Abogado sa trabaho para sa pagpapaalis sa Netherlands: ang kailangan mong malaman

Isang abogado sa trabaho sa Netherlands ang nagpapayo sa mga employer at empleyado tungkol sa pagtanggal sa trabaho: kung mayroon bang legal na batayan, kung aling ruta ang itinatakda ng batas, kung ano ang dapat na laman ng file, kung ano ang dapat na nakasaad sa isang kasunduan sa pag-aayos, at kung aling mga deadline ang nalalapat. Ang punto ng payong iyon ay ang batas ng pagtanggal sa trabaho sa Netherlands ay nangangailangan ng dalawang bagay nang sabay-sabay. Ang isang employer ay nangangailangan ng isang balidong batayan na nakalista sa artikulo 7:669 ng Dutch Civil Code, at paunang pahintulot mula sa UWV o isang desisyon ng subdistrict court, maliban kung sumang-ayon ang empleyado na wakasan ang kontrata. Kung hindi matuloy ang alinman sa mga ito, ang pagtanggal sa trabaho ay mabibigo, anuman ang merito ng pinagbabatayan na sitwasyon.

Bakit kailangan ng payo ang pagpapaalis dito, at kailan ito dapat makuha

Ang sistemang Dutch ay procedural sa paraang nakakagulat sa sinumang sanay sa trabahong "at-will" o sa isang prangka at may tendensiyang magbayad. Hindi sapat ang isang makatwirang dahilan. Ang dahilan ay dapat na akma sa isa sa mga batayan na nakalista ng lehislatura, ang batayan na iyon ay dapat na kumpleto sa sarili nito, at ang kahilingan ay dapat dalhin sa harap ng lupong may hurisdiksyon dito. Ang isang employer na may kasong hindi masasagot na napunta sa maling lupon ang talo; ang isang empleyado na may mahinang kaso na ang employer ay lumaktaw ng isang hakbang ay maaaring manalo.

Kaya naman mas mahalaga ang tiyempo ng pagbibigay ng legal na payo kaysa sa inaasahan ng karamihan. Ang mga sandali kung kailan ito nakakagawa ng tunay na pagbabago ay ang mga nasa simula pa lamang.

Para sa isang employer, ang kapaki-pakinabang na sandali ay kapag natukoy ang isang problema, hindi kapag ang desisyon na tanggalin ang empleyado ay naisagawa na. Halos bawat nabigong tanggalin ang empleyado dahil sa mahinang pagganap ay nabibigo dahil ang file ay binuo pagkatapos ng desisyon sa halip na bago ito. Ang payo sa punto kung saan pinaplano ang unang pag-uusap ay humuhubog sa kung ano ang naitala, kung paano isinaayos ang proseso ng pagpapabuti at kung ang huling aplikasyon ay may pagkakataon.

Para sa isang empleyado, ang mga kapaki-pakinabang na sandali ay ang araw na inihain ang isang kasunduan sa pag-aayos, ang araw na inanunsyo ang isang pagtanggal sa trabaho, at ang araw na may nangyari na maaaring maituring na may kasalanan sa kalaunan. Ang isang empleyadong unang pumirma at nagtanong pagkatapos ay karaniwang nagbigay na ng posisyon, dahil maikli ang isang panahon ng pagninilay na itinakda ng batas at mas maikli ang mga kasunod na deadline.

Dapat ding humingi ng payo ang magkabilang panig bago wakasan ang isang umiiral na kasunduan sa ibang paraan, halimbawa kung saan ang isang taong nagtatrabaho bilang isang kontratista ay sinabihan na ang kanilang atas ay tapos na. Kung ang relasyong iyon ay isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang tanong na may mga kahihinatnan para sa buong pagtatapos, at tinatalakay ito sa aming artikulo tungkol sa kung kailan naging empleyado ang isang kontratista.

Ang mga batayan para sa pagpapaalis

Ang Artikulo 7:669 ng Kodigo Sibil ay naglalaman ng isang saradong listahan, na may letrang a hanggang i. Dapat matugunan ng isang employer ang mga kinakailangan ng isa sa kanila nang lubusan, at dapat ding ipakita na ang muling pag-deploy sa loob ng organisasyon, kung kinakailangan kasama ng pagsasanay, ay hindi posible sa loob ng isang makatwirang panahon.

• a. Kalabisan. Ang posisyon ay nawawala dahil sa mga kadahilanang pang-ekonomiya, teknolohikal o organisasyonal, kabilang ang pagsasara ng isang negosyo o bahagi nito. Dapat ipakita ng employer ang pangangailangan ng hakbang at dapat ilapat nang tama ang mga tuntunin sa pagpili na itinadhana ng batas.
• b. Pangmatagalang kapansanan. Ang empleyado ay hindi nakapagtrabaho nang mahigit dalawang taon at ang paggaling hanggang sa punto ng pagpapatuloy ng trabaho, o ang adapted work, ay hindi inaasahan sa loob ng dalawampu't anim na linggo. Ang mga obligasyon sa reintegration ay dapat na natupad.
• c. Madalas na pagliban. Paulit-ulit na panandaliang pagliban na may hindi katanggap-tanggap na mga kahihinatnan para sa negosyo. Bihirang magtagumpay ang landas na ito, dahil ang mga kundisyong kalakip nito ay mapanghamon.
• d. Hindi angkop. Ang empleyado ay hindi angkop sa trabaho, maliban na lamang kung dahil sa sakit, at sinabihan siya nito sa tamang panahon, binigyan ng tunay na pagkakataon upang umunlad, at sinuportahan sa paggawa nito.
• e. Pag-uugaling may kasalanan. Pag-uugali na nagpapahirap sa employer na ipagpatuloy ang trabaho, tulad ng pagnanakaw, pandaraya, o patuloy na pagtangging sundin ang mga makatwirang tagubilin.
• f. Pagtutol nang may konsensya. Ang pagtangging isagawa ang trabaho dahil sa isang seryosong pagtutol udyok ng budhi, kung saan ang angkop na trabaho ay hindi posible.
• g. Naguguluhang ugnayan sa trabaho. Ang relasyon ay lubhang malubha at permanenteng nasira kaya't hindi na makatwirang kailanganin ang pagpapatuloy. Titingnan ng korte kung ano ang ginawa ng employer upang ayusin ito.
• h. Iba pang mga pangyayari. Isang natitirang batayan para sa mga sitwasyong hindi akma sa iba, tulad ng detensyon o pagkawala ng kinakailangang permit. Hindi ito maaaring gamitin bilang pantulong sa isang kaso na nabigo sa ibang batayan.
• i. Kombinasyon ng mga batayan. Kung ang mga pangyayari mula sa dalawa o higit pa sa mga batayan na c hanggang h ay nagiging dahilan upang maging hindi makatwiran ang pagpapatuloy, maaaring buwagin ng korte ang kontrata sa pinagsamang batayan, at pagkatapos ay maaaring maggawad ng karagdagang kabayaran bilang karagdagan sa bayad sa transisyon. Ang mga batayan para sa redundancy, pangmatagalang kawalan ng kakayahan, at pagtutol dahil sa konsensya ay hindi maaaring gamitin sa kombinasyon.

Ang praktikal na kahalagahan ng listahan ay ang isang kaso ay kailangang itayo batay sa isang batayan at patunayan sa batayan na iyon. Ang isang file na pinaghahalo ang mga reklamo tungkol sa pagganap, ang iritasyon tungkol sa saloobin at ang mungkahi ng muling pagsasaayos ay isang file na maaaring mabigo sa bawat isa sa kanila nang hiwalay. Ang pinagsamang batayan ay nagpapagaan nito, ngunit hindi ito isang pagsagip para sa isang kaso na hindi kailanman naidokumento.

Ang file: ano talaga ang nagpapasya sa kaso

Ang pinakakaraniwang dahilan kung bakit hindi natutugunan ang isang pagpapaalis ay ang hindi kumpletong file. Ang mga korte ng Netherlands ay hindi tumatanggap ng mga assertion sa trust, at ang pasanin ay nakasalalay sa employer.

Para sa hindi pagiging angkop, ang file ay kailangang magpakita ng pagkakasunod-sunod sa halip na isang konklusyon: ano ang inaasahan, paano at kailan sinabihan ang empleyado na ang pagganap ay hindi umabot sa inaasahan, anong proseso ng pagpapabuti ang napagkasunduan, sa anong panahon, kasama ang anong suporta at pagsasanay, at ano ang nangyari sa loob nito. Ang mga tala ng pulong na kinumpirma nang nakasulat noong panahong iyon ay may bigat; ang isang memorandum na isinulat ilang buwan pagkatapos ng desisyon ay halos walang bigat. Kung tinutulan ng empleyado ang pagtatasa, dapat din itong nasa file, kasama ang tugon.

Para sa isang may kasalanang pag-uugali, kailangan ng file ang mga katotohanan, ang imbestigasyon at ang proporsyonalidad: ano ang nangyari, paano ito napatunayan, kung ang empleyado ay dininig, ano ang nakasaad sa mga naaangkop na patakaran, kung ang mga ito ay alam at ipinatupad nang palagian, at anong parusa ang ipinataw sa mga katulad na kaso. Para sa isang nagambalang relasyon sa trabaho, itatanong ng korte kung ano ang sinubukan bago naabot ang konklusyon na imposibleng maayos ang sitwasyon, at ang pamamagitan ang kadalasang unang tanong.

Ang isang abogado sa trabaho ay nakakakuha ng kanilang lugar sa yugtong ito sa halip na sa pagdinig. Ang pagsusuri sa isang file bago magsimula ang isang proseso ng pagpapabuti, o bago ipataw ang isang suspensyon, ay nagbabago sa resulta; ang pagsusuri nito pagkatapos tanggihan ang aplikasyon ay hindi. Ang mga employer na nagnanais ng praktikal na bersyon nito ay maaaring basahin ang aming gabay kung paano legal na hahawakan ang pagpapaalis sa empleyado.

Dapat lapitan ng mga empleyado ang parehong file mula sa kabilang panig. Hingin ito, sa pamamagitan ng sulat, at suriin kung ang prosesong inilarawan ay talagang naganap: kung ang plano ng pagpapabuti ay makatotohanan, kung ang suportang ipinangako ay naihatid, kung ang mga layunin ay masusukat at makakamit, at kung ang employer ay lumikha ng mga kondisyon kung saan posible ang pagpapabuti. Iyan ang mga tanong na nagpapasya sa isang kaso tungkol sa pagganap, at ito rin ang mga tanong na tumutukoy sa halaga ng isang kasunduan.

Aling ruta ang naaangkop: UWV o ang korte ng subdistrict

Ang ruta ay hindi usapin ng kagustuhan. Ang hurisdiksyon ay hinahati ayon sa lupa.

Ang UWV ang humahawak sa mga pagkatanggal sa trabaho batay sa redundancy at pangmatagalang kawalan ng kakayahan. Ito ay isang nakasulat na proseso: isinumite ng employer ang aplikasyon kasama ang mga sumusuportang dokumento, binibigyan ang empleyado ng pagkakataong tumugon nang nakasulat, at ang UWV ang magpapasya kung magbibigay ng pahintulot. Hindi tinatapos ng pahintulot ang kontrata; pinapayagan nito ang employer na magbigay ng abiso, na sinusunod ang naaangkop na panahon ng abiso, kung saan ang oras na ginugol ng proseso ay maaaring ibawas nang bahagya, sa kondisyon na may natitira pang kahit isang buwan na abiso. Kung tumanggi ang UWV, maaari pa ring hilingin ng employer sa korte na buwagin ang kontrata sa parehong dahilan.

Ang korte ng subdistrict ang humahawak sa lahat ng iba pang batayan, sa isang aplikasyon upang buwagin ang kontrata. Ito ay isang pasalitang pamamaraan na may pagdinig, at ang korte ay maaaring buwagin ang kontrata, itatakda ang petsa at magdesisyon sa kabayaran, o tatanggihan ang aplikasyon, kung saan ang trabaho ay magpapatuloy. Mayroong karapatan sa pag-apela, na isang tunay na konsiderasyon para sa magkabilang partido dahil maaari nitong iwanang hindi malutas ang posisyon sa mahabang panahon.

Maraming sitwasyon ang hindi saklaw ng parehong ruta. Sa panahon ng isang wastong probationary period, maaaring wakasan agad ang kontrata. Ang isang kontratang may takdang-panahon na walang pansamantalang sugnay ng abiso ay basta na lamang mawawalan ng bisa. Ang summary dismissal para sa isang agarang dahilan, ontslag op staande voet, ay hindi nangangailangan ng paunang pahintulot ngunit dapat ibigay nang walang pagkaantala, kasama ang dahilan na agad na ipinaalam, at ito ang pinakamadalas na binabaligtad na anyo ng pagtanggal: kung hindi ito natutupad, ang employer ay karaniwang nahaharap sa patuloy na pananagutan sa sahod o malaking kabayaran. Ang pagtatapos sa pag-abot sa edad ng pensiyon na napagkasunduan o ibinigay ay pinahihintulutan na napapailalim sa mga kondisyon, at sa kawalan ng kakayahang magbayad, ang tagapangasiwa ay may hiwalay na kapangyarihan na magbigay ng abiso.

Mga pagbabawal sa pagtatapos

Kahit na mayroong batayan at nasusunod ang tamang ruta, hinaharangan pa rin ng batas ang pagtanggal sa trabaho sa mga takdang sitwasyon. Ang pinakakilala ay ang pagkakasakit: maaaring hindi magbigay ng abiso ang isang employer sa unang dalawang taon ng kawalan ng kakayahang magtrabaho, kaya naman maingat na sinusuri ang pagkakasunod-sunod ng isang sick note at isang aplikasyon para sa pagtanggal sa trabaho. Ipinagbabawal din ang abiso sa panahon ng pagbubuntis at maternity leave at sa mga panahong sumunod, at may mga pagbabawal na may kaugnayan sa pagiging miyembro ng works council, sa aktibidad ng unyon ng manggagawa, sa serbisyo militar at sa ilang uri ng leave.

Kasabay nito, ipinagbabawal ng batas ang pagtanggal sa trabaho dahil sa mga partikular na pangyayari, tulad ng paglilipat ng isang proyekto, pagtangging magtrabaho tuwing Linggo, o ang katotohanan na ginamit ng isang empleyado ang isang karapatan ayon sa batas. Ang unang uri ng pagbabawal ay nakadepende sa tiyempo; ang pangalawang uri naman ay nakadepende sa dahilan, at ang pasanin ng pagpapakita na ang dahilan ay naiiba ay nasa employer sa pagsasagawa.

Ang isang pagbabawal ay hindi palaging nangangahulugan na imposible ang pagpapaalis. Maaari pa ring buwagin ng korte ang isang kontrata kung ang kahilingan ay walang kaugnayan sa sitwasyong sakop ng pagbabawal, o kung ang mga interes ng empleyado ay hindi na nangangailangan ng proteksyon, halimbawa sa isang ganap na pagsasara ng negosyo. Ngunit binabago nito nang buo ang ruta at ang profile ng peligro, at ito ang unang bagay na dapat suriin bago isulat ang anumang bagay.

Summary dismissal

Ang biglaang pagpapaalis sa trabaho dahil sa isang agarang dahilan ay ang eksepsiyon sa buong sistema: walang pahintulot, walang abiso, at agarang epekto. Dahil nga sa napakatindi ng mga kahihinatnan para sa empleyado, mahigpit ang mga kundisyon. Dapat mayroong agarang dahilan, na hinuhusgahan batay sa lahat ng mga pangyayari kabilang ang personal na posisyon ng empleyado at ang mga kahihinatnan ng pagpapaalis. Dapat itong ibigay nang walang pagkaantala kapag ang mga katotohanan ay sapat nang malinaw, na sa pagsasagawa ay nangangahulugan ng pagkilos sa loob ng ilang araw habang isinasagawa ang anumang imbestigasyon kaagad. At ang dahilan ay dapat ipaalam kaagad sa empleyado, sa mga paraang hindi na maaaring palawigin o palitan sa hinaharap.

Ang pagkakamali sa isa sa mga iyon ay kadalasang nakamamatay. Ang isang employer na nag-iimbestiga nang ilang linggo bago kumilos ay nawawalan ng agarang pag-iisip; ang isang employer na nagbibigay ng malawak na dahilan at tinukoy ito kalaunan ay pinapanatili sa orihinal na mga salita. Ang isang empleyadong nahaharap sa isang summary dismissal ay hindi dapat basta-basta tanggapin ito, at hindi rin dapat magbitiw bilang tugon, dahil ang pagbibitiw ay maaaring makaapekto sa karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho. Ang dalawang buwang panahon para sa paghamon dito ay mula sa petsa ng pagkatanggal at ito ay absolute.

Timing at kung magkano ang magagastos sa pagkaantala

Ang isang pamamaraan ng UWV ay tumatakbo sa mga takdang hakbang at karaniwang tumatagal ng ilang linggo, mas matagal pa kung saan ang empleyado ay nagtatanggol at iniuutos ang pangalawang round ng mga nakasulat na pagsusumite. Ang isang pamamaraan sa korte ay naka-iskedyul para sa isang pagdinig at pagkatapos ay pinagpapasyahan, kaya ang kabuuang oras ay depende sa listahan ng korte. Alinman sa mga ito ay hindi agaran, at pareho silang nangangailangan na ang file ay kumpleto kapag ang aplikasyon ay isinumite: ang materyal na ipinakilala nang huli ay may mas kaunting epekto kaysa sa parehong materyal na ginawa sa simula.

Para sa empleyado, mahalaga ang iskedyul sa ibang dahilan. Nagpapatuloy ang sahod habang isinasagawa ang proseso, at ang mga pagbabawal sa pagtanggal sa trabaho, tulad ng habang may sakit, ay maaaring tuluyang humadlang sa ruta, kaya naman ang pagkakasunod-sunod ng mga pangyayari sa mga linggo bago ang isang aplikasyon ay kadalasang mahalaga.

Ang kasunduan sa pag-aayos at kung ano ang sinusuri ng isang abogado dito

Karamihan sa mga ugnayang pangtrabaho sa Netherlands na nagtatapos sa inisyatiba ng employer ay nagtatapos sa pamamagitan ng kasunduan sa halip na sa pamamagitan ng pamamaraan, sa isang vaststellingsovereenkomst (kasunduan sa pag-aayos). Mas mabilis ito at binibigyan nito ang magkabilang panig ng kontrol sa resulta, ngunit ang mga termino ay napagkasunduan sa anino ng gagawin ng UWV o ng korte, kaya ang lakas ng pinagbabatayang kaso ng pagpapaalis ang siyang nagtatakda ng isang makatwirang kasunduan.

Ang mga sugnay na mahalaga ay ang mga ito.

• Ang petsa ng pagtatapos at ang panahon ng abiso. Dapat sundin ng kasunduan ang panahon ng abiso na dapat sana'y naaangkop, dahil ang pagtatapos nang mas maaga ay maaaring makaapekto sa pagsisimula ng benepisyo sa kawalan ng trabaho.
• Sino ang nagkukusa at bakit. Dapat itala sa kasunduan na ang employer ang nagpasimula ng pagtanggal sa trabaho at walang agarang dahilan o may sala na ginawa ang empleyado. Ang mga salitang nagmumungkahi ng iba ay maaaring magdulot ng ganap na pagkawala ng benepisyo sa kawalan ng trabaho sa empleyado.
• Ang paketeng pinansyal. Ang transisyon na bayad bilang isang minimum na sanggunian, kasama ang anumang napagkasunduan kasama nito, kasama ang petsa ng pagbabayad at ang paraan ng pagbabayad na tinukoy.
• Ang pangwakas na pag-aayos ng mga naipon na halaga. Hindi pa nababayarang suweldo, allowance para sa holiday at mga hindi pa natatanggap na statutory holiday, mga karapatan sa bonus, at ang pagtrato sa pensiyon.
• Mga mahigpit na tipan. Kung ang mga sugnay na hindi nauugnay sa kompetisyon at relasyon ay pinalabas man nang buo o bahagi. Kadalasan, mas mahalaga ito sa isang empleyado kaysa sa isang karagdagang buwan ng severance at madalas itong nakakalimutan.
• Mga sanggunian, komunikasyon at pagiging kumpidensyal. Ano ang sasabihin sa loob at labas ng kompanya, at kung napagkasunduan ang isang nakasulat na sanggunian.
• Ari-arian at daanan ng kompanya. Pagbabalik ng kagamitan, datos at mga karapatan sa pag-access, at kung ano ang mangyayari sa materyal na may karapatang itago ng empleyado.
• Pangwakas na paglabas. Ang sugnay kung saan isinusuko ng mga partido ang mga karagdagang paghahabol. Dapat suriin ang saklaw nito sa halip na ipagpalagay, lalo na kung ang isang bonus, isang insidente o isang naipon na karapatan ay hindi pa nababayaran.

Dalawang puntong itinadhana ang nakapalibot sa kasunduan. Ang isang empleyado ay may panahon ng pagninilay-nilay na labing-apat na araw pagkatapos mapagkasunduan ang kasunduan, kung saan maaari itong kanselahin sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi nagbibigay ng mga dahilan; kung hindi binabanggit sa kasunduan ang karapatang iyon, ang panahon ay tatlong linggo. At ang isang empleyado ay hindi maaaring balidong talikuran ang bayad sa transisyon nang maaga, bagama't maaari itong ayusin bilang bahagi ng isang napagkasunduang pakete.

Normal na gawain sa Netherlands na ang employer ay mag-ambag sa gastos ng legal na pagsusuri ng isang kasunduan sa kasunduan, at normal din na ang magkabilang panig ay maabisuhan. Hindi ito isang kagandahang-asal; binabawasan nito ang panganib na ang kasunduan ay hamunin sa kalaunan. Ang aming artikulo tungkol sa transisyon na kabayaran sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalahad ng karapatan na siyang pundasyon ng negosasyon.

Benepisyo sa kawalan ng trabaho at kung bakit mahalaga ang mga salita

Ang isang empleyadong nawalan ng trabaho sa Netherlands ay maaaring may karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho, at ang mga kundisyon para dito ay pinangangasiwaan ng UWV nang hiwalay sa anumang napagkasunduan ng mga partido. Dalawa sa mga kundisyong iyon ang humuhubog sa pagbalangkas ng bawat kasunduan sa pag-aayos.

Ang una ay ang empleyado ay hindi dapat may pananagutan sa kawalan ng trabaho. Ang isang empleyadong nagbitiw sa trabaho, o sumang-ayon sa isang pagtanggal sa trabaho na ipinakikita bilang sarili nilang pagkukusa, o natanggal dahil sa pag-uugaling maiuugnay sa kanila, ay nanganganib na tanggihan ang benepisyo. Kaya naman dapat nakasaad sa isang kasunduan sa pag-aayos na ang employer ang nagkusa at walang agarang dahilan o pag-uugaling may pananagutan na kasangkot, at kung bakit hindi dapat pumirma ang isang empleyado sa isang dokumento na nagsasabing iba ito upang mapanatili ang kapayapaan.

Ang pangalawa ay ang panahon ng abiso. Kung ang trabaho ay natapos nang mas maaga kaysa sa petsa kung kailan ito dapat natapos kung naibigay ang wastong abiso, ang benepisyo ay hindi magsisimula hanggang sa petsang iyon, na mag-iiwan sa empleyado na walang kita sa pagitan ng panahon maliban kung ang kasunduan ay makabawi dito. Ang pagsuri sa pagkalkulang iyon ay isang regular na bahagi ng pagsusuri ng isang kasunduan at isang regular na pinagmumulan ng maiiwasang pagkalugi kung saan ito nilaktawan. Sinusuri mismo ng UWV ang mga tanong na ito, sa mga dokumento, kaya ang nakasaad sa kasunduan ang mahalaga.

Pera: ano ang dapat bayaran sa pagtatapos ng kontrata

Ang transisyon ay ang statutory severance entitlement. Ito ay dapat bayaran tuwing ang trabaho ay magtatapos sa inisyatiba ng employer, kabilang ang mga kaso kung saan ang isang fixed-term na kontrata ay hindi na ni-renew, at ito ay naipon mula sa unang araw ng trabaho, kaya dapat itong bayaran kahit na ang kontrata ay magtatapos sa panahon ng probationary. Ito ay katumbas ng isang-katlo ng kabuuang buwanang suweldo para sa bawat buong taon ng serbisyo, kung saan ang natitira ay kinakalkula nang pro rata, at ang nauugnay na suweldo ay kinabibilangan ng mga fixed na bahagi tulad ng holiday allowance. Mayroong statutory maximum, na inaayos taun-taon at inilalathala ng gobyerno, kaya ang naaangkop na bilang ay dapat kunin mula sa kasalukuyang opisyal na mapagkukunan sa halip na mula sa isang mas lumang artikulo.

May mga eksepsiyon. Walang dapat bayarang transisyon kung ang empleyado ay may malubhang kasalanan sa pagkatanggal sa trabaho, kung ang empleyado ay nagtanggal nang hindi ang employer ang may malubhang kasalanan, o kung ang empleyado ay hindi pa umaabot sa edad na naaangkop ang mga patakaran. Sa insolvency, walang karapatan, at ang wage guarantee scheme na pinapatakbo ng UWV ay hindi ito sakop, na isang puntong madalas na natutuklasan ng mga empleyado nang huli na.

Ang makatarungang kabayaran, ayon sa billijke vergoeding, ay ibang-iba. Hindi ito isang pormula at hindi ito isang karapatan; ito ay iginagawad ng korte kung ang employer ay may malubhang kasalanan, halimbawa kung ang batayan para sa pagpapaalis ay ginawa-gawa lamang, kung ang empleyado ay pinatalsik dahil sa diskriminasyon o panliligalig, o kung ang mga obligasyon sa reintegrasyon ay labis na napabayaan. Ang halaga ay tinutukoy ng korte batay sa mga pangyayari, kabilang ang natamo na pagkalugi, at maaari itong lumampas nang malaki sa bayad sa transisyon.

Bukod pa rito, ang pinal na kasunduan ay dapat tumatalakay sa natitirang suweldo, naipon na allowance para sa holiday, mga hindi pa natatanggap na statutory holiday, at anumang mga karapatan sa kontrata. Ito ay mga karapatan na kinita sa halip na mga bagay na maaaring ipagpalit, at ang hindi pagpansin sa mga ito ay isang karaniwang pinagmumulan ng mga paghahabol pagkatapos na matapos ang relasyon.

Mga deadline: ang tuntuning nakakaakit sa karamihan ng mga tao

Ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay gumagana sa maiikling panahon ng limitasyon na walang katapusan. Ito ang dahilan kung bakit ang payo isang buwan pagkatapos ng pangyayari ay kadalasang payo tungkol sa isang bagay na hindi na maaaring ayusin.

Ang isang empleyadong gustong hamunin ang isang pagtanggal sa trabaho, halimbawa sa pamamagitan ng paghiling sa korte na ipawalang-bisa ang isang summary dismissal o magbigay ng patas na kabayaran, ay dapat maghain ng kahilingan sa loob ng dalawang buwan mula sa araw na natapos ang trabaho. Ang paghahabol para sa transition payment ay dapat ihain sa loob ng tatlong buwan mula sa araw na iyon. Ang paghahabol para sa kabayarang dapat bayaran kung saan ang isang employer ay nabigong magbigay ng statutory notification sa pagtatapos ng isang fixed-term contract ay dapat ihain sa loob ng tatlong buwan mula sa araw na lumitaw ang obligasyong iyon.

Hindi ito mga panahong maaaring pahabain ng korte para sa mabubuting dahilan. Kung ang kahilingan ay nahuli sa paghahain, hindi ito matatanggap, gaano man katibay ang kaso. Para sa isang empleyado, nangangahulugan ito na ang desisyon na tanggapin o tutulan ang isang pagpapaalis ay kailangang gawin nang mabilis, at ito ay isang desisyon na dapat gawin nang may pagtingin sa file sa halip na sa emosyon ng unang linggo. Para sa isang employer, nangangahulugan ito na ang posisyon ay nagiging pinal nang medyo mabilis, na siya ring dahilan upang maayos na patakbuhin ang proseso: ang isang iregular na pagpapaalis na hinamon sa paglipas ng panahon ay magastos, at ang pagkakalantad ay hindi limitado sa bayad sa transisyon.

Katayuan sa trabaho: ang tanong sa likod ng maraming pagtanggal sa trabaho

Ang lumalaking bahagi ng mga hindi pagkakaunawaan na nakikita natin ay nagsisimula sa isang hindi pagkakasundo tungkol sa kung mayroong anumang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang taong nagtatrabaho bilang isang self-employed contractor na natapos ang kanyang trabaho ay walang proteksyon sa pagkatanggal sa trabaho, walang panahon ng abiso, at walang bayad sa paglipat. Kung ang relasyon ay talagang isang kontrata sa pagtatrabaho, lahat ng iyon ay naaangkop, at ang pagtatapos ng trabaho ay halos tiyak na iregular.

Hindi makikita sa etiketa ang pagsusulit. Tinitimbang ng korte ang lahat ng mga pangyayari sa ugnayang pangtrabaho: ang uri at tagal ng trabaho, kung paano tinutukoy ang trabaho at mga oras ng pagtatrabaho, kung ang tao ay miyembro ng organisasyon, kung ang trabaho ay dapat gawin nang personal, kung paano tinutukoy at binabayaran ang kabayaran, at kung ang tao ay may pananagutan sa komersyal na panganib at kumikilos bilang isang negosyante sa ibang mga kliyente. Ang intensyon ng mga partido kung ano ang itatawag sa kasunduan ay hindi mahalaga sa pagtatasang iyon.

Nagbago ang konteksto sa nakalipas na dalawang taon. Ang moratorium sa pagpapatupad na inilapat ng mga awtoridad sa buwis ay natapos noong Enero 1, 2025 at ang pagpapatupad laban sa maling pag-empleyo sa sarili ay nagpatuloy. Ang legal na pagpapalagay ng trabaho batay sa oras-oras na sahod na mas mababa sa itinakdang antas ay pinagtibay at inilathala sa Staatsblad, ngunit ito ay nagkabisa sa pamamagitan ng atas ng hari at hindi pa ito epektibo, at ang bahagi ng orihinal na panukala na sana ay magkodipika sa pagsusulit sa kwalipikasyon ay hindi nanatili. Samakatuwid, dapat suriin ng mga employer na sumusuri sa kanilang mga manggagawa ang katotohanan ng bawat relasyon sa halip na maghintay para sa isang bagong pagsusulit na ayon sa batas.

Ang porma ng kontrata ay pinapatnubayan din sa aspetong pinansyal. Ang mga employer ay nagbabayad ng mas mababang kontribusyon sa unemployment insurance para sa mga empleyadong may nakasulat na kontrata na walang takdang tagal kaysa sa mga flexible na kontrata, at ang mas mataas na rate ay itinatakda ng limang porsyentong mas mataas kaysa sa mas mababang rate. Ang mga rate mismo ay nakatakda taun-taon, kaya ang kasalukuyang mga numero ay dapat kunin mula sa mga nailathalang talahanayan, ngunit ang istruktura ng insentibo ay matatag at sinadya.

Ang tunay na ginagawa ng isang abogado sa pagtatrabaho

Mahalagang maging konkreto tungkol sa trabaho, dahil ang kahalagahan ng payo sa larangang ito ay nakasalalay sa isang maliit na bilang ng mga partikular na gawain.

Ang una ay isang pagtatasa ng posisyon. Kung isasaalang-alang ang kasalukuyang kalagayan ng dokumento, kung aling batayan ang magagamit, kung ano ang naaangkop dito, aling ruta ang naaangkop, ano ang makatotohanang resulta at ano ang halaga nito? Ang pagtatasang iyon ang siyang nagiging dahilan upang ang isang hindi pagkakaunawaan ay maging isang negosasyon na may takdang saklaw, at ito ay kasing-kapaki-pakinabang sa isang empleyado na nagpapasya kung tatanggapin ang isang alok tulad ng pagpapasya ng isang employer kung tatanggapin ang isa.

Ang pangalawa ay ang mismong file: ano ang kailangang itala, sa anong anyo at kailan, bago magsimula ang isang proseso. Ang pangatlo ay ang pagbalangkas at pagsusuri ng mga dokumento, mula sa plano ng pagpapabuti at liham ng abiso hanggang sa kasunduan sa pag-aayos at ang pagpapalabas ng mga mahigpit na tipan. Ang pang-apat ay ang negosasyon, na sa pagsasagawa ay tumutukoy sa resulta sa karamihan ng mga kaso. Ang panglima ay ang pagsasagawa ng proseso sa harap ng UWV o ng subdistrict court, at pagpapayo kung ang isang apela ay sulit sa pagkaantala na dulot nito.

Kasabay ng lahat ng ito ay ang usapin ng mga deadline, dahil ang isang kaso ay maaaring matalo sa isang petsa sa halip na batay sa merito. Itatakda ng isang abogado ang mga kaugnay na petsa sa simula at uulitin ang mga ito.

Ang mas malawak na balangkas kung saan nakapaloob ang lahat ng ito, mula sa mga uri ng kontrata hanggang sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, ay nakasaad sa aming gabay sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands , at ang paraan ng aming pagtatrabaho sa mga bagay na ito ay inilalarawan sa aming pahina para sa mga abogado sa pagtatrabaho sa Netherlands.

Paghingi ng payo

Kung ikaw ay isang employer, humingi ng payo bago magsimula ang proseso: bago ang unang pormal na pag-uusap tungkol sa pagganap, bago ang suspensyon, bago isulat ang isang aplikasyon, at bago ialok ang isang kasunduan. Kung ikaw ay isang empleyado, humingi ng payo bago ka pumirma ng kahit ano at sa loob ng ilang araw sa halip na ilang linggo pagkatapos ng isang pagtanggal sa trabaho, dahil ang mga panahon kung kailan maaaring hamunin ang isang pagtanggal sa trabaho ay sinusukat sa mga linggo.

Law & More Ang aming mga tagapag-empleyo ay nagsisilbing tagapag-alaga at empleyado sa mga usapin ng pagpapaalis, mula sa pagtatasa ng posisyon at pagbuo o pagsubok sa file hanggang sa pakikipagnegosasyon sa mga kasunduan sa pag-aayos at pagsasagawa ng mga paglilitis sa harap ng UWV at ng subdistrict court. mga abugado sa pagtatrabaho ay malugod na repasuhin ang iyong sitwasyon at sabihin sa iyo nang malinaw kung saan ka nakatayo.

Mga Madalas Itanong tungkol sa batas sa pagpapaalis sa Netherlands

Ito ang mga pinakamadalas itanong ng mga employer at empleyado tungkol sa pagkatanggal sa trabaho sa Netherlands.