Pinaghihinalaang pang-aabuso sa sick leave: ano ang maaaring gawin ng isang employer na Dutch?

Kapag pinaghihinalaan ng isang employer ang pang-aabuso sa sick leave, ang batas ng Dutch ay nag-aalok ng mga totoong instrumento ngunit may isang mahigpit na linya: ang employer ay hindi maaaring magdesisyon kung ang isang empleyado ay hindi karapat-dapat sa trabaho dahil sa medikal na dahilan. Ang pagtatasa na iyon ay pagmamay-ari ng doktor ng kumpanya ( bedrijfsarts ). Ang maaaring gawin ng isang employer ay magtakda ng mga nakasulat na tuntunin sa pagkontrol, hilingin sa empleyado na makipagtulungan sa mga ito, at suspindihin o ihinto ang mga sahod kapag hindi ginagawa ng empleyado. Ang Artikulo 7:629 ng Dutch Civil Code ( Burgerlijk Wetboek , BW) ang probisyon kung saan nakabatay ang lahat ng ito.

Ang paghihiwalay sa pagitan ng usaping medikal at ng usaping pamamaraan ang siyang nagpapasya sa karamihan ng mga kaso. Ang mga employer na nagtatalo tungkol sa mismong sakit ang siyang natatalo; ang mga employer na nagpapatupad ng malinaw na pamamaraan ng pagliban at nagtatala ng bawat hakbang ay kadalasang nananaig. Mahigpit na pinoprotektahan ng batas sa pagtatrabaho ng Dutch ang mga may sakit na empleyado, ngunit hindi nito pinoprotektahan ang isang empleyadong humahadlang sa beripikasyon ng kanilang sariling pagliban. Itinatakda ng artikulong ito kung ano ang dapat gawin ng bawat panig, kung aling mga parusa ang umiiral, at kung gaano kalayo ang maaari mong gawin bago ibalik ng korte ang parusa laban sa iyo.

Sino ang nagpapasya kung ang isang empleyado ay may sakit?

Ang doktor ng kompanya ang tanging partidong legal na awtorisado na magtakda ng kawalan ng kakayahang magtrabaho. Ang sariling impresyon ng employer, isang ulat mula sa isang kasamahan o isang litrato sa social media ay walang kinalaman sa pagtatasa na iyon. Hindi man lang pinahihintulutan ang employer na magtanong kung ano ang problema: ang datos ng kalusugan ay mga espesyal na datos ng kategorya sa ilalim ng GDPR, at ang Dutch Data Protection Authority ( Autoriteit Persoonsgegevens ) ay naniniwala na ang isang employer ay maaari lamang magtala ng kung ano ang kailangan nito para sa pagbabayad ng sahod at reintegrasyon. Sa pagsasagawa, nangangahulugan ito ng petsa ng ulat, ang inaasahang tagal, isang address na maaaring kontakin, kung ang pagliban ay may kaugnayan sa isang aksidente na maaaring panagutan ng isang ikatlong partido , at kung aling mga gawain ang pinaniniwalaan ng empleyado na maaari pa rin nilang gawin.

Kung ang employer o ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa doktor ng kumpanya, maaaring humingi ng opinyon ng eksperto ( deskundigenoordeel ) ang alinman sa mga employer ng UWV. Hindi ito may bisa, ngunit binibigyan ito ng mga korte ng malaking kahalagahan, at ginagawa itong halos hindi na kailangan ng batas: sa ilalim ng Artikulo 7:629a BW, ang isang paghahabol para sa patuloy na sahod habang may sakit ay hindi katanggap-tanggap maliban kung ito ay may kasamang pahayag ng eksperto ng UWV, maliban kung ang pagkuha nito ay hindi makatwirang hindi kinakailangan. Ang isang employer na tumatanggap ng parusa sa sahod nang hindi kailanman isinasangkot ang doktor ng kumpanya ay papasok sa mga paglilitis nang walang isang dokumentong inaasahan ng korte na makita.

Ano ang dapat gawin ng empleyadong may sakit?

Ang isang empleyadong nag-ulat ng pagkakasakit ay may karapatan sa patuloy na pagbabayad ng sahod nang hanggang 104 na linggo sa ilalim ng Artikulo 7:629 BW, ngunit ang karapatang iyon ay may kondisyon. Inoobliga ng Artikulo 7:660a BW ang empleyado na makipagtulungan sa mga makatwirang tagubilin mula sa employer at sa serbisyong pangkalusugan sa trabaho ( arbodienst ), makipagtulungan sa mga hakbang na naglalayong makabalik sa kanilang sarili o iba pang angkop na trabaho, tumanggap ng angkop na trabaho kapag itinuturing ng doktor ng kumpanya na angkop, at tumulong sa pagbuo, pagsusuri at pagsasaayos ng plano ng aksyon ( plan van aanpak ).

Artikulo 7:629(3) BW ay naglalagay ng parusa. Ang empleyado ay walang karapatang humingi ng sahod para sa panahong tinatanggihan nila ang angkop na trabaho nang walang wastong batayan, hinaharangan o ipinagpaliban ang kanilang sariling paggaling, tumatangging makipagtulungan sa mga makatwirang tagubilin sa reintegrasyon, hindi tumulong sa pagbuo o pagsusuri ng plano ng aksyon, o walang matibay na dahilan na hindi nag-aaplay para sa benepisyo sa ilalim ng Work and Income (Capacity for Work) Act ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA) sa tamang oras. Ito ay mga pagtanggi sa reintegrasyon, hindi mga administratibong pagkakamali; mahalaga ang pagkakaibang iyon para sa parusang maaari mong ipataw.

Ano ang dapat unang gawin ng employer?

Ang tungkulin ay tumatakbo sa magkabilang direksyon. Hinihiling ng Artikulo 7:658a BW sa employer na gumawa ng mga aktibong hakbang upang maibalik ang empleyado sa trabaho, sa kanilang sariling tungkulin kung saan posible at sa iba pang angkop na trabaho, sa loob ng kumpanya o, kung mabigo ito, sa ibang employer. Ang Gatekeeper Improvement Act ( Wet verbetering poortwachter ) ang nagtatakda ng talaorasan: ang serbisyong pangkalusugan sa trabaho ay bubuo ng pagsusuri ng problema sa ikaanim na linggo ng pagliban, at ang employer at empleyado ay magkasamang bubuo ng isang plano ng aksyon sa loob ng walong linggo mula sa unang araw ng pagkakasakit, at sinusuri ito sa mga takdang pagitan pagkatapos noon. Inoobliga ng Artikulo 25 WIA ang employer na bumuo ng reintegration file na kasama ng isang susunod na aplikasyon para sa WIA.

Ang mga obligasyong ito ay hindi mga papeles para sa sarili nitong kapakanan. Kung ang UWV ay magdesisyon sa pagtatapos ng ikalawang taon na ang employer ay gumawa ng hindi sapat na mga pagsisikap sa reintegrasyon, maaari itong magpataw ng parusa sa sahod ( loonsanctie ) na nagpapalawig sa obligasyon na magbayad ng sahod nang hanggang 52 linggo, kung saan ang pagbabawal sa pagtanggal sa trabaho habang may sakit ay magpapatuloy. Ang isang employer na naghihinala ng pang-aabuso at samakatuwid ay walang ginagawa ay may mas malaking panganib sa pananalapi. Ang aming artikulo tungkol sa reintegrasyon pagkatapos ng sakit at kung kailan naaangkop ang mga parusa sa sahod ay naglalahad ng pagkakasunud-sunod na iyon nang mas detalyado.

Aling mga tuntunin sa pagkontrol ang maaari mong itakda?

Ang Artikulo 7:629(6) BW ang legal na batayan para sa pagkontrol sa pagliban. Pinapayagan nito ang employer na suspindihin ang pagbabayad ng sahod kung ang empleyado ay hindi sumunod sa nakasulat na mga patakaran sa pagkontrol na makatwiran at naipaalam na nang maaga. Dalawang kundisyon ang gumagana rito. Ang mga patakaran ay dapat na nakasulat bago ang pagliban, at dapat na malinaw na natanggap ng empleyado ang mga ito, kadalasan sa pamamagitan ng handbook ng kawani o ng kasunduang kolektibo. Ang mga patakarang hindi kailanman naipabatid ay hindi maaaring sumuporta sa isang parusa, at ang isang hindi malinaw na patakaran ay binabasa laban sa employer na sumulat nito.

Sa loob ng mga limitasyong iyon, maaaring kailanganin mo ang isang magandang deal. Maaari mong hilingin sa empleyado na personal na mag-ulat ng pagkakasakit sa isang pinangalanang manager bago ang itinakdang oras, na makontak sa mga napagkasunduang oras, na magbigay ng address kung saan sila makontak, na dumalo sa klinika ng doktor ng kumpanya kapag tinawag, at na tumanggap ng isang visiting absence controller. Ang hindi mo maaaring gawin ay hilingin sa empleyado na ibunyag ang uri ng reklamo, ibigay ang mga medikal na rekord, o tanggapin ang isang pagbisita sa bahay anumang oras nang walang nakasaad na palugit. Ang palihim na pagmamasid sa isang pinaghihinalaang mapanirang-puri ay isang huling paraan na may mataas na limitasyon: dapat itong kinakailangan, proporsyonal at imposibleng palitan ng mas magaan na paraan, at ang ebidensyang natipon na lumalabag sa mga kundisyong iyon ay may posibilidad na makapinsala sa kaso ng employer sa halip na makatulong dito.

Ano ang pagkakaiba ng suspensyon sa sahod at paghinto sa sahod?

Ang pagkalito sa dalawa ang pinakakaraniwan at pinakamahal na pagkakamali sa aspetong ito. Ang pagsuspinde ng sahod ( loonopschorting ) ay nakabatay sa Artikulo 7:629(6) BW at isang instrumento ng presyur. Pinipigilan mo ang bayad dahil pinipigilan ka ng empleyado na suriin kung hindi sila karapat-dapat sa trabaho, kadalasan sa pamamagitan ng hindi pag-appointment sa doktor ng kumpanya o sa pamamagitan ng hindi makontak. Kung ang empleyado ay makipagtulungan at lumabas na tunay na may sakit, ang mga pinigil na sahod ay dapat bayaran nang buo at may retroaktibong epekto. Walang mawawala; ang sandali lamang ng pagbabayad ay nagbabago.

Ang pagpapahinto ng sahod ( loonstopzetting ) ay nakasalalay sa Artikulo 7:629(3) BW at tiyak na ito. Itinigil mo ang pagbabayad dahil isa sa mga batayan ng batas ang naaangkop, kadalasan ay ang pagtanggi sa angkop na trabaho o ang pagtangging makipagtulungan sa reintegrasyon matapos matukoy ng doktor ng kumpanya na ang empleyado ay angkop para sa trabahong iyon. Ang mga sahod sa panahong iyon ay tuluyang mawawala. Ang pagpili sa pagitan ng dalawa ay sumusunod mula sa dahilan: ang isang pagkabigo sa administrasyon na humaharang sa beripikasyon ay humahantong sa suspensyon, ang isang mahalagang pagtanggi sa reintegrasyon ay humahantong sa pagpapahinto. Pumili ng maling instrumento at ang parusa ay mabibigo, kahit na ang empleyado ay malinaw na nagkamali.

Artikulo 7:629(7) Nagdaragdag ang BW ng sarili nitong patibong. Mawawalan ng karapatan ang employer na umasa sa alinmang batayan kung hindi nito agad na aabisuhan ang empleyado pagkatapos nitong malaman ang batayan, na sinasabi kung aling batayan ang pinagbabatayan nito. Ang ibig sabihin ng "agad" ay "agad": ang isang liham na ipinadala dalawang linggo pagkatapos ng hindi natuloy na appointment ay kadalasang huli na. Dapat banggitin ng liham ang tuntuning nilabag, sabihin kung ang mga sahod ay sinuspinde o itinitigil, at sabihin kung ano ang dapat gawin ng empleyado upang wakasan ang parusa.

Totoo ang kapalit ng pagkakamaling ito. Sa isang summary proceeding sa harap ng Limburg District Court (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341), ang isang employer na unang nagsuspinde at pagkatapos ay itinigil ang sahod dahil sinasabing hindi nakikilahok ang empleyado sa mga aktibidad ng reintegration ay inutusang bayaran nang buo ang sahod. Kung ang isang sanction sa sahod ay naisantabi, ang employer ay may utang na atraso kasama ang statutory increase para sa late payment sa ilalim ng Article 7:625 BW, na maaaring umabot sa limampung porsyento, at statutory interest. Isang katulad na resulta ang sumunod sa kaso ng sanction sa sahod sa harap ng Overijssel District Court.

Maaari mo bang tanggalin sa trabaho ang isang empleyadong pinaghihinalaan mong nagkukunwaring may sakit?

Ipinagbabawal ng Artikulo 7:670(1) BW ang pagtanggal sa trabaho sa pamamagitan ng abiso sa unang 104 na linggo ng pagkakasakit. Ang pagbabawal na iyon ay pinoprotektahan lamang ang tunay na karamdaman, kaya sa teorya ay mawawala ito kung ang empleyado ay hindi naman talaga may sakit. Sa pagsasagawa, ang employer ang may responsibilidad na patunayan iyon, na isang pasanin na halos imposibleng tanggalin sa trabaho nang walang medikal na pagtatasa. Iba ang paraan ng paggawa: kung saan nalaman ng doktor ng kumpanya na ang empleyado ay angkop para sa angkop na trabaho at ang empleyado ay hindi pa rin pumapasok, ang kaso ay hindi na tungkol sa sakit kundi tungkol sa pagtangging magtrabaho, at ang pagbabawal sa pagtanggal sa trabaho ay hindi na hadlang.

Dalawang ruta ang natitira. Maaaring buwagin ng subdistrict court ang kontrata para sa culpable conduct sa ilalim ng Article 7:669(3)(e) BW o para sa isang seryoso at pangmatagalang nagambalang relasyon sa pagtatrabaho sa ilalim ng Article 7:669(3)(g) BW; sa ilalim ng Article 7:671b(6) BW, maaaring gawin ito ng korte sa kabila ng pagbabawal sa pagwawakas kung saan ang kahilingan ay walang kaugnayan sa mga pangyayaring sakop ng pagbabawal. Ang summary dismissal ( ontslag op staande voet ) sa ilalim ng Articles 7:677 at 7:678 BW ang pinakamabigat na instrumento at ang pinakamadaling mawala. Hinihingi nito ang isang agarang dahilan, agarang abiso at agarang komunikasyon ng dahilan, at ang dahilan na ibinigay sa oras na iyon ang tanging maaaring asahan ng employer sa kalaunan. Mataas ang itinakdang pamantayan ng mga korte; ang desisyon na ang mahinang pagganap ay hindi isang agarang dahilan ay nagpapakita kung gaano kabilis bumagsak ang isang summary dismissal kapag ito ay nakasalalay sa naipon na iritasyon sa halip na sa isang mapagpasyang katotohanan.

Anong file ang inaasahan ng korte?

Anuman ang parusang piliin mo, titimbangin ito ng korte laban sa ginawa. Ang uri at kalubhaan ng paglabag, ang haba ng serbisyo at ang rekord ng empleyado, mga personal na pangyayari na maaaring magpaliwanag sa ginawa, at ang mga babalang naibigay na lahat ay kasama sa pagtatasa na iyon. Ang pagtanggal sa trabaho ay itinuturing na huling paraan, na sa pagsasagawa ay nangangahulugang naghahanap ang korte ng isang escalation: isang pasalitang babala, isang nakasulat na babala na binabanggit ang nilabag na patakaran at ang bunga ng pag-uulit, isang suspensyon sa sahod, at pagkatapos lamang ng pagtanggal sa trabaho. Ang paglaktaw sa mga hakbang ang pinakamadalas na dahilan kung bakit natatalo ng mga employer ang mga kasong ito.

Dalawang puntong pamamaraan ang may di-pantay na bigat. Dapat marinig ang empleyado bago ipataw ang isang mabigat na parusa, at dapat magkaroon ng tunay na pagkakataon na ipaliwanag ang pagliban o ang hindi pagtanggap sa appointment. At dapat maging pare-pareho ang employer: ang isang tuntuning ipinapatupad laban sa isang empleyado at kinukunsinti sa iba ay hindi isang tuntuning itataguyod ng korte.

Ano ang dapat mong gawin kapag lumitaw ang isang pattern?

Magsimula sa protokol sa halip na sa empleyado. Tiyakin na mayroong nakasulat na pamamaraan sa pagliban, na nakasaad dito kung paano at kailan dapat iulat ang pagkakasakit, kailan dapat makontak ang empleyado, na ang pagpapatingin sa doktor ng kumpanya ay sapilitan, at ano ang mangyayari kung ang mga patakarang iyon ay nilabag. Tiyakin na natanggap na talaga ito ng empleyadong ito. Kung mayroon mang nawawala sa mga iyon, ayusin muna ito para sa buong workforce; hindi mo maaaring ipatupad ang isang patakaran na hindi pa naitakda.

Mula sa sandaling makita ang padron, itala ito nang may katotohanan. Ang mga petsa, oras, kung sino ang nag-ulat kanino, kung aling mga appointment ang ginawa at alin ang hindi natuloy, at kung ano ang sinabi sa bawat pag-uusap, ay kinumpirma sa empleyado sa pamamagitan ng sulat pagkatapos upang ang talaan ay hindi maging isang panig lamang. Pagkatapos ay i-refer ang empleyado sa doktor ng kumpanya at itanong sa mga terminong masasagot ng doktor: mayroon bang mga limitasyong medikal na pumipigil sa empleyadong ito na gampanan ang mga partikular na tungkuling ito, at kung gayon, aling trabaho ang nananatiling angkop. Huwag pagtalunan ang diagnosis sa empleyado, at huwag sabihin sa kanila na hindi ka naniniwala sa kanila.

Kung ang empleyado ay lumabag sa isang tuntunin ng pagkontrol, magpadala ng nakasulat na babala sa parehong linggo na tumutukoy sa tuntunin at nagsasaad kung ano ang susunod na mangyayari. Sa pag-uulit, suspindihin ang mga sahod at sabihin ito kaagad at sa pamamagitan ng pagsulat, na tumutukoy sa dahilan. Kung ang doktor ng kumpanya ay nagpasiya na ang empleyado ay angkop at ang empleyado ay tumatanggi pa rin sa angkop na trabaho, lumipat mula sa suspensyon patungo sa paghinto at itala nang malinaw ang pagbabago ng batayan. Kapag naisagawa na ang pagkakasunod-sunod na iyon, at ipinapakita ito ng file, saka lamang magiging makatotohanang opsyon ang pagtanggal sa trabaho. Kung pinaghihinalaan mo ang aktwal na pandaraya, tulad ng pagtatrabaho sa ibang lugar habang kumukuha ng sick pay, itayo ang kaso batay sa dokumentadong hindi pagsunod sa halip na sa medikal na haka-haka, at humingi ng payo bago ang anumang uri ng obserbasyon.

Aling mga pagkakamali ang nagdudulot ng kaso sa mga employer?

Karamihan sa mga employer ay natatalo dahil hindi sinusuportahan ng file ang parusa, hindi dahil tama ang empleyado. Ang pagsasabi sa empleyado na hindi ka naniniwalang may sakit sila ay naglalagay sa iyong sariling hatol medikal; ang tamang pangungusap ay susuriin ng doktor ng kumpanya ang kapasidad. Ang pagtanggal sa trabaho nang walang paunang babala o mas magaan na parusa ay bihirang makaligtas sa pagsubok ng proporsyonalidad.

Ang pagkahuli sa pagbibigay-alam ng parusa sa sahod, o nang hindi binabanggit ang batayan, ay magdudulot sa iyo ng mga atraso kasama ang isang pagtaas ayon sa batas na hanggang 50 porsyento sa ilalim ng Artikulo 7:625 BW, kung sino man ang tama tungkol sa pagliban. At ang hindi pagtatanong kung may iba pang nangyayari, tulad ng pangungulila, mga utang o isang alitan sa trabaho, ay magmumukhang hindi ka makatwiran sa sandaling kailangan mong magmukhang may pag-iisip.

Ano ang dapat mong suriin bilang isang employer?

Bago ka magpataw ng anumang parusa sa ilalim ng Artikulo 7:629 BW, suriin muna:

• Mayroong nakasulat na protokol sa pagliban at malinaw na natanggap ito ng empleyadong ito.
• Sinuri na ng doktor ng kompanya ang empleyado at nag-ulat tungkol sa mga limitasyon at angkop na trabaho.
• Pinili mo ang tamang instrumento: suspensyon para sa paglabag sa kontrol, pagpapahinto para sa pagtanggi sa reintegrasyon.
• Agad na lumabas ang iyong nakasulat na abiso at binanggit ang tuntunin, ang batayan at kung paano matatapos ang parusa (Artikulo 7:629(7) BW).
• Narinig ang empleyado, at ipinapatupad ang parehong tuntunin para sa lahat.
• Kumpleto na ang sarili mong mga hakbang sa Gatekeeper (pagsusuri ng problema sa ika-6 na linggo, plano ng aksyon sa ika-8 na linggo).

Ano ang dapat mong suriin bilang isang empleyado?

Kung nagdududa ang iyong employer sa iyong sakit, ang iyong posisyon ay nakasalalay sa kooperasyon at mga papeles. Suriin:

• Nag-ulat ka na nagkasakit sa paraang itinakda at sa oras na itinakda ng protokol.
• Pumupunta ka sa bawat appointment sa doktor ng kumpanya at maaabot ka sa mga napagkasunduang oras.
• Anumang liham ng pagpapahintulot ay tumutukoy sa isang partikular na tuntunin at batayan; kung hindi, maaari itong isulat para tumutol.
• Hindi ka sang-ayon sa doktor ng kompanya? Humingi ng opinyon ng eksperto sa UWV, na kailangan mo pa rin para sa isang paghahabol sa sahod (Artikulo 7:629a BW).
• Hindi mo ibinabahagi ang mga detalye ng diagnosis sa iyong employer; ang doktor lamang ng kumpanya ang kanilang pupuntahan.

Ano ang maaari naming gawin para sa iyo kung pinaghihinalaang pang-aabuso sa sick leave?

Ang aming mga abogado sa pagtatrabaho ay nagpapayo sa mga employer at empleyado tungkol sa mga hindi pagkakaunawaan sa pagliban at kinakatawan sila sa harap ng korte ng subdistrict (kantonrechter).

• Susuriin namin ang inyong protokol sa pagliban at ia-update ito upang masuportahan nito ang isang parusa.
• Isinulat namin ang babala at ang sulat ng suspensyon o pagtigil sa sahod, at binanggit ang tamang dahilan.
• Inihahanda namin ang kahilingan para sa opinyon ng eksperto ng UWV.
• Tinatasa namin kung sinusuportahan ng file ang pagpapawalang-bisa sa ilalim ng Artikulo 7:669(3)(e) o (g) BW.
• Para sa mga empleyado, tinututulan namin ang isang hindi makatwirang parusa sa sahod at hinihingi ang mga atraso kasama ng itinatakdang pagtaas.

Buod

• Tanging ang doktor ng kumpanya ang nagpapasya kung ang isang empleyado ay hindi karapat-dapat sa trabaho; maaaring hindi magtanong ang employer tungkol sa diagnosis.
• Ang suspensyon sa sahod (Artikulo 7:629(6) BW) ay pansamantala at babayaran kung ang empleyado ay may sakit; ang paghinto sa sahod (Artikulo 7:629(3) BW) ay tiyak na babayaran.
• Ang bawat parusa ay dapat ipaalam kaagad at sa pamamagitan ng pagsulat, na binabanggit ang lugar (Artikulo 7:629(7) BW).
• Ang pagtanggal sa trabaho ay isang huling paraan pagkatapos ng mga babala at mas magaan na parusa; ang kaso ay nakasalalay sa dokumentadong hindi pagsunod, hindi sa mga pagdududa tungkol sa sakit.
• Ang isang maling ipinataw na parusa ay magdudulot sa employer ng mga atraso, hanggang 50 porsyentong pagtaas ayon sa batas at interes.

Mga madalas itanong