Kung ang iyong employer ay hindi sumusunod sa kasunduan sa kolektibong paggawa (collectieve arbeidsovereenkomst, CAO) na siyang nagbibigkis dito, maaari mong i-claim ang ibinibigay sa iyo ng kasunduan, na may retroaktibong epekto. Ang isang termino sa iyong kontrata sa pagtatrabaho na sumasalungat sa isang naaangkop na kasunduan sa kolektibo ay walang bisa sa ilalim ng artikulo 12 ng Collective Agreements Act, at ang probisyon ng kasunduan sa kolektibo ay nalalapat kapalit nito. Ang mga paghahabol para sa hindi nabayarang sahod at mga allowance ay karaniwang maaaring dalhin sa korte ng subdistrict sa loob ng limang taon na ang nakalipas.
Ipinapaliwanag ng artikulong ito kung kailan talaga nakatali ang isang employer, ano ang mangyayari sa mga kaayusan na nagpapahina sa kasunduang kolektibo, ano ang maaari mong i-claim at sa loob ng anong panahon, ano ang maaaring gawin ng mga unyon ng manggagawa at mga partido sa kasunduang kolektibo na hindi mo magagawa, at saan nakikibahagi ang Netherlands Labour Authority. Ito ay isinulat para sa mga empleyadong naghihinala na sila ay kulang sa sahod at para sa mga employer na gustong malaman kung anong pagkakalantad ang kanilang isinasagawa.
Kailan nakatali ang isang employer sa isang kolektibong kasunduan sa paggawa?
May tatlong ruta, at magkakaiba ang mga kahihinatnan ng mga ito. Ang una ay ang pagiging miyembro: isang employer na kabilang sa isang organisasyon ng mga employer na nagtapos na ang kasunduan ay nakatali dito, gayundin ang isang empleyado na miyembro ng isa sa mga unyon ng manggagawa na kasangkot. Ang pangalawa ay isang pangkalahatang deklarasyon ng pagbubuklod (algemeenverbindendverklaring), kung saan pinapalawak ng Ministro ng mga Ugnayang Panlipunan at Pagtatrabaho ang mga probisyon ng isang kasunduan sa sektor sa bawat employer at empleyado sa sektor na iyon, miyembro man sila o hindi ng anumang bagay. Ang pangatlo ay kontraktwal: maraming kontrata sa pagtatrabaho ang naglalaman ng isang sugnay ng pagsasama (incorporation clause) na nagpapahayag na ang isang pinangalanang kasunduang kolektibo ay naaangkop, na nagbibigkis sa employer kahit na wala sa unang dalawang ruta ang naaangkop.
Samakatuwid, ang panimulang punto ay ang iyong sariling kontrata sa pagtatrabaho, na dapat magsaad kung aling kasunduang kolektibo ang naaangkop. Hindi lamang ito basta mabuting kasanayan: obligado ang isang employer na ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ang tungkol sa mga tuntunin ng relasyon sa pagtatrabaho, kabilang ang naaangkop na kasunduang kolektibo, sa ilalim ng artikulo 7:655 ng Kodigo Sibil. Kung walang nakasulat sa kontrata, tingnan ang sektor, ang mga aktibidad na aktwal na isinasagawa ng kumpanya at ang mga pangkalahatang deklarasyon na may bisa na inilathala sa Government Gazette; ang probisyon ng saklaw (werkingssfeerbepaling) ng kasunduang kolektibo, hindi ang label na ginagamit ng employer, ang magpapasya kung ang kumpanya ay nasasakupan nito.
Isang puntong madalas na hindi napapansin: ang isang employer na nakatali sa isang kolektibong kasunduan ay dapat ding maglapat ng mga tuntunin nito sa mga empleyadong hindi miyembro ng unyon, sa ilalim ng artikulo 14 ng Collective Agreements Act. Ang obligasyong iyon ay utang sa mga partido sa kolektibong kasunduan. Kung ang indibidwal na empleyadong hindi miyembro ay maaaring direktang ipatupad ito ay nakasalalay sa kung ang kasunduan ay idineklarang pangkalahatang may bisa o ang kontrata ng trabaho ay naglalaman ng isang sugnay ng pagsasama, na siyang dahilan kung bakit napakahalaga ng sugnay na iyon.
Ang isang sugnay na nagpapawalang-bisa sa kasunduang kolektibo ay walang bisa
Kung minsan, ipinapalagay ng mga employer na ang isang hiwalay na kasunduan sa empleyado ay nagpapawalang-bisa sa kasunduang kolektibo. Hindi naman. Sa ilalim ng artikulo 12 ng Collective Agreements Act, ang isang terminong napagkasunduan sa pagitan ng isang employer at isang empleyado na sumasalungat sa isang kasunduang kolektibo na nagbibigkis sa kanilang dalawa ay walang bisa, at nakasaad sa artikulo 13 na ang probisyon ng kasunduang kolektibo ay naaangkop kapalit nito. Walang kailangang muling pag-usapan: ang tamang sukat ng sahod, allowance o panahon ng abiso ay naaangkop lamang, at maaaring i-claim ng empleyado ang pagkakaiba.
Ang kahihinatnan para sa mga employer ay ang isang nilagdaang kontrata ay hindi depensa. Kung ang ginamit na sukatan ng sahod ay mas mababa sa sukatan na itinakda ng kolektibong kasunduan para sa aktwal na isinagawang trabaho, ang kakulangan ay dapat bayaran para sa buong panahon, kasama ang holiday allowance at anumang kontribusyon sa pensiyon na kinalkula batay dito. Sa pagsasagawa, ang pinakamalaking mga paghahabol ay hindi nagmumula sa sinasadyang kakulangan ng sahod kundi mula sa klasipikasyon ng trabaho: ang isang empleyado ay inilalagay sa isang mas mababang grupo ng mga tungkulin kaysa sa nararapat sa mga tungkulin, at ang pagkakamali ay nauulit buwan-buwan sa loob ng maraming taon.
Hindi laging ipinagbabawal ang paglihis. Maraming kolektibong kasunduan ang mga minimum na kasunduan (minimum-CAO), na nagpapahintulot ng mga terminong mas pabor sa empleyado, habang ang isang karaniwang kasunduan (standaard-CAO) ay hindi nagpapahintulot ng paglihis sa alinmang direksyon. Ang ilang probisyon ay hayagang nagpapahintulot ng paglihis sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan o sa antas ng kumpanya. Basahin ang kasunduan bago ipagpalagay na ang lahat ay naayos na o ang anumang bagay ay maaaring pag-usapan; ang aming pangkalahatang-ideya ng batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay naglalahad kung paano magkakaugnay ang mga patakarang ito.
Mga pangkalahatang deklarasyon ng bisa, at ano ang mangyayari kapag nag-expire ang mga ito
Ang Ministro ng mga Ugnayang Panlipunan at Pagtatrabaho ay gumagawa ng isang pangkalahatang deklarasyon na may bisa para sa isang takdang panahon at inilalathala sa Government Gazette. Hindi nito kailanman sakop ang buong kasunduan: tanging ang mga probisyong nakalista sa desisyon ang magiging may bisa, at ang mga kumpanya ay maaaring mag-aplay para sa isang eksepsiyon kung sila ay nakatali sa kanilang sariling katumbas na kasunduan. Ang deklarasyon ay magkakabisa pagkatapos ng publikasyon at hindi magkakabisa nang retroaktibo, kahit na ang mga partido sa kolektibong kasunduan ay nagbigay ng kanilang sariling kasunduan na may bisa nang retroaktibo para sa kanilang mga miyembro.
Ang pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan ay isang hiwalay na tanong. Para sa mga employer at empleyadong nakatali sa pamamagitan ng pagiging miyembro, ang mga normatibong probisyon na naging bahagi ng indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho ay patuloy na nalalapat pagkatapos mag-expire ang kasunduan hanggang sa may ibang napagkasunduan; ang epektong ito (nawerking) ang dahilan kung bakit bihirang mawala ng mga empleyado ang mga nakuhang termino sa isang iglap. Ang mga probisyong nalalapat lamang dahil idineklara ang mga ito na pangkalahatang may bisa, sa kabaligtaran, sa prinsipyo ay humihinto sa paglalapat kapag natapos ang deklarasyong iyon. Sa puwang bago idineklara ang isang bagong kasunduan na may bisa, ang indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho at ang itinakdang minimum na sahod ang natitira.
Ano ang maaari mong i-claim, at gaano na katagal ang nakalipas
Ang isang empleyadong binayaran nang mas mababa kaysa sa hinihingi ng kasunduang kolektibo ay maaaring maghabol ng pagkakaiba bilang hindi nabayarang sahod sa korte ng subdistrict (kantonrechter), na siyang humahawak sa mga paghahabol sa trabaho anuman ang halaga. Karaniwang may kasamang tatlong karagdagan ang paghahabol na iyon. Ang pagtaas ayon sa batas para sa nahuling pagbabayad ng sahod sa ilalim ng artikulo 7:625 ng Kodigo Sibil ay maaaring magpataas ng halagang utang nang hanggang kalahati, bagama't ang korte ay may malinaw na kapangyarihang bawasan ito. Ang interes ayon sa batas ang nasa itaas. At kung saan ang kakulangan sa bayad ay nakaapekto rin sa mga kontribusyon sa pensiyon o allowance sa holiday, ang mga iyon ay hiwalay na paghahabol.
Mas mahalaga ang mga limitasyon sa oras kaysa sa inaakala ng karamihan sa mga empleyado. Ang isang kahilingan para sa mga pana-panahong pagbabayad tulad ng mga sahod ay nagiging limitado sa oras limang taon pagkatapos itong matanggap, kaya ang bawat buwan ng pagkaantala ay nagkakahalaga ng isang buwan sa dulo. Ang isang nakasulat na kahilingan na nakakatugon sa mga kinakailangan para sa pagpapahinto ng reseta ay nagpapahinto sa oras; ang isang reklamo na ginawa lamang sa isang pulong ay hindi. Kung natapos na ang trabaho, huwag hintayin ang pangwakas na kasunduan bago isulat ang kahilingan.
Dalawang sitwasyon ang nangangailangan ng agarang payo. Ang una ay kung saan ang employer ay hindi nagtatalo sa halaga kundi sa mismong aplikasyon ng collective agreement, dahil bumabaling ito sa probisyon ng saklaw at kadalasan sa mga katotohanan tungkol sa mga aktibidad ng kumpanya na kailangang maitatag nang maayos. Ang pangalawa ay kung saan ang employer ay nasa kahirapan sa pananalapi: ang mga paghahabol sa sahod ay nangunguna kaysa sa mga ordinaryong nagpapautang ngunit ang praktikal na sagot ay karaniwang nasa ibang lugar, tulad ng ipinaliwanag ng aming artikulo tungkol sa isang employer na nalugi.
Ano ang magagawa ng mga unyon ng manggagawa at mga partido sa kasunduang kolektibo
Hindi lamang ang mga empleyado ang maaaring magpatupad ng isang kasunduang kolektibo, at ang mga partido rito ay may mga remedyo na wala ang isang indibidwal. Sa ilalim ng Collective Agreements Act, ang mga organisasyong nagtapos sa kasunduan ay maaaring humiling ng pagganap at kabayaran mula sa isang employer na hindi sumunod, at ang kasunduan mismo ay maaaring magtakda ng halaga ng kabayarang iyon nang maaga. Iyan ang karaniwang ibig sabihin ng nakapirming parusa na matatagpuan sa maraming kasunduang kolektibo: isang halagang babayaran sa mga partido sa kasunduang kolektibo sa hindi pagsunod, na napagkasunduan sa teksto at hindi itinakda ng korte. Kung saan ang kasunduan ay idineklarang pangkalahatang may bisa, ang Batas sa mga pangkalahatang deklarasyon na may bisa ay nagbibigay sa mga partido ng maihahambing na paghahabol laban sa mga employer na hindi nila miyembro.
Karamihan sa mga sektor ay mayroon ding sariling compliance body o dispute committee, at maraming kasunduan ang nagtatadhana ng isang interpretation committee na ang pananaw ay may bigat sa mga susunod na paglilitis. Kung ang iyong hindi pagkakaunawaan ay tungkol sa kung ano ang ibig sabihin ng isang probisyon sa halip na kung ito ay naipatupad, ang rutang iyon ay kadalasang mas mabilis at mas mura kaysa sa litigasyon. Maaari ring makipagnegosasyon ang isang unyon ng manggagawa para sa iyo, na kadalasang lumulutas sa isang hindi pagkakaunawaan sa klasipikasyon nang walang paglilitis, at maaaring magsampa ng kolektibong aksyon kung saan ang isang buong grupo ng mga empleyado ay apektado.
Ang magagawa at hindi magagawa ng Netherlands Labour Authority
Ang Netherlands Labour Authority ay hindi nagbabantay sa mga kolektibong kasunduan sa sarili nitong inisyatiba, at hindi nito maaaring pagmultahin ang isang employer dahil sa pagbabayad na mas mababa sa sukat ng kolektibong kasunduan. Ang papel nito rito ay binibigyang kahulugan ng artikulo 10 ng Batas sa mga pangkalahatang deklarasyon ng pagbubuklod: kung saan ang mga partido sa isang pangkalahatang nagbubuklod na kolektibong kasunduan ay ginagawang posible na ang isang employer ay hindi sumusunod, maaari nilang hilingin sa Ministro na imbestigahan ang Awtoridad. Pagkatapos ay sinusuri ng Awtoridad ang payroll at ang kasanayan sa pagtatrabaho at gumagawa ng isang ulat ng mga natuklasan, na nagtatakda ng mga katotohanan at pangyayari ngunit hayagang hindi bumubuo ng konklusyon kung ang kasunduan ay nilabag. Ang mga humihiling na partido ang nagpapasya kung ano ang gagawin dito, kadalasan sa mga paglilitis sibil.
Hindi iyan ang buong larawan ng ipinapatupad ng Awtoridad. Ang pagbabayad na mas mababa sa itinakdang minimum na sahod at minimum na allowance para sa holiday ay isang hiwalay na usapin kung saan mayroon itong mga kapangyarihang administratibo sa pagpapatupad, gayundin ang oras ng pagtatrabaho, kalusugan at kaligtasan, at ang mga patakaran sa mga naka-post na manggagawa at ang pagkuha ng mga manggagawa. Ang mga inspektor nito ay maaaring pumasok sa lugar, humingi ng mga rekord at magtanong sa mga kawani at manggagawa ng ahensya, at lahat ng kasangkot ay dapat makipagtulungan. Kaya ang praktikal na tuntunin para sa isang empleyado ay: ang isang tunay na hindi pagkakaunawaan sa kasunduang kolektibo ay isang sibil na paghahabol, ngunit ang isang kulang na sahod na lumalabag din sa mga patakaran ng minimum na sahod ay sulit na iulat.
May hiwalay na ruta kung saan ka kinuha sa pamamagitan ng isang hanay ng mga employer, halimbawa bilang isang manggagawa sa ahensya sa isang construction site. Sa ilalim ng mga tuntunin ng pananagutan ng chain para sa mga sahod sa Civil Code, ang isang empleyadong hindi binabayaran ng nararapat ay maaaring managot sa kliyente sa mas mataas na antas ng chain, nang paunti-unti at may mga kundisyon. Ito ay isang mahirap na ruta, ngunit ito ang sagot kapag nawala na ang direktang employer.
Ano ang gagawin kung hindi pinansin ng iyong employer ang kasunduang kolektibo
Magsimula sa pamamagitan ng pagtatatag ng mga katotohanan sa papel. Tukuyin ang kasunduang kolektibo, i-download ang bersyon na ipinatupad para sa bawat panahong nababahala, at hanapin ang talahanayan ng sahod at ang mga deskripsyon ng tungkulin. Pagkatapos ay buuin muli, buwan-buwan, kung magkano ang ibinayad sa iyo at kung ano ang dapat sana ay ibinayad, gamit ang mga payslip sa halip na memorya. Ang isang kalkulasyon na maaaring sundin ng korte ay mas mahalaga kaysa sa anumang argumento tungkol sa pagiging patas.
Isulat ang punto sa iyong employer, kasama ang kalakip na kalkulasyon at isang makatwirang deadline. Maraming mga kaso ang mga pagkakamali sa klasipikasyon o mga pagkakamali sa payroll at naaayos na sa yugtong ito; ang pagpapanatili ng makatotohanang tono ay nagpapadali sa posibilidad na mangyari ang resultang iyon. Kung hindi ito malutas, isali ang iyong unyon ng manggagawa o ang compliance body na pinangalanan sa collective agreement, at magtanong tungkol sa sector dispute committee. Itago ang bawat dokumento at bawat tugon, at tandaan na ang paghahain ng reklamo sa collective agreement ay hindi batayan para sa pagtanggal sa trabaho: ang isang employer na tumugon sa pamamagitan ng pagtatapos ng relasyon ay lumilikha ng pangalawang problema para sa sarili nito.
Kung wala sa mga iyon ang gumana, ang reklamo ay mapupunta sa korte ng subdistrict. Bantayan ang limang-taong panahon ng limitasyon sa kabuuan, at tandaan na ang isang maayos na nakasulat na kahilingan ang siyang nagpapanatili sa mga lumang buwan habang nagpapatuloy ang mga talakayan. Para sa mas malawak na larawan ng mga nakapalibot na patakaran, tingnan ang aming index ng mga gabay sa batas sa pagtatrabaho ng Dutch.
Law & More nagpapayo sa mga empleyado at employer sa Netherlands tungkol sa aplikasyon ng mga kasunduan sa kolektibong paggawa: ang saklaw ng kasunduan, klasipikasyon ng trabaho at mga antas ng suweldo, mga paghahabol sa back-pay, at mga paglilitis sa harap ng subdistrict court. Kung nais mong suriin ang iyong sitwasyon at ang iyong kalkulasyon, mangyaring makipag-ugnayan sa amin; ang aming pangkat ng batas sa pagtatrabaho ay malugod na tutulong.
Mga madalas itanong
Ano ang isang kasunduan sa kolektibong paggawa (CLA) at ano ang sakop nito?
Ang isang kasunduan sa paggawa (collective labor agreement o CAO) ay isang nakasulat na kasunduan sa pagitan ng mga employer at empleyado sa loob ng isang partikular na industriya o kumpanya na nagtatakda ng mga tuntunin at kundisyon ng pagtatrabaho, tulad ng mga sahod, oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng abiso at mga iskema ng pensiyon, upang mapanatiling malusog at balanse ang ugnayan sa pagtatrabaho.
Ang isang kasunduan sa paggawa na kolektibo ay nalalapat ba sa bawat employer at empleyado sa isang industriya?
Oo, kung ito ay idineklara nang pangkalahatang may bisa ng Ministro ng mga Ugnayang Panlipunan at Pagtatrabaho. Sa kasong iyon, hindi lamang ito naaangkop sa mga miyembro ng mga kaugnay na organisasyon ng employer at empleyado, kundi pati na rin sa lahat ng employer at empleyado sa loob ng saklaw na industriya, at ang isang indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumihis dito sa paraang makakasama sa empleyado.
Ano ang mangyayari kung ang isang employer ay hindi sumunod sa kasunduan sa kolektibong paggawa?
Maaaring ihabol ng empleyado ang pagkakaiba bilang hindi nabayarang sahod sa korte ng subdistrict, dahil ang termino ng kontrata na sumasalungat sa kasunduang kolektibo ay walang bisa at ang probisyon ng kasunduang kolektibo ay naaangkop sa halip. Ang mga partido sa kasunduan ay maaaring maghabol ng pagganap at kabayaran, at maraming kasunduan ang nagtatakda ng halagang iyon nang maaga. Ang Netherlands Labour Authority ay nag-iimbestiga lamang sa kahilingan ng mga partido sa kasunduang kolektibo at nag-uulat ng mga katotohanan; hindi ito mismo nagpapataw ng parusa para sa paglabag sa isang kasunduang kolektibo.
Maaari bang ipatupad nang retroaktibo ang isang bagong kasunduan sa kolektibong paggawa?
Oo. Ang mga bagong kasunduang kolektibo ay maaaring magkaroon ng retroaktibong epekto, ibig sabihin kung ang isang bagong kasunduan ay natapos pagkatapos ng isang panahon na walang kasunduang kolektibo, ang mga tuntunin nito ay kadalasang nalalapat nang retroaktibo sa panahon kung kailan walang kasunduang kolektibo ang umiiral.
Ano ang maaaring gawin ng isang empleyado kung ang kanilang employer ay hindi sumusunod sa kasunduan sa kolektibong paggawa?
Tukuyin kung aling kasunduang kolektibo ang naaangkop at kalkulahin ang kakulangan mula sa iyong mga payslip, pagkatapos ay isulat ang reklamo sa employer na may kasamang deadline. Kung hindi nito malutas ito, isali ang iyong unyon ng manggagawa o ang komite sa pagtatalo ng sektor, at kung kinakailangan, dalhin ang reklamo sa korte ng subdistrict. Isaalang-alang ang limang taong limitasyon para sa mga reklamo sa sahod at ihinto ito sa pamamagitan ng pagsulat.
