap upang ang isang file ay maitala sa ibang pagkakataon? Huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa aming mga abogado ng batas sa pagtatrabaho at Law & More para sa isang pag-uusap na walang obligasyon.
