Gusto ng empleyado na magtrabaho ng part-time – ano ang kasangkot?

Ang isang empleyadong nagtrabaho sa isang employer nang hindi bababa sa dalawampu't anim na linggo ay maaaring humiling na baguhin ang kanilang mga oras ng pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, o lugar ng trabaho. Ang kahilingan ay ginawa nang nakasulat nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, at dapat itong seryosong isaalang-alang ng employer: ang isang kahilingan na baguhin ang mga oras ay maaari lamang tanggihan kung saan ang mga seryosong interes sa negosyo o serbisyo ay tutol dito, at ang pagtanggi ay dapat ibigay nang nakasulat na may mga dahilan.

Nag-iiba ang mga pamantayan sa bawat elemento. Para sa mga oras ng pagtatrabaho at lugar ng trabaho, ang limitasyon para sa pagtanggi ay mas mababa kaysa sa bilang ng oras, at ang mga employer na may mas mababa sa sampung empleyado ay nasa labas ng iskema ng batas para sa mga oras at dapat magkaroon ng sarili nilang kaayusan.

Part-Time na trabaho: paliwanag sa mga karapatan ng empleyado

Ang flexible na pagtatrabaho ay isang hinahangad na benepisyo sa trabaho. Sa katunayan, maraming empleyado ang gustong magtrabaho mula sa bahay o magkaroon ng flexible na oras ng pagtatrabaho. Sa pamamagitan ng flexibility na ito, mas mahusay nilang mapagsasama ang trabaho at pribadong buhay. Ngunit ano ang sinasabi ng batas tungkol dito?

Ang Flexible Working Act (Wfw) ay nagbibigay sa mga empleyado ng karapatang magtrabaho nang flexible. Maaari silang mag-aplay sa employer upang ayusin ang kanilang oras ng trabaho, oras ng trabaho, o lugar ng trabaho. Ano ang iyong mga karapatan at obligasyon bilang isang tagapag-empleyo?

Ang Flexible Working Act (Wfw) ay naaangkop sa sampu o higit pang mga empleyado. Kung mayroon kang mas mababa sa sampung empleyado, ang seksyon tungkol sa 'maliit na employer' sa huling bahagi ng blog na ito ay mas naaangkop sa iyo.

Mga kondisyon na may sampung o higit pang empleyado

• Ang empleyado ay nagtatrabaho nang hindi bababa sa kalahating taon (26 na linggo) sa nais na petsa ng bisa ng pagbabago.
• Ang empleyado ay dapat magpadala ng nakasulat na kahilingan nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang petsa ng bisa.
• Maaaring muling isumite ng mga empleyado ang naturang kahilingan nang hindi hihigit sa isang beses sa isang taon pagkatapos mabigyan o tinanggihan ang isang nakaraang kahilingan. Kung may mga hindi inaasahang pangyayari, maaaring mas maikli ang panahong ito.

Ang kahilingan ay dapat na hindi bababa sa isama ang nais na petsa ng bisa ng pagbabago. Bilang karagdagan (depende sa uri ng kahilingan), dapat itong binubuo ng sumusunod na impormasyon:

• Ang nais na lawak ng pagsasaayos ng mga oras ng pagtatrabaho bawat linggo, o, kung ang mga oras ng pagtatrabaho ay napagkasunduan sa ibang panahon, sa panahong iyon
• Ang nais na pagkalat ng mga oras ng pagtatrabaho sa isang linggo, o kung hindi man ay napagkasunduan na panahon
• Kung naaangkop, ang gustong lugar ng trabaho.

Palaging isaalang-alang ang anumang umiiral na kasunduang kolektibo . Maaaring kabilang dito ang mga kasunduan sa karapatang magtrabaho nang mas matagal, mga oras ng pagtatrabaho, o pagsasaayos ng lugar ng trabaho.

Ang mga kasunduang ito ay nangunguna sa Wfw. Maaari ka ring gumawa ng mga kasunduan sa mga paksang ito sa konseho ng mga gawa o representasyon ng empleyado bilang isang tagapag-empleyo.

Mga obligasyon ng employer:

• Dapat kang kumunsulta sa empleyado tungkol sa kanyang kahilingan.
• Binibigyang-katwiran mo sa pagsulat ang anumang pagtanggi o paglihis sa kagustuhan ng empleyado.
• Ipapaalam mo sa empleyado ang desisyon sa pamamagitan ng pagsulat isang buwan bago ang nais na petsa ng bisa ng pagbabago.

Tumugon sa kahilingan ng empleyado sa oras. Kung hindi mo gagawin, maaaring ayusin ng empleyado ang mga oras ng trabaho, oras ng trabaho, o lugar ng trabaho, kahit na hindi ka sumasang-ayon sa kanilang kahilingan!

Tanggihan ang kahilingan

Sa kung aling mga kaso maaari mong tanggihan ang kahilingan ng empleyado ay depende sa uri ng kahilingan:

Oras ng trabaho at oras ng pagtatrabaho

Ang pagtanggi sa kahilingan ay posible lamang sa kaso ng mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pagtatrabaho kung ito ay sumasalungat sa mahahalagang interes sa negosyo o serbisyo. Dito maaari mong isipin ang mga sumusunod na problema:

• para sa mga operasyon ng negosyo sa muling paglalagay ng mga bakanteng oras
• sa mga tuntunin ng seguridad
• ng likas na pag-iiskedyul
• ng katangiang pinansyal o organisasyon
• dahil sa hindi pagkakaroon ng sapat na trabaho
• dahil ang itinatag na badyet ng headroom o kawani ay hindi sapat para sa layuning iyon

Itinakda mo ang pamamahagi ng mga oras ng pagtatrabaho ayon sa kagustuhan ng empleyado. Maaari kang lumihis dito kung hindi makatwiran ang kanilang nais. Dapat mong balansehin ang interes ng empleyado laban sa iyo bilang isang employer.

Lugar ng Trabaho

Ang pagtanggi sa kahilingan ay mas madali pagdating sa lugar ng trabaho. Hindi mo kailangang mag-invoke ng nakakahimok na mga interes sa negosyo at serbisyo.

Bilang isang tagapag-empleyo, mayroon kang obligasyon na seryosohin ang kahilingan ng iyong empleyado at masusing imbestigahan kung maaari kang sumang-ayon dito. Kung ito ay hindi posible, ikaw, bilang isang tagapag-empleyo, ay dapat na sagutin ito nang nakasulat.

Mahalaga rin na malaman na ang pagsasaayos ng mga oras ng empleyado ay maaaring magresulta sa iba't ibang mga rate ng buwis sa sahod at mga kontribusyon sa pambansang insurance, mga kontribusyon sa insurance ng empleyado, at mga kontribusyon sa pensiyon.

Maliit na employer (na may mas kaunti sa sampung empleyado)

Ikaw ba ay isang employer na may wala pang sampung empleyado? Kung gayon, dapat kang makipag-ayos sa iyong mga tauhan tungkol sa pagsasaayos ng mga oras ng trabaho. Bilang isang maliit na tagapag-empleyo, ito ay nagbibigay sa iyo ng higit na kalayaan upang magkasundo sa iyong empleyado. Isaalang-alang kung mayroong isang umiiral na kolektibong kasunduan; sa pagkakataong iyon, ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan ay mauuna at kinakailangan para sa iyo.

Ang pagkakaroon ng higit na kalayaan sa pagkilos bilang isang maliit na employer ay hindi nangangahulugan na hindi mo kailangang isaalang-alang ang Flexible Working Act. Tulad ng malalaking tagapag-empleyo kung kanino nalalapat ang batas na ito, dapat mong isaalang-alang ang mga interes ng empleyado. Ito ay pangunahing ginagawa sa pamamagitan ng pagtingin sa seksyon 7:648 ng Civil Code at ang Distinction in Working Hours Act (WOA).

Ito ay nagsasaad na ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring magdiskrimina sa pagitan ng mga empleyado batay sa isang pagkakaiba sa oras ng pagtatrabaho (full-time o part-time) sa mga kondisyon kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinasok, ipinagpatuloy, o winakasan, maliban kung ang gayong pagkakaiba ay makatwiran sa layunin. . Ito ang kaso kapag ang mga empleyado ay disadvantaged batay sa pagkakaiba sa oras ng trabaho kumpara sa iba sa loob ng parehong employer na gumaganap ng katulad na trabaho.

Ano ang hinihingi ng kakayahang umangkop sa isang modernong employer

Kinikilala ng isang modernong employer ang pangangailangan para sa kanyang mga tauhan na ayusin ang kanilang mga buhay-trabaho nang may kakayahang umangkop upang makamit ang isang mahusay na balanse sa pagitan ng trabaho at buhay-trabaho. Alam din ng mambabatas ang lumalaking pangangailangang ito at, sa pamamagitan ng Flexible Working Act, nais niyang bigyan ang mga employer at empleyado ng isang kasangkapan upang ayusin ang mga oras ng pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, at lugar ng pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng magkabilang panig. Karaniwang nagbibigay ang batas ng sapat na mga opsyon upang tanggihan ang isang kahilingan kung hindi ito maisasakatuparan sa pagsasagawa. Gayunpaman, dapat itong mapatunayan nang mabuti.

Halimbawa, ipinapakita ng batas ng kaso na parami nang paraming hukom ang kritikal na tumitingin sa nilalaman ng mga argumento ng mga employer. Samakatuwid, dapat maingat na ilista ng isang employer ang mga argumento nang maaga at huwag masyadong ipagpalagay na susundin ng hukom ang mga argumento nang walang taros. Mahalagang seryosohin ang kahilingan ng isang empleyado at suriin kung may mga posibilidad sa loob ng organisasyon na matugunan ang kanyang mga kagustuhan. Kung ang isang kahilingan ay kailangang tanggihan, malinaw na ipaalam ang mga dahilan kung bakit. Hindi lamang ito hinihiling ng batas kundi dahil din sa mas malamang na tanggapin ng isang empleyado ang desisyon.

Mayroon ka bang anumang mga katanungan tungkol sa blog sa itaas? Kung gayon, makipag-ugnayan sa amin! Masaya ang aming mga abogado sa pagtatrabaho na tulungan ka!