Trabaho sa Netherlands: mga kontrata, karapatan at pagkatanggal sa trabaho

Ang trabaho sa Netherlands ay nakasalalay sa kontrata ng trabaho ( arbeidsovereenkomst ) na tinukoy sa artikulo 7:610 ng Dutch Civil Code: isang kasunduan kung saan ang isang tao ay nagsasagawa ng trabaho para sa iba, sa serbisyo ng kabilang partido, kapalit ng bayad. Kung saan naroroon ang tatlong elementong iyon, ang buong katawan ng batas sa trabaho ng Dutch ay nalalapat, kabilang ang proteksyon sa pagpapaalis, patuloy na pagbabayad habang may sakit, statutory holiday at ang mga patakaran ng naaangkop na kasunduan sa kolektibong paggawa. Ang tinatawag ng mga partido na kaayusan ay hindi mahalaga; kung paano ito gumagana sa pagsasagawa ang magpapasya.

Itinatakda ng gabay na ito kung paano nabubuo ang mga ugnayan sa trabaho sa Netherlands, kung anong mga uri ng kontrata ang umiiral, kung ano ang mga karapatan ng mga empleyado, kung ano ang dapat isaayos ng mga employer, at kung paano maaaring legal na wakasan ang isang kontrata sa trabaho. Ito ay isinulat para sa mga internasyonal na employer na kumukuha ng empleyado sa Netherlands at para sa mga empleyadong gustong malaman kung saan sila nakatayo.

Kailan mayroong kontrata sa pagtatrabaho

Ang Artikulo 7:610 BW ay nagtatakda ng tatlong pinagsama-samang kinakailangan: trabahong personal na isinagawa ng empleyado, sahod na binabayaran ng employer, at isang ugnayan ng awtoridad ( gezagsverhouding ) kung saan maaaring magbigay ang employer ng mga tagubilin tungkol sa trabaho. Pinagsasama-samang sinusuri ng Korte Suprema ang lahat ng mga pangyayari sa kaso, kabilang ang kung paano aktwal na kumilos ang mga partido, ang paraan ng pag-oorganisa at pag-uugnay ng trabaho sa negosyo, at kung ang manggagawa ay may anumang tunay na panganib sa pagnenegosyo. Ang etiketa sa kontrata ay walang gaanong bigat, at ang intensyong iwasan ang katayuan sa pagtatrabaho ay walang anumang epekto.

Pinakamahalaga ang pagsubok na iyan kung saan ang isang negosyo ay kumukuha ng mga kontratistang self-employed. Kung ang kaayusan ay talagang nakakatugon sa tatlong kinakailangan, mayroong kontrata sa pagtatrabaho, kasama ang lahat ng sumusunod: buwis sa payroll at mga kontribusyon sa social security, proteksyon sa pagkatanggal sa trabaho, karapatan sa holiday at mga obligasyon sa pensiyon. Ang moratorium sa pagpapatupad sa Assessment of Employment Relationships (Deregulation) Act ay natapos noong Enero 1, 2025, kaya ang Dutch Tax Administration ay maaaring muling kumilos laban sa maling self-employment ( schijnzelfstandigheid ) sa normal na paraan. Ang isang karagdagang panukalang batas na nagpapakilala ng legal na pagpapalagay ng trabaho na mas mababa sa isang itinakdang oras-oras na rate ay pinagtibay at inilathala sa Bulletin of Acts and Decrees, ngunit ito ay magkakabisa sa pamamagitan ng royal decree; hanggang sa sandaling iyon ang pagtatasa ay ganap na nakasalalay sa artikulo 7:610 BW at sa batas ng kaso.

Ang mga kahihinatnan ng maling paggawa nito ay babagsak sa employer. Ang reklasipikasyon ay nangangahulugan ng retroactive na mga buwis at kontribusyon sa payroll, isang posibleng paghahabol para sa back pay at holiday allowance, at isang manggagawa na biglang nagtatamasa ng ganap na proteksyon sa pagkatanggal sa trabaho. Ang aming pangkalahatang-ideya ng batas sa pagtatrabaho sa Dutch ay nagpapaliwanag ng mas malawak na balangkas, at ang aming pahina sa pagpapaliwanag ng batas sa Dutch ay inilalagay ito sa konteksto.

Mga uri ng kontrata at kung gaano katagal maaaring tumagal ang isang nakapirming termino

Kinikilala ng batas ng Olandes ang dalawang pangunahing anyo: ang kontrata para sa isang tiyak na panahon ( bepaalde tijd ) at ang kontrata para sa isang walang takdang panahon ( onbepaalde tijd ). Ang isang kontrata ay maaaring tapusin nang pasalita, ngunit ang artikulo 7:655 BW ay nag-oobliga sa employer na ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ang tungkol sa mga mahahalagang termino, kabilang ang tungkulin, ang suweldo at mga bahagi nito, ang pattern ng oras ng pagtatrabaho, ang karapatan sa holiday, ang mga panahon ng abiso at ang pagsasanay na ibinibigay ng employer. Simula nang ipatupad ang direktiba ng EU sa transparent at predictable na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang tungkulin sa impormasyon na iyon ay mas malawak at may kasamang maiikling deadline.

Ang tuntunin ng kadena ( ketenregeling ) ng artikulo 7:668a BW ay naglilimita sa paggamit ng magkakasunod na mga kontratang may takdang panahon. Ang pang-apat na magkakasunod na kontrata, o isang kadena na lumampas sa tatlong taon, ay nagiging isang kontrata sa pamamagitan ng pagpapatakbo ng batas para sa isang walang takdang panahon. Ang mga kontrata ay binibilang bilang magkakasunod kung ang pagitan sa pagitan ng mga ito ay anim na buwan o mas maikli pa. Ang isang kasunduan sa kolektibong paggawa ay maaaring lumihis mula sa tuntunin ng kadena sa loob ng mga limitasyong itinatakda ng batas, at ang mas mahabang panahon ng pagkaantala ay nalalapat sa ilang pana-panahong trabaho. Ang Batas sa higit na seguridad para sa mga flexible na manggagawa, na magpapahaba sa panahon ng pagkaantala sa tatlong taon, ay pinagtibay na; ito ay magkakabisa sa pamamagitan ng maharlikang atas, kaya ang anim na buwang panahon ay patuloy na nalalapat hanggang sa panahong iyon.

• Ang isang kontratang may takdang-panahon na anim na buwan o mas matagal pa ay awtomatikong nagtatapos, ngunit ang artikulo 7:668 BW ay nag-aatas sa employer na ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng sulat nang hindi bababa sa isang buwan bago ang petsa ng pagtatapos kung ipagpapatuloy ang kontrata at sa anong mga tuntunin; ang hindi paggawa nito ay magkakahalaga ng isang buwang suweldo.
• Ang isang kontratang may takdang-panahon ay maaari lamang wakasan nang maaga sa pamamagitan ng abiso kung ang posibilidad na iyon ay napagkasunduan nang nakasulat (isang tussentijds opzegbeding).
• Walang panahon ng probasyon ang maaaring pagkasunduan sa isang kontrata na anim na buwan o mas mababa pa; ang pinakamataas ay isang buwan para sa mga kontratang mas maikli sa dalawang taon at dalawang buwan para sa mas mahaba o walang takdang panahon ng kontrata (artikulo 7:652 BW).

Ang aming artikulo tungkol sa kontrata ng pagtatrabaho na may takdang panahon ay detalyadong tinatalakay ang tuntunin ng kadena.

Part-time, on-call, at trabaho sa ahensya

Ang part-time na trabaho ang pamantayan sa halip na eksepsiyon sa Netherlands. Ipinagbabawal ng Artikulo 7:648 BW ang anumang pagkakaiba batay sa oras ng pagtatrabaho, kaya ang isang part-time na empleyado ay tumatanggap ng suweldo, holiday, holiday allowance at pensiyon nang pro rata at nagtatamasa ng eksaktong parehong proteksyon sa pagpapaalis gaya ng isang full-time na kasamahan. Ang mga empleyado ay mayroon ding karapatang ayon sa batas na humiling ng pagbabago sa oras ng pagtatrabaho, lugar ng trabaho o pattern ng pagtatrabaho, na maaaring tanggihan lamang ng employer kung may mapilit na mga batayan sa negosyo.

Ang trabahong on-call ay mas mahigpit na kinokontrol kaysa sa ipinahihiwatig ng reputasyon nito. Sa ilalim ng artikulo 7:628a BW, ang isang empleyadong tinawag ay dapat bigyan ng hindi bababa sa apat na araw na abiso; kung ang employer ay magkansela sa loob ng panahong iyon, ang empleyado ay may karapatan pa rin sa bayad para sa mga oras na tinawag. Pagkatapos ng labindalawang buwan, ang employer ay dapat mag-alok sa on-call worker ng isang takdang bilang ng mga oras, batay sa average na nagtrabaho noong nakaraang taon. Ang aming artikulo tungkol sa zero-hours contract ay naglalahad kung paano gumagana ang mga patakarang ito sa pagsasagawa.

Ang pansamantalang trabaho sa ahensya ( uitzendwerk ) ay naglalagay sa manggagawa sa isang tatsulok na relasyon: ang ahensya ang legal na employer, ang umuupa ang namamahala sa trabaho. Ang sektor ng ahensya ay may sariling kasunduan sa kolektibong paggawa at sarili nitong itinatakdang rehimen. Sa ilalim ng Batas sa pagpasok ng mga tagapamagitan sa paggawa, ang mga ahensya ay dapat magparehistro sa awtoridad sa pagpasok sa pagitan ng Nobyembre 1 at Disyembre 31, 2026; ang Batas ay magkakabisa sa Enero 1, 2027 at magsisimula ang pagpapatupad sa Enero 1, 2028. Ang mga negosyong kumukuha ng mga kawani ng ahensya ay kailangang suriin kung ang kanilang supplier ay tinatanggap.

Ano ang karapatan ng mga empleyado

Ang itinakdang batas ay nalalapat sa bawat empleyado, at ang isang kasunduan sa paggawa o isang indibidwal na kontrata ay maaari lamang mapabuti ito. Ang mga pangunahing karapatan ay ang mga ito.

• Magbayad. Simula Enero 1, 2024, ang itinakdang minimum na sahod ay ipinapahayag bilang minimum na sahod kada oras para sa lahat ng empleyado. Ang mga halaga ay inaayos dalawang beses sa isang taon, tuwing Enero 1 at Hulyo 1, at inilalathala ng Ministry of Social Affairs and Employment. Ang holiday allowance na hindi bababa sa walong porsyento ng kabuuang taunang suweldo ay dapat bayaran sa ilalim ng Minimum Wage and Minimum Holiday Allowance Act.
• Holiday. Ang Artikulo 7:634 BW ay nagbibigay sa bawat empleyado ng hindi bababa sa apat na beses ng napagkasunduang lingguhang oras ng pagtatrabaho sa bayad na bakasyon bawat taon. Ang mga araw na itinakda ng batas ay lumilipas anim na buwan pagkatapos ng katapusan ng taon kung kailan naipon ang mga ito maliban kung hindi ito magawa ng empleyado; ang mga araw na ipinagkaloob bilang karagdagan sa minimum na itinakda ng batas ay napapailalim sa limang taong limitasyon.
• Sakit. Artikulo 7:629 BW ay nag-oobliga sa employer na patuloy na magbayad ng hindi bababa sa pitumpung porsyento ng sahod hanggang sa 104 na linggo ng kawalan ng kakayahan, na may hindi bababa sa minimum na sahod sa unang taon. Ang parehong partido ay may mga tungkulin sa reintegrasyon sa ilalim ng Gatekeeper Improvement Act, at may nalalapat na pagbabawal sa pagpapaalis sa unang dalawang taon ng pagkakasakit.
• Oras ng pagtatrabaho. Nililimitahan ng Working Hours Act ang araw ng trabaho at ang linggo ng trabaho at nagtatakda ng pinakamababang oras ng pahinga at mga pahinga. Ang trabaho sa gabi at ang trabaho ng mga batang empleyado ay napapailalim sa mas mahigpit na mga limitasyon.
• Umalis na Ang Work and Care Act ay nagbibigay ng pregnancy at maternity leave, birth leave para sa mga kapareha, karagdagang partly paid birth leave, paid parental leave, adoption leave, at short-term at long-term care leave.
• Pantay na pagtrato. Ang mga pagkakaiba batay sa relihiyon, paniniwala, opinyon sa politika, lahi, kasarian, nasyonalidad, oryentasyong sekswal, katayuan sibil, kapansanan, malalang sakit, edad, oras ng pagtatrabaho at uri ng kontrata ay ipinagbabawal ng batas tungkol sa pantay na pagtrato.
• Privacy. Ang mga file ng pagsubaybay, screening, at tauhan ng empleyado ay nasa ilalim ng GDPR at ng Dutch GDPR Implementation Act; ang works council ay may karapatang magbigay ng pahintulot para sa anumang kaayusan sa pagsubaybay. Tingnan ang aming pahina sa proteksyon ng data.

Alin sa mga karapatang ito ang mapapabuti sa isang partikular na kaso ay depende sa kasunduan sa kolektibong paggawa. Isa-isa naming tinatalakay ang mga karapatan ng mga empleyado sa Netherlands .

Ano ang dapat isaayos ng mga employer

Ang isang employer na kumukuha ng empleyado sa Netherlands ay may mga obligasyong nagsisimula bago ang unang araw ng trabaho. Ang pagkakakilanlan ay dapat na maitatag at maitala mula sa isang orihinal na dokumento ng pagkakakilanlan, at ang karapatang magtrabaho ay dapat na mapatunayan. Ang mga mamamayan ng EU, EEA at Switzerland ay hindi nangangailangan ng permit. Ang ibang mga mamamayan ay karaniwang nangangailangan ng permit sa paninirahan na sinamahan ng permit sa trabaho, o isang permit na sumasaklaw sa pareho; ang ruta ng mga migranteng may mataas na kasanayan ay dumadaan sa isang kinikilalang sponsor, at ang pamantayan sa suweldo ay itinatakda taun-taon ng Immigration and Naturalization Service. Ang pag-empleyo ng isang tao nang walang kinakailangang permit ay naglalantad sa employer sa malalaking multa sa ilalim ng Foreign Nationals (Employment) Act. Ang aming mga pahina tungkol sa permit sa trabaho at sa batas ng imigrasyon ng Dutch ay naglalahad ng mga ruta.

Mula sa simula ng trabaho, kinukuha na ng employer ang mga kontribusyon sa payroll tax at pambansang insurance at binabayaran ang mga kontribusyon ng employer para sa mga scheme ng insurance ng empleyado. Ang pagiging compulsory ng isang pension scheme ay depende sa sektor: maraming pondo ng pension sa buong industriya ang idineklarang mandatory, at ang isang employer na hindi nakakasundo dito ay maaaring maharap sa mga taon ng naantalang kontribusyon.

Ang kalusugan at kaligtasan ay pinamamahalaan ng Working Conditions Act. Ang employer ay dapat magsagawa ng imbentaryo at pagsusuri ng panganib, kumilos batay dito gamit ang isang plano ng pamamaraan, mag-ayos ng pag-access sa isang doktor ng kumpanya o serbisyong pangkalusugan sa trabaho, magtalaga ng isang opisyal ng pag-iwas, at magbigay ng tagubilin sa mga empleyado tungkol sa mga panganib ng kanilang trabaho. Ang Netherlands Labour Authority ang nangangasiwa sa pagsunod at maaaring magpataw ng mga multa at mag-utos na itigil ang trabaho kung saan may malubhang panganib. Inaasahang susundin ng mga empleyado ang mga tagubilin sa kaligtasan at mag-uulat ng mga panganib.

Dapat ding magtago ng wastong mga talaan ang mga employer: mga oras ng pagtatrabaho, mga pay slip, mga balanse sa holiday, at ang personal file. Ang maayos na dokumentasyon ay hindi isang administratibong dekorasyon. Sa mga kaso ng pagpapaalis, ang employer ang may pananagutan sa pagpapatunay ng batayan na kanyang pinagbabatayan, at ang isang file na nagsisimula lamang pagkatapos magawa ang desisyon na tanggalin ang trabaho ay bihirang sapat.

Pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Sarado na ang batas sa pagpapaalis sa trabaho sa Netherlands: maaari lamang tapusin ng employer ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng isa sa mga rutang itinatadhana ng batas, at ang ruta ay sumusunod mula sa dahilan. Walang pagpapaalis kung kusang-loob.

• Pagsang-ayon ng isa't isa. Ang mga partido ay nagtatapos ng isang vaststellingsovereenkomst (kasunduan sa pag-aayos). Ang empleyado ay may itinakdang panahon ng pagninilay na labing-apat na araw kung saan maaaring bawiin ang kasunduan nang hindi nagbibigay ng mga dahilan. Kung tama ang pagkakasulat, at may neutral na batayan at nasunod ang panahon ng abiso, karaniwan nitong pinapanatili ang karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho. Tingnan ang aming pahina sa kasunduan sa pag-areglo.
• Pahintulot mula sa UWV. Kinakailangan para sa pagtanggal sa trabaho dahil sa mga kadahilanang pangnegosyo at pang-ekonomiya at pangmatagalang kawalan ng kakayahang magtrabaho. Pagkatapos maibigay ang pahintulot, magbibigay ng abiso ang employer.
• Pagpapawalang-bisa ng korte ng subdistrito. Kinakailangan para sa lahat ng personal na batayan, tulad ng hindi kasiya-siyang pagganap, nasirang relasyon sa trabaho, may kasalanang pag-uugali, pagtanggi batay sa konsensya, o kombinasyon ng mga batayan na magkakasamang nagbibigay-katwiran sa pagtanggal sa trabaho.
• Paunawa habang nasa panahon ng probasyon, na maaaring ibigay ng alinmang partido anumang oras at walang dahilan, basta't napagkasunduan nang nakasulat ang isang balidong panahon ng pagsubok.
• Summary dismissal (ontslag op staande voet) para sa isang apurahang dahilan, na ibinibigay nang walang pagkaantala at agad na nakasaad ang dahilan. Ito ay isang mabigat na instrumento at madalas na nabibigo sa korte.

Ang mga itinakdang panahon ng abiso ayon sa batas ay nakasaad sa artikulo 7:672 BW at nakadepende sa haba ng serbisyo: isang buwan para sa wala pang limang taon, dalawang buwan para sa lima hanggang sampung taon, tatlong buwan para sa sampu hanggang labinlimang taon at apat na buwan mula labinlimang taon. Ito ang mga panahon para sa employer. Ang empleyado ay may utang na isang buwan maliban kung may napagkasunduang nakasulat na mas mahabang panahon, at kung ang panahon ng empleyado ay pahabain, ang panahon ng employer ay dapat na hindi bababa sa doble. Karaniwang ibinibigay ang abiso bago matapos ang buwan ng kalendaryo.

Ang isang empleyado na ang kontrata ay natapos sa inisyatiba ng employer ay may karapatan sa transitievergoeding (transition payment) sa ilalim ng artikulo 7:673 BW. Ito ay naipon mula sa unang araw ng trabaho, kaya dapat din itong bayaran kapag natapos ang kontrata sa panahon ng probationary period, at ito ay kinakalkula batay sa haba ng serbisyo at suweldo. Ang statutory maximum ay ini-index taun-taon at inilalathala ng Ministry of Social Affairs and Employment. Ang karapatan ay mawawalan ng bisa kung sakaling magkaroon ng malubhang pagkakasala ang empleyado, at sa isang insolvency, walang paghahabol sa transition payment ang maaaring ipatupad laban sa wage guarantee scheme.

Maikli at mahirap ang mga deadline. Ang kahilingan na ibasura ang isang pagpapaalis, o isang kahilingan para sa makatarungang kabayaran, ay dapat ihain sa korte ng subdistrict sa loob ng dalawang buwan mula sa pagtatapos ng kontrata; ang kahilingan para sa transisyon ay dapat ihain sa loob ng tatlong buwan. Ito ay mga panahon ng limitasyon na hindi na maaaring ayusin pagkatapos.

Mga kasunduan sa kolektibong paggawa at representasyon ng mga empleyado

Ang isang kasunduan sa kolektibong paggawa ( collectieve arbeidsovereenkomst , CAO) ay isang kontrata sa pagitan ng isa o higit pang mga unyon ng manggagawa at isang employer o isang organisasyon ng mga employer. Binibigkis nito ang mga miyembro ng mga partido dito, at sa pagsasagawa ay inilalapat ito ng mga employer sa lahat ng kanilang mga kawani. Maaaring ideklara ng Ministro ng mga Ugnayang Panlipunan at Pagtatrabaho na ang isang kasunduan sa sektor ay pangkalahatang may bisa, kung saan ito ay naaangkop din sa mga employer sa sektor na iyon na hindi miyembro ng anumang organisasyong lumagda. Ang pagsuri kung ang isang kasunduan sa pangkalahatan ay may bisa ay sumasaklaw sa iyong mga aktibidad ay isa sa mga unang bagay na dapat gawin ng isang dayuhang employer, dahil maaari nitong baguhin ang mga antas ng suweldo, oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng abiso at mga obligasyon sa pensiyon sa isang iglap.

Ang isang kasunduang kolektibo ay maaaring mapabuti ang minimum na itinakda ng batas at, sa limitadong bilang ng mga puntong tinukoy sa mismong batas, lumihis dito. Hindi nito maaaring bawasan ang mga karapatang idineklarang mandatoryo ng batas. Kung saan magkasalungat ang indibidwal na kontrata at ang kasunduang kolektibo, ang kasunduang kolektibo ang mananaig sa anumang puntong sakop nito. Ang aming paliwanag sa mga tuntunin at kundisyon ay tumatalakay sa panig ng kontrata.

Ang pakikilahok ng mga empleyado ay isinasagawa sa pamamagitan ng works council. Sa ilalim ng Works Councils Act, ang isang employer na may hindi bababa sa limampung empleyado ay dapat magtatag ng isa; sa pagitan ng sampu at limampung empleyado ay maaaring magtatag ng isang kinatawan ng kawani, at ang mga empleyado ay maaaring humiling ng isang pagpupulong nang dalawang beses sa isang taon. Ang works council ay may karapatang magbigay ng payo sa mga pangunahing desisyon sa ekonomiya tulad ng muling pagsasaayos, paglilipat ng negosyo o isang malaking pamumuhunan, at karapatan sa pagsang-ayon sa mga instrumento ng patakaran sa tauhan kabilang ang mga scheme ng oras ng pagtatrabaho, mga sistema ng pagtatasa, patakaran sa pagliban at anumang anyo ng pagsubaybay sa empleyado. Ang isang desisyon na ginawa nang walang kinakailangang payo ay maaaring hamunin sa harap ng Enterprise Chamber (Ondernemingskamer) ng Amsterdam Hukuman ng Apelasyon.

Kung saan lumilitaw ang mga hindi pagkakaunawaan at kung ano ang gagawin

Karamihan sa mga hindi pagkakaunawaan sa trabaho sa Netherlands ay nahahati sa tatlong grupo: suweldo, pagtrato sa trabaho, at pagtatapos ng kontrata. Ang praktikal na tugon ay magkakaiba para sa bawat isa, ngunit ang unang hakbang ay palaging pareho, na siyang isulat ang reklamo at itago ang mga liham.

Hindi pantay na pagtrato at diskriminasyon

Itala ang bawat insidente kasama ang mga petsa, kung ano ang sinabi o ginawa, at kung sino ang naroroon. Ipaalam muna ito sa loob ng korte, sa pamamagitan ng proseso ng mga reklamo, sa kumpidensyal na tagapayo o sa konseho ng mga manggagawa. Kung walang patutunguhan iyon, ang Netherlands Institute for Human Rights ay maaaring magbigay ng walang-bisang opinyon kung ang batas sa pantay na pagtrato ay nilabag, nang walang bayad, at ang naturang opinyon ay may bigat sa mga susunod na paglilitis. Ang hukuman sibil ay maaaring maggawad ng mga danyos. Sa mga kaso ng diskriminasyon, ang pasanin ng patunay ay pinagsasaluhan: kapag ang empleyado ay naghain ng mga katotohanan na nagmumungkahi na may ginawang pagkakaiba, nasa employer na ang patunay na hindi ito nangyari.

Suweldo at oras ng pagtatrabaho

Kolektahin ang mga pay slip, ang talaan ng mga oras na aktwal na nagtrabaho at ang mga kaugnay na probisyon sa kontrata o kasunduang kolektibo, at isulat ang pagkakaiba sa employer. Ipinapatupad ng Netherlands Labour Authority ang minimum na sahod at ang Working Hours Act at maaaring hilingin na mag-imbestiga; ang mga paghahabol sa kontrata ng sahod ay dapat dalhin sa subdistrict court, kung saan hindi kinakailangan ang abogado at medyo mabilis ang proseso. Tandaan na ang isang employer na huli sa pagbabayad ng sahod ay may utang na batas na dagdag sa mga atraso.

Pag-aalis

Huwag pumirma ng kahit ano sa araw na ito ay iprisinta. Ang isang kasunduan sa pag-aayos ay maaaring bawiin sa loob ng labing-apat na araw, ngunit ang lagdang ibinigay nang walang payo ay lubhang magpapaliit sa iyong mga opsyon. Kung ikaw ay agad na natanggal sa trabaho, agad na tumutol sa pamamagitan ng sulat, sabihin na ikaw ay available pa rin para sa trabaho, at humingi agad ng payo: ang dalawang buwang palugit para sa paghamon sa isang pagkatanggal ay magsisimula sa sandaling matapos ang kontrata, at hindi na ito maaaring pahabain.

Mga praktikal na hakbang para sa mga employer at empleyado

Para sa mga employer, ang mga paulit-ulit na pagkabigo ay maiiwasan: walang nakasulat na talaan ng mga mahahalagang termino, isang probationary period na napagkasunduan sa isang kontratang napakaikli para maisakatuparan, isang kadena ng mga kontratang may takdang panahon na tahimik na naging permanente, isang on-call worker na hindi kailanman inalok ng mga takdang oras, isang personal na talaan na walang bakas ng problema sa pagganap na ngayon ay inaasahan, at isang self-employed na kontratista na sa katunayan ay isang empleyado. Ang bawat isa sa mga ito ay mura ayusin nang maaga at mahal ayusin pagkatapos.

Para sa mga empleyado, ang mga kapaki-pakinabang na gawi ay kasing simple rin. Basahin ang kontrata bago pumirma at tingnan kung aling kasunduang kolektibo ang naaangkop. Panatilihin ang sarili mong talaan ng mga oras at balanse sa holiday. Humingi ng nakasulat na feedback. At kapag nagsimulang magkamali ang relasyon, humingi ng payo nang maaga, habang may mga opsyon pa, sa halip na pagkatapos lumipas ang isang deadline.

Mga madalas itanong

Gaano Law and More ay maaaring makatulong sa

Detalyado ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands, at ang gastos ng isang pagkakamali sa pamamaraan ay karaniwang mas mataas kaysa sa gastos ng pagpigil dito. Ang aming mga abogado sa pagtatrabaho ay gumagawa at nagsusuri ng mga kontrata sa pagtatrabaho, mga handbook ng kawani at pagsunod sa mga kasunduang kolektibo, nagpapayo sa mga reorganisasyon at indibidwal na pagtanggal sa trabaho, nakikipag-ayos sa mga kasunduan sa pag-aayos, at kumakatawan sa mga employer at empleyado sa harap ng subdistrict court at ng UWV. Kung ikaw ay naghahanap ng empleyado sa Netherlands, o ang iyong sariling trabaho ay nasa ilalim ng pressure, makipag-ugnayan sa Law and More para pag-usapan ang iyong posisyon.