Ang pagsubaybay sa empleyado ay naaayon sa batas sa Netherlands lamang kung ang employer ay may tiyak at lehitimong layunin na mas malaki kaysa sa privacy ng workforce, kung saan ang mga paraan na hindi gaanong nakakaabala ay makakamit ang layuning iyon, at kung saan ang mga kawani ay nasabihan nang maaga kung ano ang minomonitor at bakit. Ang mga patakaran ay nagmula sa AVG (ang pangalang Dutch para sa General Data Protection Regulation ), mula sa Uitvoeringswet AVG, at mula sa Wet op de ondernemingsraden, na sa karamihan ng mga kaso ay hinihiling na sumang-ayon ang works council bago ipakilala ang anumang sistema ng pagsubaybay. Ang pagsubaybay na ipinakilala nang walang mga hakbang na iyon ay labag sa batas, anuman ang nakasaad sa kontrata ng pagtatrabaho.
Aling mga patakaran ang namamahala sa pagsubaybay sa empleyado sa Netherlands
Apat na katawan ng batas ang sabay-sabay na nalalapat, at ang mga employer na tumitingin lamang sa una sa mga ito ay nagkakaproblema. Ang AVG ang namamahala sa bawat pagproseso ng personal na datos, at ang pagsubaybay ay pagproseso ayon sa kahulugan. Ang Uitvoeringswet AVG (UAVG) ang pumupuno sa mga pambansang pagpipilian na iniiwan ng Regulasyon na bukas at ito ang batas na nagbibigay sa Autoriteit Persoonsgegevens ng mga kapangyarihang pangasiwaan nito. Pinoprotektahan ng Artikulo 8 ng European Convention on Human Rights ang pribadong buhay, at kinumpirma ng European Court of Human Rights na ang proteksyong ito ay hindi natatapos sa pintuan ng opisina: ang mga sulat at komunikasyon sa trabaho ay kabilang dito, at ang isang employer ay dapat magbigay ng paunang abiso tungkol sa uri at lawak ng anumang pagsubaybay sa mga ito.
Nagdaragdag ng sarili nitong antas ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands . Ang Artikulo 7:611 ng Burgerlijk Wetboek ay nag-oobliga sa employer na kumilos bilang isang mabuting employer, at ilalapat ng korte ang pamantayang iyon sa pagsubaybay na teknikal na maipagtatanggol sa ilalim ng batas sa proteksyon ng datos ngunit hindi proporsyonal sa relasyon sa pagtatrabaho. Panghuli, ang batas kriminal ay nagtatakda ng panlabas na hangganan: ang pagre-record ng isang pag-uusap na hindi ka partido, at palihim na pag-film ng mga tao gamit ang isang nakatagong aparato sa isang pribado o saradong espasyo, ay mga kriminal na pagkakasala sa kanilang sariling karapatan, at hindi sila maaaring pahintulutan ng kontrata sa pagtatrabaho o ng isang patakaran sa privacy.
Kapag pinagsama-sama, ang mga ito ay lumilikha ng iisang praktikal na tuntunin. Hindi ipinagbabawal ang pagsubaybay, ngunit hindi ito kailanman isang karapatan ng pamamahala na basta na lamang maaaring ipahayag. Ito ay isang operasyon sa pagproseso na kailangang idisenyo, bigyang-katwiran, idokumento at sumang-ayon bago makolekta ang unang byte. Ang aming pangkalahatang-ideya ng mga batas sa privacy ng Netherlands ay naglalahad kung paano magkakaugnay ang mga obligasyong iyon sa isang organisasyon.
Ang legal na batayan: bakit halos hindi kailanman gumagana ang pahintulot
Ang bawat hakbang sa pagsubaybay ay nangangailangan ng legal na batayan sa ilalim ng artikulo 6 ng AVG, at sa konteksto ng trabaho, isa lamang ang epektibong opsyon na magagamit: lehitimong interes. Hindi ito ang pahintulot. Ang Autoriteit Persoonsgegevens at ang mga superbisor ng proteksyon ng datos sa Europa ay may pare-parehong posisyon na ang isang empleyado ay bihirang nasa posisyon na tumanggi nang malaya, dahil ang relasyon ng awtoridad ay nagpapamahal sa pagtanggi. Ang pahintulot na nakuha sa setting na iyon ay hindi malayang ibinibigay at samakatuwid ay hindi wasto, at ang isang employer na bumubuo ng isang programa sa pagsubaybay sa mga nilagdaang form ng pahintulot ay walang batayan sa pagbuo nito.
Ang pangangailangan para sa pagtupad ng kontrata sa pagtatrabaho ay mahina rin bilang batayan. Ang pagbabayad ng sahod ay nangangailangan ng administrasyon; hindi nito hinihingi ang pag-log sa pamamagitan ng pagpindot sa mga keystroke. Ang pagsunod sa isang legal na obligasyon ay nagbibigay-katwiran sa ilang uri ng pagpaparehistro, halimbawa, mga talaan ng oras ng pagtatrabaho o mga pagsusuring kinakailangan sa mga institusyong pinansyal, ngunit hanggang sa lawak lamang na aktwal na naaabot ng obligasyon.
Iyan ang natitira sa pagsubok ng lehitimong interes, at mayroon itong tatlong hakbang na dapat gawin sa ganoong pagkakasunud-sunod at itala. Una, tukuyin ang interes nang konkreto: hindi pangkalahatang pangangasiwa, kundi pagpigil sa pagnanakaw mula sa isang partikular na bodega, pagprotekta sa isang pinangalanang kategorya ng kumpidensyal na datos, o pagtugon sa isang partikular na tungkulin sa kaligtasan. Pangalawa, ipakita ang pangangailangan: ang pagsubaybay ay dapat talagang may kakayahang maglingkod sa interes na iyon, at dapat ding mayroong hindi bababa sa mapanghimasok na hakbang na magagamit. Pangatlo, timbangin ang interes laban sa privacy ng mga empleyado, isinasaalang-alang kung gaano mapanghimasok ang hakbang, kung gaano ito katagal, kung gaano karaming tao ang naaapektuhan nito at kung ano ang maaari nilang makatwirang asahan.
Ang dahilan kung bakit napakaraming programa sa pagsubaybay ang nabibigo ay dahil nilalaktawan ang unang hakbang. Ang isang employer na hindi masasabi nang eksakto kung anong problema ang nalulutas ng pagsubaybay ay hindi rin makakaligtas sa pangalawa at pangatlong hakbang, at ang isang korte na sumusuri sa isang pagpapaalis na nakabatay sa ebidensyang iyon ang magsasabi nito. Ang parehong pagsubok ang sumusuporta sa mga patakaran sa privacy ng empleyado sa bawat iba pang bahagi ng relasyon sa pagtatrabaho.
Pangangailangan, proporsyonalidad at mga limitasyon ng teknolohiya
Ang pangangailangan at proporsyonalidad ay magkahiwalay na tanong at parehong dapat sagutin. Ang pangangailangan ay nagtatanong kung ang hakbang ay angkop at kung mayroong mas magaan na alternatibo. Ang proporsyonalidad ay nagtatanong kung ang panghihimasok ay may makatwirang kaugnayan sa interes na pinaglilingkuran, kahit na walang umiiral na mas magaan na alternatibo. Ang isang hakbang ay maaaring kailanganin at maging hindi proporsyonal pa rin, at sa kasong iyon ito ay labag sa batas.
Sa pagsasagawa, ang pagtatasa ay bumabaling sa isang maliit na bilang ng mga baryabol. Ang patuloy na pagsubaybay ay tinatrato nang mas mahigpit kaysa sa pana-panahon o mga pagsusuring nakabatay sa sample. Ang pagsubaybay na naglalayong magbigay ng konkretong hinala laban sa isang natukoy na indibidwal ay mas madaling bigyang-katwiran, sa loob ng limitadong panahon, kaysa sa pangkalahatang pagsubaybay sa buong manggagawa. Ang pinagsama-sama o alyas na datos na nagpapakita ng isang padron nang hindi kinikilala ang isang tao ay halos palaging ang mas magaan na alternatibo na dapat munang subukan. At ang pagsubaybay na umaabot sa isang lugar kung saan lehitimong inaasahan ng empleyado ang privacy, tulad ng mga lugar ng pahingahan, mga pasilidad sa sanitary o ang bahay, ay hindi papayagan.
Dalawa pang limitasyon ang nararapat pangalanan. Ang pagsubaybay ay hindi maaaring gamitin sa paraang magdudulot ng hindi direktang diskriminasyon, halimbawa sa pamamagitan ng paglalapat ng isang sistema sa pagsasagawa lamang sa isang grupong tinukoy ng pinagmulan, edad o kalusugan; na sumusunod sa mga batas laban sa diskriminasyon kasama ng batas sa proteksyon ng datos. At ang pagsubaybay ay hindi maaaring magproseso ng mga espesyal na kategorya ng datos, kabilang ang datos ng kalusugan, maliban kung ang isa sa mga makitid na eksepsiyon sa AVG ay naaangkop. Ang isang sistema ng kalusugan sa trabaho na nagrerehistro ng mga petsa ng pagliban ay naaayon sa batas; ang isang tagapamahala na nagtatala ng dahilan ng pagliban ay hindi.
Transparency: kung ano ang dapat sabihin sa mga kawani bago magsimula ang pagsubaybay
Dapat ibigay nang maaga ang impormasyon, at dapat itong maging sapat na tiyak upang maging kapaki-pakinabang. Inaatasan ng Artikulo 13 at 14 ng AVG ang employer na sabihin kung aling datos ang kinokolekta, para sa anong layunin, sa anong batayan, sino ang may access, gaano katagal itinatago ang datos at anong mga karapatan ang mayroon ang empleyado. Sa isang setting ng trabaho, ang impormasyong iyon ay kabilang sa isang nakasulat na protocol sa pagsubaybay o code of conduct, hindi sa isang sugnay na nakabaon sa kontrata, at dapat itong ulitin kapag nagbago ang sistema.
Ang isang magagamit na protokol ay sumasagot sa apat na tanong nang malinaw. Anong pag-uugali ang inaasahan at ano ang ipinagbabawal, upang malaman ng mga empleyado ang pamantayan kung saan sila sinusukat. Aling mga sistema ang umiiral, sa mga konkretong termino: pag-log ng trapiko sa internet, mga posisyon ng camera, pagsubaybay sa sasakyan, pagkontrol sa access. Sino ang maaaring tumingin sa data, sa ilalim ng anong trigger, at may anong pahintulot, dahil ang walang limitasyong pag-access ng mga line manager ay isa sa mga pinakakaraniwang pagkabigo. At kung gaano katagal pinapanatili ang bawat kategorya bago awtomatikong burahin.
Kasabay ng protokol ay ang dalawang dokumentong unang hihingin ng Autoriteit Persoonsgegevens sa anumang imbestigasyon. Dapat ilista ng rehistro ng mga aktibidad sa pagproseso sa ilalim ng artikulo 30 ng AVG ang mga operasyon sa pagsubaybay. At kung saan ang pagsubaybay ay sistematiko at malawak, o may kasamang malawakang pagproseso, dapat isagawa ang isang Data Protection Impact Assessment bago gamitin ang sistema. Kung saan ang DPIA ay nagpapakita ng mataas na natitirang panganib na hindi maaaring pagaanin, dapat kumonsulta ang employer sa Autoriteit Persoonsgegevens nang maaga sa ilalim ng artikulo 36; ang awtoridad ay may walong linggo upang tumugon, na maaaring pahabain ng anim na linggo, at ang sistema ay hindi maaaring i-deploy pansamantala. Ang isang Data Protection Officer, kung saan ang isa ay itinalaga, ay dapat na kasangkot sa pagtatasa mula sa simula.
Ang transparency ay mayroon ding limitasyon na tumatagos sa kabilang panig. Pinapanatili ng mga empleyado ang isang antas ng pagiging kompidensiyal sa kanilang mga komunikasyon kahit na sa mga kagamitan ng kumpanya. Ang isang employer ay maaaring magtakda ng mga patakaran sa pribadong paggamit, at maaaring ganap na i-off ang pribadong paggamit, ngunit hindi maaaring basta-basta magbasa ng mga mensaheng malinaw na personal. Ang aming artikulo tungkol sa kung maaaring siyasatin ang mga kumpidensyal na komunikasyon sa trabaho ay naglalahad kung paano itinatakda ang hangganang iyon sa pagsasagawa.
Ang konseho ng mga gawa: pahintulot sa ilalim ng artikulo 27 WOR
Ito ang hakbang na kadalasang napapalampas ng mga employer, at ito ang may pinakamatinding kahihinatnan. Sa ilalim ng artikulo 27, talata 1 ng Wet op de ondernemingsraden, kailangan ng employer ang pahintulot ng works council para sa dalawang kategorya na parehong nakapaloob dito: isang regulasyon sa pagproseso at proteksyon ng personal na datos ng mga taong nagtatrabaho sa negosyo, at isang regulasyon sa mga pasilidad na naglalayong, o angkop para sa, pag-obserba o pagkontrol sa pagdalo, pag-uugali o pagganap ng mga taong iyon. Ang isang camera plan, isang tracking system, monitoring software at isang internet at email protocol ay pawang nabibilang sa isa o pareho.
Pansinin ang mga salita: angkop para sa. Hindi kailangang may balak ang employer na subaybayan ang pagganap. Ang isang sistemang naka-install para sa seguridad na may kakayahang gumawa ng datos tungkol sa indibidwal na pag-uugali ay nagpapalitaw pa rin ng karapatan sa pahintulot. Ang pagsubok ay obhetibo, at ito ang dahilan kung bakit ang mga sistema ng pagkontrol sa pag-access, mga tool sa ticketing at mga dashboard ng produktibidad ay regular na lumalabas na nangangailangan ng pahintulot na hindi kailanman hiniling.
Kung sakaling magdesisyon pa rin ang employer, maaaring ipawalang-bisa ng works council ang desisyong iyon sa pamamagitan ng pagsulat, sa loob ng isang buwan mula sa pagpapaalam dito o sa pagtuklas na ito ay naipatupad na. Kung gayon, ang desisyon ay magiging walang bisa at dapat itong bawiin ng employer. Kung saan tinanggihan ang pahintulot ngunit itinuturing ng employer na hindi makatwiran ang pagtanggi, ang paraan ay hindi magpatuloy kundi humingi sa subdistrict court ng pamalit na pahintulot, na ipinagkakaloob lamang kung ang pagtanggi ay hindi makatwiran o ang desisyon ay makatwiran sa pamamagitan ng mga mapanghikayat na dahilan sa negosyo. Ang pagsali nang maaga sa works council, bago pa man mabili ang sistema, ay palaging mas mabilis kaysa sa paglilitis pagkatapos.
Mga kamera, pagsubaybay sa sasakyan, software at social media
Pinapayagan ang pagsubaybay gamit ang kamera para sa isang konkretong layunin tulad ng pagprotekta sa ari-arian, pagpigil sa pagnanakaw o pagtiyak ng kaligtasan, basta't ang presensya ng mga kamera ay malinaw na nakalagay sa pasukan at sa mga lugar na minomonitor. Hindi maaaring maglagay ng mga kamera kung saan ang mga empleyado ay may karapatang umasa ng privacy, na nag-aalis sa mga pasilidad sa kalusugan, mga silid-bihisan, at mga lugar ng pahingahan. Ang Autoriteit Persoonsgegevens ay naniniwala na ang mga kuha ay dapat itago nang hindi hihigit sa apat na linggo maliban kung ang isang partikular na insidente ay naitala at kailangang panatilihin para sa kadahilanang iyon. Ang pag-access sa mga recording ay dapat na limitado sa mga pinangalanang tao at naka-record. Ang mga detalyadong patakaran, kabilang ang mga para sa mga tindahan at pampublikong lugar, ay nakasaad sa aming artikulo tungkol sa CCTV sa lugar ng trabaho at sa tingian.
Ang mga nakatagong kamera ay isang kategoryang naiiba. Ang mga ito ay pinapayagan lamang sa mga pambihirang pagkakataon: isang konkretong hinala ng malubhang pagkakasala, walang makatotohanang alternatibo, isang limitadong panahon at isang limitadong saklaw, at isang pangkalahatang anunsyo nang maaga na maaaring gumamit ang employer ng mga tago na kamera kung saan lumilitaw ang naturang hinala. Kahit na noon, nananatili ang mga limitasyon ng batas kriminal: ang palihim na pag-film ng mga tao gamit ang isang nakatagong aparato sa isang pribado o saradong lugar ay isang pagkakasala, at gayundin ang pag-record ng isang pag-uusap na hindi ka kasali. Kung nais ng isang employer na tahakin ang rutang ito, ang pagtatasa ay dapat gawin nang maaga at nakasulat, hindi muling buuin pagkatapos. Ang mas malawak na mga limitasyon sa teknikal na panghihimasok ay nakasaad sa aming artikulo tungkol sa mga sistema ng pagsubaybay at batas kriminal.
Ang pagsubaybay sa sasakyan ay naaayon sa batas kung saan ito nagsisilbi sa pagpaplano ng ruta, seguridad ng sasakyan, o isang tungkulin sa pagrehistro ayon sa batas, at kung saan alam ng mga empleyado na ito ay akma. Ang pagsubaybay sa labas ng oras ng pagtatrabaho ay nangangailangan ng sarili nitong katwiran; kung ang sasakyan ay maaaring gamitin nang pribado, dapat payagan ng sistema na hindi isama ang mga pribadong paglalakbay, kadalasan sa pamamagitan ng isang switch na pumipigil sa pag-log ng lokasyon. Ang paggamit ng data ng pagsubaybay upang masuri ang indibidwal na pagganap sa pagmamaneho ay isang hiwalay na layunin at nangangailangan ng sarili nitong batayan at sarili nitong katwiran.
Ang pagsubaybay sa trapiko ng email at internet ay pinakamahusay na isaayos sa antas ng datos ng trapiko kaysa sa nilalaman: kung aling mga kategorya ng site, gaano karaming trapiko, anong dami ng papalabas na datos. Ang pagbabasa ng nilalaman ay dapat ilaan para sa isang konkretong insidente, sa ilalim ng isang dokumentadong pahintulot, at may itinakdang pamamaraan para sa pagtatabi ng mga malinaw na pribadong mensahe. Ang pag-log sa keystroke, pana-panahong mga screenshot, at laging naka-on na webcam software ay pumapalya sa necessity test sa mga ordinaryong pagkakataon, at ang isang employer na umaasa sa mga ito ay karaniwang hindi maipaliwanag kung aling mas magaan na hakbang ang unang sinubukan. Ang sistematikong pag-screen sa mga personal na social media account ng mga empleyado ay hindi pinahihintulutan; ang pagtingin sa isang pampublikong post dahil sa isang konkretong isyu sa reputasyon ay isang naiiba at mas makitid na bagay. Ang mga limitasyong ito ay nasa loob ng mas malawak na balangkas ng mga obligasyon sa proteksyon ng datos na nalalapat sa anumang paggamit ng analytics at automated tooling.
Pagsubaybay sa mga taong nagtatrabaho mula sa bahay
Ang homeworking ay hindi lumilikha ng hiwalay na legal na sistema, ngunit binabago nito ang resulta ng pagbabalanse, dahil ang lugar ng trabaho ay isa na ngayong tahanan. Ang patuloy na pagmamasid gamit ang camera o webcam sa isang home worker ay hindi proporsyonal sa mga ordinaryong pagkakataon at sinabi ito ng mga korte ng Dutch. Ang software na kumukuha ng litrato sa mesa nang paminsan-minsan, o nangangailangan na manatili ang camera, ay pumapasok sa sambahayan ng empleyado at ng lahat ng iba pang nakatira doon, at ang panghihimasok na iyon ay hindi maaaring bigyang-katwiran ng isang pangkalahatang pagnanais na malaman kung may tao sa kanilang mesa.
Ang maisasagawang pamamaraan ay ang pagsukat ng output at napagkasunduang availability sa halip na aktibidad. Kung ang mga device ay ibinibigay ng employer, dapat malinaw na isaad ng patakaran kung pinapayagan ang pribadong paggamit, kung ano ang naka-log, at kung ano ang hindi. Ang pagsubaybay ay dapat na limitado sa napagkasunduang oras ng pagtatrabaho; ang isang sistema ng pag-log na tumatakbo araw at gabi sa isang device na ginagamit din ng empleyado nang pribado ay hindi makakaligtas sa pagsusuri. Ang mas malawak na hanay ng mga obligasyon na nalalapat kapag ang mga kawani ay nagtatrabaho mula sa bahay, kabilang ang tungkulin na magbigay ng ligtas na workstation, ay nakasaad sa aming artikulo tungkol sa remote work . Ang praktikal na gabay sa pagbalangkas ng mga kasamang patakaran ay sakop sa aming pangkalahatang-ideya ng mga patakaran sa pagsubaybay at mga regulasyon ng kawani.
Pagpapatupad, ebidensya at kung ano ang magagawa ng mga empleyado
Ang mga empleyado ay may mga karapatang ibinibigay ng AVG sa bawat data subject, at sa isang hindi pagkakaunawaan sa trabaho, ginagamit nila ang mga ito. Ang isang kahilingan sa pag-access sa subject ay nag-oobliga sa employer na magbigay ng kopya ng personal na data na hawak nito, kabilang ang pag-log, mga larawan ng camera kung saan makikilala ang empleyado at mga ulat sa pagsubaybay, sa prinsipyo sa loob ng isang buwan. Ang mga empleyado ay maaaring humiling na itama ang hindi tumpak na data, maaaring tumutol sa pagproseso batay sa lehitimong interes, at maaaring magreklamo sa Autoriteit Persoonsgegevens, na maaaring mag-imbestiga, mag-utos na ihinto ang pagproseso at magpataw ng multa sa ilalim ng AVG. Ang Artikulo 82 ng Regulasyon ay nagbibigay din ng karapatan sa kabayaran para sa pinsala, kabilang ang di-materyal na pinsala, na dulot ng ilegal na pagproseso. Ang mas malawak na katalogo ay nakasaad sa aming artikulo tungkol sa mga karapatan ng manggagawa at sa aming gabay sa mga karapatan ng empleyado para sa mga internasyonal na kawani.
Gayunpaman, ang pinakamatinding kahihinatnan ay kadalasang lumilitaw sa loob ng kaso ng pagtatrabaho sa halip na sa harap ng regulator. Kung saan ang isang employer ay bumuo ng isang summary dismissal o isang kahilingan na wakasan ang trabaho batay sa materyal na nakalap sa pamamagitan ng pagsubaybay, ang pagiging legal ng pagsubaybay na iyon ay nagiging isang isyu sa mga paglilitis. Ang prosesong sibil ng Dutch ay hindi awtomatikong nagbubukod ng mga ebidensyang nakuha nang ilegal, at madalas itong inaamin ng mga korte, ngunit maaari at mayroon silang mga kalakip na kahihinatnan: isang nabawasan o tinanggihan na pagbabayad ng mga gastos, isang karagdagang gantimpala sa empleyado, o isang natuklasan na ang employer ay kumilos sa isang seryosong paraan na may kasalanan. Ang isang employer na nagmomonitor nang walang batayan ay nanganganib na matalo sa isang kaso na kung hindi man ay mapanalunan nito, tulad ng nangyari sa kasong tinalakay namin sa aming tala sa isang summary dismissal na nakabatay sa data ng pagsubaybay na lumabag sa GDPR.
Dapat ding asahan ng mga employer na ang works council, at kung kinakailangan ang unyon ng manggagawa, ay magtataas ng pagsubaybay sa punto ng pagpapakilala sa halip na pagkatapos. Iyon ang sandali kung kailan maaari pa ring isaayos ang disenyo sa mababang gastos. Ang aming pangkalahatang-ideya ng pagsubaybay sa empleyado at ng mga pangkalahatang legal na kinakailangan para sa mga employer ay nagpapaliwanag kung paano umaangkop ang konsultasyon sa mas malawak na balangkas ng trabaho.
Ano ang dapat ilagay bago mo subaybayan
Magtrabaho nang may takdang pagkakasunod-sunod. Tukuyin ang problema sa isang pangungusap at sa mga konkretong termino. Tukuyin kung ang isang mas magaan na hakbang ay makakalutas nito, at itala kung bakit hindi nito magagawa. Piliin ang hindi gaanong nakakaabala na sistema na nakakalutas nito, at i-configure ito upang mangolekta ng minimum, panatilihin sa pinakamaikling panahon at limitahan ang pag-access sa mga pinangalanang tungkulin. Isagawa ang DPIA kung saan kinakailangan ito ng iskala o sistematikong katangian, isali ang Data Protection Officer, at kumonsulta sa Autoriteit Personsgegevens kung may mataas na natitirang panganib pa rin.
Pagkatapos, ihanda ang mga papeles bago, hindi pagkatapos, ng pag-deploy: isang protocol sa pagsubaybay na maaaring aktwal na basahin ng mga kawani, isang entry sa rehistro ng mga aktibidad sa pagproseso, isang kasunduan sa pagproseso kasama ang supplier ng sistema, at isang nakasulat na kahilingan para sa pahintulot sa works council na sumasaklaw sa parehong regulasyon sa proteksyon ng datos at sa mismong pasilidad ng pagsubaybay. Ianunsyo ang sistema, bigyan ang mga tao ng oras na magtanong, at suriin ito pagkatapos ng unang yugto laban sa layuning tinukoy mo sa simula. Ang pagsubaybay na hindi na nagsisilbi sa layunin kung para saan ito ipinakilala ay dapat patayin, at ang desisyong iyon ay dapat ding nasa file.
Law and More nagpapayo sa mga employer sa disenyo at pagpapakilala ng mga sistema ng pagsubaybay, sa mga proseso ng pahintulot at pamalit na pahintulot ng works council, at sa paggamit ng materyal sa pagsubaybay sa mga kaso ng pagpapaalis. Kumikilos din kami para sa mga empleyado at works council na nahaharap sa pagsubaybay na ipinakilala nang walang wastong batayan. Kung isinasaalang-alang mo ang isang sistema ng pagsubaybay, o sinabihan ka na ang iyong pag-uugali sa trabaho ay naitala na, makipag-ugnayan sa amin bago gawin ang susunod na hakbang. Ang aming mga kasanayan sa pagsubaybay Ang aming pangkat ay nakikipagtulungan sa aming mga abogado sa privacy sa mga file na ito.
Mga madalas itanong
Ano ang mga legal na limitasyon sa pagsubaybay sa mga empleyado sa mga lugar ng trabaho sa Netherlands?
Hindi mo maaaring subaybayan ang mga empleyado nang hindi natutugunan ang mga partikular na legal na kinakailangan sa ilalim ng GDPR at ng GDPR Implementation Act. Ang iyong organisasyon ay dapat may lehitimong interes na mas malaki kaysa sa mga karapatan sa privacy ng iyong mga empleyado. Dapat mong malinaw na mabigyang-katwiran kung bakit kinakailangan ang pagsubaybay. Ang pagsubaybay ay dapat na ang pinakasimpleng paraan na magagamit upang makamit ang iyong layunin. Kung makakamit mo ang iyong layunin sa pamamagitan ng iba pang mga paraan na hindi gaanong nakakasagabal, dapat mong gamitin ang mga alternatibong iyon. Hindi mo pinapayagang balewalain ang karapatan ng iyong mga empleyado sa mga kumpidensyal na komunikasyon. Nangangahulugan ito na hindi mo maaaring basahin ang mga email na malinaw na pribado o subaybayan ang mga personal na pag-uusap nang walang wastong katwiran.
Paano nakakaapekto ang Pangkalahatang Regulasyon sa Proteksyon ng Datos (GDPR) sa pagsubaybay sa mga empleyado sa Netherlands?
Kinakailangan ng GDPR na magsagawa ka ng data protection impact assessment (DPIA) bago ipatupad ang malawakang sistema ng pagsubaybay. Nalalapat ito kapag plano mong sistematikong subaybayan ang personal na data sa pamamagitan ng pagsubaybay sa email, mga GPS tracker, o pagmamatyag gamit ang camera. Sa panahon ng isang DPIA, dapat mong tukuyin ang mga panganib sa privacy at gumawa ng mga hakbang upang mabawasan ang mga ito. Kung ang iyong organisasyon ay may Data Protection Officer, dapat kang humingi ng payo sa kanila sa pagsasagawa ng pagtatasa. Kapag ipinakita ng DPIA na ang iyong planong pagsubaybay ay lumilikha ng mataas na panganib at hindi ka makahanap ng mga paraan upang mabawasan ito, dapat kang kumonsulta sa Autoriteit Persoonsgegevens bago magsimula. Ang kinakailangang ito ay tinatawag na paunang konsultasyon at nagsisilbing karagdagang pananggalang para sa privacy ng empleyado.
Pinapayagan ba ang mga employer sa Netherlands na basahin ang mga email ng mga manggagawa kung naabisuhan na ang mga manggagawa?
Maaari mo lamang basahin ang mga email ng empleyado sa ilalim ng mahigpit na mga kundisyon, kahit na ipinaalam mo na sa iyong mga tauhan ang tungkol sa pagsubaybay. Dapat ay mayroon kang lehitimong interes at ang pagsubaybay ay dapat na kinakailangan upang makamit ang isang tiyak at makatwirang layunin. Hindi ka maaaring magbasa ng mga email na malinaw na pribado. Pinapanatili ng mga empleyado ang kanilang karapatan sa mga kumpidensyal na komunikasyon, na nangangahulugang ang mga personal na mensahe lamang ay mananatiling protektado kahit na ipinadala mula sa mga account sa trabaho. Kung ang iyong organisasyon ay may works council, dapat mong makuha ang pahintulot nito bago ipatupad ang anumang sistema ng pagsubaybay sa email. Kung wala ang pahintulot na ito, hindi ka pinapayagang magpatuloy sa pagsubaybay.
Anong mga hakbang ang dapat gawin ng mga employer sa Netherlands upang matiyak ang privacy ng mga empleyado kapag nagpapatupad ng software sa pagsubaybay?
Dapat mong ipaalam sa iyong mga empleyado ang lahat ng aspeto ng pagsubaybay bago ka magsimula. Kabilang dito ang kung anong mga aktibidad ang pinapayagan at ipinagbabawal, bakit at kailan magaganap ang pagsubaybay, paano ito isasagawa, at kung anong datos ang kokolektahin. Ang iyong organisasyon ay dapat lumikha ng mga panloob na alituntunin tulad ng mga kodigo ng pag-uugali o mga protokol na malinaw na nagpapaliwanag sa patakaran sa pagsubaybay. Ang mga dokumentong ito ay nakakatulong na matiyak ang transparency at bigyan ang mga empleyado ng malinaw na pag-unawa sa kanilang mga karapatan at obligasyon. Kailangan mong tiyakin na ang software sa pagsubaybay ay nangongolekta lamang ng datos na kinakailangan para sa iyong lehitimong layunin. Ang pagkolekta ng higit na impormasyon kaysa sa kinakailangan ay lumalabag sa prinsipyo ng pangangailangan sa ilalim ng batas sa privacy ng Dutch.
Hanggang saan maaaring gamitin ang video surveillance sa lugar ng trabaho ayon sa batas ng Netherlands?
Maaari mo lamang gamitin ang camera surveillance sa lugar ng trabaho kapag mayroon kang lehitimong interes tulad ng pagpigil sa pagnanakaw o pandaraya. Ang surveillance ay dapat na kinakailangan at proporsyonal sa layuning nais mong makamit. Dapat mong ipaalam sa iyong mga empleyado na may mga camera, kung saan matatagpuan ang mga ito, at kung bakit mo ginagamit ang mga ito. Ang mga nakatagong camera ay pinapayagan lamang sa ilalim ng karagdagang mahigpit na mga kondisyon para sa palihim na pagsubaybay. Hindi maaaring ilagay ang mga camera sa mga lugar kung saan ang mga empleyado ay may makatwirang inaasahan sa privacy, tulad ng mga palikuran o silid-bihisan. Dapat kang magsagawa ng DPIA bago ipatupad ang sistematikong camera surveillance sa iyong lugar ng trabaho.
Anong mga karapatan ang mayroon ang mga empleyado sa Netherlands na ma-access ang datos na nakalap sa pamamagitan ng pagsubaybay ng kanilang employer?
May karapatan ang mga empleyado na ma-access ang personal na datos na kinokolekta mo sa pamamagitan ng pagsubaybay. Ang karapatang ito ay nagmula sa GDPR at nagpapahintulot sa mga manggagawa na humiling ng mga kopya ng impormasyong hawak mo tungkol sa kanila. Dapat kang tumugon sa mga kahilingan sa pag-access sa loob ng isang buwan. Ang impormasyon ay dapat ibigay nang libre sa karamihan ng mga kaso. Ang datos ay dapat ihatid sa isang malinaw at madaling maunawaang format. Maaari ring humiling ang mga empleyado ng mga pagwawasto sa hindi tumpak na datos. Sa ilalim ng ilang partikular na pagkakataon, maaaring humiling ang mga empleyado ng pagbura ng kanilang personal na impormasyon. Ang mga karapatang ito ay nalalapat sa lahat ng anyo ng datos ng pagsubaybay, kabilang ang mga talaan ng software sa pagsubaybay, datos ng GPS, at kuha ng surveillance.
Naghahanap ka pa ba ng iba? Inililista ng aming index ng mga gabay sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ang lahat ng aming isinulat tungkol sa paksang ito, na nakaayos ayon sa paksa.
