Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang nakasulat na kontrata na naglalaman ng lahat ng mga kasunduan na ginawa sa pagitan ng isang employer at isang empleyado. Ang kasunduan ay naglalaman ng lahat ng mga karapatan at obligasyon para sa parehong partido.

SA KAILANGAN NG ISANG EMPLOYMENT CONTRACT?
KUMUHA SA KONSEPTO SA LAW & MORE

Kontrata ng pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang nakasulat na kontrata na naglalaman ng lahat ng mga kasunduan na ginawa sa pagitan ng isang employer at isang empleyado. Ang kasunduan ay naglalaman ng lahat ng mga karapatan at obligasyon para sa parehong partido.

Minsan maaaring may kakulangan ng kalinawan kung mayroon o isang kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan kung saan ang isang partido, ang empleyado, ay nagsasagawa upang magsagawa ng trabaho para sa isang tiyak na tagal ng panahon sa serbisyo ng ibang partido, ang employer, at tumatanggap ng pagbabayad para sa gawaing ito. Limang pangunahing elemento ang nakikilala sa kahulugan na ito:

• ang empleyado ay dapat magsagawa ng trabaho;
• ang employer ay dapat magbayad ng sahod para sa trabaho;
• ang gawain ay dapat isagawa para sa isang tiyak na tagal ng panahon;
• dapat may kaugnayan ng awtoridad;
• ang empleyado ay dapat magsagawa ng trabaho mismo.

Tom Meevis - Tagataguyod Eindhoven

Tom Meevis

Pamamahala ng Kasosyo / Tagataguyod

 Tumawag sa +31 40 369 06 80

"Law & More ay kasangkot

at maaaring makiramay

sa mga problema ng kliyente ”

Mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Mayroong iba't ibang mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho at ang uri ay nakasalalay sa relasyon sa trabaho sa pagitan ng employer at empleyado. Ang isang employer at isang empleyado ay maaaring magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho o isang kontrata para sa isang hindi tiyak na halaga ng oras.

Nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho

Sa kaso ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang pagtatapos ng petsa ng kontrata ay naayos. Ang isa pang pagpipilian ay para sa employer at empleyado na sumang-ayon na pumasok sa isang relasyon sa trabaho para sa isang tiyak na tagal ng panahon, halimbawa para sa tagal ng isang tiyak na proyekto. Ang kontrata pagkatapos ay awtomatikong tatapos kapag ang proyekto ay natatapos.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na may pinakamataas na tatlong beses sa isang tagal ng hanggang 24 na buwan. Kung may panahon sa pagitan ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon kung saan walang kontrata sa pagtatrabaho, at ang panahong ito ay may maximum na 6 na buwan, kung gayon ang oras sa pagitan ng mga kontrata ay gayunpaman ay binibilang sa pagkalkula ng 24 na buwan na panahon.

Pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagpapatakbo ng batas. Nangangahulugan ito na ang kontrata eautomatically ay nagtatapos sa napagkasunduang oras, nang hindi kinakailangang gumawa ng anumang pagkilos. Dapat ipagbigay-alam ng tagapag-empleyo sa sulat ng empleyado nang isulat ang isang buwan nang maaga kung papalawig o hindi ang kontrata sa pagtatrabaho at, kung gayon, sa ilalim ng anong mga kondisyon. Gayunpaman, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat wakasan kung ang mga partido ay sumang-ayon sa ito o kung ito ay hinihiling ng batas.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang matatapos nang wala sa panahon, ibig sabihin bago pa matapos ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho, kung napagkasunduan ito sa pagsulat ng parehong partido. Kaya't ipinapayong palaging isama ang isang sugnay na pagwawakas ng pansamantalang pagwawakas na may isang panahon ng paunawa sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Naghahanap ka ba ng ligal na tulong sa pagguhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Ang mga abugado ng Law & More ay sa iyong serbisyo.

Kontrata ng pagtatrabaho

Kontrata ng pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na tagal ng panahon ay tinutukoy din bilang isang permanenteng kontrata sa pagtatrabaho. Kung walang kasunduan tungkol sa panahon kung saan ang kontrata ay tatapusin, ang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinapalagay na para sa isang hindi tiyak na tagal ng panahon. Ang ganitong uri ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapatuloy hanggang matapos ito.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon

Ang isang mahalagang pagkakaiba na may kaugnayan sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang paraan ng pagwawakas. Ang paunang paunawa ay kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na tagal ng panahon. Ang employer ay maaaring mag-aplay para sa isang dismissal permit sa UWV o hilingin sa korte ng subdistrict na matanggal ang kontrata. Gayunpaman, kinakailangan ang isang wastong dahilan para dito. Kung natanggap ng employer ang pagtanggal ng permiso, dapat niyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa nararapat na pagsunod sa naaangkop na panahon ng paunawa.

Mga dahilan para sa pagtatapos ng isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho

Maaari lamang itiwalag ng isang tagapag-empleyo ang isang empleyado kung mayroon siyang magandang dahilan upang gawin ito. Samakatuwid, dapat mayroong isang makatwirang basehan para sa pagpapaalis. Ang mga sumusunod ay ang pinaka-karaniwang mga form ng pagpapaalis.

Paghiwalay sa mga pang-ekonomiyang kadahilanan

Kung ang mga pangyayari sa kumpanya ng employer ay sapat na dahilan upang hilingin ang pagpapaalis sa isang empleyado, ito ay tinukoy bilang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya. Ang iba't ibang mga kadahilanang pang-ekonomiya ay maaaring mailapat:

• mahirap o lumala ang pinansiyal na sitwasyon;
• pagbabawas ng trabaho;
• mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal sa loob ng kumpanya;
• pagtigil sa negosyo;
• relokasyon ng kumpanya.

Dysfunctional pagpapaalis

Ang pagpapaalis dahil sa hindi paggana ay nangangahulugang ang empleyado ay hindi natutugunan ang mga kinakailangan sa trabaho at hindi angkop para sa kanyang trabaho. Dapat itong maging malinaw sa empleyado kung ano, sa palagay ng employer, dapat mapabuti hinggil sa kanyang paggana. Bilang bahagi ng proseso ng pagpapabuti, ang mga panayam sa pagganap ay dapat na gaganapin sa empleyado nang regular. Dapat itong isaalang-alang upang mag-alok ng mga kurso o coaching ng isang third party na gastos ng employer. Ang mga ulat ay dapat gawin ng mga panayam at isama sa file ng tauhan ng empleyado. Bilang karagdagan, ang empleyado ay dapat bigyan ng sapat na oras upang mapagbuti ang kanyang pagganap.

Agad na pag-alis

Sa kaganapan ng agarang pagtanggal sa trabaho, tinatapos ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado na may agarang epekto, ibig sabihin nang walang abiso. Ang employer ay dapat magkaroon ng isang kagyat na dahilan para dito at ang pagpapaalis ay dapat bigyan 'kaagad'. Nangangahulugan ito na ang empleyado ay dapat na agad na paalisin ang empleyado sa oras na malinaw ang agarang dahilan. Ang dahilan para sa pagpapaalis ay dapat ibigay nang sabay sa pagpapaalis. Ang mga sumusunod na dahilan ay maaaring maituring na kagyat:

• pagnanakaw;
• pagkalugi;
• pagmamaltrato;
• malaking pag-insulto;
• hindi pagsunod sa mga lihim ng negosyo;

Pagtatakda sa pamamagitan ng pagsang-ayon ng isa

Kung ang employer at ang empleyado ay parehong sumasang-ayon sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga kasunduan sa pagitan ng parehong partido ay inilatag sa isang kasunduan sa pag-areglo. Sa kasong ito, natapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng magkakasamang kasunduan. Ang employer ay hindi kailangang humiling ng pahintulot mula sa UWV o sa korte ng subdistrict upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Mayroon ka bang mga katanungan tungkol sa isang kontrata sa trabaho? Humingi ng ligal na tulong mula sa Law & More.

Gusto mo bang malaman kung ano Law & More magagawa para sa iyo bilang isang firm ng batas sa Eindhoven?
Pagkatapos ay makipag-ugnay sa amin sa pamamagitan ng telepono +31 40 369 06 80 o magpadala ng isang e-mail sa:

Ginoo. Tom Meevis, tagapagtaguyod sa Law & More - tom.meevis@lawandmore.nl
Ginoo. Maxim Hodak, tagataguyod sa & Higit pa - maxim.hodak@lawandmore.nl