Batas sa Pagtatrabaho sa EindhovenAng Iyong mga Karapatan bilang isang Empleyado at Employer sa ilalim ng Batas Paggawa ng Netherlands

Batas sa pagtatrabaho Eindhoven mahalaga sa bawat employer at empleyado sa rehiyon. Ang mga hindi pagkakaunawaan sa trabaho ay kabilang sa mga pinakakaraniwang legal na usapin sa Netherlands – at kabilang sa mga pinaka-hindi nauunawaan. Kadalasan, hindi alam ng mga empleyado kung ano ang karapatan nila kapag natanggal sa trabaho. Madalas na minamaliit ng mga employer ang mga kinakailangan sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata. Parehong grupo ang regular na binibigyan ng mga dokumento – isang kasunduan sa pag-aayos, isang sugnay na hindi nag-uugnay sa kompetisyon, isang liham ng pagpapaalis – na nilagdaan nila nang hindi lubos na nauunawaan ang mga kahihinatnan.

Inilalahad ng artikulong ito ang pangunahing kaalaman sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands kung paano ito naaangkop sa Eindhoven at ang mas malawak na rehiyon ng Noord-Brabant, para sa parehong mga empleyado at employer. Sinasaklaw nito ang mga pangunahing karapatan, obligasyon, at pamamaraan – at mga palatandaan kung saan ang mga praktikal na panganib ay may posibilidad na magkumpol-kumpol.

Kailan nalalapat ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands?

Ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay pangunahing pinamamahalaan ng Aklat 7 ng Burgerlijk Wetboek, na dinagdagan ng mga kasunduan sa kolektibong paggawa (CAO) na partikular sa sektor, ang Wet werk en zekerheid (WWZ), at mga direktiba ng Europa na isinalin sa batas ng Netherlands. Bilang pangkalahatang tuntunin, ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay nalalapat kapag ang trabaho ay pangunahing isinagawa sa Netherlands – saanman kabilang ang employer o saan man nilagdaan ang kontrata. Para sa mga internasyonal na manggagawa at mga dayuhang employer, hindi ito palaging madaling maunawaan, at ang eksaktong sagot ay nakasalalay sa mga katotohanan ng bawat sitwasyon. Ito ay tatalakayin pa sa seksyon tungkol sa mga internasyonal na manggagawa sa ibaba.

Para sa mga empleyado: mga pangunahing karapatan sa ilalim ng batas paggawa ng Netherlands

Proteksyon laban sa pagpapaalis

Hindi pinahihintulutan ng batas ng Netherlands ang pagtatrabaho nang "at-will". Hindi maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado nang walang legal na batayan at, sa karamihan ng mga kaso, nang walang paunang pag-apruba mula sa UWV (ang pambansang awtoridad sa pagtatrabaho) o sa korte cantonal. Ang mga legal na kinikilalang batayan para sa pagtatanggal ay nakasaad sa Burgerlijk Wetboek at kabilang dito, bukod sa iba pa:

• Mga kadahilanang pang-ekonomiya o pangnegosyo – muling pagbubuo o kalabisan dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng negosyo.
• Pangmatagalang sakit – pagkatapos ng dalawang taon ng tuluy-tuloy na sick leave.
• Hindi magandang pagganap (disfunctioneren) – ngunit pagkatapos lamang ng isang dokumentadong landas ng pagpapabuti. Kung walang sapat na dokumentasyon, ang isang pagpapawalang-bisa sa kadahilanang ito ay karaniwang hindi makakayanan ng pagsusuri ng korte.
• Malubhang maling pag-uugali (verwijtbaar handelen).
• Isang hindi na mababawi na nasirang relasyon sa trabaho (verstoorde arbeidsrelatie).

Ang bawat batayan ay may kanya-kanyang mga kinakailangan sa proseso, at ang maituturing na sapat na pagpapatunay ay nakadepende sa mga partikular na pangyayari. Sa praktika, ang batas sa paggawa ay lubos na kasuistiko – ang resulta ng isang pinagtatalunang pagpapaalis ay kadalasang nakabatay sa mga detalye ng dokumentasyon, tiyempo, at pamamaraan.

Transition payment (transitievergoeding)

Simula noong 2020, ang isang empleyado na ang kontrata ay tinapos ng employer ay may karapatan sa prinsipyong makatanggap ng statutory transition payment, anuman ang haba ng serbisyo o ang dahilan ng pagtanggal sa trabaho. Ang statutory calculation ay isang-katlo ng gross monthly salary kada taon ng serbisyo. Ang transition payment ay dapat ding bayaran sa prinsipyong ito kapag ang isang fixed-term contract ay hindi na-renew sa inisyatiba ng employer. Ang eksaktong kalkulasyon at anumang naaangkop na eksepsiyon ay nakadepende sa mga katotohanan; ang statutory maximum ay ina-update taun-taon.

Mga sugnay na hindi kumpetisyon (concurrentiebeding)

Karaniwan ang mga sugnay na hindi nag-uugnay sa kompetisyon sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa Netherlands, ngunit ang pagpapatupad ng mga ito ay mahigpit na nililimitahan ng batas at ng kasanayan sa korte. Ilang mahahalagang punto:

• Sa mga kontratang walang takdang panahon, ang isang nakasulat na sugnay na hindi nag-uugnay sa kompetisyon ay may bisa sa prinsipyo kung ang empleyado ay 18 taong gulang o pataas.
• Sa mga kontratang may takdang panahon, ang isang sugnay na hindi pangkompetensya ay may bisa lamang kung may kasamang nakasulat na katwiran para sa mga seryosong interes sa negosyo (zwaarwegend bedrijfsbelang). Kung wala ang katwirang iyon, ang sugnay ay hindi maipapatupad.
• Madalas na binabawasan ng mga korte ang saklaw, heograpikal na abot, o tagal ng mga sugnay na hindi hinggil sa kompetisyon na itinuturing nilang hindi proporsyonal.

Bago magbitiw kapag nakatali sa isang sugnay na hindi nag-uugnay sa kompetisyon, makabubuting humingi muna ng legal na payo ang mga empleyado. Ang paglabag sa isang maipapatupad na sugnay ay maaaring magresulta sa malaking multa sa kontrata.

Sick pay at sick leave (loondoorbetaling bij ziekte)

Hinihiling ng batas ng Netherlands sa mga employer na ipagpatuloy ang pagbabayad ng suweldo ng isang empleyadong may sakit nang hanggang dalawang taon. Ang minimum na itinakda ng batas ay 70% ng huling kinita na suweldo, bagama't ang unang taon ay kadalasang ginagarantiyahan ng 100% ng CAO o kontrata. Sa panahong ito, ang parehong partido ay dapat makipagtulungan sa mga pagsisikap sa muling pagsasama sa ilalim ng Wet verbetering poortwachter. Ang mga empleyadong naniniwala na ang kanilang employer ay hindi tumutupad sa mga obligasyong ito – o naghihinala na ang sakit ay ginagamit bilang dahilan para sa pagtanggal sa trabaho – ay maaaring mag-ulat sa UWV at, kung naaangkop, maghain ng mga kaso sa korte cantonal.

Mga paghahabol sa sahod at pagbabayad

Ang mga hindi nabayarang sahod, holiday allowance (vakantiegeld), at mga naipon na bayad sa araw ng bakasyon ay mga maipapatupad na paghahabol. Medyo mabilis na hinahawakan ng korte cantonal ang mga hindi pagkakaunawaan sa sahod, at ang mga empleyadong nananalo ay karaniwang binibigyan ng statutory interest sa mga naantalang pagbabayad.

Para sa mga employer: mga pangunahing obligasyon sa ilalim ng batas paggawa ng Netherlands

Mga kinakailangan sa kontrata sa pagtatrabaho

Ang batas ng Netherlands ay nangangailangan ng nakasulat na mga kontrata sa pagtatrabaho. Simula Agosto 2022, ang EU Directive 2019/1152 sa transparent at predictable na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nag-aatas sa mga employer na magbigay ng detalyadong nakasulat na impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho – kabilang ang lokasyon ng trabaho, panahon ng probasyon, naaangkop na CAO, mga karapatan sa pagsasanay, at mga panahon ng abiso – sa loob ng unang araw ng pagtatrabaho. Ang mga kontratang may takdang panahon ay maaaring iugnay nang hanggang tatlong beses sa loob ng maximum na kabuuang panahon na tatlong taon. Pagkatapos ng ikatlong kontrata o pagkatapos ng tatlong taon, alinman ang mauna, ang relasyon sa pagtatrabaho ay magiging walang katiyakan sa pamamagitan ng pagpapatakbo ng batas (ketenregeling).

Mga kasunduan sa kolektibong paggawa (CAO)

Maraming sektor sa Netherlands ang nagpapatakbo sa ilalim ng isang CAO na nagtatakda ng mga mandatoryong minimum na kondisyon sa pagtatrabaho: mga antas ng suweldo, oras ng pagtatrabaho, karagdagang bakasyon, at marami pang iba. Kung saan ang isang CAO ay nalalapat sa sektor ng isang kumpanya, ang mga minimum na pamantayan nito ay may bisa kahit na hindi ito binabanggit sa indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga employer sa Eindhoven at ang rehiyon ng Noord-Brabant ay madalas na nagpapatakbo sa ilalim ng mga CAO na sumasaklaw sa pagmamanupaktura, teknolohiya, logistik, at mga propesyonal na serbisyo. Ang hindi pagkaalam na ang isang CAO ay naaangkop ay hindi isang depensa laban sa isang paghahabol.

Ipinaliwanag ang mga ruta ng pagpapaalis

Ang Netherlands ay nagpapatakbo ng isang dual-track na sistema ng pagpapaalis na kakaiba sa Europa. Ang rutang dapat sundin ng isang employer ay nakadepende sa batayan ng pagpapaalis. Ang paggamit ng maling ruta ay maaaring magresulta sa pagpapawalang-bisa ng pagtatapos ng trabaho, kaya naman napakahalaga na piliin ang tamang pamamaraan mula sa simula pa lamang.

Pamamaraan ng UWV – Kinakailangan para sa mga economic dismissal at mga dismissal kasunod ng dalawang taon ng pangmatagalang pagkakasakit. Sinusuri ng UWV ang mga batayan, ang paraan ng pagpili ng redundancy (afspiegelingsbeginsel), at ang mga sumusuportang dokumento. Ang pahintulot nito (ontslagvergunning) ay isang kinakailangan bago maaaring wakasan ang kontrata.

Cantonal court (kantonrechter) – Kinakailangan para sa mga pagpapaalis sa trabaho dahil sa mga personal na dahilan: hindi magandang pagganap, malubhang maling pag-uugali, o isang naputol na relasyon sa trabaho. Naghahain ang employer ng kahilingan sa pagpapawalang-bisa (ontbindingsverzoek) at sinusuri ng korte kung ang mga batayan ay napatunayan at kung nasunod ang patas na pamamaraan. Ang korte cantonal sa 's-Hertogenbosch ang humahawak sa mga usapin sa trabaho mula Eindhoven.

Agarang pagtanggal sa trabaho (ontslag op staande voet) – Pinapayagan lamang kung may agarang dahilan (dringende reden): malubhang maling pag-uugali na nagiging dahilan upang hindi na agad na maipagpatuloy ang pagtatrabaho. Mataas ang pamantayan: ang mga batayan ay dapat na tiyak at dokumentado, at ang pagtanggal ay dapat isagawa kaagad sa sandaling matuklasan. Ang isang hindi wastong agarang pagtanggal ay maaaring maglantad sa employer sa mga paghahabol para sa nawalang sahod at mga danyos.

Dapat ding magbigay ang mga employer ng nakasulat na abiso (aanzegging) sa mga empleyado nang hindi bababa sa isang buwan bago matapos ang isang kontratang may takdang panahon kung hindi ito mare-renew. Ang hindi paggawa nito ay magreresulta sa pananagutan para sa isang buwang suweldo (aanzegvergoeding).

Sick leave at reintegration

Ang dalawang-taong obligasyon sa sick pay ay isa sa mga pinakamahirap na aspeto ng batas sa pagtatrabaho sa Netherlands para sa mga employer. Sa panahong ito, ang employer at empleyado ay dapat aktibong magtulungan sa isang nakabalangkas na proseso ng reintegrasyon sa ilalim ng Wet verbetering poortwachter. Kabilang dito ang isang pagsusuri ng problema (probleemanalyse), isang plano ng aksyon, mga pansamantalang pagsusuri, at sa huli ay isang ulat ng reintegrasyon. Ang pagkabigo ng employer na sumunod sa mga obligasyong ito ay maaaring magresulta sa pagpapataw ng UWV ng extension ng obligasyon sa pagbabayad ng suweldo nang higit sa dalawang taon – isang parusa na may malaking kahihinatnan sa pananalapi. Ang mga empleyadong napipilitan sa panahon ng sick leave, o naniniwala na ang mga obligasyon sa reintegrasyon ay hindi natutugunan, ay may mga opsyon sa pagpapatupad sa pamamagitan ng UWV.

Mga praktikal na tip bago pumirma ng VSO o non-compete

Dalawang dokumentong regular na hinihiling sa mga empleyado na pirmahan nang walang sapat na pagsusuri ay ang kasunduan sa pag-aayos (vaststellingsovereenkomst, VSO) at ang sugnay na hindi nag-uugnay sa kompetisyon. Pareho itong maaaring magdulot ng pangmatagalang kahihinatnan.

Ang VSO ay isang kasunduan sa pagtatapos ng trabaho na nagtatapos sa relasyon sa trabaho sa pamamagitan ng pagsang-ayon. Ang pagpirma ay nangangahulugan ng pagsuko sa karapatang tutulan ang pagpapaalis sa trabaho sa korte. Bilang kapalit, ang empleyado ay karaniwang tumatanggap ng bayad sa paglipat at mga napagkasunduang termino sa petsa ng pagtatapos, mga sanggunian, at pagiging kumpidensyal. Ang batas ng Dutch ay nagtatadhana ng isang statutory cooling-off period na 14 na araw pagkatapos ng pagpirma kung saan maaaring bawiin ng empleyado ang pahintulot nang hindi nagbibigay ng mga dahilan. Ang panahong ito ay umiiral upang magbigay-daan para sa legal na pagsusuri – at dapat itong gamitin.

Ang isang sugnay na hindi nag-uugnay sa kompetisyon na iniharap sa simula ng pagtatrabaho ay madaling makaligtaan. Ang mga kahihinatnan nito ay nagiging mahalaga lamang kapag nais ng empleyado na magpalit ng trabaho – kadalasan ay pagkalipas ng ilang taon. Kung ang sugnay ay maipapatupad, gaano talaga kalawak ang saklaw nito, at kung babawasan ito ng korte ay mga tanong na maaaring suriin ng isang abogado sa pagtatrabaho bago pa man maging problema ang sugnay.

Mga manggagawang internasyonal sa Eindhoven

EindhovenAng sektor ng teknolohiya ng Netherlands – na nakasentro sa ASML, NXP, DAF, at isang malaking network ng mga supplier at mga high-tech na kumpanya – ay nag-eempleyo ng malaki at lumalaking proporsyon ng mga internasyonal na manggagawa. Para sa grupong ito, at para sa mga internasyonal na employer na kumukuha sa kanila, ilang partikular na tanong ang lumilitaw sa ilalim ng batas sa pagtatrabaho ng Netherlands.

• Aling batas ng bansa ang nalalapat? Kung saan ang trabaho ay pangunahing isinasagawa sa Netherlands, ang batas sa pagtatrabaho ng Dutch ang karaniwang ilalapat – anuman ang bansang pinagtatrabahuhan ng employer o ang bansang nilagdaan ang kontrata. Ang eksaktong sagot ay depende sa mga pangyayari, at inirerekomenda ang legal na payo kung saan may anumang pagdududa.
• Naka-post na mga manggagawa (gedetacheerden): Ang mga internasyonal na manggagawang ipinadala sa Netherlands ng isang dayuhang employer ay dapat, sa ilalim ng WagwEU, makatanggap ng kahit man lang minimum na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa Netherlands habang sila ay na-post, anuman ang nakasaad sa kontrata ng kanilang sariling bansa.
• Wika ng mga paglilitis: Ang mga paglilitis sa korte Cantonal ay isinasagawa sa wikang Dutch. Ang mga internasyonal na empleyado na naghahabol ng mga kahilingan sa trabaho ay nangangailangan ng representasyon ng isang abogado sa trabaho na Dutch – hindi isang labor consultant o HR adviser.

Paano tayo makakatulong

Law & More ay isang kompanya ng abogado sa Netherlands na may mga opisina sa Eindhoven (Marconilaan 13) At AmsterdamAng pangkat ng batas sa pagtatrabaho ay nagpapayo sa parehong mga empleyado at employer sa wikang Dutch at English sa buong saklaw ng mga usapin ng batas paggawa sa Dutch.

Para sa mga empleyado

• Pagtatasa at negosasyon ng mga kasunduan sa pagpapaalis at pag-aayos (VSO).
• Bayad sa transisyon at mga karagdagang paghahabol sa kabayaran.
• Mga hindi pagkakaunawaan sa sugnay na hindi nauugnay sa kompetisyon.
• Hindi nabayarang sahod, allowance sa bakasyon, at mga hindi pagkakaunawaan sa kontrata.
• Mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa suweldo dahil sa pagkakasakit at reintegrasyon.
• Mga buod na paglilitis (kort geding) para sa mga agarang usapin sa trabaho.

Para sa mga employer

• Pagbalangkas at pagsusuri ng mga kontrata sa pagtatrabaho at pagsunod sa CAO.
• Mga pamamaraan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng UWV at korte cantonal.
• Mga pamamaraan at dokumentasyon sa disiplina.
• Restructuring at collective redundancy (collectief ontslag).
• Payo sa trabaho para sa mga internasyonal na kumpanyang nagpapatakbo sa Netherlands.

Law & More maaaring makontak 24/7 sa +31 40 369 06 80 o sa pamamagitan ng email sa info@lawandmore.nl.

Mga madalas itanong