Batas sa pagtatrabaho sa Netherlands noong 2026: ano ang nagbago at ano ang naaangkop ngayon

Hindi gaanong nagbago ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands noong 2026 kaysa sa ipinahihiwatig ng mga headline. Ang pagpapaalis sa trabaho ay kailangan pa ring suriin nang maaga ng UWV o ng subdistrict court, ang chain rule para sa mga fixed-term na kontrata ay mayroon pa ring anim na buwang pagkaantala, at ang transition payment (transitievergoeding) ay dapat pa ring bayaran mula sa unang araw ng trabaho. Ang nagpabago ay ang pagpapatupad ng false self-employment, ang deadline para sa transisyon ng pensiyon at isang subsidy sa gastos ng sahod. Bukod pa riyan, maraming panukalang batas ang napagtibay ngunit hindi pa ipinapatupad. Para sa balangkas sa kabuuan, tingnan ang aming gabay sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands.

Ano ang mga nagbago sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands noong 2026?

Tatlong pagbabago ang nagkabisa noong bandang simula ng 2026, at isang deadline ang pormal na naurong.

Tapos na ba ang benepisyo sa gastos sa sahod para sa mga matatandang empleyado?

Oo. Ang benepisyo sa gastos sa sahod para sa mga matatandang empleyado (loonkostenvoordeel oudere werknemer) ay inalis na epektibo mula Enero 1, 2026. Pinapanatili itong buhay ng batas transisyonal para sa mga empleyadong pumasok sa serbisyo bago ang Enero 1, 2024, at ang karapatang iyon ay tatagal hanggang Enero 1, 2027 sa pinakahuli.

Kung ginawa mong business case ang subsidiyang ito para sa pagkuha ng mga matatandang manggagawa, dapat mong kalkulahin muli. Ang iba pang mga benepisyo sa gastos sa sahod, kabilang ang para sa mga empleyadong may kapansanan sa trabaho, ay hindi inalis.

Kailan dapat sumunod ang mga iskema ng pensiyon sa bagong sistema ng pensiyon?

Ang huling petsa para sa pagsasanib ng mga iskema ng pensiyon sa Wet toekomst pensioenen (Future Pensions Act) ay Enero 1, 2028 na ngayon. Ang pagpapalawig na iyon ay batas, hindi isang layunin sa patakaran: ipinasa ng Eerste Kamer ang panukalang batas na nagpapalawig sa panahon ng transisyon noong Disyembre 2, 2025.

Ang parehong batas ay naglilipat ng ilang mga petsa ng transisyon mula sa batas patungo sa isang utos sa konseho (algemene maatregel van bestuur). Samakatuwid, ang karagdagang pagsasaayos ay hindi na nangangailangan ng isang buong yugto ng lehislatura. Ang pag-amyenda sa isang iskema ng pensiyon ay nagbabago sa mga tuntunin ng pagtatrabaho, na karaniwang nangangailangan ng pahintulot ng mga empleyado, ng konseho ng mga manggagawa o ng mga partido sa kasunduang kolektibo.

Ano ang nagbago para sa mga employer na naghihintay sa IND?

Ang pagbabagong ito ay nakapaloob sa batas ng imigrasyon, kaya madaling makaligtaan. Simula noong Abril 15, 2025, ang pagbabayad ng administratibong multa (bestuurlijke dwangsom) para sa mga nahuling desisyon ng IND ay tuluyan nang inalis, matapos ang pansamantalang suspensyon na nagsimula noong 2020.

Kung naghihintay ka ng residence permit para sa isang bagong empleyado, maaari ka pa ring maghain ng apela laban sa hindi pagpapasya. Posible pa rin ang parusang itinakda ng korte. Ngunit wala nang awtomatikong parusang pinansyal na umiiral, kaya ang iyong pagpaplano sa recruitment para sa mga internasyonal na kawani ay kailangang magbigay ng mas mahabang paghihintay.

Paano itinatakda ang minimum na sahod?

Simula Enero 1, 2024, ang itinakdang minimum na sahod ay isang oras-oras na sahod. Samakatuwid, ang isang full-time na empleyado na nagtatrabaho ng 40 oras sa isang linggo ay kumikita ng mas malaki kada buwan kaysa sa isang empleyado na nagtatrabaho ng 36 oras sa isang linggo.

Ang halaga mismo ay inaayos dalawang beses sa isang taon ng Ministro ng mga Ugnayang Panlipunan at Trabaho at inilalathala sa Staatscourant. Palaging suriin ang kasalukuyang bilang sa halip na ang nakasaad sa isang mas lumang kontrata o artikulo.

Aling mga bagong batas ang pinagtibay ngunit hindi pa ipinapatupad?

Ilang panukalang batas sa trabaho ang nakumpleto na ang pagpasa sa parlamento ngunit naghihintay pa rin ng isang atas ng hari na magpapatupad sa mga ito. Hanggang sa panahong iyon, ang mga lumang patakaran ay ganap na nalalapat, at ang isang sugnay na binuo para sa hinaharap na rehimen ay maaaring mapawalang-bisa sa ilalim ng kasalukuyan.

Ano ang babaguhin ng Batas tungkol sa higit na katiyakan para sa mga flexible na manggagawa?

Ang Wet meer zekerheid flexwerkers ay pinagtibay na, at ang pagpapatupad ay itatakda sa pamamagitan ng maharlikang atas. Ang pangunahing pagbabago nito ay ang chain rule sa artikulo 7:668a ng Dutch Civil Code. Ang pagkaantala kung saan maaaring magsimula ang isang bagong chain ng mga kontratang may takdang panahon ay magiging tatlong taon, sa halip na anim na buwan na umiiral ngayon.

Pinahihigpitan din ng batas ang on-call regime. Ang mga kontratang zero-hour ay pinapalitan ng isang pangunahing kontrata na ginagarantiyahan ang minimum na bilang ng mga oras.

Dalawang punto ang kadalasang naiuulat nang mali. Una, ang tuntunin na ang isang empleyadong on-call ay dapat tawagan nang hindi bababa sa apat na araw nang maaga, at pinapanatili ang karapatang magbayad kung ang tawag ay binawi nang mas huli kaysa noon, ay hindi na bago. Ito ay ipinatupad simula noong 2020 sa ilalim ng artikulo 7:628a ng Kodigo Sibil. Pangalawa, ang bagong panahon ng pagkaantala ay tatlong taon, hindi lima.

Ano ang legal na pagpapalagay batay sa orasang sahod?

Isang hiwalay na batas ang nagpapakilala ng isang mapabubulaanang pagpapalagay ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga manggagawa na ang oras-oras na sahod ay nasa o mas mababa sa isang itinakdang batas: ang Batas (Stb. 2026, 158) ay nagbanggit ng €36 kada oras, naka-index, at ang halaga para sa unang taon ay itinakda ng regulasyon ng ministro (inanunsyo ng gobyerno ang €38). Ito ay magkakabisa sa Disyembre 31, 2026 (Stb. 2026, 207). Ito ay pinagtibay at inilathala na sa Staatsblad, ngunit hindi pa ito magkakabisa. Hanggang sa ito ay magkabisa, dapat mo lamang itong ituring bilang isang tuntunin sa hinaharap.

Ang bahagi ng orihinal na panukala na dapat sana'y naglilinaw sa mga pamantayan para sa pag-iiba ng empleyo at sariling empleyo ay inalis sa proseso ng lehislatura. Kapag nalalapat na ang pagpapalagay, maaaring gamitin ito ng isang manggagawang wala pa sa itinakdang limitasyon, at dapat patunayan ng umuupa na ang relasyon ay hindi isang kontrata sa pagtatrabaho. Hanggang sa panahong iyon, nalalapat ang mga karaniwang tuntunin ng ebidensya.

Kailangan ba ng admisyon ang mga ahensyang may pangalawang kawani?

Oo, mula 2027. Ang Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) ay nagpapakilala ng isang kinakailangan sa pagpasok para sa mga pansamantalang ahensya ng trabaho at iba pang mga negosyo na pangalawang kawani. Ang pagpasok ay napagpasyahan ng Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (Dutch Labor Supply Market Authority).

Nakatakda na ang pagkakasunod-sunod. Ang mga kasalukuyang nagpapautang ay nagpaparehistro sa NAU para sa transisyonal na kaayusan sa pagitan ng Nobyembre 1 at Disyembre 31, 2026 at nag-aaplay para sa pagpasok sa pagitan ng Mayo 1 at Hunyo 30, 2027. Ang sistema ng pagpasok ay magkakabisa sa Enero 1, 2027; mula Enero 1, 2028, ipinagbabawal ang pagpapautang o pagkuha ng mga manggagawa nang walang pagpasok at ipinapatupad ito ng Netherlands Labour Authority. Apektado rin ang mga kumukuha ng empleyado. Ang isang negosyong kumukuha ng mga tauhan mula sa isang ahensya nang walang pagpasok ay maaaring pagmultahin sa sandaling magsimula ang pagpapatupad. Kung kukuha ka ng mga tauhan, i-map ang iyong mga supplier bago pa man ang petsang iyon.

Saan nakasalalay ang transparency sa pagbabayad?

Ang panukalang batas na nagpapatupad ng direktiba ng transparency sa pagbabayad ng EU ay isinumite sa Tweede Kamer noong ika-21 ng Mayo 2026 at hindi pa napagtitibay. Samakatuwid, ang huling araw ng transposisyon na Hunyo 7, 2026 ay naipasa nang walang implementasyon sa Dutch. Ang panukalang batas ay naglalayong magkabisa sa Enero 1, 2027, ngunit ang petsang iyon ay hindi pa tiyak ngayon.

Hindi ka niyan iniiwan sa kawalan. Ang pantay na sahod para sa pantay na trabaho sa pagitan ng mga kalalakihan at kababaihan ay umiiral na sa ilalim ng Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen at sa ilalim ng batas ng EU nang direkta. Naririnig na ng Netherlands Institute for Human Rights (College voor de Rechten van de Mens) ang mga reklamo tungkol sa hindi pantay na sahod. Ang hindi pa maipapatupad ay ang mekanismo ng direktiba: mga saklaw ng sahod sa mga bakanteng posisyon, ang pagbabawal sa pagtatanong sa mga kandidato tungkol sa kanilang kasaysayan ng sahod, at ang mga obligasyon sa pag-uulat at magkasanib na pagtatasa ng sahod para sa mas malalaking employer.

Ano ang naaangkop ngayon kapag kumukuha ka ng mga self-employed na kontratista?

Nagtapos ang moratorium sa pagpapatupad sa ilalim ng Wet DBA noong Enero 1, 2025. Maaari nang magpataw ng karagdagang mga pagtatasa ang mga awtoridad sa buwis para sa maling pag-empleyo, bagama't itinuring ang 2025 bilang isang transisyonal na taon kung saan ang mga employer na kumikilos nang may mabuting hangarin ay hindi makakatanggap ng mga parusa para sa matinding kapabayaan.

Hindi nagbago ang substantibong pagsusuri. Sa ilalim ng artikulo 7:610 ng Kodigo Sibil, ang isang kasunduan ay isang kontrata sa pagtatrabaho kung mayroong trabaho, suweldo, at isang ugnayan ng awtoridad. Sa hatol nito sa Deliveroo noong ika-24 ng Marso 2023, ipinahayag ng Korte Suprema na dapat itong suriin batay sa lahat ng mga pangyayari. Kabilang dito ang paraan ng pagkakasama ng trabaho sa organisasyon at kung ang manggagawa ay tunay na kumikilos bilang isang negosyante. Ang etiketa sa kontrata ay hindi nagpapasiya.

Dalawang kahihinatnan ang sumusunod. Una, ang requalification ay hindi lamang isang problema sa buwis. Ang isang manggagawa na nagpapakita sa mga sibil na paglilitis na ang relasyon ay trabaho ay maaari ring mag-claim ng proteksyon na kaakibat nito, kabilang ang proteksyon sa pagkatanggal sa trabaho, patuloy na suweldo habang may sakit, at karapatan sa holiday. Pangalawa, ang pagkakalantad ay tumatakbo pabalik sa buong panahon na umiral ang relasyon.

Samakatuwid, ang pagrepaso sa mga modelo ng kasunduan, pang-araw-araw na mga tagubilin, at ang sugnay ng pagpapalit ay mas mahalaga kaysa sa isang bagong template ng kontrata. Ang aming tala tungkol sa mga obligasyon ng employer at empleyado ay naglalahad kung ano ang hitsura ng isang ugnayan ng awtoridad sa pagsasagawa.

Aling mga patakaran sa malinaw at mahuhulaang mga kondisyon sa pagtatrabaho ang nalalapat?

Simula nang ipatupad ng mga Dutch ang direktiba ng EU sa mga transparent at predictable na kondisyon sa pagtatrabaho, apat na patakaran ang nalalapat na kadalasang nakakagulat sa mga employer na nagtatrabaho gamit ang isang mas lumang template ng kontrata. Ang mga ito ay may bisa at mandatory, at ang isang sugnay na sumasalungat sa mga ito ay walang bisa.

Paano kung ang oras ng pagtatrabaho ay hindi mahuhulaan?

Kung saan ang takbo ng trabaho ay halos hindi mahuhulaan, kailangang nakasaad sa kontrata ang mga araw at oras na dapat sanggunian kung kailan maaaring tawagin ang empleyado. Sa labas ng panahong iyon, maaaring tumanggi ang empleyado sa trabaho nang walang anumang kahihinatnan.

Ang isang empleyado na may kontrata na hindi bababa sa 26 na linggo ay maaari ring humingi ng mas mahuhulaang oras ng pagtatrabaho. Dapat sumagot ang employer nang nakasulat at magbigay ng mga dahilan.

Sino ang nagbabayad para sa sapilitang pagsasanay?

Libre para sa empleyado ang pagsasanay na dapat ibigay ng employer ayon sa batas o sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan. Ito ay binibilang bilang oras ng pagtatrabaho at, kung maaari, ay nagaganap sa loob ng mga oras ng pagtatrabaho. Ang isang sugnay sa gastos sa pag-aaral na sumasaklaw sa pagsasanay na iyon ay walang bisa.

Ito ay may kinalaman sa pagsasanay sa kaligtasan, mga kondisyon sa pagtatrabaho at pagpapanatili sa kasalukuyang trabaho. Hindi nito sakop ang mga propesyonal na diploma na siyang kondisyon ng pagkuha sa trabaho noong una pa lamang.

Maaari mo bang ipagbawal ang isang empleyado na magtrabaho sa ibang lugar?

Hindi na maipapatupad ang isang pangkalahatang pagbabawal sa pagtatrabaho sa ibang lugar. Maaari lamang umasa ang employer sa naturang sugnay kung saan mayroong isang obhetibong katwiran, tulad ng kalusugan at kaligtasan, mga patakaran sa oras ng pagtatrabaho, proteksyon ng kumpidensyal na impormasyon o pag-iwas sa isang conflict of interest.

Hindi kailangang isulat sa kontrata ang katwirang iyan. Kailangan itong umiral sa sandaling gamitin ng employer ang sugnay.

Ano ang dapat sabihin ng employer sa empleyado?

Dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang higit pa kaysa dati. Kabilang dito ang lugar ng trabaho o ang katotohanan na ito ay nagbabago, ang mga kaayusan para sa overtime at ang bayad nito, ang pamamaraan sa pagtanggal sa trabaho kasama ang mga panahon ng abiso, at ang karapatan sa pagsasanay. Para sa mga pag-post sa ibang bansa, sakop din nito ang bansa, ang tagal, ang halaga ng bayad at anumang kaayusan sa pagpapauwi. Karamihan sa impormasyong ito ay kailangang ibigay sa loob ng isang linggo mula sa unang araw ng trabaho.

Ano ang hindi nagbago sa batas ng pagpapaalis?

Ang gulugod ng batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay hindi naaapektuhan ng mga pagbabago sa 2026, at dito pa rin lumilitaw ang karamihan sa mga hindi pagkakaunawaan. Hindi maaaring wakasan ng isang employer ang isang kontratang walang bukas na pagtatapos nang walang paunang pagsusuri.

Ang pagtanggal sa trabaho dahil sa mga kadahilanang pang-ekonomiya sa negosyo o pagkatapos ng pangmatagalang kawalan ng kakayahang magtrabaho ay mapupunta sa UWV. Ang lahat ng iba pang mga batayan, kabilang ang mahinang pagganap, isang nasirang relasyon sa pagtatrabaho at ang pinagsama-samang batayan, ay mapupunta sa korte ng subdistrict. Ang mga batayan ay nakalista nang lubusan sa artikulo 7:669 ng Kodigo Sibil. Dapat ding ipakita ng employer na ang muling pag-deploy sa isang angkop na alternatibong tungkulin ay hindi posible sa loob ng isang makatwirang panahon.

Aling mga panahon ng abiso ang nalalapat?

Ang mga panahon ng abiso ay itinakda ng artikulo 7:672 ng Kodigo Sibil. Ang itinakdang panahon para sa employer ay mula isa hanggang apat na buwan, depende sa haba ng trabaho. Ang empleyado ay nagbibigay ng isang buwan.

Kung pahahabain ng kontrata ang panahon ng abiso ng empleyado, ang panahon ng employer ay dapat na hindi bababa sa doble ang haba. Samakatuwid, ang isang kontrata na nagbibigay sa magkabilang partido ng dalawang buwan ay may depekto, at ang mas mahabang panahon ay hindi nagbibigkis sa empleyado.

Kailan dapat bayaran ang bayad sa transisyon?

Ang bayad sa transisyon ay naipon mula sa unang araw ng trabaho. Samakatuwid, dapat itong bayaran kahit na tinapos ng employer ang kontrata sa panahon ng probationary. Ang pinakamataas na halaga nito ay inaayos bawat taon, na may kabuuang taunang suweldo bilang alternatibong limitasyon kung saan mas mataas iyon. Huwag umasa sa isang pigura na sinipi sa isang mas lumang artikulo.

Dalawang limitasyon ang dapat malaman nang maaga. Walang karapatan kung ang empleyado ay magbitiw sa trabaho nang walang malubhang pagkakasalang ginawa ng employer. At sa ilalim ng artikulo 7:673c ng Civil Code, ang transition payment ay hindi na dapat bayaran kung ang employer ay idineklarang bangkarota, nabigyan ng suspensyon ng mga bayad o nasa ilalim ng debt restructuring scheme para sa mga natural na tao. Sakop ng UWV wage guarantee scheme ang mga hindi nabayarang sahod at holiday pay, ngunit hindi ang transition payment.

Paano gumagana ang isang kasunduan sa pag-aayos?

Hindi rin nagbabago ang alternatibong ruta. Maraming relasyon sa trabaho sa Netherlands ang nagtatapos sa isang kasunduan sa pag-aayos (vaststellingsovereenkomst). Ang employer ang nagkukusa sa pamamagitan ng pagsulat, upang mapanatili ng empleyado ang karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho, basta't nasunod ang panahon ng abiso.

Ang empleyado ay may itinakdang panahon ng pagninilay na labing-apat na araw para bawiin ang kanyang pahintulot. Ang karapatang iyon ay dapat nakasaad sa kasunduan. Kung hindi, ang panahon ng pagninilay ay tatlong linggo na lamang.

Ano ang dapat tandaan ng mga internasyonal na employer?

Kung magre-recruit ka mula sa ibang bansa, kailangang isaayos ang panig ng trabaho at ang panig ng imigrasyon. Ang isang highly skilled migrant (kennismigrant) ay maaari lamang pagtrabahuhan ng isang sponsor na kinilala ng IND. Ang IND ang nagtatakda ng pamantayan sa suweldo para sa bawat taon at bawat kategorya ng edad, at ang permit ay nakatali sa employer na iyon.

Samakatuwid, ang pagtatapos sa trabaho ay nakakaapekto sa karapatan sa paninirahan. Ang empleyado ay may panahon ng paghahanap na sa prinsipyo ay tatlong buwan, anim na buwan kung ang trabaho ay magtatapos sa o pagkatapos ng ika-22 ng Mayo 2026 pagkatapos ng hindi bababa sa dalawang taon sa permit, at dapat ipaalam ng employer sa IND. Ang aming pahina tungkol sa highly skilled migrant procedure ay detalyadong naglalahad ng mga kundisyon.

Dalawa pang punto ang madalas na nagkakamali sa mga istrukturang internasyonal. Una, ang mandatoryong batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay naaangkop sa trabahong nakagawian nang ginagawa sa Netherlands, anuman ang nakasaad sa kontrata tungkol sa batas na namamahala. Ang pagpili ng batas ay hindi maaaring mag-alis sa empleyado ng proteksyon ng mga mandatoryong tuntunin ng bansa kung saan nakagawian nang gawin ang trabaho.

Pangalawa, ang pasilidad sa buwis para sa mga expat na papasok na empleyado ay isang usapin sa buwis na dapat mong kumpirmahin sa isang tagapayo sa buwis. Sa panig ng korporasyon, ang interaksyon sa pagitan ng mga obligasyon sa pagtatrabaho at mga istrukturang cross-border ay sakop ng aming pangkalahatang-ideya ng batas sa internasyonal na negosyo.

Ano ang dapat mong suriin bilang isang employer?

Karamihan sa mga deadline para sa 2026 ay para sa mga employer. Suriin ang mga puntong ito para sa darating na taon:

• Ang iskema ba ng pensiyon ay magiging naaayon sa Wet toekomst pensioenen bago ang Enero 1, 2028, nang may kinakailangang pahintulot?
• Nakarehistro na ba ang inyong mga ahensya at iba pang mga supplier ng kawani sa NAU para sa transisyonal na kaayusan ng Wtta sa pagitan ng Nobyembre 1 at Disyembre 31, 2026?
• Ang mga kontrata mo ba sa mga self-employed na kontratista ay pumasa sa awtoridad na sinusuri ng hatol ng Deliveroo, hindi lang ng tatak?
• Inalis na ba ninyo sa badyet ang benepisyo sa gastos ng sahod para sa mga mas matatandang empleyado, maliban na lang kung saan nalalapat pa rin ang transitional rule?
• Naglalaman pa rin ba ang mga lumang template ng sugnay para sa mga gastos sa pag-aaral para sa sapilitang pagsasanay o isang malawakang pagbabawal sa mga pantulong na trabaho?

Ano ang dapat mong suriin bilang isang empleyado?

Para sa mga empleyado, ang mga limitasyon sa oras ang pinakamahalaga. Suriin ang mga puntong ito:

• Ang isang hamon sa isang summary dismissal o isang kahilingan para sa patas na kabayaran ay dapat ihain sa loob ng dalawang buwan mula sa araw na natapos ang kontrata.
• Huwag pumirma ng kasunduan sa araw na ito ay iprisinta; mayroon kang labing-apat na araw para bawiin ito.
• Nakasaad ba sa kasunduan sa pag-aayos na ang inisyatibo ay nagmula sa employer, para maprotektahan ang iyong unemployment benefit (WW)?
• Kung nagtatrabaho ka bilang isang self-employed na kontratista, ang relasyon ba sa aktwal ay magmumukhang trabaho sa ilalim ng Artikulo 7:610 BW?
• Kung ang iyong residence permit ay nakadepende sa iyong trabaho, kailan magsisimula at matatapos ang iyong panahon ng paghahanap?

Ano ang maitutulong namin sa iyo tungkol sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands sa 2026?

Ang aming mga abogado sa pagtatrabaho ay nagpapayo sa mga employer at empleyado tungkol sa kasalukuyang mga patakaran at mga pagbabago sa hinaharap.

• Sinusuri namin ang inyong mga kontrata at template sa trabaho batay sa mga patakarang nalalapat ngayon.
• Sinusuri namin ang mga kontrata sa mga kontratistang self-employed batay sa pamantayan ng Deliveroo.
• Sinusuri namin ang mga supplier at kaayusan sa pagkuha ng empleyado ng inyong ahensya batay sa iskedyul ng Wtta.
• Gumagawa o nagsusuri kami ng mga kasunduan sa pag-aayos, kabilang ang mga salita para sa karapatan sa WW.
• Naghahain kami ng mga aplikasyon sa korte ng subdistrict sa loob ng dalawang buwang palugit.

Buod

• Ang ubod ng batas sa pagpapaalis sa trabaho sa Netherlands ay hindi nagbago sa 2026: paunang pagsusuri ng UWV o ng subdistrict court, ang mga batayan ng artikulo 7:669 ng Civil Code at isang transition payment mula sa unang araw.
• Ang benepisyo sa gastos sa sahod para sa mga matatandang empleyado ay natapos noong Enero 1, 2026, at ang mga iskema ng pensyon ay dapat lumipat sa bagong sistema pagsapit ng Enero 1, 2028.
• Ang Batas sa higit na katiyakan para sa mga flexible na manggagawa (tatlong-taong pagkaantala) at ang pagpapalagay ng oras-oras na sahod ay pinagtibay na ngunit hindi pa ipinapatupad.
• Ang mga ahensyang nag-second staff ay nangangailangan ng pagpasok sa WTTa simula Enero 1, 2027, kasama ang pagpapatupad laban sa mga ahensya at mga kumukuha ng empleyado simula Enero 1, 2028.
• Muling ipinapatupad ang pekeng self-employment simula noong 2025; ang pagsubok sa Deliveroo sa lahat ng pagkakataon ang magpapasya, hindi ang tatak.

Mga madalas itanong