Abugado sa Trabaho
sa Netherlands

Inalok ka ng iyong employer ng kasunduan sa pag-aayos, o ikaw ay agad na tinanggal sa trabaho. O ikaw ay isang employer na gustong makipaghiwalay sa isang empleyado nang walang mahabang pagtatalo. Bilang isang abogado sa trabaho sa Netherlands, sinusuri namin ang iyong posisyon at kinakalkula ang iyong mga karapatan. Binabantayan din namin ang mga panahong nagsisimula nang sabay-sabay.

Rate ng mga kliyente Law & More 9.6 sa 10 Klantenvertellen, ang plataporma ng pagsusuri sa Netherlands (81 na mga pagsusuri, noong Oktubre 2026).

Ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay pangunahing matatagpuan sa Aklat 7 ng Kodigo Sibil ng Netherlands, na dinadagdagan ng mga kasunduan sa kolektibong paggawa (CAO). Tinutulungan namin ang parehong mga employer at empleyado, sa Ingles at Dutch. Simula noong Enero 1, 2020, karamihan sa mga sibil na tagapaglingkod ay nasa ilalim din ng ordinaryong batas sa pagtatrabaho sa Netherlands.

Kailan mo kailangan ng abogado para sa trabaho sa Netherlands?

Kailangan mo ng abogado sa trabaho sa oras na matapos ang isang panahon o may humingi ng iyong lagda. Mas maaga kang humingi ng tulong legal, mas marami kang pagpipilian.

Karaniwang nakikipag-ugnayan sa amin ang mga empleyado at employer tungkol sa:

• isang banta ng pagpapaalis, isang liham ng pagpapaalis o isang imbitasyon sa isang pulong na "masamang balita";
• isang kasunduan sa pag-aayos o kasunduan sa pagtatapos na dapat mong suriin sa loob ng 14 na araw;
• isang biglaang pagpapaalis sa trabaho, o ang tanong kung maaari mong gawin ang hakbang na iyon bilang isang employer;
• isang alitan sa iyong tagapamahala, o isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga sahod, bonus o oras ng pagtatrabaho;
• pagkakasakit, reintegrasyon o paghinto sa sahod na ipinataw ng employer;
• isang sugnay na hindi nag-aambag sa kompetisyon na humaharang sa isang bagong trabaho;
• isang reorganisasyon, kolektibong pagtanggal sa trabaho o isang kahilingan para sa payo sa konseho ng mga manggagawa;
• paggawa ng mga kontrata sa trabaho, mga handbook ng kawani o mga kontrata para sa mga direktor at mga dayuhan.

Aling mga kaugnay na serbisyo ang maaari naming gamitin para matulungan ka?

Para sa mga partikular na tanong sa loob ng larangang ito ng batas, mas detalyado ang mga pahinang ito.

• Abogado sa pagpapaalis
• Mga kontrata sa trabaho
• Abogado sa pagtatrabaho Amsterdam
• Abogado sa pagtatrabaho Eindhoven

Aling kontrata sa trabaho ang mayroon ka?

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay umiiral kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho para sa isang employer kapalit ng sahod (Artikulo 7:610 ng Dutch Civil Code). Kung ang kontrata ay nakatakdang termino o permanente, ito ang nagtatakda kung paano at kailan ito maaaring magtapos.

Dapat ipaalam sa iyo ng employer sa pamamagitan ng sulat ang tungkol sa mahahalagang tuntunin sa pagtatrabaho. Simula Agosto 2022, dapat itong mangyari sa loob ng isang linggo mula sa pagsisimula ng trabaho para sa mga pangunahing termino. Ang minimum na karapatan sa holiday ay apat na beses sa lingguhang oras ng pagtatrabaho (Artikulo 7:634): 20 araw para sa isang full-time na trabaho.

Paano gumagana ang chain rule para sa mga kontratang may takdang panahon?

Sa ilalim ng Artikulo 7:668a ng Dutch Civil Code, ang isang permanenteng kontrata ay lumilitaw pagkatapos ng higit sa tatlong kontratang may takdang panahon o 36 na buwan. Ang kadena ay napuputol lamang sa pamamagitan ng pagitan na higit sa anim na buwan.

Maaaring lumihis ang isang CAO sa mga patakarang ito sa ilang mga punto. Para sa isang kontratang may takdang panahon na anim na buwan o higit pa, ang employer ay dapat magbigay ng nakasulat na abiso tungkol sa pag-renew. Dapat itong mangyari nang hindi bababa sa isang buwan bago ang petsa ng pagtatapos (Artikulo 7:668). Kung hindi ito gagawin ng employer, may karapatan kang makatanggap ng kabayaran na hanggang isang buwang suweldo. May mga iminungkahing pagbabago sa chain rule, kaya suriin ang kasalukuyang mga patakaran bago umasa sa isang interval.

Ano ang mga patakaran sa probasyon?

Ang isang panahon ng probasyon ay dapat na napagkasunduan nang nakasulat (Artikulo 7:652 ng Dutch Civil Code). Walang probasyon ang pinapayagan sa isang kontrata na anim na buwan o mas maikli pa.

Para sa kontratang hanggang dalawang taon, ang maximum ay isang buwan. Para sa mas mahaba o permanenteng kontrata, ito ay dalawang buwan. Sa panahon ng probasyon, maaaring wakasan ng magkabilang panig ang kontrata nang may agarang epekto. Sa iyong kahilingan, dapat isulat ng employer ang dahilan, at nalalapat din ang pagbabawal sa diskriminasyon.

Paano maaaring wakasan ng isang employer ang isang kontrata sa pagtatrabaho?

Hindi maaaring basta-basta wakasan ng isang employer ang isang permanenteng kontrata. Ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay nangangailangan ng makatwirang batayan (Artikulo 7:669 ng Dutch Civil Code) at isang paunang pagsusuri sa muling pag-deploy.

Ang mga batayan na itinadhana ay kumpleto. Ang proseso ng pagpapaalis ay nakadepende sa mga sumusunod na batayan:

Kung ang empleyado ay sumasang-ayon sa nakasulat na pagpapaalis, hindi na kailangan ng permiso mula sa UWV o sa subdistrict court. Maaaring bawiin ng empleyado ang pahintulot na iyon sa loob ng 14 na araw (Artikulo 7:671). Ang panahon ng pagbibigay ng abiso ng employer ay isa hanggang apat na buwan, depende sa haba ng pagtatrabaho (Artikulo 7:672). Bilang abogado sa trabaho sa Netherlands, nakikita namin na ang isang mahusay na dokumentadong file ay kadalasang nagpapasya sa isang kaso ng pagpapaalis.

Kailan balido ang summary dismissal?

Ang summary dismissal ay balido lamang para sa isang apurahang dahilan (Artikulo 7:677 at 7:678 ng Dutch Civil Code). Dapat agad na tanggalin ng employer ang trabaho at agad na sabihin ang dahilan.

Ang mga halimbawa ng isang agarang dahilan ay pagnanakaw, pandaraya o malubhang pagbabanta. Tinitimbang ng korte ang lahat ng mga pangyayari, tulad ng haba ng serbisyo at ang mga kahihinatnan para sa empleyado. Ang isang empleyado na gustong hamunin ang pagpapaalis ay dapat humiling sa subdistrict court sa loob ng dalawang buwan na ipawalang-bisa ito (Artikulo 7:686a). Ang isang balidong summary dismissal ay karaniwang nagtatapos din sa iyong karapatan sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho (WW).

Ano ang dapat mong malaman tungkol sa isang kasunduan sa pag-aayos?

Ang kasunduan sa pag-aayos (vaststellingsovereenkomst) ay nagtatapos sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagsang-ayon ng isa't isa. Maaaring buwagin ito ng empleyado sa loob ng 14 na araw mula sa pagpirma nang hindi nagbibigay ng mga dahilan (Artikulo 7:670b ng Dutch Civil Code).

Kung hindi binabanggit sa kasunduan ang panahong ito ng pagninilay, ito ay magiging tatlong linggo. Walang statutory transition payment sa isang kasunduan sa pag-aayos; lahat ay maaaring pag-usapan. Suriin ang petsa ng pagtatapos, ang panahon ng abiso, ang kabayaran, anumang non-compete clause at isang neutral na dahilan para sa pagtanggal sa trabaho. Sa pamamagitan ng tamang pananalita, karaniwang nananatili ang karapatan ng empleyado sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho mula sa UWV. Kadalasang nag-aambag ang mga employer sa mga legal na bayarin ng empleyado.

Anong bayad ang matatanggap mo sa pagkatanggal sa trabaho?

Sa pagkatanggal sa trabaho sa inisyatiba ng employer, ang empleyado ay may karapatan sa isang transisyon (Artikulo 7:673 ng Dutch Civil Code). Ito ay katumbas ng isang-katlo ng buwanang suweldo bawat taon ng serbisyo, mula sa unang araw ng trabaho.

Ang bayad sa transisyon ay may limitasyon sa halagang naka-index bawat taon, o sa isang taunang suweldo kung mas mataas ito. Para sa 2026, ang limitasyon ay 102,000 euros gross. Kung ang pagkatanggal ay resulta ng malubhang pagkakasala ng empleyado, ang bayad ay mawawalan ng bisa. Sa pagkabuwag dahil sa pinagsama-samang dahilan, maaaring maggawad ang korte ng karagdagang bayad na hanggang kalahati ng bayad sa transisyon.

Bukod pa rito, maaaring maggawad ang korte ng makatarungang kabayaran (billijke vergoeding) kung ang employer ay kumilos nang may seryosong kasalanan. Walang takdang pormula: tinitingnan ng korte ang lahat ng mga pangyayari, kabilang ang nawalang kita at ang pagkakataon ng bagong trabaho.

Ano ang mga patakaran tungkol sa pagkakasakit at reintegrasyon?

Sa panahon ng pagkakasakit, ang employer ay nagbabayad ng hindi bababa sa 70 porsyento ng sahod hanggang 104 na linggo (Artikulo 7:629 ng Dutch Civil Code). Sa unang taon, ito ang hindi bababa sa itinakdang minimum na sahod, at maraming CAO ang humihingi ng 100 porsyento.

Sa unang dalawang taon ng pagkakasakit, may ipinagbabawal na pagpapaalis (Artikulo 7:670). Ang employer at empleyado ay dapat magtulungan sa reintegrasyon sa ilalim ng Gatekeeper Improvement Act (Wet verbetering poortwachter). Kung ang empleyado ay tumangging makipagtulungan nang walang matibay na dahilan, maaaring ihinto ng employer ang sahod. Kung ang employer ay gumawa ng napakaliit, maaaring pahabain ng UWV ang obligasyon sa sahod nang hanggang 52 linggo. Pagkatapos ng 104 na linggo, maaaring makatanggap ang empleyado ng benepisyo ng WIA, na iaaplay sa ika-93 linggo ng pagkakasakit.

Kailan balido ang isang sugnay na hindi nag-uugnay sa kompetisyon?

Ang isang sugnay na hindi nag-uugnay sa kompetisyon ay may bisa lamang kung napagkasunduan nang nakasulat kasama ang isang nasa hustong gulang na empleyado (Artikulo 7:653 ng Dutch Civil Code). Sa isang kontratang may takdang panahon, ito ay walang bisa maliban kung ipinaliwanag ng employer nang nakasulat kung aling mga mahahalagang interes sa negosyo ang nangangailangan nito.

Ang isang sugnay na hindi nangangailangan ng pakikisalamuha, na nagbabawal sa pakikipag-ugnayan sa mga kliyente, ay napapailalim sa parehong mga patakaran. Maaaring ganap o bahagyang pawalang-bisa ng korte ng subdistrict ang isang sugnay kung ito ay hindi makatarungang nagdudulot ng disbentaha sa empleyado. Bilang abogado sa trabaho sa Netherlands, sinusuri namin kung ang iyong sugnay ay magpapatupad at makipagnegosasyon para sa isang limitasyon kung posible.

Ano ang naaangkop sa mga reorganisasyon at sa works council?

Ang isang kompanya na may 50 o higit pang empleyado ay dapat magkaroon ng isang works council (ondernemingsraad). Sa ilalim ng Artikulo 25 ng Works Councils Act, ang works council ay may karapatang magbigay ng payo sa isang reorganisasyon. Ang Artikulo 27 ay nagbibigay dito ng karapatang magbigay ng pahintulot sa ilang mga regulasyon.

Sakop ng pahintulot ang mga iskema sa, halimbawa, mga oras ng pagtatrabaho, pagtatasa, at pagliban dahil sa pagkakasakit. Kung hindi susundin ng employer ang payo ng works council, maaaring umapela ang works council sa Enterprise Chamber sa loob ng isang buwan. Para sa mga economic dismissal, dapat ilapat ng employer ang reflection principle sa bawat pangkat ng edad sa loob ng mga mapagpapalit na posisyon.

Ang Collective Redundancy Notification Act ay nalalapat kung ang isang employer ay nagnanais na tanggalin ang 20 o higit pang mga empleyado sa isang lugar ng trabaho sa loob ng tatlong buwan. Dapat ipaalam ng employer sa UWV at sa mga unyon ng manggagawa. Sa prinsipyo, ang UWV ang humahawak sa mga kahilingan sa pagtanggal sa trabaho isang buwan lamang pagkatapos ng abisong iyon.

Ano ang pagkakaiba para sa mga direktor at mga expats?

Ang isang statutory director ng isang Dutch BV ay karaniwang may dalawahang posisyon: direktor sa ilalim ng mga artikulo ng asosasyon at empleyado. Sa ilalim ng Artikulo 2:244 ng Dutch Civil Code, maaaring tanggalin ng pangkalahatang pagpupulong ang direktor anumang oras. Hindi kinakailangan ang pahintulot mula sa UWV o sa korte.

Sa pagkatanggal bilang direktor, ang prinsipyo ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos din, maliban kung may nalalapat na pagbabawal sa pagkatanggal. Dapat munang bigyan ng pagkakataon ang direktor na ipahayag ang kanyang pananaw. Ang isang depektibong resolusyon ay maaaring humantong sa patas na kabayaran.

Kung palagi kang nagtatrabaho sa Netherlands, pinoprotektahan ka ng mandatoryong batas sa pagtatrabaho sa Netherlands, kahit na sa ilalim ng isang kontrata sa ibang bansa. Kung ang iyong permit sa paninirahan ay nakadepende sa iyong trabaho, ang pagkatanggal sa trabaho ay maaari ring makaapekto sa iyong pananatili. Pagkatapos ay makikipag-ugnayan kami sa aming immigration practice.

Paano gumagana sa Law & More gumagana?

Nakikipagtulungan sa isang abogado sa trabaho sa Netherlands sa Law & More ay sumusunod sa apat na yugto: pagkuha ng impormasyon, payo, negosasyon at, kung kinakailangan, mga proseso. Sa bawat yugto, tinatalakay namin nang maaga kung ano ang aming gagawin at kung magkano ang tinatayang magagastos.

1. Pagpasok. Sa isang libreng pambungad na pagpupulong, tatalakayin namin ang iyong sitwasyon at anumang mga takdang panahon. Hihingin namin ang iyong kontrata sa trabaho, CAO, mga payslip at mga sulat.
2. Payo. Susuriin ng iyong abogado sa trabaho na Dutch ang iyong posisyon at ipapaliwanag ang mga panganib at pagkakataon, sa Ingles o Dutch.
3. Negosasyon. Isinasagawa namin ang mga pag-uusap kasama ang kabilang partido o ang abogado nito. Maraming mga hindi pagkakaunawaan ang nauuwi sa isang kasunduan sa pag-aayos, at ang pamamagitan ay maaaring maging isang mas mabilis na paraan.
4. Mga paglilitis. Kung walang napagkasunduang kasunduan, maghahain kami ng kaso sa korte ng subdistrito at, sa apela, sa korte ng apela.

Magkano ang halaga ng isang abogado sa trabaho sa Netherlands?

At Law & More Ang oras-oras na bayad ay 250 hanggang 350 euros hindi kasama ang VAT para sa isang abogado. Para sa isang partner, ito ay 300 hanggang 400 euros hindi kasama ang VAT, at pinag-uusapan namin ang rate nang maaga.

Libre ang pambungad na pagpupulong kasama ang iyong abogado sa trabaho sa Netherlands. Ang isang minsanang pagpupulong para sa payo nang walang karagdagang tulong ay nagkakahalaga ng 300 euro kasama ang VAT. Ang tulong legal na pinopondohan ng gobyerno ay umiiral sa pamamagitan ng Legal Aid Board (Raad voor Rechtsbijstand), ngunit Law & More hindi gumagana batay diyan. Ang aming opisina ay nasa Marconilaan 13 in Eindhoven, na may lokasyong pasyalan sa Amsterdam, at kumikilos kami sa buong Netherlands.

Sino ang humahawak sa kaso mo?

Ang iyong kaso ay hinahawakan nina Aylin Acar at Michelle Marjanovic. Maaari kang magbasa nang higit pa tungkol sa kanilang background sa aming pahina ng koponan.

Aling mga artikulo ang higit na makakatulong sa iyo?

• Mga kontrata sa trabaho sa Netherlands
• Panahon ng probasyon: ang mga patakaran ng Olandes
• Kasunduan sa pag-areglo
• Bayad sa transisyon 2026
• Makatarungang kabayaran sa mga kaso ng pagpapaalis
• Nahaharap sa agarang pagkatanggal sa trabaho
• Mga karapatan sa pagkakasakit ng empleyado
• Pag-aalis ng isang director ng kumpanya

Mababasa mo ang tekstong itinadhana sa Aklat 7 ng Kodigo Sibil ng Netherlands.

Mga madalas itanong

Kailan ako dapat makipag-ugnayan sa isang abogado para sa trabaho sa Netherlands?

Tumawag sa isang abogado sa trabaho sa sandaling magsimula ang isang panahon o humingi ng lagda. Isipin ang isang kasunduan sa pag-aayos, isang summary dismissal o isang aplikasyon para sa pagpapaalis sa UWV. Ang payo sa yugtong iyon ay nagpapanatili sa iyong mga opsyon na bukas.

Maaari ba akong tanggalin sa trabaho ng aking employer nang walang pahintulot ko?

Hindi ito maaaring mangyari kung walang makatwirang batayan at permiso mula sa UWV o desisyon ng korte ng subdistrito. Ang mga eksepsiyon ay ang pagpapaalis sa trabaho habang nasa probasyon at ang pagpapaalis sa trabaho nang paunti-unti dahil sa isang agarang dahilan. Maaari ring mapaalis ang mga statutory director sa pamamagitan ng pangkalahatang pagpupulong.

Gaano katagal ko kailangang muling isaalang-alang ang isang kasunduan sa pag-aayos?

Maaari mong buwagin ang isang nilagdaang kasunduan sa loob ng 14 na araw nang hindi nagbibigay ng mga dahilan. Kung hindi binabanggit sa kasunduan ang karapatang ito, ang panahon ay tatlong linggo. Ito ay sumusunod sa Artikulo 7:670b ng Dutch Civil Code.

Mananatili ba ako ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho pagkatapos ng isang kasunduan sa pag-aayos?

Kadalasan oo, kung ang pagtatapos ng trabaho ay sinimulan ng employer at walang agarang dahilan. Dapat magsaad ang kasunduan ng neutral na dahilan at igalang ang panahon ng abiso. Susuriin ng abogado ang mga salita bago ka pumirma.

Magkano ang bayad sa transisyon?

Ang kabayaran sa transisyon ay isang-katlo ng buwanang suweldo bawat taon ng serbisyo. Sa 2026, ito ay limitado sa 102,000 euros gross, o isang taunang suweldo kung mas mataas. Dapat mo itong kunin sa loob ng tatlong buwan pagkatapos matapos ang trabaho.

Maaari ba akong tanggalin ng aking employer habang ako ay may sakit?

Sa unang dalawang taon ng pagkakasakit, may ipinagbabawal na pagpapaalis sa trabaho. Dapat patuloy na magbayad ang employer ng hindi bababa sa 70 porsyento ng iyong sahod at magtrabaho para sa reintegrasyon. Ang isang kasunduan sa pag-aayos habang may sakit ay nangangailangan ng karagdagang pag-iingat.

Nagdududa ka ba sa iyong posisyon? Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong sitwasyon. Ipapaalam namin sa iyo sa loob ng isang araw ng trabaho kung ano ang iyong mga opsyon. Makipag-ugnayan sa amin, tumawag sa +31 40 369 06 80 o mag-email info@lawandmore.nl.

Ang pahinang ito ay nagbibigay ng pangkalahatang impormasyon at hindi pumapalit sa payo sa iyong partikular na sitwasyon.