Diskriminasyon sa trabaho sa Netherlands: ang legal na balangkas

Ang batas ng Olandes ay walang iisang batas laban sa diskriminasyon para sa lugar ng trabaho. Mayroon itong probisyon sa konstitusyon, limang batas para sa pantay na pagtrato, tatlong artikulo sa Kodigo Sibil at isa sa Kodigo Kriminal, na bawat isa ay sumasaklaw sa iba't ibang batayan at bawat isa ay may kanya-kanyang eksepsiyon. Itinatakda ng pahinang ito kung aling tuntunin ang naaangkop sa aling batayan, sino ang dapat patunayan kung ano, saan pupunta ang isang reklamo, at kung aling mga deadline ang nagtatapos sa isang paghahabol.

Isang punto muna, dahil ito ang pinakakaraniwang hindi pagkakaunawaan. Walang multang administratibo para sa diskriminasyon sa lugar ng trabaho sa Netherlands, at ang Netherlands Labour Authority (Nederlandse Arbeidsinspectie) ay hindi nagpapataw nito para sa diskriminasyon mismo. Ang maaaring ipatupad ng Inspectorate ay ang hiwalay na tungkulin sa ilalim ng batas sa mga kondisyon ng pagtatrabaho na ipatupad ang isang patakaran laban sa psychosocial workload, kung saan ang diskriminasyon ay bahagi nito; iyon ay isang tungkulin na magkaroon at maglapat ng isang patakaran, hindi isang parusa para sa isang indibidwal na desisyon. Ang diskriminasyon mismo ay ipinapatupad ng empleyado, sa pamamagitan ng mga korte, kasama ang Netherlands Institute for Human Rights (College voor de Rechten van de Mens) bilang isang malayang pansamantalang hakbang.

Aling batas ang naaangkop sa aling batayan

Nakasaad sa Artikulo 1 ng Konstitusyon ang prinsipyo: ang pantay na mga kaso ay dapat tratuhin nang pantay, at ang diskriminasyon sa anumang batayan ay hindi pinahihintulutan. Ito ang nagbibigkis sa lehislatura sa halip na sa indibidwal na employer, at sa isang hindi pagkakaunawaan sa trabaho, umaasa ka sa mga batas na siyang naglutas nito.

Ang mga batayan ay mga saradong listahan. Mahalaga iyon sa pagsasagawa: ang pagtanggi batay sa isang bagay na wala sa anumang listahan, tulad ng isang libangan, postcode o resulta ng personality test, ay hindi diskriminasyon sa legal na kahulugan, gaano man ito ka-hindi patas sa tingin. Maaari pa rin itong maging isang paglabag sa tungkulin ng employer na kumilos bilang isang mabuting employer, na isang hiwalay na paraan.

Saklaw ng mga batas ang buong ugnayan sa pagtatrabaho. Ang recruitment at ang anunsyo ng trabaho, ang alok, mga tuntunin ng trabaho at suweldo, pagsasanay, promosyon, ang paraan ng paglalaan ng trabaho, at ang pagtanggal sa trabaho ay pawang sakop ng mga ito. Saklaw din nito ang mga taong hindi empleyado sa mahigpit na kahulugan, kabilang ang mga aplikante, manggagawa sa ahensya at, sa ilang kadahilanan, ang mga self-employed na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata para sa mga serbisyo.

Direktang at hindi direktang diskriminasyon

Ang direktang diskriminasyon ay isang pagkakaibang ginawa dahil sa mismong protektadong lugar: ang hindi pagkuha ng isang tao dahil siya ay buntis, o ang pagtatakda ng pinakamataas na edad para sa isang bakanteng posisyon. Ang direktang diskriminasyon ay hindi maaaring bigyang-katwiran ng isang argumento sa negosyo. Ito ay pinahihintulutan lamang kung pinahihintulutan ito mismo ng batas, halimbawa, isang tunay na kinakailangan sa trabaho, isang sukatan ng positibong aksyon, o isa sa mga partikular na eksepsiyon na ginagawa ng Age Discrimination Act para sa edad ng pensiyon ng estado at para sa mga layunin ng patakaran sa pagtatrabaho.

Ang hindi direktang diskriminasyon ay isang neutral na tuntunin na di-pantay na nagdudulot ng disbentaha sa isang grupo: isang kinakailangan para sa isang walang kapintasang Dutch para sa isang trabahong hindi nangangailangan nito, isang pattern ng shift na sa pagsasagawa ay hindi kasama ang mga part-time na empleyado, isang tuntunin na tanging ang mga full-time na empleyado lamang ang kwalipikado para sa isang bonus. Ang hindi direktang diskriminasyon ay pinahihintulutan kung ito ay obhetibong makatwiran: ang layunin ay dapat na lehitimo, at ang mga paraan ay dapat na angkop at kinakailangan. Ang kinakailangan ay ang bahaging karaniwang nabibigo ng mga employer. Kung ang layunin ay makakamit sa paraang mas kaunting tao ang nadidisbentaha, ang tuntunin ay hindi mananatili.

Ang panliligalig ay maituturing na diskriminasyon

Kung ang hindi kanais-nais na pag-uugali ay konektado sa isang protektadong lugar at may layunin o epekto ng paglabag sa dignidad ng isang tao o paglikha ng isang nakakatakot, masungit, nakakapanghina o nakakasakit na kapaligiran, itinuturing ito ng mga batas na may pantay na pagtrato bilang isang uri ng diskriminasyon. Ang pag-uugaling hindi nakatali sa isang protektadong lugar ay tinatalakay sa ilalim ng batas ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at sa halip ay ang tungkulin ng mabuting pagiging tagapag-empleyo. Tatalakayin namin ang praktikal na aspeto nito sa aming gabay tungkol sa panliligalig at hindi naaangkop na pag-uugali sa trabaho.

Pagbubuntis, panganganak at pagiging ina

Ang isang pagkakaibang ginawa dahil sa pagbubuntis, panganganak o pagiging ina ay direktang diskriminasyon batay sa kasarian. Walang katwiran para dito, at walang argumento sa negosyo na magliligtas dito. Nalalapat ito sa desisyon na huwag kumuha ng empleyado, sa desisyon na huwag palawigin ang isang kontratang may takdang panahon, sa paglalaan ng trabaho sa pagbabalik, at sa pagpili para sa redundancy.

Dalawang patakaran ang kasabay nito. Ipinagbabawal ng Artikulo 7:670 ng Kodigo Sibil ang pagtanggal sa trabaho habang nagbubuntis at habang nagbabakasyon, at sa loob ng anim na linggo pagkatapos bumalik sa trabaho ang empleyado kasunod ng bakasyong iyon. At kung saan ang isang kontratang may takdang panahon ay basta na lamang nag-expire, walang pagtanggal sa trabaho na maaaring hamunin, ngunit ang desisyon na hindi i-renew ay maaari pa ring maging diskriminasyon, at maaaring humingi ng kabayaran ang empleyado batay dito.

Ang abiso ang karaniwang lugar kung saan naroon ang ebidensya. Sa sandaling malaman ng employer ang tungkol sa pagbubuntis, at kung ano ang nagbago pagkatapos ng sandaling iyon, ay ang padron na hinahanap ng korte.

Kapansanan, malalang sakit at makatwirang akomodasyon

Ang Equal Treatment (Disability or Chronic Illness) Act ay hindi lamang nagbabawal sa isang pagkakaiba. Inoobliga nito ang employer na gumawa ng epektibong mga akomodasyon (doeltreffende aanpassingen) kung saan kailangan sila ng isang empleyado o isang aplikante upang makapagtrabaho, maliban na lamang kung ang akomodasyon ay magpapataw ng hindi proporsyonal na pasanin. Ang hindi paggawa ng isang akomodasyon na kinakailangan ay isang ipinagbabawal na pagkakaiba, hindi isang hiwalay at mas maliit na pagkukulang.

Ang maituturing na akomodasyon ay sinusuri nang paisa-isa at kadalasang katamtaman lamang: nababagay na oras o ibang pattern ng shift, software sa pagbabasa ng screen, isang inangkop na workstation, isang unti-unting pagbabalik pagkatapos ng sakit, isang pagbabago sa kung paano inilalaan ang mga gawain sa loob ng isang pangkat. Kung ang empleyado ay nasa pangmatagalang sick leave, ang tungkulin sa akomodasyon ay kasabay ng mga obligasyon sa reintegrasyon na itinatakda ng batas, na aming itinakda sa aming gabay sa plano ng reintegrasyon . Kung ang pasanin ay hindi proporsyonal ay nakasalalay sa laki at mga mapagkukunan ng employer, ang gastos ng hakbang at kung may magagamit na suportang pinansyal para dito. Ang isang maliit na employer ay hindi nakabatay sa pamantayan ng isang malaki, ngunit ang gastos mismo ay bihirang magdesisyon sa tanong.

Dalawang praktikal na punto ang sumusunod. Ang tungkulin ay napupukaw ng isang kahilingan, kaya kailangang magtanong ang empleyado, at ang kahilingan ay pinakamahusay na gawin nang nakasulat upang maitakda ang petsa. At ang employer ay dapat tumugon nang may batayan: ang isang akomodasyon na tinanggihan nang walang anumang pagtatasa ng posibilidad at gastos nito ay malapit nang hindi maipagtatanggol kapag ang pasanin ng pagpapatunay ay lumipat, dahil walang anumang nakasaad sa file na magbibigay-katwiran sa pagtanggi.

Pagrerekrut at pagpili: kung ano ang hinihingi ng batas ngayon

Ang isang patalastas ng trabaho ay hindi maaaring magpahayag ng isang kagustuhan na nagbubukod sa mga kandidato sa isang protektadong batayan, at ang proseso ng pagpili ay hindi dapat direktang gumawa ng hindi direktang gawin ng patalastas. Iyan ay batas na naayos na sa loob ng mga dekada.

Ang wala, taliwas sa madalas na isinusulat, ay isang pangkalahatang tungkulin ayon sa batas na magkaroon ng dokumentado at obhetibong pamamaraan ng recruitment, magsagawa ng mga bias audit, o magbigay ng taunang pagsasanay sa diversity. Ang panukalang batas na sana'y magpapakilala ng mga pinangangasiwaang pamamaraan ng recruitment, ang Equal Opportunities in Recruitment and Selection (Supervision) Bill, ay tinanggihan ng Senado noong ika-26 ng Marso 2024. Isang binagong panukalang batas ng pribadong miyembro ang ipinakilala mula noon, at inilathala ng Council of State ang payo nito tungkol dito noong ika-4 ng Mayo 2026, na kinukuwestiyon ang pangangailangan ng iskema, ang kalinawan ng pamantayang ipapataw nito, at ang tungkuling pangsuperbisyon na itinatalaga nito sa Netherlands Labour Authority. Ang panukalang batas ay hindi pa napagtitibay. Hanggang sa ito ay napagtitibay, wala sa mga tungkuling iyon ang maipapatupad.

Hindi iyon dahilan para hindi sila isama. Ang employer ang kailangang magpabulaan sa isang palagay ng diskriminasyon kapag ang aplikante ay naghain na nito, at ang isang employer na walang rekord ng mga pamantayan, mga pagtatasa, at mga dahilan ay walang anumang dahilan upang pabulaanan ito. Ang dokumentasyon ay hindi isang obligasyon sa pagsunod dito; ito ay iyong ebidensya.

Mga Algoritmo at AI sa Pagkuha ng Trabaho

Ang software sa pagpili ay kinokontrol na, sa pamamagitan ng dalawang magkahiwalay na rehimen.

• Ang GDPR ay naaangkop na ngayon. Ang isang desisyon na may legal o katulad na makabuluhang epekto na batay lamang sa awtomatikong pagproseso ay pinahihintulutan lamang sa limitadong mga kaso, at ang kandidato ay may karapatan sa impormasyon tungkol sa lohikang kasangkot at sa interbensyon ng tao. Ang isang ganap na awtomatikong pagtanggi ay eksaktong uri ng desisyon na para sa kung bakit isinulat ang panuntunan.
• Inuuri ng AI Act ang mga sistemang ginagamit para sa recruitment, selection, promotion, at termination bilang high-risk sa ilalim ng Annex III. Ang mga pangunahing obligasyon na kalakip ng mga high-risk system, kabilang ang risk management, data governance, logging, at human oversight, ay ipinagpaliban ng Digital Omnibus regulation at ngayon ay nalalapat mula Disyembre 2, 2027. Ang mga obligasyon sa transparency ng artikulo 50, na nag-aatas sa mga tao na ipaalam kapag sila ay nakikipag-ugnayan sa isang AI system, ay nalalapat na simula Agosto 2, 2026, gayundin ang mga pagbabawal sa mga hindi katanggap-tanggap na gawain.

Ang praktikal na kahihinatnan para sa mga employer ay ang pagbili ng tool ay hindi nag-aalis ng panganib. Kung sinasala ng modelo ng isang vendor ang mga aplikante sa paraang naaayon sa isang protektadong lugar, ang employer ang gumawa ng pagkakaiba.

Pantay na sahod at transparency sa sahod

Ang pantay na sahod para sa pantay o katumbas na trabaho ay nagmumula na sa mga batas ng pantay na pagtrato, at maipapatupad na ito ngayon. Ang nagbabago ay ang transparency tungkol dito.

Kinailangang ipasa ang Direktiba (EU) 2023/970 bago ang ika-7 ng Hunyo 2026. Hindi natugunan ng Netherlands ang petsang iyon. Ang panukalang batas na nagpapatupad, na nag-aamyenda sa Equal Treatment of Men and Women Act, ay isinumite sa House of Representatives noong Mayo 2026 at nasa yugto pa rin ng paghahanda roon. Nakasaad dito ang pagpasok sa bisa sa isang petsang itatakda sa pamamagitan ng maharlikang atas, at maaaring magkabisa ang iba't ibang probisyon sa iba't ibang sandali, kaya wala pang petsang maaasahan. Samantala, ang posisyon ay ito: ang isang direktiba ay walang pahalang na direktang epekto, kaya hindi ito maaaring direktang gamitin ng isang empleyado laban sa isang pribadong employer, at ang mga tungkulin sa pag-uulat sa partikular ay nangangailangan ng mga pambansang patakaran bago ito lumabag. Dapat bigyang-kahulugan ng mga korte ng Dutch ang umiiral na batas ng Dutch alinsunod sa direktiba, na nagpapatalas sa pamantayan ng pantay na sahod na umiiral na. Ang mga empleyado ng mga pampublikong awtoridad ay nasa ibang posisyon at maaaring umasa sa mga probisyon na sapat na malinaw at walang kondisyon.

Inilalahad namin ang nilalaman ng bagong rehimen, kabilang ang mga limitasyon sa pag-uulat ng pay gap at ang pagbabawal sa pagtatanong sa mga aplikante tungkol sa kanilang kasalukuyang suweldo, sa aming pahina tungkol sa batas sa transparency ng suweldo.

Sino ang dapat patunayan kung ano

Ito ang tuntuning nagpapasya sa karamihan ng mga kaso, at madalas itong mali ang pagkakasabi sa magkabilang direksyon.

Ang pasanin ay pinaghahatian, sa dalawang hakbang. Una, ang empleyado o aplikante ay dapat maglahad ng mga katotohanan na nagdudulot ng pagpapalagay ng diskriminasyon. Hindi patunay; mga katotohanan. Pagkatapos, at saka lamang, ang pasanin ay magbabago: dapat patunayan ng employer na hindi ito nagdiskrimina. Kung hindi ito magawa ng employer, ang paghahabol ay magtatagumpay.

Ang tinanggap bilang mga katotohanang nagbubunsod ng isang pagpapalagay ay kinabibilangan ng isang anunsyo ng trabaho na may kinakailangan sa edad o wika na hindi kinakailangan para sa posisyon, isang pagtanggi na kasunod pagkatapos malaman ng employer ang tungkol sa pagbubuntis, mga estadistika na nagpapakita na ang mga kandidato na nagmula sa iisang pinagmulan ay hindi kailanman nakalusot sa unang round, isang komento na ginawa sa interbyu, at isang pagkakaiba sa suweldo sa isang kasamahan na gumagawa ng katumbas na trabaho na hindi maipaliwanag ng employer sa pamamagitan ng anumang bagay.

Ang hindi sapat sa ganang sarili nito ay ang paniniwala ng aplikante na ang tunay na dahilan ay diskriminasyon, o ang katotohanang kabilang siya sa isang protektadong grupo na may kasamang pagtanggi.

Proteksyon laban sa paghihiganti

Ang isang empleyadong naghain ng reklamo tungkol sa diskriminasyon, sumusuporta sa reklamo ng ibang tao, o nagsampa ng kaso ay protektado laban sa pagiging disbentaha dahil sa paggawa nito. Ipinagbabawal ng Artikulo 7:647 ng Kodigo Sibil ang employer na siraan ang isang empleyado dahil sa paggamit ng mga patakaran ng pantay na pagtrato batay sa kasarian, at ang isang abiso ng pagtanggal sa trabaho na ibinigay na lumalabag sa pagbabawal na iyon ay maaaring mapawalang-bisa ng empleyado. Ang mga maihahambing na probisyon ng biktima ay nalalapat sa iba pang mga batayan sa ilalim ng mga batas ng pantay na pagtrato at, para sa mga oras ng pagtatrabaho at uri ng kontrata, sa ilalim ng mga artikulo 7:648 at 7:649 ng Kodigo Sibil.

Ang proteksyon ay hindi nakasalalay sa pagtatagumpay ng pinagbabatayang reklamo, basta't ito ay ginawa nang may mabuting hangarin. Iyan ang punto nito: ang isang karapatan na nagdudulot ng pagkawala ng posisyon ng taong gumagamit nito ay hindi isang karapatan. Maliwanag, ang isang paghahabol sa paghihiganti ay sumusunod sa parehong dalawang-hakbang na padron gaya ng mismong paghahabol sa diskriminasyon, at ang pagkakasunod-sunod ng mga pangyayari ay karaniwang gumaganap ng tungkulin, lalo na ang anumang bagay na nagbago kaagad pagkatapos maihain ang reklamo.

Para sa isang employer, ito ay isang problemang proseso sa halip na isang legal na problema. Kapag naisagawa na ang isang reklamo, ang mga desisyong nakakaapekto sa nagrereklamo ay kailangang idokumento laban sa mga pamantayang umiiral na bago nito, at kung maaari ay dapat gawin ng ibang tao bukod sa taong inirereklamo.

Kung saan napupunta ang reklamo

Walang tribunal sa pagtatrabaho sa Netherlands na hiwalay sa mga ordinaryong korte, at walang ombudsman para sa empleyado. Ang mga rutang umiiral ay ang mga ito.

• Sa loob. Ang manager o HR, ang confidential adviser kung mayroon man ang employer, at ang proseso ng mga reklamo. Ang works council ay may papel sa patakaran, hindi sa indibidwal na kaso.
• Ang serbisyong munisipal laban sa diskriminasyon. Ang bawat munisipalidad ay dapat magbigay nito. Ito ay libre, nagbibigay ito ng malayang payo, at makakatulong ito sa pagpaparehistro at pagbuo ng reklamo.
• Ang Instituto para sa Karapatang Pantao ng Netherlands. Kahit sino ay maaaring magsampa ng kaso, nang walang abogado at walang bayad. Iniimbestigahan ng Instituto at naglalabas ng makatwirang opinyon kung nilabag ba ang batas tungkol sa pantay na pagtrato. Dalawang limitasyon ang mahalaga: ang opinyon ay hindi may bisa, at hindi maaaring magbigay ng danyos o magpawalang-bisa ang Instituto sa isang pagpapaalis. Ang kahalagahan nito ay ebidensya. Sinusunod ng mga employer ang opinyon sa karamihan ng mga kaso, at sineseryoso ito ng korte.
• Ang korte ng subdistrito. Ito ang paraan para sa anumang bagay na nangangailangan ng isang may bisang utos: pagpapawalang-bisa ng isang pagkakatanggal sa trabaho, kabayaran, makatarungang kabayaran, at naantalang bayad.
• Isang reklamong kriminal. Para sa mas mabibigat na kaso, ang diskriminasyon sa pagsasagawa ng isang opisina, propesyon o negosyo ay isang pagkakasala sa ilalim ng artikulo 429 na bahagi ng Kodigo Kriminal. Sa pagsasagawa, ang paraang ito ay bihirang gamitin at kasabay, hindi kapalit, ng kasong sibil.

Deadlines

Nakasaad sa batas ng pagpapaalis ang maiikling deadline, at mahigpit ang mga ito.

• Upang hilingin sa korte na ipawalang-bisa ang abiso, o sa halip ay magbigay ng makatarungang kabayaran, ang aplikasyon ay dapat gawin sa loob ng dalawang buwan mula sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
• Ang paghahabol para sa bayad sa transisyon ay dapat gawin sa loob ng tatlong buwan mula sa pagtatapos ng kontrata.
• Ang isang paghahabol para sa mga danyos na hindi nakabatay sa paghamon sa pagpapawalang-bisa ay sumusunod sa mga pangkalahatang tuntunin sa limitasyon, na tumatakbo mula sa sandaling malaman ng naghahabol ang pinsala at ng mananagot na partido. Kung malapit na ang tiyempo, ipasuri ito sa halip na ipagpalagay.

Ang Netherlands Institute for Human Rights ay walang itinakdang deadline, ngunit ang pagdadala ng kaso doon ay hindi pumipigil sa dalawang-buwang oras ng pagpapawalang-bisa ng mga kaso. Kung mahalaga ang parehong ruta, ang aplikasyon sa korte ang uunahin.

Ano ang maaaring iutos ng korte

• Ang probisyon o desisyon na may diskriminasyon ay walang bisa. Ang isang sugnay sa isang kontrata o isang iskema na lumalabag sa batas ng pantay na pagtrato ay walang bisa.
• Maaaring mapawalang-bisa ang pagkatanggal sa trabaho, upang magpatuloy ang pagtatrabaho, o maaaring magbigay ang korte ng makatarungang kabayaran.
• Mga pinsala, kabilang ang kabayaran para sa di-materyal na pagkawala kung saan naapektuhan ang dignidad.
• Naantalang sahod, kung saan ang pagkakaiba sa sahod ay hindi maaaring obhetibong makatwiran.

Ang hindi magagawa ng korte ay magpataw ng multa na sinusukat bilang porsyento ng turnover. Ang bilang na iyon ay nagmula sa batas ng kompetisyon at proteksyon ng datos at walang katumbas sa batas ng pantay na pagtrato sa Netherlands. Ang tunay na epekto para sa isang employer ay ang kompensasyon, back pay sa isang grupo ng mga empleyado kung saan ang isang pay o benefits scheme ay lumalabas na diskriminasyon, mga legal na gastos, at ang publisidad ng isang nailathalang opinyon o hatol.

Para sa mga employer: ano ang nakakabawas sa panganib

Dahil sa kung paano gumagana ang pasanin ng pagpapatunay, ang mga hakbang na makakatulong ay iyong mga bumubuo ng isang rekord.

• Isulat ang mga kinakailangan para sa isang posisyon bago mo makita ang mga kandidato, at itago ang listahang ginamit.
• Itala kung sino ang nag-apply, sino ang tinasa, kung aling mga pamantayan, at kung bakit napunta ang napili kung saan ito napunta. Sapat na ang dalawang linya bawat kandidato.
• Suriin ang mga kagamitan. Tanungin ang isang supplier kung anong datos ang ginamit sa pagsasanay sa modelo nito at kung para saan ito nag-o-optimize, at itago ang sagot.
• Ipaliwanag ang mga pagkakaiba sa suweldo nang nakasulat sa sandaling lumitaw ang mga ito, hindi pagkalipas ng dalawang taon kapag tinanong ang mga ito.
• Magkaroon ng proseso ng pagrereklamo at isang kumpidensyal na tagapayo, at siguraduhing ang reklamo ay makakarating sa isang taong hindi ang taong inirereklamo.
• Ituring ang isang abiso ng pagbubuntis, isang kahilingan para sa mga pagsasaayos batay sa mga kadahilanang pangkalusugan, at isang desisyon sa pag-renew ng kontrata bilang mga pagkakataon kung saan kailangang tama ang file.

Mga madalas itanong

Nahaharap sa isyu ng diskriminasyon sa trabaho?

Kung ikaw man ay isang empleyadong hindi pinayagan, mas mababa ang suweldo, o natanggal sa trabaho, o isang employer na nakatanggap ng reklamo o summons mula sa Institute, ang unang tanong ay pareho: ano ang ipinapakita ng file, at ano ang kailangang patunayan ng kabilang panig. Ang aming mga abogado sa pagtatrabaho ay nagpapayo sa magkabilang panig, sa wikang Dutch at Ingles. Makipag-ugnayan sa Law & More para sa isang kumpidensyal na pagtatasa kung saan ka nakatayo.