Agarang Pagtanggal: Ipinaliwanag ang Mga Karapatan at Kinakailangan

Ang parehong mga empleyado at employer ay maaaring makipag-ugnay sa pag-alis sa iba't ibang paraan. Pinipili mo ba ito sa iyong sarili o hindi? At sa ilalim ng anong mga pangyayari? Ang isa sa mga pinaka-marahas na paraan ay agarang pag-alis. Ganito ba ang kaso? Pagkatapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer ay magtatapos agad. Sa loob ng ugnayan sa pagtatrabaho, ang pagpipiliang ito ay nakukuha sa parehong employer at empleyado. Gayunpaman, ang desisyon tungkol sa ganitong uri ng pagpapaalis ay hindi maaaring magdala ng magdamag ng alinman sa partido. Sa parehong mga kaso, ang ilang mga kondisyon ay nag-aaplay para sa isang wastong pagpapaalis at ang mga partido ay may ilang mga karapatan at obligasyon.

Para sa isang wastong agarang pag-alis, ang parehong employer at empleyado ay dapat matugunan ang sumusunod na mga kinakailangan sa ligal.

• Madaling dahilan. Ang mga pangyayari ay dapat na tulad na ang isa sa mga partido ay pinipilit na tanggihan ito. Dapat itong alalahanin ang mga gawa, katangian o pag-uugali ng isa sa mga partido, bilang isang resulta kung saan ang ibang partido ay hindi makatwirang inaasahan na ipagpapatuloy ang kontrata sa pagtatrabaho. Mas partikular, maaaring ito ay pagbabanta, panlilinlang o malubhang panganib sa buhay o kalusugan sa lugar ng trabaho. Ang isa pang kadahilanan ay ang kakulangan ng sapat na pagkakaloob ng silid at board ng employer, kahit na ito ay napagkasunduan.
• Agad na pag-alis. Kung ang tagapag-empleyo o ang empleyado ay pagkatapos ay magpapatuloy sa pagpapaalis na may agarang epekto, ang naturang pagpapaalis ay dapat ibigay o kunin agad, ibig sabihin kaagad pagkatapos ng insidente o salarin na pagkilos na pinag-uusapan. Bilang karagdagan, pinahihintulutan ang mga partido na kumuha ng maikling panahon bago magpatuloy sa naturang pagpapaalis, halimbawa upang makakuha ng ligal na payo o magsimula ng isang pagsisiyasat. Kung ang isa sa mga partido ay naghihintay ng masyadong mahaba, ang kahilingan na ito ay hindi na matugunan.
• Agad na abiso. Bilang karagdagan, ang kagyat na dahilan ay dapat na maiparating sa ibang partido na pinag-uusapan nang walang pagkaantala, ibig sabihin kaagad sa pag-alis.

Kung hindi natugunan ang mga kinakailangang ito, walang bisa ang pagpapaalis. Natugunan ba ang lahat ng tatlong mga kondisyon sa itaas? Pagkatapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga partido ay nagtatapos sa agarang epekto. Para sa naturang pagpapaalis, ang pahintulot ay hindi kailangang hilingin sa UWV o sa korte ng subdistrict at walang dapat na obserbahan na panahon. Bilang isang resulta, ang mga partido ay may ilang mga karapatan at obligasyon. Alin ang mga karapatan o obligasyong ito, ay tinalakay sa ibaba. 

Bayad sa Transition

Kung ang empleyado ay ang taong nagpasyang mag-dismiss nang may agarang epekto, halimbawa dahil sa mga seryosong nagawang kasalanan o mga pagkukulang sa bahagi ng employer, ang empleyado na nagtrabaho nang hindi bababa sa 2 taon ay may karapatan sa isang pagbabayad sa paglipat. Magpapatuloy ba ang employer sa dismissal na may agarang epekto? Sa kasong iyon, ang empleyado ay sa prinsipyo ay hindi karapat-dapat sa isang transition payment kung ang pagpapaalis ay resulta ng mga seryosong nagawang kasalanan o mga pagkukulang sa bahagi ng empleyado.

Ang korte ng subdistrito ay maaaring matukoy kung hindi man. Sa kasong iyon, maaaring kailanganin pa ring bayaran ng employer (bahagyang) ang transition fee sa empleyado. Gusto mo bang malaman ang higit pa tungkol sa mga kundisyon para sa o pagkalkula ng isang transition fee? Pagkatapos ay makipag-ugnayan sa mga abogado ng Batas & Higit pa.

Ang kabayaran para sa kagyat na dahilan dahil sa hangarin o kasalanan

Kung ang empleyado ay agad na nagbitiw para sa isang kagyat na dahilan dahil sa hangarin o kasalanan sa bahagi ng employer, ang employer ay may utang na bayad sa empleyado na nababahala. Ang kabayaran na ito ay nakasalalay sa sahod ng empleyado at dapat na hindi bababa sa katumbas ng halaga na matatanggap ng empleyado sa sahod sa panahon ng statutory notice. Ang korte ng subdistrict ay maaari ring mabawasan o madagdagan ang kabayaran sa pagiging patas. Sa kabaligtaran, ang empleyado ay dapat ding magbayad ng isang maihahambing na kabayaran sa kanyang employer bilang isang resulta ng kanyang hangarin o kasalanan at ang subdistrict court ay maaari ring ayusin ang halaga ng kabayaran na ito.

Hindi ka sumasang-ayon sa pagpapaalis

Bilang isang tagapag-empleyo, sumasang-ayon ka ba sa agarang pag-alis ng iyong empleyado? Sa ganoong kaso, sa loob ng 2 buwan ng araw kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa iyong empleyado dahil sa agarang pagpapaalis, maaari kang humiling sa korte ng subdistrict na bigyan ka ng kabayaran na dapat bayaran ka ng iyong empleyado. Kung sakaling ang isang kontrata na may pagpipilian sa pagkansela, ang korte ng subdistrict ay maaaring magbigay ng kabayaran sa hindi papansin ang panahon ng paunawa. Ang kabayaran na ito ay katumbas ng sahod na natanggap ng iyong empleyado para sa naaangkop na panahon ng paunawa.

Isa ka bang empleyado at hindi ka sumasang-ayon sa desisyon ng iyong employer na tanggalin ka sa agarang epekto? Pagkatapos ay maaari mong hamunin ang dismissal na ito at hilingin sa subdistrict court na ipawalang-bisa ang dismissal. Maaari ka ring humiling ng kabayaran mula sa korte ng subdistrito sa halip. Ang parehong mga kahilingan ay dapat ding isumite sa subdistrict court 2 buwan pagkatapos ng araw kung saan ang kontrata ay winakasan sa pamamagitan ng summary dismissal.

Sa mga legal na paglilitis na ito, kakailanganing patunayan ng employer na ang agarang pagpapaalis ay nakakatugon sa mga kinakailangan. Ipinapakita ng pagsasanay na kadalasang mahirap para sa employer na tukuyin ang kagyat na dahilan ng pagpapaalis. Iyon ang dahilan kung bakit dapat isaalang-alang ng tagapag-empleyo na sa ganitong kaso ang hukom ay magpapasya na pabor sa empleyado. Kung, bilang isang empleyado, pagkatapos ay hindi ka sumasang-ayon sa desisyon ng subdistrict court, maaari kang mag-apela laban dito.

Upang maiwasan ang mga ligal na paglilitis, maaaring makatuwiran na magpasya sa konsultasyon sa pagitan ng mga partido upang tapusin ang isang kasunduan sa pag-areglo at sa gayon ay i-convert ang pagpapaalis na may agarang epekto sa isang pagpapaalis sa pamamagitan ng magkakasamang pagsang-ayon. Ang nasabing kasunduan sa pag-areglo ay maaaring magdala ng mga benepisyo para sa parehong partido, tulad ng panandaliang seguridad at posibleng karapatan sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho para sa empleyado. Ang empleyado ay walang karapatang ito sa kaganapan ng isang agarang pag-alis.

Nahaharap ka ba sa isang agarang pagpapaalis? Pagkatapos ito ay mahalaga na ipagbigay-alam tungkol sa iyong ligal na posisyon at mga kahihinatnan nito. Sa Law & More naiintindihan namin na ang pagpapaalis ay isa sa pinakamalawak na hakbang sa batas sa pagtatrabaho na may malalayong kahihinatnan para sa employer at empleyado.

Iyon ang dahilan kung bakit kami ay gumagamit ng isang personal na diskarte at maaari naming masuri ang iyong sitwasyon at ang mga posibilidad kasama mo. Law & MoreAng mga abogado ay mga dalubhasa sa larangan ng pagpapaalis sa batas at masaya na magbigay sa iyo ng ligal na payo o tulong sa panahon ng isang pagpapaalis na pamamaraan. Mayroon ka bang iba pang mga katanungan tungkol sa pagpapaalis? Mangyaring makipag-ugnay Law & More o bisitahin ang aming website Pagpapaalis sa lugar.site.