Ito ay isang senaryo na nakakadismaya sa bawat may-ari ng negosyo at HR manager. Kahina-hinala ang dalas ng pagtawag ng isang empleyado para sa sick testing—marahil ay palagi tuwing Lunes, pagkatapos ng isang alitan sa isang manager, o bago ang isang mahalagang deadline. Sa social media, maaaring mukhang malusog sila, o ang kanilang kwento ay sadyang hindi akma.

Lumilikha ito ng mahirap na tensyon. Sa isang banda, mayroon kang mahigpit na tungkuling pangalagaan ang iyong mga tauhan. Sa kabilang banda, mayroon kang lehitimong pangangailangang kontrolin ang pagliban at protektahan ang mga interes ng kumpanya. Ang pangunahing tanong ay lumilitaw: ano ang legal na magagawa ng isang employer kapag pinagdududahan nila ang pagiging lehitimo ng pagkakasakit ng isang empleyado?

Trabaho sa Olandes batas Kilala ito sa matibay na proteksyon ng mga empleyado, ngunit hindi nito binibigyan ang mga kawani ng libreng daan para sa pekeng pagkakasakit. May mga partikular na legal na instrumento ang mga employer—mula sa mga regulasyon sa pagkontrol hanggang sa mga parusa sa sahod at, sa matinding mga kaso, pagpapaalis. Gayunpaman, ang landas patungo sa mga solusyong ito ay puno ng mga pamamaraan ng pagtanggal sa trabaho. Ang isang maling hakbang ay maaaring humantong sa isang pagtanggi sa pagpapaalis o isang malaking kahilingan sa kabayaran. Sinusuri ng gabay na ito ang legal na balangkas, mga karapatan, at mga kinakailangang hakbang para sa paghawak ng kahina-hinalang pagliban dahil sa pagkakasakit sa ilalim ng Dutch batas.

Ang Balangkas na Legal: Mga Karapatan at Obligasyon

Upang kumilos nang epektibo, dapat munang maunawaan ang legal na larangan na tinukoy ng Dutch Civil Code (Burgerlijk Wetboek o BW) at ang Gatekeeper Improvement Act (Wet verbetering poortwachter).

Mga Obligasyon ng Empleyado

Ang isang empleyadong may sakit ay may proteksyon, ngunit ito ay may kasamang mahigpit na mga tungkulin. Artikulo 7:660a BW, ang isang may sakit na empleyado ay legal na obligado na makipagtulungan sa kanilang paggaling at reintegrasyon. Hindi ito opsyonal. Nangangahulugan ito na ang empleyado ay dapat:

• Sumunod sa mga makatwirang tagubilin na ibinigay ng employer o ng Occupational Health and Safety Service (Arbodienst).
• Makipagtulungan sa mga hakbang na naglalayong bigyang-daan sila na maisagawa ang kanilang sariling gawain o iba pang angkop na gawain.
• Tanggapin ang angkop na trabaho kung ialok at itinuturing na angkop ng doktor ng kompanya (bedrijfsarts).

Ang hindi pagtupad sa mga obligasyong ito ay nagpapahintulot sa employer na magpataw ng mga parusa. Malinaw ang batas: ang karapatan sa patuloy na pagbabayad ng sahod ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa tungkuling makipagtulungan.

Mga Obligasyon ng Employer

Ang papel ng employer ay pantay na kinokontrol. Artikulo 7:658a BW ay nag-uutos na dapat aktibong isulong ng employer ang reintegration ng empleyado. Hindi ka maaaring umupo lang at maghintay para sa paggaling. Dapat mong pangasiwaan ang angkop na trabaho at bumuo ng isang plano ng aksyon (Plano ni Aanpak).

Higit pa rito, sa ilalim Artikulo 25 ng Batas sa Trabaho at Kita (Kapasidad para sa Trabaho) (Wet work en inkomen naar arbeidsvermogen), ang wastong pag-uulat at pagbuo ng dossier ay mandatory, lalo na sa pangmatagalang pagliban. Dapat balansehin ng employer ang pangangailangang kontrolin ang pagliban at ang kanilang tungkulin sa pangangalaga. Ang pamimilit sa isang tunay na may sakit na empleyado ay maaaring ituring na pagpapabaya sa tungkuling ito, habang ang hindi pagsubaybay sa isang potensyal na hindi tapat na empleyado ay maaaring ituring na maling pamamahala.

Mga Opsyon sa Pagkontrol at mga Parusa

Kapag may lumitaw na hinala, hindi ka walang kapangyarihan. Ang batas ay nagbibigay ng mga tiyak na mekanismo upang beripikahin ang sakit at ipatupad ang pagsunod.

Mga Pinahihintulutang Regulasyon sa Pagkontrol

Ayon sa Artikulo 3 ng Mga Regulasyon sa Pagkontrol ng mga Benepisyo sa Pagkakasakit 2020, ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang magtatag ng mga makatwirang regulasyon sa pagkontrol. Ang mga ito ay dapat na nakasulat at malinaw na ipinapaalam sa mga kawani. Kabilang sa mga karaniwang pinapayagang tuntunin ang:

• Mga tuntunin sa pag-uulat: Pag-aatas sa empleyado na tumawag sa isang partikular na numero bago ang isang takdang oras (hal., 09:00 AM).
• Accessibility: Dapat makontak ang empleyado sa pamamagitan ng telepono o email sa mga partikular na oras.
• Kakayahang magamit para sa mga tseke: Ang empleyado ay dapat na handa para sa pagbisita ng isang lay inspector (spoedcontroleur) o dapat humarap sa oras ng konsultasyon sa doktor ng kumpanya.

Kung ang isang empleyado ay hindi susunod sa mga administratibong tuntuning ito—halimbawa, sa pamamagitan ng pagtangging sumagot sa telepono o hindi pagpunta sa doktor ng kumpanya—maaari kang maglapat ng mga parusa.

Mga Parusa sa Sahod: Suspensyon vs. Pagpapatigil

Mahalagang maunawaan ang pagkakaiba ng dalawang uri ng mga parusa sa sahod, dahil ang pagkalito sa mga ito ay maaaring magdulot ng legal na kamatayan.

1. Suspensyon sa Sahod (Loonopschorting): Isa itong paraan ng panggigipit. Isususpinde mo ang pagbabayad ng sahod dahil pinipigilan ka ng empleyado na suriin kung sila ay talagang may sakit (halimbawa, lumiban sa appointment sa doktor). Kung sakaling makipagtulungan sila sa ibang pagkakataon at mapatunayang tunay na may sakit, dapat mong bayaran ang nasuspindeng sahod nang retroaktibo.
2. Pagtigil sa Sahod (Pag-stopzetting ng Loons): Ito ay isang tiyak na parusa. Itinigil mo ang pagbabayad ng sahod dahil ang empleyado ay tumatangging magsagawa ng angkop na trabaho o tumatangging makipagtulungan sa mga makatwirang tagubilin sa reintegrasyon (Artikulo 7:629 BW). Ang mga sahod na ito ay permanenteng mawawala.

Mga kamakailang hurisprudensiya, tulad ng ECLI:NL:HR:2024:579 at ECLI:NL:GHSHE:2025:1737, kinukumpirma na ang mga parusa ay makatwiran kung ang isang empleyado ay humadlang sa proseso ng pagkontrol. Gayunpaman, ang parusa ay dapat na proporsyonal at agad na ipahayag nang nakasulat.

Pagpapaalis sa mga Batayan ng Buod

Pagtanggal sa trabaho nang paunti-unti (ontslag op staande voet) ang sukdulang parusa. Napakataas ng pamantayan para dito. Ito ay nakalaan para sa mga agarang dahilan, tulad ng pandaraya o patuloy na pagtangging sumunod sa mga makatwirang utos (Artikulo 7:677 BW).

Kasong batas (hal., ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 at ECLI:NL:GHARL:2014:2600) ay nagpapakita na ang summary dismissal dahil sa "pagpakunwaring may sakit" ay nangangailangan ng hindi maikakailang patunay. Hindi sapat ang basta paghihinala lamang. Bukod pa rito, ang pagbabawal sa pagtanggal sa trabaho habang may sakit (opzegverbod) ay naaangkop lamang sa tunay na karamdaman. Kung ang isang empleyado ay mapatunayang nagkukunwaring may sakit, maaaring maglaho ang proteksyong ito, ngunit ang pagtatatag ng patunay na ito ay pasanin ng employer.

Pasanin ng Patunay at ang Doktor ng Kumpanya

Isang karaniwang maling akala sa mga employer ay maaari nilang matukoy kung ang isang empleyado ay may sakit. Sa ilalim ng batas sa privacy at employment ng Dutch, hindi mo magagawa iyon.

Sino ang Dapat Magpatunay ng Ano?

Mahigpit ang pangkalahatang tuntunin tungkol sa pasanin ng pagpapatunay: dapat patunayan ng employer na ang empleyado ay hindi may sakit. Ito ay lohikal na mahirap (patunayan na negatibo). Gayunpaman, ang pasanin ay nababago kung ang empleyado ay lumabag sa mga regulasyon sa pagkontrol hanggang sa punto na ang beripikasyon ay magiging imposible.

Gaya ng naka-highlight sa ECLI:NL:RBOVE:2023:777, kung gagawing imposible ng isang empleyado ang kontrol, nasa kanila ang panganib.

Ang Mahalagang Papel ng Doktor ng Kumpanya (Bedrijfsarts)

Ang doktor ng kompanya ang tanging partido na legal na awtorisado na magtakda ng medikal na kawalan ng kakayahang magtrabaho. Ang "gut feeling" ng isang employer ay walang legal na katayuan.

• Layunin na Pagtatasa: Patuloy na ipinapasiya ng mga korte na kinakailangan ang isang medikal na pagtatasa (tingnan ang ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
• Mga Panganib ng Pag-bypass: Mapanganib ang pag-alis sa trabaho nang walang hatol ng doktor ng kumpanya. Gaya ng nakikita sa ECLI:NL:CRVB:2024:9393, ang pagtanggal sa isang empleyado dahil sa hindi awtorisadong pagliban kapag inaangkin nilang may sakit—nang walang medikal na opinyon—ay malamang na hahantong sa pagpapawalang-bisa ng kaso ng pagtanggal.

Kung sasabihin ng doktor ng kumpanya na walang medikal na hadlang sa pagtatrabaho, at tumatangging bumalik pa rin ang empleyado, ang sitwasyon ay lilipat mula sa "sakit" patungo sa "pagtanggi sa pagtatrabaho," na siyang batayan para sa aksyong pandisiplina.

Proporsyonalidad at Nararapat na Pag-iingat

Kahit na mali ang isang empleyado, palaging maglalapat ang hukom ng proporsyonalidad. Ang parusa ba (lalo na ang pagkatanggal sa trabaho) ay isang proporsyonal na tugon sa maling pag-uugali?

Ang Pagsubok sa Proporsyonalidad

Sa mga kasong tulad ng ECLI:NL:HR:2021:596 at ECLI:NL:CRVB:2025:624, tinitimbang ng mga hukom ang lahat ng mga pangyayari:

• Kalikasan at kaseryosohan: Isa ba itong minsanang kasinungalingan o sistematikong pandaraya?
• Tagal ng serbisyo: Mas mataas ang kredito ng isang matagal nang empleyado na may malinis na rekord kaysa sa isang bagong empleyado.
• Mga personal na kalagayan: May mga personal na isyu ba ang empleyado?
• Kasaysayan ng babala: Mayroon na bang malinaw at nakasulat na mga babala noon?

Ang Kahalagahan ng Isang Trajectory ng Pagpapabuti

Ang pagpapaalis ay dapat na ultimum remedium (huling paraan). Inaasahan ng mga korte ang isang hagdan ng pagtataas ng kaso.

1. Babala sa salita.
2. Nakasulat na babala.
3. Suspensyon ng sahod.
4. Dismissal.

Ang paglaktaw ng mga hakbang ay kadalasang nakamamatay sa korte (tingnan ECLI:NL:RBZWB:2025:8726Ang prinsipyo ng hoor en wederhoor (pagdinig sa magkabilang panig) ay dapat ilapat; ang empleyado ay dapat bigyan ng pagkakataong ipaliwanag ang kanilang panig bago ipataw ang isang mabigat na parusa.

Pagbabawas ng mga Kalagayan

Kadalasang natatalo ang mga kaso ng mga employer dahil sa kapabayaan sa proseso. Kung hindi malinaw ang protocol ng sick leave, o kung hindi malinaw ang komunikasyon, maaaring magpasya ang isang hukom pabor sa empleyado (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

Hakbang-hakbang na Plano: Pagbuo ng isang Watertight Dossier

Upang mabawasan ang legal na panganib, dapat sundin ng mga employer ang isang nakabalangkas na pamamaraan kapag humaharap sa mga kaduda-dudang pagliban sa trabaho.

Hakbang 1: Tiyakin ang Malinaw na Protokol sa Pagliban

Hindi mo maaaring ipatupad ang mga patakarang wala pa. Tiyaking mayroon kang nakasulat na protokol na nagdedetalye kung paano at kailan iuulat ang pagkakasakit, mga kinakailangan sa aksesibilidad, at ang mga kahihinatnan ng hindi pagsunod. Tiyaking natanggap na ito ng empleyado.

Hakbang 2: Magrehistro at Idokumento ang Lahat

Mula sa sandaling lumitaw ang "kahina-hinalang" padron, idokumento ito.

• Magtala ng mga petsa, oras, at dahilan ng pagliban.
• I-save ang lahat ng email at liham.
• Sumulat ng mga buod ng lahat ng pag-uusap at ibahagi ang mga ito sa empleyado para sa kumpirmasyon.

Hakbang 3: Makipag-ugnayan Agad sa Doktor ng Kumpanya

Huwag pagtalunan ang sakit kasama ang empleyado. Ipadala sila sa doktor ng kumpanya. Magtanong nang espesipiko: “Mayroon bang medikal na kawalan ng kakayahan para sa trabaho kaugnay ng kanilang mga partikular na tungkulin?” Kung hindi ka sumasang-ayon sa doktor, o sa empleyado, humingi ng Opinyon ng Eksperto (Deskundigenoordeel) mula sa UWV.

Hakbang 4: Magbabala at Magpaabot ng Kaso

Kung nilabag ng empleyado ang mga patakaran (halimbawa, hindi pumasok sa appointment), magbigay agad ng nakasulat na babala. Kung mangyari itong muli, ilipat sa suspensyon sa sahod. Palaging banggitin ang partikular na artikulo ng protokol na nilabag.

Hakbang 5: Suriin ang Proporsyonalidad

Bago lumipat sa pagpapaalis, itanong: Sinubukan na ba natin ang mas magaan na mga hakbang? Ito ba ay proporsyonal? Kumunsulta sa abogado bago gawin ang pangwakas na hakbang.

Hakbang 6: Magtipon ng Ebidensya

Kung may hinala kang pandaraya (halimbawa, pagtatrabaho sa ibang lugar habang may sakit), kailangan mo ng konkretong ebidensya. Gayunpaman, mag-ingat sa mga batas sa privacy tungkol sa pagmamatyag. Umasa muna sa administratibong hindi pagsunod (pagtanggi na magpatingin sa doktor) sa halip na sa haka-haka tungkol sa medikal.

Pag-aaral ng Kaso sa Practice

Kaso 1: Madalas na Panandaliang Pagliban Nang Walang Dahilang Medikal

Halos tuwing Lunes, may empleyadong nagpapa-sick-check in. Walang nakitang medikal na dahilan ang doktor ng kompanya para sa kanyang kawalan ng kakayahan. Naglabas ang employer ng mga opisyal na babala para sa ganitong pattern. Nang tumanggi ang empleyado na bumalik sa trabaho sa kabila ng diagnosis na "akma," itinigil ng employer ang sahod. Kalaunan, hiniling ng employer ang pagpapawalang-bisa ng kontrata batay sa isang nasirang relasyon sa trabaho at may kasalanang pag-uugali. Pinagbigyan ito ng korte dahil ang file ay nagpapakita ng malinaw na pagtanggi na magtrabaho nang walang medikal na batayan.

Kaso 2: Pagtanggi na Makipagtulungan sa Kontrol

Paulit-ulit na hindi sumipot ang isang empleyado para sa doktor ng kumpanya. Sinuspinde ng employer ang sahod at nagpadala ng maraming rehistradong sulat. Matapos ang ikatlong hindi pagsali sa appointment nang walang makatwirang dahilan, agad na tinanggal sa trabaho ang empleyado. Pinagtibay ng korte ang pagkakatanggal sa trabaho (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) dahil ang patuloy na pagtanggi na payagan ang medikal na kontrol ay nagpawalang-bisa sa relasyon sa trabaho.

Kaso 3: Ang Hindi Malinaw na Protokol

Tinanggal ng isang employer ang isang empleyado dahil wala siya sa bahay habang nag-iimbestiga. Gayunpaman, hindi tinukoy sa handbook ng kumpanya ang mga oras ng "stay-at-home". Ikinatwiran ng empleyado na nasa botika sila. Pinawalang-bisa ng korte ang pagkakatanggal sa trabaho (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728) dahil sa kakulangan ng kalinawan at di-proporsyonalidad.

Mga Karaniwang Pagkakamali na Iiwasan

• Paglalaro ng Doktor: Huwag na huwag mong sasabihin sa isang empleyado na “Sa tingin ko ay hindi ka may sakit.” Sa halip, sabihin mong “Kailangan namin ang doktor ng kumpanya para masuri ang kakayahan mo.”
• Agarang Pagtanggal sa Trabaho: Ang agad na pagtanggal sa trabaho ng isang tao nang walang paunang babala o parusa sa sahod ay bihirang maharap sa korte para sa mga isyu ng pagliban.
• Mga Malabong File: Ang "Palagi siyang may sakit" ay hindi ebidensya. Ang "Wala siya sa 12 partikular na petsang ito" ay ebidensya.
• Pagbalewala sa mga Personal na Pangyayari: Ang hindi pagtatanong kung may iba pang mga isyu (hal., diborsyo, utang) ay maaaring magmukhang hindi makatwiran ang isang employer.
• Hindi pagkakapare-pareho: Hindi mo maaaring parusahan ang Empleyado A para sa isang bagay na hinayaan mong makalusot ang Empleyado B.

Konklusyon

Ang pakikitungo sa isang empleyadong tila "nagkukunwari" ay isang pagsubok sa pasensya at disiplina sa proseso. Bagama't maaaring likas sa iyong kutob na agad na tanggalin ang trabaho, ang batas ng Netherlands ay nangangailangan ng mas maingat na pamamaraan.

Ang susi ay nasa paglipat ng pokus mula sa medikal katotohanan (na hindi mo maaaring hatulan) sa paraan (na kontrolado mo). Sa pamamagitan ng mahigpit na pagpapatupad ng isang malinaw na protokol, epektibong paggamit ng doktor ng kumpanya, at pagbuo ng detalyadong dokumento, makakabuo ka ng isang maipagtatanggol na kaso para sa mga parusa o pagpapaalis sa trabaho. Gayunpaman, dahil sa kasalimuotan ng pagbabawal sa pagpapaalis habang may sakit, lubos na inirerekomenda ang paghingi ng legal na payo sa pinakamaagang senyales ng hindi pagsunod sa istruktura.

Mga Madalas Itanong

1. Bilang isang employer, maaari ba akong humusga kung ang isang empleyado ay tunay na may sakit?

Hindi. Sa ilalim ng batas ng Netherlands, wala kang pahintulot na husgahan ang kondisyong medikal ng isang empleyado. Tanging isang doktor ng kumpanya (bedrijfsarts) o ang Serbisyo sa Kalusugan at Kaligtasan sa Trabaho (Arbodienst) ay maaaring obhetibong masuri ang kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang paggawa ng mga medikal na paghatol nang mag-isa ay may kaakibat na malaking legal na panganib at pananagutan. Palaging makipag-ugnayan sa doktor ng kumpanya sa mga kaso ng pagdududa (ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).

2. Kailan ko maaaring suspindihin o ihinto ang sahod ng isang empleyadong may sakit?

Maaari mo suspindihin mga sahod kung ang isang empleyado ay lumabag sa mga regulasyon sa pagkontrol (hal., hindi pagpayag sa appointment ng doktor), na pumipigil sa iyo na mapatunayan ang sakit. Ito ay pansamantala lamang; kung sila ay mapatunayang may sakit sa kalaunan, dapat mong bayaran ang mga atraso. Maaari mong itigil tiyak na sahod kung kinumpirma ng doktor ng kumpanya na ang empleyado ay karapat-dapat para sa angkop na trabaho ngunit tumanggi silang gawin ito, o kung tumanggi silang makipagtulungan sa reintegrasyon (Artikulo 7:629 BW). Parehong nangangailangan ng paunang nakasulat na abiso.

3. Ano ang dapat isama sa isang protokol ng pagliban?

Dapat kasama sa isang matatag na protokol ang:

• Mga tuntunin sa pag-uulat: Bago ang anong oras at sa anong paraan (telepono/email) dapat iulat ang sakit?
• Accessibility: Kailan dapat makontak ang empleyado?
• Mga tuntunin sa pagkontrol: Ang obligasyon na pumunta sa opisina ng doktor ng kumpanya.
• Mga tungkulin sa muling pagsasama: Ano ang inaasahan tungkol sa mga pagsisikap sa pagbangon?
• Mga Sanksyon: Ang mga bunga ng hindi pagsunod.
  Dapat itong isulat, ipaalam, at sa isip ay bahagi ng handbook ng empleyado.

4. Maaari ko bang tanggalin sa trabaho ang isang empleyadong may sakit sa istruktura tuwing Lunes?

Ang direktang pagtanggal sa trabaho batay lamang sa isang kahina-hinalang padron ay karaniwang hindi posible. Dapat mong sundin ang isang landas: makipag-ugnayan sa doktor ng kumpanya, idokumento ang padron, mag-isyu ng nakasulat na mga babala, at maglapat ng proporsyonal na mga parusa. Kung ang doktor ay walang makitang medikal na sanhi at ang pag-uugali ay nagpatuloy, maaari kang maghain ng pagpapawalang-bisa batay sa may sala na pag-uugali (Artikulo 7:669 sub 3 e BW). Mahalaga ang isang matibay na dossier (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341).

5. Paano kung sabihin ng doktor ng kumpanya na maayos ang kalagayan ng empleyado, ngunit iba naman ang sinasabi nila?

Kung ang doktor ng kumpanya ay magdesisyon na walang kapansanan, ang empleyado ay karaniwang walang karapatan sa sick pay at dapat magtrabaho. Kung tatanggi sila, maaari mong ihinto ang sahod. Kung hindi sumasang-ayon ang empleyado, dapat silang humingi ng Opinyon ng Eksperto (Deskundigenoordeel) mula sa UWV. Hangga't walang ibang desisyon ang UWV, mananatili ang opinyon ng doktor ng kumpanya. Ang patuloy na pagtanggi sa trabaho ay maaaring humantong sa mga parusa hanggang sa pagkatanggal sa trabaho.

6. Dapat ba akong laging magbigay ng babala bago ang summary dismissal?

Bagama't umiiral ang legal na agarang pagpapaalis dahil sa mga agarang dahilan, sa pagsasagawa, ang kawalan ng babala ay kadalasang nakamamatay. Sinusuri ng mga hukom ang proporsyonalidad. Maliban kung ang maling pag-uugali ay labis (hal., pandaraya), inaasahan ng isang hukom ang mga paunang babala at mas magaan na hakbang para sa mga paglabag sa protocol (ECLI:NL:RBZWB:2025:8726).

7. Maaari bang sabihin ng isang empleyado na hindi nila alam ang mga patakaran?

Oo. Kung ang protokol ay hindi malinaw na naipabatid o hindi malinaw (hal., pinapayagan ba ang WhatsApp?), ito ay isang wastong depensa. Tinatasa ng mga hukom kung makatwirang naiintindihan ng empleyado ang mga inaasahan. Ang kakulangan ng kalinawan ay kadalasang humahantong sa pagpapawalang-bisa ng mga parusa (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

8. Ano ang mga panganib sa pananalapi ng isang hindi makatarungang paghinto sa sahod?

Kung ititigil mo ang mga sahod nang walang wastong legal na batayan, dapat mong bayaran ang mga sahod kasama ang isang pagtaas na itinagubilin ng batas (wettelijke verhoging) na hanggang 50%, kasama ang statutory interest. Maaari ring humingi ng danyos ang empleyado para sa mga legal na gastos o emosyonal na pagkabalisa. Lubos din nitong pinapahina ang iyong posisyon sa anumang kaso ng pagpapaalis sa hinaharap (ECLI:NL:HR:2024:579).

9. Maaari ko bang disiplinahin ang isang empleyado dahil sa aktibidad sa social media habang may sakit?

Ang mismong aktibidad sa social media ay hindi patunay ng pagiging karapat-dapat magtrabaho. Maaari pa ring mag-post online ang isang taong may burnout o pinsala sa likod. Gayunpaman, kung ang aktibidad ay sumasalungat sa mga limitasyong medikal (halimbawa, pag-post ng mga larawan ng pagbubuhat ng timbang habang may pinsala sa likod), gamitin ito bilang batayan upang humiling ng muling pagsusuri mula sa doktor ng kumpanya. Huwag ihinto ang mga sahod batay lamang sa mga post sa Instagram; hayaan ang doktor na suriin ang kontradiksyon sa medikal.