Mga obligasyon ng employer sa Netherlands: mga karapatan, tungkulin at panganib

Bilang isang employer sa Netherlands, maaari kang magbigay ng makatwirang mga tagubilin tungkol sa trabaho, at mayroon kang mga obligasyon na hindi mo maaaring kontrahan: pagbabayad ng sahod, kahit na sa panahon ng pagkakasakit, pagbibigay ng ligtas na lugar ng trabaho, pagkilos bilang isang mabuting employer at paggalang sa saradong sistema ng pagpapaalis. Ang pangunahing eksepsiyon sa iyong karapatan sa pagtuturo ay sakop lamang nito ang trabaho: hindi ka nito pinapayagang baguhin ang mga napagkasunduang tuntunin ng pagtatrabaho nang mag-isa.

Sa ibaba ay inilalahad namin ang iyong mga karapatan at tungkulin, ang mga patakaran para sa mga on-call staff at mga self-employed na propesyonal, at ang mga punto kung saan kadalasang nagkakamali ang mga employer. Ang mga patakaran ay pangunahing makikita sa Aklat 7 ng Dutch Civil Code (BW), ang Working Conditions Act (Arbeidsomstandighedenwet) at, kung saan naaangkop, ang iyong collective labor agreement (cao).

Ano ang mga karapatan mo bilang isang employer?

Ang iyong pangunahing karapatan ay ang karapatan sa pagtuturo. Sa ilalim ng Artikulo 7:660 BW, dapat sundin ng isang empleyado ang iyong mga tagubilin tungkol sa pagsasagawa ng trabaho at sa maayos na kalagayan ng negosyo, sa loob ng mga limitasyon ng batas at ng kontrata.

Hindi sakop ng karapatang iyon ang pagbabago sa mga napagkasunduang tuntunin. Sa ilalim ng Artikulo 7:613 BW, maaari ka lamang umasa sa isang nakasulat na sugnay para sa unilateral na pagbabago kung mayroon kang seryosong interes sa pagbabago na kailangang isuko ang interes ng empleyado. Kung wala ang naturang sugnay, kailangan mo ang pahintulot ng empleyado, o isang makatwirang panukala na makatwirang inaasahang tatanggapin ng empleyado sa lahat ng mga pangyayari.

Aling mga pangunahing obligasyon ang nalalapat mula sa unang empleyado?

Mula sa iyong unang empleyado, dapat mong bayaran ang napagkasunduang sahod, magbigay ng ligtas na lugar ng trabaho, kumilos bilang isang mabuting employer (Artikulo 7:611 BW) at ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng sulat ang tungkol sa mga tuntunin ng pagtatrabaho. Bago magsimula, magparehistro ka bilang isang employer sa Tax Administration (Belastingdienst) upang magbawas ng mga buwis sa payroll.

• Mga suweldo habang may sakit: Sa ilalim ng Artikulo 7:629 BW, magbabayad ka ng hindi bababa sa 70% ng sahod nang hanggang 104 na linggo, at sa unang 52 linggo ay hindi bababa sa itinakdang minimum na sahod. Maaaring mangailangan pa ang iyong cao.
• Ligtas na lugar ng trabaho: Ang Working Conditions Act ay nag-aatas ng kasalukuyang imbentaryo at pagsusuri ng panganib (RI&E) na may plano ng aksyon, pag-access sa isang doktor ng kumpanya, at isang patakaran sa psychosocial workload tulad ng panliligalig at presyon sa trabaho.
• Nakasulat na impormasyon: Sa ilalim ng Artikulo 7:655 BW, ibibigay mo ang mga pangunahing detalye (mga partido, lugar ng trabaho, trabaho, petsa ng pagsisimula, sahod, oras ng pagtatrabaho) nang hindi lalampas sa isang linggo pagkatapos ng pagsisimula, at ang mga natitirang detalye sa loob ng isang buwan.
• Saradong sistema ng pagpapaalis: Ang kontrata ay nagtatapos lamang sa pamamagitan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, na may pahintulot mula sa Employee Insurance Agency (UWV), o sa pamamagitan ng desisyon ng subdistrict court (kantonrechter).
• Pamamaraan sa pag-whistleblowing: Alinsunod sa Artikulo 2 ng Whistleblowers Protection Act (Wet bescherming klokkenluiders), ang isang employer na karaniwang may 50 o higit pang empleyado ay dapat magkaroon ng panloob na pamamaraan sa pag-uulat.

Ang isang cao ay nagbibigkis sa iyo kung ikaw ay miyembro ng isang asosasyon ng mga employer na lumagda dito, o kung idineklara ito ng Ministro na pangkalahatang nagbibigkis ito para sa iyong sektor. Suriin ito bago ka kumuha, kasama ang anumang compulsory industry pension fund.

Ano ang mangyayari kung ang pagsasagawa ay naiiba sa kontrata?

Kung gayon, maaaring ituring ng batas ang aktwal na mga oras bilang mga napagkasunduang oras. Sa ilalim ng Artikulo 7:610b BW, kapag ang pagtatrabaho ay tumagal nang hindi bababa sa tatlong buwan, ang napagkasunduang oras ng pagtatrabaho sa isang buwan ay ipinapalagay na katumbas ng karaniwang buwanang oras ng pagtatrabaho sa loob ng tatlong nakaraang buwan.

Isang halimbawa upang ilarawan: ang isang empleyado na may 24-oras na kontrata ay nagtrabaho ng 32 oras sa isang linggo sa loob ng ilang buwan upang masakop ang mga peak workload. Ang empleyado ay maaaring umasa sa pagpapalagay at mag-claim ng mga sahod, karapatan sa holiday at pension accrual batay sa 32 oras. Pagkatapos ay nasa iyo na kung patunayan na ang mga karagdagang oras ay pansamantala o pambihira. Ang maaasahang mga talaan ng oras ang iyong pangunahing depensa.

Kailan mo dapat isaayos o itala ang mga pagbabago sa kontrata?

Kapag hinihingi ito ng mga katotohanan o ng batas. Ibinibigay ng talahanayan ang mga pangunahing sandali.

Paano mo magagamit ang mga on-call staff nang walang mga patibong?

Tawagan ang mga on-call na manggagawa nang hindi bababa sa apat na araw nang maaga, magbayad para sa mga nahuling pagkansela at mag-alok ng mga takdang oras pagkatapos ng 12 buwan. Ang mga patakarang ito ay nasa Artikulo 7:628a BW at nalalapat sa mga kontratang on-call tulad ng mga zero-hours at minimum-max na kontrata.

• Sa ilalim ng Artikulo 7:628a(2) BW, hindi kailangang tumugon ang empleyado sa isang tawag na ginawa nang wala pang apat na araw nang maaga sa pamamagitan ng pagsulat o elektronikong paraan.
• Kung babawiin o babaguhin mo ang isang tawag sa loob ng apat na araw bago magsimula, mananatili sa empleyado ang karapatan sa sahod para sa mga oras na tinawag (Artikulo 7:628a(3) BW).
• Maaaring paikliin ng isang cao ang apat na araw na panahon, ngunit hindi bababa sa 24 oras (Artikulo 7:628a(4) BW).
• Para sa bawat panahon na wala pang tatlong oras na nagtrabaho, ang isang on-call worker ay may karapatan sa sahod na tatlong oras (Artikulo 7:628a(1) BW).

Isang halimbawa upang ilarawan: ang isang on-call worker ay nagtrabaho ng average na 18 oras sa isang linggo sa nakalipas na taon. Pagkatapos ay dapat kang mag-alok ng kontrata nang hindi bababa sa 18 oras sa isang linggo sa loob ng isang buwan. Maaaring tumanggi ang empleyado, ngunit kung hindi ka mag-alok, maaaring humingi ang empleyado ng sahod para sa mga oras na dapat sana ay inialok.

Ano ang mga pagbabago para sa mga kontratang on-call?

Ang Batas sa mas maraming seguridad para sa mga flexible na manggagawa (Wet meer zekerheid flexwerkers) ay pinagtibay ng Senado noong Hulyo 7, 2026. Pinapalitan nito ang mga kontratang zero-hours ng mga kontratang may garantisadong minimum na bilang ng mga oras; ang pangunahing bahagi ay inaasahang magkakabisa sa Enero 1, 2028. Suriin ang iyong mga kontratang on-call bago pa man ang panahong iyon.

Paano mo maiiwasan ang pekeng self-employment?

Tingnan kung paano talaga ginagawa ang trabaho, hindi ang etiketa sa kontrata. Kung ikaw ang magpapasya kung paano, saan at kailan gagana ang isang self-employed professional (zzp'er), at ang trabaho ay nakaugat sa iyong organisasyon, ang relasyon ay maaaring maituturing na empleyo sa ilalim ng Artikulo 7:610 BW.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay may tatlong elemento: personal na trabaho, sahod, at ugnayan ng awtoridad (gezagsverhouding). Nilinaw ng batas ng Korte Suprema na mahalaga ang lahat ng mga pangyayari, kabilang ang kung paano nakapaloob ang trabaho sa iyong organisasyon at kung ang propesyonal ay kumikilos bilang isang independiyenteng negosyante. Inilalahad ng talahanayan ang mga pangunahing tagapagpahiwatig.

Ano ang mga panganib sa pagpapatupad?

Simula Enero 1, 2025, muling ipinapatupad ng Tax Administration ang mga patakaran sa maling self-employment. Kung makakahanap ito ng relasyon sa trabaho, maaari kang maharap sa mga karagdagang pagtatasa para sa mga buwis sa payroll at, kung saan ka nabibilang sa isang compulsory industry pension fund, mga kontribusyon sa pensyon; posible ang mga parusa sa mga kaso ng sinasadya o matinding kapabayaan.

Maaari ring i-claim ng propesyonal ang mga karapatan ng empleyado, tulad ng proteksyon sa pagkatanggal sa trabaho at bayad sa pagkakasakit. Bukod pa rito, isang bagong Artikulo 7:610aa BW (Stb. 2026, 158) ang magkakabisa sa Disyembre 31, 2026: ang isang taong nagtatrabaho para sa isang negosyo sa oras-oras na rate hanggang sa isang itinakdang batas ay ipinapalagay na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang halaga para sa unang taon ay itinatakda ng regulasyon ng ministro. Pagkatapos ay kailangan mong patunayan na walang kontrata sa pagtatrabaho.

Paano mo hinahawakan ang mga alitan at paghihiwalay?

Magsimula sa isang pag-uusap, isaalang-alang ang pamamagitan, at gamitin lamang ang pormal na mga ruta kung kinakailangan. Ang economic dismissal at dismissal pagkatapos ng dalawang taon ng pagkakasakit ay dumadaan sa UWV; ang dismissal para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa tao, tulad ng mahinang pagganap o isang nagambalang relasyon sa trabaho, ay dumadaan sa subdistrict court.

Kung tatapusin ninyo ang trabaho sa pamamagitan ng pagsang-ayon ng isa't isa, ang kasunduan sa pag-aayos (vaststellingsovereenkomst) ay dapat na nakasulat. Sa ilalim ng Artikulo 7:670b BW, maaaring buwagin ito ng empleyado nang hindi nagbibigay ng mga dahilan sa loob ng 14 na araw, at dapat mong banggitin ang karapatang iyon sa kasunduan; kung hindi, ang panahon ay tatlong linggo.

Maikli ang mga huling araw sa magkabilang panig. Sa ilalim ng Artikulo 7:686a(4) BW, ang isang kahilingan sa korte ng subdistrict tungkol sa mismong pagtatapos, tulad ng isang kahilingan para sa makatarungang kabayaran, ay karaniwang dapat ihain sa loob ng dalawang buwan pagkatapos matapos ang kontrata; isang kahilingan para sa bayad sa transisyon (transitievergoeding) sa loob ng tatlong buwan.

Aling mga dokumento ang kailangan mong panatilihing maayos?

Ang isang mahusay na file ay nagpapakita na ikaw ay kumikilos nang may pag-iingat, na mahalaga sa anumang hindi pagkakaunawaan o inspeksyon ng Netherlands Labour Authority (Nederlandse Arbeidsinspectie).

• Mga kontrata sa trabaho at bawat nakasulat na pagbabago sa mga ito.
• Mga plano sa pagtatasa at pagpapabuti: ang pagtanggal sa trabaho dahil sa mahinang pagganap ay nangangailangan ng isang dokumentadong proseso ng pagpapabuti.
• Mga talaan ng kawalan kasama ang lahat ng hakbang sa ilalim ng Gatekeeper Improvement Act (Wet verbetering poortwachter), upang maiwasan ang sanction sa sahod ng UWV.
• Mga talaan ng oras, lalo na para sa mga kawaning on-call at mga part-timer na nagtatrabaho nang dagdag na oras.
• Isang kasalukuyang RI&E na may plano ng aksyon, at isang handbook ng kawani na may protokol at mga tuntunin sa pag-uulat ng pagkakasakit, na pinangangasiwaan alinsunod sa GDPR.

Suriin ang mga kontrata at patakaran nang kahit isang beses sa isang taon. Ang mga pagbabago sa batas ay inanunsyo ng Ministry of Social Affairs and Employment ; ang mga kamakailang halimbawa ay ang pagpapalagay ng trabaho at ang mga bagong patakaran na on-call.

Ano ang dapat mong suriin bilang isang employer?

• Ang inyong mga kontrata at ang nakasulat na impormasyon ba ay sumusunod sa Artikulo 7:655 BW, at ipinapadala ba ninyo ito sa loob ng isang linggo?
• Ang aktwal na oras ba ng mga part-timer at on-call na manggagawa ay tumutugma sa kontrata?
• Nag-alok ba kayo ng takdang oras sa bawat on-call worker na may 12 buwang serbisyo?
• Papasa ba ang inyong mga self-employed na propesyonal sa pagsusulit para sa awtoridad at pag-embed, pagkatapos din ng Disyembre 31, 2026?
• Napapanahon ba ang iyong RI&E, at mayroon ka bang doktor ng kumpanya at, mula sa 50 empleyado, isang pamamaraan ng whistleblowing?

Ano ang dapat mong suriin bilang isang empleyado?

• Nakatanggap ka ba ng nakasulat na impormasyon tungkol sa iyong trabaho, sahod, at mga oras ng trabaho sa loob ng isang linggo mula sa pagsisimula?
• Mas matagal ba ang oras na nagtrabaho ka kaysa sa napagkasunduan ayon sa istruktura sa loob ng hindi bababa sa tatlong buwan?
• Bilang isang on-call worker, nakatanggap ka ba ng alok na takdang oras ng trabaho pagkatapos ng 12 buwan?
• Saklaw ba ng isang nakasulat na sugnay ng susog ang isang iminungkahing pagbabago sa iyong mga tuntunin, at sapat ba ang kaseryosohan ng interes ng employer?
• Kung pipirma ka ng kasunduan sa pag-aayos, tandaan ang 14 na araw na panahon para buwagin ito.

Ano ang maitutulong namin para sa iyo sa iyong mga obligasyon bilang isang employer?

Ang aming mga abogado sa pagtatrabaho ay nagpapayo sa mga employer tungkol sa mga kontrata, flexible na kawani, mga self-employed na propesyonal, pagkakasakit, at pagkatanggal sa trabaho.

• Sinusuri namin ang mga template ng iyong kontrata sa pagtatrabaho at nakasulat na impormasyon batay sa Artikulo 7:655 at 7:628a BW.
• Susuriin namin ang iyong mga kasunduan sa mga propesyonal na self-employed bago ang pagpapalagay ng trabaho sa Disyembre 31, 2026.
• Kinakalkula namin ang alok na fixed-hours para sa mga on-call na manggagawa at binubuo ito ng draft.
• Sinusuri namin ang isang iminungkahing pagbabago ng mga termino laban sa Artikulo 7:613 BW at isusulat ang panukala para sa inyong mga kawani.
• Kami ang bumubuo ng mga kasunduan sa pag-aayos at nagsasagawa ng mga pamamaraan ng pagpapaalis sa UWV at sa korte ng subdistrict.

Buod

• Maaari kang magbigay ng mga tagubilin tungkol sa gawain (Artikulo 7:660 BW), ngunit hindi mo maaaring baguhin ang mga napagkasunduang tuntunin nang mag-isa nang walang nakasulat na sugnay at seryosong interes (Artikulo 7:613 BW) o isang makatwirang panukala.
• Mga Pangunahing Tungkulin: sahod, kabilang ang 70% para sa hanggang 104 na linggo ng pagkakasakit, ligtas na lugar ng trabaho, maayos na pagiging employer, nakasulat na impormasyon sa loob ng isang linggo, at ang saradong sistema ng pagpapaalis.
• Mga manggagawang on-call: apat na araw na abiso, bayad para sa mga nahuling pagkansela, alok na may takdang oras ng trabaho pagkatapos ng 12 buwan; inaasahang magkakaroon ng mga bagong patakaran simula Enero 1, 2028.
• Muling ipinapatupad ang maling pag-empleyo sa sarili simula noong 2025, at ang isang itinatakdang pagpapalagay ng pag-empleyo ay ilalapat simula Disyembre 31, 2026.

Mga madalas itanong