Ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay nagbabago sa dalawang bilis, at ang pagkalito sa mga ito ay magastos. Ang isang repormang naipasa na ng parlamento ay hindi pa batas: karamihan sa mga batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay magkakabisa sa petsang itinakda ng maharlikang atas, minsan ay probisyon por probisyon, at hanggang sa mailathala ang atas na iyon sa Staatsblad, ang mga lumang patakaran ay patuloy na ilalapat nang buo. Pinaghihiwalay ng pangkalahatang-ideya na ito kung ano ang umiiral na sa mga employer ngayon mula sa kung ano ang pinagtibay ngunit naghihintay pa rin, at mula sa kung ano ang isa lamang panukalang batas.
Paano aktwal na magkakabisa ang isang pagbabago sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands
Isang panukalang batas ang naipasa ang Tweede Kamer, pagkatapos ay ang Eerste Kamer, at pagkatapos ay inilalathala sa Staatsblad. Ang publikasyon ay hindi nangangahulugang pagsisimula. Halos bawat kamakailang batas sa pagtatrabaho ay nag-iiwan ng petsa ng pagsisimula sa isang maharlikang atas, na nagpapahintulot sa gobyerno na unti-unting bawasan ang mga obligasyon at bigyan ang mga employer ng oras na umangkop. Kaya naman ang mga anunsyo ng isang pagbabago ay kadalasang kumakalat isang taon o higit pa bago maipatupad ang anumang bagay, at kung bakit ang mga kontratang ginawa laban sa isang rehimen na hindi pa nagsisimula ay maaaring lumikha ng mga obligasyon na hindi kailanman nilayon ng employer.
Dalawang karagdagang patong ang nakapatong sa batas. Ang batas transisyonal ang nagpapasya kung aling rehimen ang namamahala sa isang kontrata na natapos bago magsimula, at kadalasan ay mas bukas-palad ito sa mga umiiral na kaayusan kaysa sa inaakala ng mga employer. At ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring lumihis mula sa maraming batas sa pagtatrabaho kung saan pinahihintulutan ito ng batas, na nangangahulugang para sa maraming employer ang operative rule ay wala sa Civil Code kundi sa kasunduan sa sektor. Sinumang sumusuri sa epekto ng isang pagbabago ay dapat basahin ang dalawang iyon bago muling buuin ang anuman. Ang balangkas sa kabuuan ay nakasaad sa aming gabay sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands.
Mga pagbabagong umiiral na
Ang Transparent and Predictable Working Conditions Act ay ipinatupad simula noong Agosto 2022 at nananatiling ito ang pagbabagong kadalasang hindi pinapansin ng mga employer. Kinakailangan nito ang employer na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa mas mahabang listahan ng mga termino, ginagawa nitong libre para sa empleyado ang pagsasanay na mandatoryo ng batas o sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan at binibilang bilang oras ng pagtatrabaho, at ipinagbabawal nito ang isang sugnay na nagbabawal sa pangalawang trabaho maliban kung ang employer ay makapagturo ng isang obhetibong katwiran. Ang mga sugnay sa gastos sa pag-aaral na karaniwan bago ang petsang iyon ay madalas na hindi na maipapatupad ngayon.
Ang bayad na parental leave ay inilapat na rin simula noong Agosto 2022: sa unang taon ng buhay ng isang bata, ang isang bahagi ng parental leave ay binabayaran ng UWV sa isang statutory percentage ng pang-araw-araw na sahod, napapailalim sa pinakamataas na pang-araw-araw na sahod. Ang Whistleblower Protection Act ay inilapat simula noong Pebrero 18, 2023, na nag-oobliga sa mga employer na may hindi bababa sa limampung empleyado na magpatakbo ng isang panloob na pamamaraan ng pag-uulat at binabaligtad ang pasanin ng pagpapatunay kung saan ang isang reporter ay nagdusa ng pinsala; ang mga pribadong employer na may limampu hanggang dalawang daan at apatnapu't siyam na empleyado ay kailangang sumunod mula Disyembre 17, 2023. Ang moratorium sa pagpapatupad sa pagtatasa ng mga relasyon sa pagtatrabaho ay natapos noong Enero 1, 2025, upang ang Tax Administration ay muling kumilos laban sa maling self-employment; kung saan tumatakbo ang hangganan ay nakasaad sa aming artikulo kung kailan nagiging empleyado ang isang kontratista . At ang benepisyo sa gastos sa sahod para sa mga matatandang empleyado ay inalis noong Enero 1, 2026, na may transitional entitlement na tatakbo hanggang Enero 1, 2027 sa pinakahuli para sa mga empleyadong nagsimula bago ang Enero 1, 2024.
Isang bagay na hindi nangyari ang sulit itala, dahil paulit-ulit itong inuulit: walang karapatang itinadhana na magtrabaho mula sa bahay. Ang panukalang batas na dapat sana ay lumikha nito ay tinanggihan ng Eerste Kamer, kaya ang kahilingan na baguhin ang lugar ng trabaho ay sinusuri pa rin sa ilalim ng Flexible Working Act, na nag-oobliga sa employer na isaalang-alang ang isang kahilingan at magbigay ng mga dahilan para sa pagtanggi, ngunit iniiwan ang desisyon sa lugar ng trabaho sa employer.
Inampon, ngunit naghihintay ng isang utos ng hari
Tatlong panukala ang nakumpleto na ang pagpasa sa parlamento ngunit hindi pa maipapatupad, at lahat ng tatlo ay may kinalaman sa flexible work. Ang Wet meer zekerheid flexwerkers ay naipasa ng Tweede Kamer noong Mayo 12, 2026 at ng Eerste Kamer noong Hulyo 7, 2026. Iniiwan nitong buo ang bilang ng tatlong fixed-term na kontrata sa loob ng tatlumpu't anim na buwan ngunit pinapalitan ang anim na buwang pagkaantala na nagre-reset ng kadena ng tatlong taon, inaalis ang zero-hours na kontrata pabor sa isang kontrata na may garantisadong minimum na bilang ng oras at isang limitadong banda sa itaas nito, at pinapaikli ang mga yugto ng trabaho ng ahensya habang binibigyan ang mga manggagawa ng ahensya ng kahit katumbas na mga termino ng trabaho. Ang mga binabago nito at ang mga iniiwan nito ay detalyadong nakasaad sa aming artikulo tungkol sa Wet meer zekerheid flexwerkers.
Ang pangalawa ay ang mapabubulaanang pagpapalagay na ang isang relasyong pangtrabaho na mas mababa sa isang tiyak na oras-oras na sahod ay isang kontrata sa pagtatrabaho, na inilathala sa Staatsblad noong Hunyo 29, 2026 at naghihintay din ng isang maharlikang atas; ang bahagi ng orihinal na panukala na nilalayong linawin kung paano sinusuri ang mga relasyong pangtrabaho ay hindi nakaligtas sa proseso ng lehislatura. Ang pangatlo ay ang kinakailangan sa pagpasok para sa mga supplier ng paggawa sa ilalim ng Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, at ang isang ito ay may mga petsa: ang pagpaparehistro sa awtoridad ng pagpasok ay tatakbo mula Nobyembre 1 hanggang Disyembre 31, 2026, ang kinakailangan sa pagpasok ay magkakabisa sa Enero 1, 2027, at ang pagpapatupad ay susunod mula Enero 1, 2028. Ang isang umuupa na kumukuha ng isang ahensya nang walang pagpasok ay nanganganib sa sarili nitong parusa, kaya ang pagsuri sa rehistro ay nagiging bahagi ng pagkuha sa halip na legal na pagsusuri.
Ano ang naaangkop sa mga flexible na kontrata ngayon
Hanggang sa lumabas ang mga atas na iyon, ang kasalukuyang mga patakaran ang namamahala, at mas mahigpit na ang mga ito kaysa sa inaakala ng maraming employer. Sa ilalim ng artikulo 7:668a ng Kodigo Sibil, ang ikaapat na magkakasunod na kontratang may takdang panahon, o isang kadena na lumampas sa tatlumpu't anim na buwan, ay lumilikha ng isang kontrata para sa isang walang takdang panahon sa pamamagitan ng batas, may pumirma man o wala; ang pahingang higit sa anim na buwan ay nagre-reset sa kadena. Ang mga manggagawang on-call ay dapat tawagan nang hindi bababa sa apat na araw nang maaga sa pamamagitan ng pagsulat o elektronikong paraan, panatilihin ang kanilang karapatang magbayad kung ang pagtawag ay binawi sa loob ng panahong iyon, at may karapatan pagkatapos ng labindalawang buwan sa isang alok ng isang takdang bilang ng mga oras batay sa nakaraang taon. Ang mga patakarang on-call na iyon ay nalalapat mula noong 2020 at regular na inihaharap bilang paparating, na hindi naman.
Ang trabaho ng ahensya ay tumatakbo sa sistemang yugto sa mga kasunduang kolektibo ng sektor, na ipinaliwanag sa aming gabay sa sistemang yugto ng trabaho ng ahensya . Kasabay ng lahat ng ito ay ang mga karapatan na hindi nabago: hindi bababa sa apat na beses sa lingguhang oras ng pagtatrabaho sa panahon ng statutory holiday bawat taon, allowance para sa holiday na hindi bababa sa walong porsyento ng kabuuang taunang suweldo, at isang statutory minimum wage kada oras na binabago dalawang beses sa isang taon ng responsableng ministeryo at inilalathala sa Staatscourant. Ang aming pangkalahatang-ideya ng mga karapatan ng empleyado sa Netherlands ay tinatalakay ang mga ito.
Pagtanggal sa trabaho: ang bahaging hindi nagbago
Ang batas sa pagpapaalis sa Dutch ay isang saradong sistema at matatag na sa loob ng isang dekada. Kailangan ng isang employer ang isa sa mga batayan na nakalista sa artikulo 7:669 ng Civil Code, at dapat itong ganap na natukoy; ang kalahating-established na batayan ng pagganap at kalahating-established na batayan ng pag-uugali ay maaari lamang pagsamahin sa ilalim ng pinagsama-samang batayan, at pagkatapos ay sa halaga ng karagdagang bayad. Ang ruta ay depende sa batayan: ang redundancy para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya sa negosyo at pagpapaalis pagkatapos ng pangmatagalang kawalan ng kakayahan ay mapupunta sa UWV, ang mga personal na batayan ay mapupunta sa subdistrict court, at alinman sa mga ruta ay opsyonal. Walang pagpapaalis nang kusa at walang severance tariff na bumibili sa kinakailangan ng isang batayan.
Ang panahon ng abiso para sa employer ay hindi bababa sa doble kaysa sa empleyado, at ang transitional payment ay dapat bayaran mula sa unang araw ng pagtatrabaho, kabilang ang sa panahon ng probationary period. Ang statutory maximum nito ay itinatakda bawat taon ng responsableng ministeryo, kaya ang anumang bilang na sinipi sa isang artikulong mas matanda sa ilang buwan ay dapat suriin laban sa kasalukuyang regulasyon. Kung ang empleyado ay kumilos sa isang seryosong paraan na may kasalanan, ang bayad ay maaaring ipagkait; kung ang employer ay kumilos, ang korte ay maaaring maggawad ng karagdagang patas na kabayaran bilang karagdagan. Sa isang pagkabangkarote, walang karapatan sa transitional payment, at ang scheme ng garantiya ng sahod ng UWV ay hindi sakop nito. Maraming mga pagtanggal sa trabaho ang naaayos sa pamamagitan ng isang vaststellingsovereenkomst, at ang mga trade-off laban sa ruta ng UWV ay nakasaad sa kasunduan sa pag-aayos laban sa pagtanggal sa trabaho ng UWV ; ang summary dismissal, ang pinakamatulis na instrumento, ay sakop ng pagtanggal agad-agad.
Pagkakasakit, reintegrasyon, at psychosocial workload
Ang isang employer ay dapat patuloy na magbayad ng hindi bababa sa pitumpung porsyento ng sahod habang may sakit nang hanggang isang daan at apat na linggo, kung saan ang unang taon ay hindi bababa sa itinakdang minimum na sahod, at karamihan sa mga kasunduang kolektibo ay nagpapabuti rito. Ang reintegrasyon ay pinamamahalaan ng Gatekeeper Improvement Act, na nagtatakda ng isang talaorasan ng mga pagtatasa, isang plano ng aksyon, at mga pana-panahong pagsusuri; kung saan natuklasan ng UWV na napakakaunti ng nagawa ng employer, maaari nitong palawigin ang obligasyon sa pagbabayad ng sahod nang hanggang isang taon pa, na siyang pinakamahal na maiiwasang pagkakamali sa larangang ito.
Hindi rin bagong obligasyon ang psychosocial workload. Matagal nang inaatasan ng Working Conditions Act ang mga employer na tukuyin at tugunan ang stress, agresyon, pambu-bully, diskriminasyon, at sekswal na panliligalig bilang bahagi ng mandatory risk inventory at evaluation, at ipinapatupad ito ng Labour Inspectorate. Ang nagbago ay ang antas ng masusing pagsisiyasat sa halip na ang patakaran, at ang katotohanan na ang isang employer na hindi makagawa ng kasalukuyang risk inventory ay nagsisimula sa isang mahinang posisyon sa anumang paghahabol tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Oras ng pagtatrabaho at pag-iingat ng talaan
Ang Working Hours Act ay nagtatakda ng pinakamataas na oras ng pagtatrabaho at pinakamababang panahon ng pahinga, at inoobliga nito ang employer na magtago ng wastong talaan ng oras ng pagtatrabaho para sa bawat manggagawa, kabilang ang mga flexible at on-call na kawani. Matagal na ang tungkuling iyon sa halip na bago, ngunit ipinapatupad ito, at nakikipag-ugnayan ito sa mga patakaran sa on-call sa itaas: ang isang employer na hindi makapagpapakita kung anong mga oras ang aktwal na nagtrabaho ay mahihirapang labanan ang isang paghahabol para sa isang takdang bilang ng mga oras batay sa nakaraang taon, o isang paghahabol para sa kabayaran para sa isang binawi na pagtawag.
Ano ang dapat suriin ngayon
Suriin ang tatlong bagay sa iyong kasalukuyang dokumentasyon. Una, ang iyong mga sugnay sa gastos sa pag-aaral at mga sugnay sa pangalawang trabaho, na siyang mga pinakakaraniwang kaswalti ng Transparent and Predictable Working Conditions Act at na maraming template pa rin ang naglalaman sa kanilang pre-2022 form. Pangalawa, kung saan sa iyong organisasyon ang anim na buwang pagkaantala ay ginagamit upang i-reset ang isang kadena ng mga fixed-term na kontrata, dahil doon magkakaroon ng pinakamalaking kahihinatnan sa pagpaplano ng workforce ang nakabinbing tatlong-taong panahon. Pangatlo, ang iyong mga supplier ng paggawa, laban sa rehimen ng pagpasok na magsisimulang ipatupad mula Enero 1, 2027.
Pagkatapos, hayaan na lang ang iba hanggang sa lumabas ang mga atas. Ang pag-asam sa isang rehimen na hindi pa nagsisimula sa pamamagitan ng pag-amyenda sa mga kontrata ay lumilikha na ngayon ng mga karapatan na hindi mo na maaaring bawiin nang mag-isa. Ang isang napapanahong pagsusuri sa iyong mga template, imbentaryo ng iyong panganib, at mga file ng iyong reintegration ay mas mahalaga kaysa sa isang haka-haka na muling pagsulat. Kung saan ang isang partikular na tunggalian ay tumatakbo na, ang pamamagitan ay kadalasang mas mabilis kaysa sa mga paglilitis, gaya ng itinakda namin sa pamamagitan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
Law & More nagpapayo sa mga employer at empleyado tungkol sa batas sa pagtatrabaho sa Dutch, sa Dutch at sa Ingles, mula sa mga template ng kontrata at mga reorganisasyon hanggang sa pagkatanggal sa trabaho, pagkakasakit at mga hindi pagkakaunawaan. Kung kailangan mong malaman kung paano nakakaapekto ang isang pagbabago sa iyong organisasyon o sa iyong sariling posisyon, mag-book ng konsultasyon kasama ang aming pangkat ng batas sa pagtatrabaho sa Eindhoven or Amsterdam.
Mga madalas itanong
Ano ang mga pangunahing pagbabago sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands?
Ang mga pagbabagong pinakamahalaga ngayon ay tungkol sa flexible work, at ang mga ito ay pinagtibay sa halip na sinimulan. Ang mga flexible worker na may mas mababang antas ng trabaho, ang mapabubulaanang pagpapalagay ng trabaho na mas mababa sa isang tiyak na oras-oras na sahod, at ang kinakailangan sa pagpasok para sa mga supplier ng manggagawa ay nakumpleto na ang kanilang pagpasa sa parlamento, ngunit magkakabisa ang mga ito sa mga petsang itinakda ng maharlikang atas. Hanggang sa panahong iyon, ang mga umiiral na patakaran ay ganap na nalalapat.
Gaano katagal karaniwang nagiging permanente ang isang kontratang may takdang panahon sa Netherlands?
Sa ilalim ng artikulo 7:668a ng Kodigo Sibil, ang ikaapat na magkakasunod na kontratang may takdang panahon, o isang kadena ng mga kontratang may takdang panahon na tumatagal nang higit sa tatlumpu't anim na buwan, ay nagiging isang kontrata para sa isang walang takdang panahon sa pamamagitan ng batas. Ang isang pahinga na higit sa anim na buwan ay kasalukuyang nagre-reset sa kadena; kapag nagsimula na ang Wet meer zekerheid flexwerkers, ang panahong iyon ay magiging tatlong taon.
Anong mga bagong obligasyon ng employer ang kaakibat ng pagtuon sa kalusugang pangkaisipan sa trabaho?
Hindi ito isang bagong obligasyon. Matagal nang inaatasan ng Working Conditions Act (Arbowet) ang mga employer na tukuyin at tugunan ang psychosocial workload, kabilang ang stress, agresyon, pambu-bully, diskriminasyon at sekswal na panliligalig, bilang bahagi ng mandatory risk inventory at evaluation. Ipinapatupad ito ng Labour Inspectorate, at ang isang employer na walang kasalukuyang risk inventory ay nasa mahinang posisyon sa anumang paghahabol tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Mayroon bang mas mahigpit na mga patakaran sa pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho para sa mga flexible na trabaho?
Ang tungkulin mismo ay matagal nang umiiral sa halip na bago: hinihiling ng Working Hours Act sa mga employer na magtago ng wastong talaan ng oras ng pagtatrabaho para sa bawat manggagawa, kabilang ang mga flexible at on-call na kawani. Ipinapatupad ito, at ang isang employer na hindi makapagpapakita kung anong mga oras ang aktwal na nagtrabaho ay mahihirapang labanan ang isang kahilingan para sa isang takdang bilang ng mga oras o para sa kabayaran para sa isang binawi na pagtawag.
Paano karaniwang malulutas ang mga hindi pagkakasundo sa lugar ng trabaho sa Netherlands?
Karamihan sa mga hindi pagkakaunawaan sa trabaho ay nareresolba sa pamamagitan ng negosasyon o mediasyon, na kadalasang nagtatapos sa isang malawakang salungatan. Kung mabigo ito, ang korte ng subdistrict ang may hurisdiksyon sa mga paghahabol sa trabaho, at ang pagpapaalis sa trabaho dahil sa mga kadahilanang pang-ekonomiya sa negosyo o pagkatapos ng pangmatagalang kawalan ng kakayahan ay dumadaan sa UWV. Ang maiikling panahon ng limitasyon ay nalalapat sa ilang mga paghahabol sa trabaho, kaya ang payo na kinuha nang maaga ay mas mahalaga kaysa sa payo na kinuha nang huli.
